Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
2.1. Động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị
2.1.2. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên các trường chính trị
Xã hội loài người hình thành và phát triển gắn liền với sự xuất hiện và phát triển của lao động. Trong quá trình lao động, con người tác động vào giới tự nhiên,
thông qua các công cụ lao động, để tạo ra của cải nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình.
Mỗi quá trình lao động sẽ tạo ra những kết quả nhất định, các kết quả này phụ thuộc vào năng lực của mỗi người và động lực làm việc của họ. Chính vì vậy, đã có rất nhiều nhà chuyên môn, nhà khoa học quan tâm tìm hiểu về động lực làm việc. Cho đến nay, đã có nhiều quan niệm và nhận thức khác nhau về động lực làm việc, tùy theo mỗi cách tiếp cận các nhà khoa học lại có những quan niệm khác nhau về động lực. Theo một số thống kê, hiện tại đã có hơn 100 quan niệm luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực [131].
Trong tiếng Việt, động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm tăng tốc độ của sự vận động và phát triển [61]. Còn trong tiếng Anh, “động lực” có nghĩa là “motivaition”
mang nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn. Theo đó, động lực được hiểu là sự thúc đẩy một người hành động.
Các nhà triết học, theo cách tiếp cận của một khoa học tìm hiểu những vấn đề chung nhất của tự nhiên, xã hội và tư duy, xem động lực phát triển là kết quả đấu tranh giữa các mặt đối lập, làm cho sự vật, hiện tượng vận động và phát triển. Trong đó, giải quyết mâu thuẫn bên ngoài tạo điều kiện cho sự phát triển, giải quyết mâu thuẫn bên trong là nguồn gốc cho sự phát triển và giải quyết mâu thuẫn cơ bản, là động lực cho sự phát triển.
Các nhà tâm lý học trong nước nghiên cứu động lực “là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [26].
Từ nghiên cứu cho thấy, động lực được chia làm hai loại: động lực bên ngoài và động lực bên trong. Động lực bên ngoài là những tác động của các yếu tố bên ngoài làm cho con người hành động. Động lực bên trong là những ảnh hưởng từ chính bản thân con người do họ thấy có lợi ích từ hành động đó đem đến niềm vui, sự thỏa mãn, thích thú hoặc phải tuân thủ những chuẩn mực, giá trị mà họ cho là đúng đắn hoặc niềm tự hào khi thực hiện những công việc không thú vị. Như vậy, loại động lực bên trong là loại động lực có ảnh hưởng rất mạnh đến người lao động.
Động lực làm việc trong khu vực công hay khu vực tư đều được coi là những yếu tố
thúc đẩy con người nỗ lực làm việc nhưng trong khu vực công những yếu tố đó là niềm tin, giá trị, thái độ, niềm tự hào của cá nhân khi được cống hiến vì lợi ích chung trong tổ chức, hướng tới phục vụ lợi ích chung của toàn xã hội. Động lực là lý do để con người tự nguyện hành động, vượt qua khó khăn, thách thức để không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn đáp ứng hơn những điều mà tổ chức mong chờ ở họ.
Với mục đích tối ưu hóa quá trình điều phối các công việc để chúng có thể được hoàn thành với hiệu suất và hiệu quả cao nhất bởi những người lao động trong một tổ chức nhất định, các nhà quản trị học xem xét động lực như là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Lawler (1973),
“động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân” [120]. Tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực”. Mô hình này cho thấy động lực có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều này giải thích tại sao có những cá nhân có trình độ chuyên môn, năng lực làm việc cao nhưng kết quả công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, bởi người đó không có động lực làm việc hoặc động lực làm việc yếu. Như vậy, để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người [120].
Từ những nghiên cứu trên, có thể thấy bản chất của động lực: (i) Động lực là một hiện tượng cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm công việc khác nhau, họ có thể có động lực khác nhau với sự thể hiện hành động và thái độ cụ thể; (ii) Động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung; (iii) Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố bên trong người lao động và yếu tố bên ngoài như môi trường làm việc, tính chất công việc; (iv) Động lực bao giờ cũng có đích, mục đích đạt được sẽ là hình ảnh thôi thúc quá trình chủ thể làm việc, sáng tạo.
Tóm lại, trong đề tài này, theo tác giả, động lực là sự tác động của các yếu tố (vật chất và tinh thần), gắn với những mong muốn, khát khao của người lao động nhằm thúc đẩy sự nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người trong điều kiện cho phép để đạt được mục tiêu của tổ chức.
