Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
3.2. Thực trạng động lực làm việc và các biện pháp tạo động lực cho giảng viên các trường chính trị
3.2.1. Thực trạng động lực làm việc của giảng viên trường chính trị
3.2.1.1. Mức độ động lực làm việc của giảng viên
Đơn vị tính: ĐTB
Biểu đồ 3.1: Mức độ động lực làm việc Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Không có động l ực, 0
Động l ực mức thấ p, 1.6
Động l ực TB, 15.1
Động lực mức khá, 61.9 Động l ực mức
cao, 21.2
Không có động lực Động lực mức thấp Động lực TB Động lực mức khá Động lực mức cao
1.5 2 1 2.2 3.1
0.9 0 0 2.6 1.5 2.7
0 2.3 1.6 0 0 2.9
0 3.6
0.5 13.2
18.8 12.8
17.1 19 7.8
13.2
21.4 23.1
13.5 12.9
20 19.1 14.6
4.5 17.4
13.8 12 13.9 21.9 58.9
68 58.4
65.2 62.9 67
54.4 71.4
46.2
64.1 63.3 61.2
57.7 64.5
40.9 45.7
61.4 74.5
55.8 60.1
26.4
11.2 27.7
15.5 15 24.3
32.4
7.1 28.2
20.9 21.2
18.8 20.9 19.4 54.5
37
21.9 13.5
26.7 17.5
0 10 20 30 40 50 60 70 80
VCQL GV Nam Nữ Bắc Trung Nam Tây Nguyên Trước 30 30 - 40 40 - 50 Trên 50 CN Thạc sĩ Tiến sĩ Dưới 5 năm 5 - 10 năm 10 - 15 năm 15 - 20 năm Trên 20 năm
Chức vụ Giới tính Vùng miền Tuổi Trình độ Thâm niên công tác
Không có động lực Động lực mức thấp Động lực TB Động lực mức khá Động lực mức cao
Biểu đồ 3.2: Mức độ động lực làm việc của giảng viên theo các tiêu chí đánh giá Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát cho thấy: Không có đánh giá nào ở mức “Không có động lực”. Động lực làm việc của GV các TCT tập trung đa số ở mức “khá”, chiếm 61,9%. Về động lực ở mức “cao”, nam GV có động lực làm việc cao hơn nữ GV (27,7%>15,5%), có sự chênh lệch đáng kể về động lực ở mức cao của GV TCT giữa các vùng miền khi GV TCT ở miền Nam có tỉ lệ nhiều nhất (32,4%) trong khi GV TCT ở Tây Nguyên có tỉ lệ ít nhất (7.1%). Kết quả này hoàn toàn tương xứng ở tỉ lệ rất hài lòng đối với GV khi lên lớp của học viên TCT ở miền Nam nhiều nhất (60.7%). Hầu như không có sự chênh lệch đặc biệt về mức độ động lực làm việc giữa các GV từ 30 tuổi trở lên. GV có thâm niên công tác ít nhất (dưới 5 năm) có động lực ở mức cao chiếm tỉ lệ nhiều nhất (37.0%) trong khi GV có thâm niên công tác nhiều hơn (10-15 năm) có động lực ở mức cao lại chiếm tỉ lệ ít nhất (13.5%).
Hơn một nửa (54.55%) GV có trình độ TS có động lực làm việc mức cao trong khi chỉ 1/5 số GV trình độ thạc sĩ và cử nhân có động lực làm việc mức cao. Có sự chênh lệch đáng kể về tỉ lệ GV có động lực làm việc ở mức cao giữa GV là VCQL (26.4%) và GV không giữ chức vụ quản lý (11.2%). Điều đó có thể được giải thích một phần là do các GV có trình độ tiến sĩ và GV giữ chức vụ quản lý được ưu tiên lựa chọn giảng dạy nhiều hơn so với các GV khác.
Trước yêu cầu đặt ra trong giai đoạn mới, TCT đa dạng hóa các loại hình, chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Nhiều chương trình bồi dưỡng mới và khó, như chương trình bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ cấp ủy cấp huyện quản lý; bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng, bồi dưỡng chuyên viên chính… Và để đảm nhiệm tốt nhiệm vụ giảng dạy bồi dưỡng, đòi hỏi phải lựa chọn GV là cán bộ lãnh đạo, quản lý, GV có năng lực, tâm huyết, kinh nghiệm giảng dạy… Do vậy, đối với các lớp bồi dưỡng hiện nay chủ yếu chỉ do một bộ phận nhỏ GV đảm nhiệm. Điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của một bộ phận không nhỏ cán bộ, GV.
