Chương 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG CHÍNH TRỊ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG
2.2. Tạo động lực làm việc cho giảng viên các trường chính trị
2.2.3. Cơ sở lý thuyết để xác định các biện pháp tạo động lực
Sự đa dạng về định nghĩa và khái niệm động lực cho thấy sự phong phú trong cách tiếp cận và nghiên cứu của các học thuyết về động lực. Lịch sử khoa học quản lý đã có cách tiếp cận về động lực và tạo động lực. Trong đó, Lý thuyết cổ điển cho rằng chỉ có thể sử dụng phần thưởng kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó cần dùng kích thích về vật chất như tiền lương và tiền thưởng sẽ đem lại nỗ lực cao trong thực hiện công việc. Ngược lại với Lý thuyết cổ điển, Lý thuyết về mối quan hệ con người cho rằng, mối quan hệ xã hội trong môi trường làm việc quan trọng hơn vấn đề vật chất, do vậy cần chú trọng đến việc làm cho người lao động khẳng định được sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Lý thuyết hiện đại đặc biệt nhấn mạnh đến tính toàn diện trong động cơ làm việc của con người cả về phần thưởng kinh tế và nhu cầu xã hội, từ đó mới có thể có những biện pháp tác động hiệu quả tới động lực của họ.
Mặc dù có sự phong phú về cách tiếp cận và lý giải nhưng tất cả các học thuyết đều có chung quan điểm: động lực ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao động của tổ chức và cá nhân. Kế thừa nghiên cứu của Lý thuyết hiện đại trong nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động cần tìm hiểu và tác động vào nhu
cầu người lao động. Đó không chỉ là nhu cầu về vật chất như chế độ tiền lương, tiền thưởng mà còn là nhu cầu về tinh thần. Để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, bằng năng lực và khả năng của mình, người lao động sẽ lựa chọn những phương thức khác nhau để có thể đạt được những kết quả mong muốn. Như vậy, nếu quan tâm sử dụng các yếu tố vật chất và tinh thần để đáp ứng nhu cầu chính đáng của người lao động, nhà quản lý sẽ tạo động lực làm việc cho họ để họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức.
Cụ thể một số lý thuyết tìm hiểu nhu cầu của người lao động:
- Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow [126]
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người (1943) đã đưa ra học thuyết phân cấp nhu cầu. Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thỏa mãn các nhu cầu. Và, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại như sau: (i) Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người như ăn, mặc, ở, nước uống; (ii) Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản;
(iii) Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hợp tác;
(iv) Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình; (v) Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì sẽ hướng tới nhu cầu tiếp theo. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn.
Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết về nhu cầu của Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong quản trị nguồn nhân lực.
- Học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg [108]
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ. Năm 1959, ông tiếp tục phát triển lý thuyết của Maslow cho bối cảnh tổ chức và đề xuất lý thuyết hai yếu tố về đặc điểm công việc. Các đặc điểm công việc dường như có khả năng thỏa mãn các nhu cầu cá nhân và do đó làm cho người lao động cảm thấy hạnh phúc và hài lòng. Ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố động viên thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân người lao động như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lực cho người lao động. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức, như các chế độ và chính sách quản trị của tổ chức, sự giám sát công việc, tiền lương, các mối quan hệ con người trong tổ chức, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này không tạo ra sự tăng năng suất của người lao động nhưng nếu mang tính tích cực thì có thể ngăn ngừa những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra. Như vậy, học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Điều quan trọng là các nhà quản lý phải biết kết hợp hài hòa các yếu tố để người lao động có động lực cống hiến cho tổ chức. Cần chú ý nhóm các “yếu tố duy trì” trước bởi những yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái, còn nếu có người lao động lại coi đó là điều tất nhiên. Trong khi đó, “yếu tố động viên” sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường nhưng sẽ biểu lộ sự không hài lòng, thiếu sự thích thú làm việc [108].
Để tạo động lực cho người lao động làm việc vì mục tiêu của tổ chức, nhà quản lý có thể sử dụng nhiều phương thức tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ.
Sau đây là một số gợi mở từ các học thuyết: học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner, học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham, thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin A.Locke.
- Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner [141]
Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Theo B.F.Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình phạt hoặc làm lơ. Những hành vi được thưởng có xu hướng được nhắc lại, những hành vi không được thưởng (làm lơ) hoặc bị phạt có xu hướng bị loại bỏ dần. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, quyết định thăng tiến hay khoản tiền nhất định. Hình phạt có thể là những lời quở trách, hay cắt giảm quyền lợi. Làm lơ, coi như không biết đến việc làm sai của nhân viên, cách này chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng hay phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng làm thay đổi hành vi bấy nhiêu. Hình phạt có tác dụng loại trừ các hành vi không mong muốn nhưng có thể gây ra các hậu quả tiêu cực, nên ít mang lại hiệu quả hơn so với khen thưởng. Do vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần nhấn mạnh các hình thức thưởng để đem lại hiệu quả cao hơn so với sự nhấn mạnh các hình thức phạt.Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên phạt đối với những hành vi gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams [88]
Nghiên cứu của J.Stacy Adams đã chỉ ra rằng: con người trong tổ chức mong muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người khác. Nếu mỗi người nhận được phần thưởng ngang bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng. Nếu một người nào đó cho rằng họ bị đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí sẽ bỏ việc. Nếu họ tin rằng đã được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì sự thực hiện công việc và mức độ đóng góp như cũ. Nếu một người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ dành cho họ cao hơn so với sự đóng góp, họ sẽ có xu hướng gia tăng mức đóng góp của bản thân bằng cách làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.
J. Stacy Adams cũng chỉ ra rằng: xu hướng chung là con người thường đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
Vì vậy, để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, sự thăng tiến) được phân chia; phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương, thưởng dựa trên đóng góp; tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho những người có năng lực và thành tích ngang nhau.
- Thuyết Động lực nội tại của Hackman và Oldham [105]
Năm 1980, Hackman và Oldham đã xây dựng và phát triển mô hình về đặc điểm công việc. Hai tác giả mô tả một trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc đáng làm và mang lại sự thỏa mãn như một động lực nội tại. Yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho người lao động chính là ở bản thân công việc với năm đặc trưng thiết yếu, đó là: (1) Tầm quan trọng của công việc: công việc có giá trị và tầm ảnh hưởng đối với mọi người trong cùng tổ chức hoặc cả cộng đồng;
(2) Sự đa dạng của kỹ năng cần sử dụng trong công việc; (3) Công việc có kết quả nhìn thấy rõ; (4) Công việc cần có sự phản hồi; (5) Sự tự chủ trong công việc để người lao động sẵn sàng hơn và có trách nhiệm hơn trong công việc.
Ba đặc trưng đầu tiên làm tăng giá trị của công việc đối với cá nhân khi nhà quản lý muốn nhân viên nhận thức được ý nghĩa của công việc.
- Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin A.Locke [119]
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin A.Locke và đồng sự Gary P.Latham đã chỉ ra mối quan hệ “đường đi - mục đích”. Khi cá nhân đặt ra mục đích làm việc hướng tới mục tiêu nào đó thì đó là nguồn gốc của động lực trong công việc. Lý thuyết xác định bốn lý do mục tiêu ảnh hưởng đến kết quả làm việc: Thứ nhất, mục tiêu giúp xác định hướng đi rõ ràng và sự tập trung chú ý thực hiện để đạt mục tiêu; Thứ hai, mục tiêu là đích cần phải đạt tới; Thứ ba, không chỉ dừng ở mức độ ảnh hưởng, khi mục tiêu đã được nhận thức rõ ràng, đó sẽ là yếu tố kích thích cá nhân thay đổi hành vi của họ; Thứ tư, thiết lập mục tiêu cao là một sự kích thích để giúp con người nỗ lực nhiều hơn, sáng tạo, năng động hơn.
Quá trình thiết lập mục tiêu cần thực hiện qua 3 bước: (i) Xác định mục tiêu phù hợp, tức là mục tiêu cụ thể, có nghĩa, lượng hóa được và có tính thách thức với người lao động; (ii) làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu bằng việc làm cho họ thấy mục tiêu đó là hợp lý, đó chính là cơ sở để xác định kế hoạch hành động hợp lý, nếu không mọi nỗ lực sẽ bị mất; (iii) tạo điều kiện và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động.
Để mục tiêu của người lao động phản ánh những đóng góp lợi ích cho tập thể, trong đó có lợi ích cá nhân người lao động cần đảm bảo nguyên tắc: (i) Tính rõ ràng của mục tiêu; (ii) Thành tích đối với thực hiện mục tiêu có tính thách thức.
