Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
2.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị
2.2.2. Sự khác biệt trong tạo động lực làm việc cho giảng viên trường chính trị
Cho dù ở khu vực công hay khu vực tư, động lực làm việc ở loại hình tổ chức nào cũng là nền tảng cơ bản, được coi là yếu tố thúc đẩy con người nỗ lực làm việc để đạt mục tiêu đã đặt ra. Nghiên cứu sâu về động lực làm việc trong tổ chức, các nhà nghiên cứu về lý luận và thực tiễn mong muốn lý giải được câu hỏi “điều gì thực sự thúc đẩy người lao động lựa chọn làm việc trong khu vực công?” để tìm ra sự cuốn hút khác biệt của động lực làm việc trong khu vực nhà nước đối với người lao động. Từ đó có biện pháp phù hợp trong tạo động lực làm việc nhằm thu hút người giỏi, người tài cống hiến cho khu vực công.
Từ công thức nghiên cứu hành vi của tác giả Kurt Lewin: B = f(P,E), trong đó B là Behavior - Hành vi; P là Person - Con người; E là Environment - Môi trường, nhóm tác giả Perry, James L& Porter, Lyman W, Lois Resascino và Wright đã phát triển những nghiên cứu về động lực làm việc trong khu vực nhà nước [133], [134], khi cho rằng có ba yếu tố tương ứng để có thể tìm ra những điểm khác biệt giữa hai khu vực này, đồng thời từ đó luận giải về động lực làm việc của người lao động trong khu vực công. Đó là: (i) đặc điểm cá nhân, (ii) đặc thù công việc và (iii) môi trường làm việc.
Nhằm thu hút và giữ được những GV giỏi, tâm huyết, thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị sự nghiệp công lập ở một cơ sở đào tạo, bồi dưỡng như TCT thì ba yếu tố trên cũng là yếu tố cơ bản đồng thời gắn liền với chức năng, nhiệm vụ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho nguồn nhân lực địa phương, đặc điểm công việc của GV để nhà quản lý tìm ra biện pháp tạo động lực làm việc cho GV.
Khác biệt về đặc điểm cá nhân, đó là mong muốn được làm việc phục vụ cộng đồng, hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội.
Giá trị cuốn hút người lao động khu vực ngoài nhà nước có khuynh hướng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, được hưởng và đảm bảo những điều kiện tốt nhất.
Các tác giả trong nghiên cứu đã chỉ ra rằng: Những người coi trọng vấn đề tiền lương nhận được sẽ thường tìm kiếm việc làm ở khu vực tư - khu vực trả lương cao hơn khu vực công cho một vị trí công việc tương ứng. Khi xem xét các yếu tố chi
phối và thúc đẩy người lao động, nhiều nghiên cứu đã khẳng định rằng, những người làm việc trong khu vực công chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ những phần thưởng mang tính chất nội tại (tinh thần) nhiều hơn những phần thưởng mang tính chất ngoại vi (vật chất). Chính việc thực hiện những công việc quan trọng đặc biệt trong các tổ chức công tự nó tạo ra những phần thưởng nội tại bù đắp cho sự thiếu hụt của những phần thưởng ngoại vi [133].