Trích phỏng vấn sâu nữ VCQL Kết quả khảo sát đối với học viên khá đồng nhất xét theo giới tính, lứa tuổi, vùng miền, trình độ học vấn, thâm niên công tác khi 2/3 ý kiến (68,6%) đánh giá mối quan hệ giữa động lực làm việc của GV với kết quả giảng dạy là “liên quan
chặt chẽ” [Phụ lục 3]. Sự đánh giá này phần nào phản ánh mức độ quan trọng của động lực làm việc quyết định đến chất lượng giảng dạy của GV TCT.
3.2.1.2. Biểu hiện động lực làm việc của giảng viên
Chương 2 đã nghiên cứu về biểu hiện của động lực làm việc của người lao động được thể hiện ở 2 nội dung: Mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp và mức độ tham gia của họ vào công việc.
Trong mối quan tâm của GV TCT đối với nghề nghiệp, tác giả khảo sát ở hai nội dung: sự hài lòng với công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Kết quả khảo sát GV TCT tại biểu đồ 3.3; các bảng 2.1, 2.2, 2.3 của Phụ lục 5.
Đơn vị tính: ĐTB
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng đối với công việc Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả đánh giá cho thấy: Phần nhiều GV hài lòng với công việc của bản thân (63,9%), nữ GV hài lòng nhiều với công việc hơn nam GV (69,2%>57,8%). Như vậy, có thể thấy rằng, do nam GV có động lực làm việc cao hơn nên họ chưa có sự thỏa mãn trong công việc của mình, luôn mong muốn đạt được kết quả cao hơn nữa.
Chỉ gần 1/3 ý kiến cho rằng GV “rất hài lòng” (31,9%), trong đó so với VCQL, GV đánh giá thấp hơn (21,9%<37,4%). Sự đánh giá này cho thấy, đội ngũ GV đã cảm nhận khá sâu sắc trách nhiệm của bản thân đối với công việc họ đang đảm nhiệm.
Mặc dù có tỷ lệ thấp và không có sự chênh lệch nhiều trong đánh giá của GV và VCQL (4,4% và 4%) về mức độ “ít hài lòng” với công việc nhưng trong các nhóm tuổi và thâm niên công tác, GV dưới 30 tuổi, GV có thâm niên “5-10 năm” có mức độ ít hài lòng chiếm tỷ lệ cao nhất (10,3% và 6,4%) [Phụ lục 5]. Kết quả này phần nào gợi mở
cho nhà quản lý trong sử dụng biện pháp tạo động lực cần phân loại các nhóm đối tượng để có phương thức tác động phù hợp mới có thể mang lại hiệu quả tích cực và bền vững.
Kết quả đánh giá của học viên đối với GV khi lên lớp cho thấy chủ yếu là đánh giá “rất hài lòng” (55%) và phần nhiều “hài lòng” (43,2%). Hầu như rất hiếm học viên “Ít hài lòng” (1,7%) [Phụ lục 3].
Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện ở Biểu đồ 3.4, các bảng 3.1, 3.2 của Phụ lục 5:
Biểu đồ 3.4: Kết quả thực hiện nhiệm vụ Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát cho thấy GV TCT đều “hoàn thành” và “vượt mức” trong thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hướng dẫn học viên, ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào thực tiễn. Trong bốn nhiệm vụ, “Ứng dụng kết quả NCKH vào thực tiễn” là nhiệm vụ GV không hoàn thành cao nhất (7,1%), đặc biệt là GV có thâm niên 15-20 năm và trên 20 năm. Điều này có thể xem xét ở trách nhiệm của GV khi chưa xác định vai trò quan trọng của NCKH phục vụ hoạt động giảng dạy và một phần có trách nhiệm quản lý của nhà trường.
Do năng lực; sự chủ động, trách nhiệm; sự hỗ trợ hướng dẫn, kiểm tra của VCQL với GV về ứng dụng kết quả NCKH vào các bài giảng còn hạn chế; Do một bộ phận kết quả NCKH chưa sát thực tế công việc, chỉ đáp ứng mục tiêu thực hiện nghiên cứu, hoàn thành chỉ tiêu NCKH được giao đối với giảng viên.