Mục tiêu càng khó thì ý nghĩa thành quả đạt được càng lớn, họ càng ý thức được giá trị sự thành công từ những nỗ lực của mình; (iii) Sự cam kết thực hiện mục tiêu; (iv) Sự phản hồi khi thiết lập mục tiêu; (v) Thiết lập mục tiêu cần chú ý đến độ phức tạp của nhiệm vụ để người lao động không bị quá áp lực hay bị quá tải trong công việc.
Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo phải xây dựng tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu phải xây dựng cho từng giai đoạn, phù hợp với các nhóm trong tổ chức với chương trình, kế hoạch thực hiện cụ thể.
Một số chú ý trong sử dụng các học thuyết
Các học thuyết là những nghiên cứu nền tảng, những gợi mở quan trọng đối với nhà quản lý trong tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, cũng phải nhận thấy những điểm hạn chế cần quan tâm.
Học thuyết nhu cầu của Maslow có một số điểm hạn chế: một là, nhu cầu của con người là rất đa dạng, nhận thức về nhu cầu cũng như sự đòi hỏi và phương cách thỏa mãn nhu cầu của từng con người cũng không hoàn toàn giống nhau; hai là, nhu cầu và thứ bậc về nhu cầu của con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố truyền thống lịch sử, văn hóa, phong tục, tập quán của từng địa phương, từng dân tộc. Việc Maslow coi nhu cầu phải thỏa mãn theo thứ tự nhất định, từ sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp rồi mới đến nhu cầu bậc cao là không đúng. Maslow đã hạn chế khi đưa ra cách tiếp cận mang tính “tĩnh”. Không có tính thứ bậc trong thỏa mãn nhu cầu.
Không thể thỏa mãn nhu cầu thấp mới xuất hiện nhu cầu cao. Điều này cũng hoàn toàn sai lầm. Khó có thể coi người lao động làm chưa đủ để nuôi sống gia đình, bản
thân lại không có khát vọng, mong muốn được tôn trọng. Đó là quan điểm cần xem xét của A.Maslow.
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất nhưng phương pháp luận nghiên cứu chỉ xem xét đến sự thỏa mãn, không xem xét đến năng suất, cũng như mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với năng suất. Nghiên cứu dựa trên những yếu tố thuộc về công việc mới tạo ra động lực làm việc mà không quan tâm đến những yếu tố khác. Đối tượng nghiên cứu hẹp là nhân viên kế toán và kỹ sư vì đây là nghề có tầm quan trọng phục vụ hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Thuyết Tăng cường tính tích cực của B.Skinner đòi hỏi phải có các quyết định kịp thời trong việc sử dụng hệ thống đánh giá công việc chính xác để có những thưởng, phạt kịp thời. Mức thưởng, phạt cũng phải được xây dựng có tính răn đe nhất định và có biện pháp ngăn chặn những hành vi vi phạm không để tái phạm nhiều lần, tạo ra vết hằn tâm lý dễ nảy sinh sự chống đối.
Đối với Thuyết công bằng của John Staycy Adams là vấn đề có thể chọn được người đối chiếu. Nhận thức về sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức.
Thuyết Thiết lập mục tiêu của Edwin A.Locke có hạn chế nhất định. Trong trường hợp quá chú ý để đạt mục tiêu mà bỏ qua những chỉ số khác như việc sắp xếp mục tiêu giữa các tổ chức và cá nhân, từ đó làm giảm hiệu suất; người lao động cố gắng để đáp ứng mục tiêu mà quên đi thực hiện nhiệm vụ hoặc có những hành vi phi đạo đức để đạt mục tiêu. Điều này đòi hỏi vai trò và tầm nhìn của nhà lãnh đạo khi xây dựng mục tiêu.
Từ những đặc điểm đặc thù về mục tiêu, chương trình, đối tượng đào tạo của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, công chức, viên chức địa phương như TCT tỉnh, thành phố, Luận án vận dụng Thuyết hai yếu tố của Herzberg làm nội dung nghiên cứu chính trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV TCT.
Đặc điểm công việc, mục tiêu công việc, những yêu cầu về năng lực và kiến thức thực tiễn trong giảng dạy là nét đặc thù của GV TCT. Đây là công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao đòi hỏi kinh nghiệm và khả năng làm việc của GV. Bởi