Với chức năng đào tạo nguồn nhân lực địa phương để nguồn lực này đáp ứng yêu cầu xã hội ngay từ cấp cơ sở, giá trị và chuẩn mực của TCT đối với GV là sự lôi cuốn họ tham gia vào giá trị mang tầm ảnh hưởng không chỉ đối với cá nhân, tổ chức mà còn có hiệu ứng lớn trong xã hội. Tạo được sự mong muốn cho GV TCT được cống hiến cho mục tiêu vì sự phát triển của cộng đồng, đó là cần phải đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức địa phương về lý luận chính trị, về phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị đáp ứng được yêu cầu phát triển của địa phương, GV sẽ có trách nhiệm hơn khi thực hiện chức năng của mình bằng sự nỗ lực, khắc phục khó khăn để thực hiện nhiệm vụ của TCT trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Từ đó, GV sẵn sàng đặt lợi ích tập thể trên lợi ích, nhu cầu cá nhân, hình thành nên lòng tự hào nghề nghiệp để phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây là yếu tố cơ bản thúc đẩy họ làm việc. Do đó, nghiên cứu đặc điểm cá nhân trong khu vực công và khu vực tư về những yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động là nghiên cứu so sánh nhu cầu, năng lực, động cơ, mục tiêu cá nhân đối với công việc ở cả hai khu vực. Các nhà nghiên cứu và thực tiễn đã thừa nhận rằng, trong cùng một môi trường của tổ chức với sự tác động của chính sách thu hút, tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng đã tạo những động lực khác nhau của người lao động. Có thể khẳng định, có sự khác biệt lớn giữa yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động trong khu vực công và trong khu vực tư, đòi hỏi nhà quản lý phải sử dụng phương thức tạo động lực làm việc phù hợp.
Khác biệt do yếu tố đặc thù công việc: Trường chính trị gắn với nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công, đó là quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị cấp cơ sở tại địa phương.
Động lực làm việc của người lao động gắn liền với môi trường của tổ chức mà người lao động tham gia. Hiệu quả hoạt động chung của một tổ chức phụ thuộc
vào hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân bởi khi cá nhân có sự hài lòng với công việc và nhiệm vụ được giao, có sự nhận thức về giá trị của công việc và sự đóng góp của họ trong sự thành công của tổ chức sẽ tạo ra động lực để người lao động hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ. Chính vì vậy, xem xét sự khác biệt do yếu tố công việc của người lao động nói chung hay của GV TCT tác động tới động lực làm việc có thể căn cứ vào đặc điểm công việc của tổ chức, căn cứ mục tiêu, nhiệm vụ, tính chất công việc GV có nghĩa vụ phải hoàn thành.
Mỗi công việc có những nội dung, tính chất khác nhau đòi hỏi người lao động phải có những kỹ năng, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công việc. Đặc điểm công việc là yếu tố có tác động lớn đến động lực làm việc, từ đó thôi thúc con người hành động. Bên cạnh đó, mục tiêu tổ chức là yếu tố thuộc đặc điểm công việc ảnh hưởng mạnh mẽ tới người lao động trong sự lựa chọn khu vực công hay khu vực tư để làm việc. Theo lý thuyết mục tiêu, tính chính xác của mục tiêu tổ chức thông qua sự ảnh hưởng của nó tới mức độ rõ ràng của mục tiêu công việc mà người lao động đảm nhận sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ. Đối với GV TCT, với mục tiêu cần phải nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, vai trò của nhà trường trong đánh giá việc thực hiện đường lối chủ trương, phát triển lý luận của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, tham gia ý kiến vào việc xây dựng các chủ trương, chính sách, cơ chế của địa phương, từ đó định hướng cho GV trong thực hiện nhiệm vụ. Để đạt được mục tiêu gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của nhà trường nên trong quá trình triển khai thực hiện, mục tiêu càng rõ ràng, phù hợp với năng lực sẽ giúp GV TCT chủ động tìm giải pháp khắc phục khó khăn để đạt mục tiêu. Quá trình xây dựng mục tiêu cho GV và hướng tới mục tiêu chung của nhà trường sẽ tạo dựng niềm tin vững chắc cho GV về sự thành công. Với những GV có năng lực, mục tiêu có tính thách thức sẽ tăng cường sự nỗ lực của họ và khi đã đạt được, đó sẽ là động lực làm việc để đạt kết quả cao.