Trích phỏng vấn sâu nam GV
Về mức độ tham gia của GV TCT vào công việc: Trong biểu hiện này, tác giả khảo sát ở ba nội dung: mức độ thích ứng với công việc, quá trình thực hiện và hiệu quả thực hiện công việc, xu hướng thay đổi công việc.
Mức độ thích ứng với công việc thể hiện ở Biểu đồ 3.5 và bảng 4.1, 4.2 của Phụ lục 5:
Đơn vị tính: %
0 0 3.7
53.5 42.9
Không thể thích ứng Phần nhiều chưa thích ứng Ít thích ứng Phần nhiều thích ứng Thích ứng rất tốt
Biểu đồ 3.5: Mức độ thích ứng đối với công việc Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát cho thấy: Trước những yêu cầu đổi mới của thực tiễn và của Nhà trường, phần lớn GV TCT đều thích ứng với công việc (53,5%). Trong mức độ “thích ứng rất tốt” chỉ có 42,9% GV đánh giá, GV trình độ tiến sĩ thích ứng nhất, nam GV có mức độ thích ứng tốt hơn nữ GV (44,9%>41,1%) [Phụ lục 5]. Kết quả đánh giá phản ánh sự tương quan đối với khu vực miền Nam - nơi GV có động lực cao nhất và cũng thích ứng với công việc nhiều nhất (56,6%).
Trong mức độ “ít thích ứng” (3,7%), GV trình độ cử nhân ít thích ứng hơn GV trình độ thạc sĩ (5%> 3,5%), GV ở độ tuổi 40-50 tuổi, GV có thâm niên “15-20 năm”, trên 20 năm ít thích ứng với công việc (từ 6%-7,2%) [Phụ lục 5].
Kết quả đánh giá cho thấy ưu điểm vẫn thuộc về những GV có trình độ cao và nam GV. Chỉ một tỷ lệ nhỏ để nhà quản lý chú ý trong tạo động lực làm việc cho những GV vừa tốt nghiệp đại học, GV có thâm niên và đặc biệt có GV độ tuổi 40-50 ít thích ứng với công việc hơn. Sự ít thích ứng có thể được xem xét một số nguyên nhân thuộc về thói quen, nhận thức và trình độ của GV đối với yêu cầu thực tiễn và nhiệm vụ.
Ở độ tuổi này, GV cơ bản được đào tạo thạc sĩ, một số GV có trình độ tiến sĩ; kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ được trau dồi, sự hiểu biết và đánh giá vấn đề tốt hơn; bản lĩnh nghề nghiệp được nâng lên. Tuy nhiên, vẫn có tình trạng GV ít thích ứng có thể do bảo thủ, do bản thân họ ngại thay đổi, quen cách làm cũ, ví dụ ở một số trường, việc sử dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy rất hạn chế. Còn đối với GV với trình độ cử nhân: “ít thích ứng do còn thiếu bản lĩnh nghề nghiệp, năng lực, trình độ chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Nhất là thiếu kiến thức thực tiễn chức danh, vị trí việc làm”.
Trích phỏng vấn sâu nam GV Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của học viên với công tác giảng dạy của GV nhà trường cho thấy, có tỷ lệ cao học viên “rất hài lòng” (55%) “phần nhiều hài lòng” chiếm 43,2% [Phụ lục 3].
Quá trình thực hiện và Hiệu quả thực hiện công việc của GV được thể hiện trong Biểu đồ 3.6 và các bảng 5.1, 5.2, 6.1, 6.2 của Phụ lục 5.
Đơn vị tính: ĐTB
4.15 4.04
3.8 3.99
4.19
3.97 3.91
4.15
4.02 4.14 4.06
3.97
3.77 3.91
4.04
3.93 3.9 4.09
3.98 4.08
3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3
Biểu đồ 3.6: Quá trình thực hiện và hiệu quả công việc Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát về quá trình và hiệu quả thực hiện công việc được đánh giá ở mức 4 - “Thường xuyên” và công việc được thực hiện ở mức khá. GV đã có nỗ lực trong thực hiện nhiệm vụ (điểm trung bình chung (TBC) 4,05) nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao (ĐTB chung 3,99), trong đó: Hai nội dung được đánh giá ở mức cao nhất cả ở quá trình và hiệu quả thực hiện là: “Tinh thần khắc phục khó khăn” (ĐTB là
4,15 và 4,09), “Sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy và hướng dẫn học viên” (ĐTB là 4,14 và 4,08). Trong quá trình làm việc, GV luôn có tinh thần “sẵn sàng hợp tác chia sẻ/giúp đỡ đồng nghiệp phát triển chuyên môn” (ĐTB là 4,19). Tuy nhiên, trong đánh giá của học viên, “tinh thần khắc phục khó khăn” lại được đánh giá chưa cao và nội dung “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao” của GV cũng không được đánh giá cao [Phụ lục 3]. Do vậy, đây là nội dung rất cần thiết giúp nhà quản lý có những thông tin chính xác trong sử dụng kết quả đánh giá. Từ những dữ liệu thu được không chỉ từ GV, VCQL mà còn ở sự đánh giá của học viên đối với GV, nhà quản lý sẽ sử dụng những biện pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho GV.