2.1.2.2. Khái niệm động lực làm việc của giảng viên trường chính trị
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực làm việc là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Như vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động cần phải xem xét công việc và môi trường làm việc của tổ chức bởi động lực làm việc gắn bó mật thiết với người lao động và môi trường làm việc của họ, không tồn tại động lực làm việc chung chung.
Khái niệm động lực làm việc của người lao động được quan tâm nghiên cứu kể từ khi ra đời các xã hội công nghiệp hóa, các nhà quản lý cho rằng động lực làm việc có thể quan sát được và có thể được nhìn nhận trong hành vi của nhân viên. Một trong những nghiên cứu sớm nhất về lĩnh vực này là công trình nghiên cứu được tiến hành năm 1930 tại Công ty General Electric [137]. Năm 1980, nghiên cứu đầu tiên về động lực làm việc của công chức khu vực công được Rainey thực hiện khi ông luận giải sự khác biệt của công chức ở khu vực công với các đối tượng lao động ở khu vực tư. James L & Wise, Lois Resascino và Wright và một số nhà nghiên cứu khi nghiên cứu về công chức chính phủ, đã đồng quan điểm khi cho rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội” [133]. Động lực làm việc ở khu vực công hay trong khu vực tư được xây dựng trên nền tảng động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Tuy nhiên, điều mà ở khu vực tư không thực hiện được, đó là, mục tiêu làm việc của người lao động với niềm tin và thái độ của họ luôn hướng tới phục vụ lợi ích chung của toàn xã hội.
Ở Việt Nam, yếu tố đặc trưng để phân biệt giữa đơn vị sự nghiệp và cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập, các cơ quan, tổ chức khác là đội ngũ viên chức. Những quy định về viên chức trong đó có đối tượng GV được cụ thể hóa trong Luật và các văn bản dưới luật. Từ các quy định, viên chức thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực chuyên ngành của đơn vị sự nghiệp. Mỗi lĩnh vực có tính chất chuyên môn sâu với các tiêu chuẩn thống nhất, gắn với đặc thù từng lĩnh vực và chỉ đáp ứng một loại nhu cầu cụ thể cho xã hội. Do đó, cơ chế quản lý viên chức
của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ. Chính bởi vậy, các nhu cầu của viên chức được thực hiện thông qua hoạt động nghề nghiệp nhân danh Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân.
Trong tổ chức công lập hay ngoài công lập, lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ, phải tuân thủ các yêu cầu về nội dung, chương trình, mục tiêu trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Điểm khác duy nhất đối với hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập hướng tới xây dựng giá trị, thái độ của cá nhân, mục tiêu phục vụ nhân dân, không vì mục tiêu lợi nhuận tối đa.
Như vậy, cho dù là công chức hay viên chức trong khu vực công hay khu vực tư đều có những nội dung quy định chung về các quyền và nghĩa vụ, đó là quyền về hoạt động nghề nghiệp, về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương, về nghỉ ngơi, về hoạt động kinh doanh và làm việc. Nghiên cứu tìm hiểu về yếu tố thực sự chi phối người làm việc trong tổ chức công cho thấy ảnh hưởng từ những phần thưởng tinh thần (phần thưởng mang tính chất nội tại) của công việc có tầm quan trọng hơn, bù đắp cho những phần thưởng về vật chất (phần thưởng mang tính chất ngoại vi [149].
Đối với TCT cấp tỉnh, GV TCT là viên chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp nguồn nhân lực công trong tỉnh. Đội ngũ GV cũng chịu sự điều chỉnh trong các quy định của Luật Viên chức. Chính bởi xuất phát từ đặc điểm hoạt động đặc thù của cơ sở đào tạo tại địa phương, động lực làm việc của GV hướng tới phục vụ lợi ích chung của toàn xã hội, đó là sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị - xã hội.
Từ sự nghiên cứu trên, theo tác giả, động lực làm việc của giảng viên trường chính trị là sự tác động của các yếu tố (vật chất và tinh thần), gắn với những mong muốn, khát khao của giảng viên, có tác dụng thúc đẩy thái độ làm việc tích cực, tự nguyện, tự giác, sáng tạo của giảng viên trong điều kiện cho phép nhằm góp phần thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của trường chính trị.