Như vậy, nếu được khai thác tốt, bản thân công việc sẽ là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Biện pháp tạo động lực làm việc thông qua công việc là nhóm biện pháp quan trọng, trong đó nhà quản lý cần tìm được sự khác biệt đặc điểm công việc của tổ chức để có biện pháp tạo động lực phù hợp. Và đối với TCT, đặc thù công việc là thách thức lớn nhưng cũng là yếu tố để tạo động lực cho GV khi nhà trường có biện pháp thu hút, động viên, khích lệ GV từ chính công việc.
Khác biệt về môi trường làm việc, đó là tính ổn định, sự gắn bó và tương trợ trong công việc.
Ở khu vực công hay khu vực tư, có nhiều yếu tố của môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động như điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức, hệ thống thông tin, người lãnh đạo, đồng nghiệp. Perry và Porter cho rằng: “Môi trường làm việc của người lao động được hiểu là môi trường trực tiếp gần nhất và môi trường lớn gián tiếp có tác động ảnh hưởng tới họ” [134]. Môi trường làm việc trực tiếp gần nhất và ảnh hưởng mạnh mẽ là đồng nghiệp, nhóm làm việc, người quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc bao gồm yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý có tác động đến sức khỏe, khả năng làm việc. Người lao động mong muốn được làm việc trong một không khí thân thiện, được tôn trọng ở môi trường trực tiếp này. Còn môi trường lớn được hiểu là các yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp như an toàn lao động, sự ổn định công việc, hệ thống khen thưởng.
Người lao động ở khu vực công thường có xu hướng coi trọng vai trò giám sát của người lãnh đạo và họ có phần phụ thuộc vào người lãnh đạo hơn người lao động ở khu vực tư [147]. Một trong những yếu tố được xây dựng trong tổ chức công, đặc biệt trong lĩnh vực phục vụ công đó là “Đạo đức nghề nghiệp” như: sự tận tâm, có trách nhiệm trong công việc, trung thực, tính kỷ luật và tự giác trong tập thể. Khi tổ chức thành công trong xây dựng được một bản sắc văn hóa riêng sẽ tạo nên những chuẩn mực để thành viên xây dựng mục tiêu cá nhân gắn với mục tiêu tổ chức và tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên. Nếu như khu vực tư là lương thu nhập cao thì sự ổn định trong công việc, các chế độ phúc lợi xã hội tốt, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và người quản lý là yếu tố thúc đẩy người lao động tìm đến khu vực công.
Với chức năng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, TCT không chỉ hoạt động theo quy định pháp luật nhằm duy trì hoạt động và gắn kết con người với nhau bởi những mục đích xác định để đạt đến mục tiêu chung mà còn tuân theo chuẩn mực của Văn hóa trường Đảng. Văn hóa trường Đảng là bản sắc riêng tạo nên tính kỷ luật, kỷ cương và thái độ tự giác đối với công việc của GV. Để có thế nâng cao tri thức, tầm nhìn, tư tưởng của học viên đòi hỏi GV TCT phải nắm bắt được xu hướng phát triển và các mối quan hệ trong sự vận động và phát triển của các quốc
gia, khu vực, có khả năng luận giải được những vấn đề đang còn nhiều tranh luận.
Trong sinh hoạt chuyên môn, GV được chia sẻ khó khăn, được sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm áp lực công việc. khi môi trường làm việc của nhà trường thuận lợi và phù hợp. Đây là sự động viên lớn để họ tích cực thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ.
Như vậy, sự khác biệt của động lực làm việc của GV- người lao động trong khu vực công gắn liền với chức năng, nhiệm vụ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho nguồn nhân lực địa phương, đặc điểm công việc của GV. Sự khác biệt này cũng chính là yêu cầu của TCT đối với GV, gắn bó với họ trong quá trình làm việc tại nhà trường, đòi hỏi họ phải không ngừng phấn đấu về chuyên môn, tu dưỡng về phẩm chất chính trị. Sự khác biệt từ yêu cầu của TCT gợi mở cho nhà quản lý tìm ra biện pháp tạo động lực làm việc cho GV, từ chính công việc và từ bản thân GV.