Điểm đáng chú ý trong quá trình thực hiện và hiệu quả mang lại cho sự “say mê và sáng tạo trong NCKH” của GV rất thấp (ĐTB là 3,80 và 3,77) [Phụ lục 5] và nội dung này cũng được học viên đánh giá chưa cao [Phụ lục 3]. Nguyên nhân của hạn chế này có thể xuất phát từ nguồn kinh phí phục vụ NCKH.
Ở một số TCT, đề tài khoa học cấp trường, cấp khoa từ kinh phí hoạt động thường xuyên của trường (kinh phí trung bình từ 10 triệu đến 100 triệu).
Chủ nhiệm đề tài khoa học cấp tỉnh là thành viên Ban giám hiệu, các trưởng, phó trưởng khoa, phòng. Chủ nhiệm đề tài khoa học cấp khoa, trường là trưởng, phó trưởng khoa, phòng hoặc ưu tiên cho GV. Tuy nhiên, hiện tại, phần lớn ở các TCT kinh phí bồi dưỡng đề tài cấp khoa là 2 triệu đồng, cấp trường là 5 triệu đồng với điều kiện nghiệm thu đạt yêu cầu trở lên; cấp tỉnh theo tỉnh duyệt từng năm nhưng có TCT nhiều năm qua mới chỉ nhận làm được khoảng 3 đề tài cấp tỉnh, do tỉnh phân bố ít.
Trích phỏng vấn sâu nam GV Kết quả đánh giá cũng cho thấy có sự khác biệt trong đánh giá theo tiêu chí chức vụ và giới tính, vùng miền, theo độ tuổi và theo thâm niên công tác ở hầu hết các nội dung (sig. < 0.05), ngoại trừ 2 nội dung GV cho rằng chưa đạt được kết quả như mong muốn khi đánh giá của họ thấp hơn của VCQL: “Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao”, “sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy và hướng dẫn học viên”
[Phụ lục 5]. Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm trình độ học vấn ở tất cả các nội dung (sig. > 0.05) [Phụ lục 5].
Xu hướng thay đổi công việc: Kết quả khảo sát thể hiện ở bảng 3.1 và bảng 7 của Phụ lục 5.
Bảng 3.1: Xu hướng thay đổi công việc theo chức vụ, giới tính, vùng miền Đơn vị tính: %
Mức độ Chung Chức vụ Giới tính Trình độ VCQL GV Nam Nữ Cử nhân ThS TS
Dự định chuyển công tác
Có 27.3 47.8 16.7 30.4 24.6 25.9 26.9 40.9 Không 72.7 52.2 83.3 69.6 75.4 25.9 26.9 40.9
Dự định liên quan đến công việc
Có 37.8 50.5 32.3 35.8 39.5 25.5 41.4 55.6 Không 62.2 49.5 67.7 64.2 60.5 74.5 58.6 44.4
Nguồn: Khảo sát của tác giả năm 2019
Kết quả khảo sát về dự định chuyển công tác của GV chủ yếu là đánh giá của VCQL (47,8%) với lý do chuyển có liên quan đến công việc (35%) và nguyện vọng của nam GV cao hơn nữ GV (30,4%>24,6%). Kết quả cũng cho thấy, lứa tuổi giàu kinh nghiệm công tác, nguồn nhân lực chủ chốt của nhà trường là đội ngũ có xu hướng chuyển công tác cao nhất với tỷ lệ đáng kể và lý do chuyển vì công việc, cụ thể: GV có trình độ tiến sĩ chiếm 40,9% chuyển vì công việc chiếm 55,6%, GV trên 50 tuổi chiếm 34,1% chuyển vì công việc là 46,3%, GV có thâm niên 15-20 năm chiếm 39,4% muốn chuyển vì công việc chiếm 59%. Đối với học viên, họ đánh giá cao GV ở các nội dung “sáng tạo và đổi mới trong giảng dạy, hướng dẫn học viên”
(74,3%), “trách nhiệm cao với công việc của tập thể” (70%), “Tích cực và chủ động trong thâm nhập thực tiễn để nâng cao chất lượng đào tạo” (67,6%). Tuy nhiên, sự
“say mê và sáng tạo trong NCKH” của GV là nội dung được đánh giá khá thấp (48,6%), xếp thứ 8/10 nội dung [Phụ lục 3].
Kết quả đánh giá của gần 2/3 công chức SNV cho thấy: Nguồn lực địa phương sau khi được đào tạo ở TCT đạt mức “Phần nhiều hài lòng” (61,1%) nhưng nguồn nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng tại TCT được đánh giá không cao về sự
“sáng tạo trong công việc” (38,9%) và “tinh thần học hỏi” (44,4%) [Phụ lục 4].
Từ kết quả đánh giá cho thấy, đào tạo được một GV lý luận chính trị cần phải mất khá nhiều nguồn lực và quá trình lâu dài nhưng ở GV đã xuất hiện nhu cầu chuyển việc và nhu cầu này xuất hiện ở nam GV nhiều hơn, đối tượng được đánh
giá là có động lực làm việc hơn nữ GV. Điều này có thể xem xét nguyên nhân từ nhà trường và từ GV.
Về cơ bản là chế độ đãi ngộ; vị trí, chức vụ công tác chưa phù hợp; không được đánh giá, ghi nhận; do sự cạnh tranh, ganh đua không lành mạnh của đồng nghiệp…
Trích phỏng vấn sâu nam GV Đánh giá động lực làm việc: Kết quả khảo sát cho thấy, động lực làm việc của GV TCT không cao, chỉ đạt mức độ khá (61,9%). Theo đó, biểu hiện ở sự hài lòng với công việc (63,9%) với mức độ khá thích ứng (53,5%); quá trình thực hiện và hiệu quả công việc đạt ở mức 4 - “thường xuyên” trên 5 mức đánh giá. Từ kết quả khảo sát cho thấy vấn đề cần quan tâm trong động lực làm việc của GV:
Thứ nhất, về động lực làm việc. Nam GV có động lực cao hơn nữ GV, GV có trình độ tiến sĩ động lực làm việc rất cao. Có tỷ lệ đáng kể về động lực làm việc mức thấp và mức trung bình đối với đội ngũ GV trình độ cử nhân và thạc sĩ, GV trẻ và GV trên 50 tuổi, GV có thâm niên công tác trên 20 năm. GV các TCT ở miền Nam và miền Trung có động lực ở mức cao nhiều nhất.
Thứ hai, mức độ biểu hiện của động lực làm việc được thể hiện trong mối quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp và mức độ tham gia của GV TCT cho thấy, GV trẻ, GV mới công tác tại TCT và GV nam ít hài lòng với công việc, sự thích ứng của GV trình độ cử nhân và ở độ tuổi 40-50 tuổi rất thấp.
Thứ ba, mức độ thực hiện và mức độ hiệu quả công việc cho thấy đánh giá cận dưới điểm số rất cao (3,77; 3,80), điểm số cận trên thấp ở mức 4 (4,19; 4,09). Kết quả này phản ánh sự nỗ lực của GV trong thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, NCKH, hướng dẫn học viên, ứng dụng kết quả NCKH vào thực tiễn chủ yếu đạt mức “hoàn thành”
và “vượt mức” nhưng kết quả thực hiện chưa đáp ứng nỗ lực của GV. Sự đồng nhất ở cả hai mức độ đánh giá nội dung “Say mê và sáng tạo trong NCKH” với kết quả thấp nhất. Chính bởi vậy, GV có thâm niên 15-20 năm và trên 20 năm, đối tượng được coi là nguồn nhân lực nòng cốt nhất của TCT có tỷ lệ đáng kể không hoàn thành “Ứng dụng kết quả NCKH vào thực tiễn” và ít thích ứng với công việc. Kết quả này phản ánh trùng hợp với những bất cập của hoạt động NCKH hiện nay của các TCT khi các đề tài nghiên cứu chưa có tính đột phá, mới chỉ dừng ở cấp khoa, trường với phạm vi nghiên cứu hẹp, có trường nhiều năm liền không có đề tài cấp tỉnh [43].