Luận án làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) Học viện chính trị quốc gia (CTQG) Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên. Luận án tiến hành khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị-xã hội, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ cuối thế kỷ XX cho đến nay, nhân loại đang chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ (KHCN) và sự hình thành một nền văn minh mới văn minh hậu cơng nghiệp; đồng thời xu thế tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, làm cho thế giới trở thành một “thế giới phẳng”, thế giới với đặc trưng là sự liên kết. Những dỡ bỏ rào cản về chính trị cùng với cách mạng KHCN mở ra cho các nước những phương thức sản xuất, những hình thế địa chính trị và địa kinh tế hồn tồn mới. Trong bối cảnh đó, để bảo đảm sự phát triển bền vững, các quốc gia khơng thể chỉ dựa vào tài ngun, vốn, kỹ thuật cơng nghệ mà phải chủ yếu dựa vào chất lượng nguồn nhân lực. Quan điểm coi phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia đã trở nên phổ biến. Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích khơng ngừng nâng cao hiệu quả và hiệu năng của nhân tố con người trong tổ chức, tạo sự cân bằng về mọi mặt giữa cá nhân và tổ chức. Giáo dục đào tạo (GDĐT) nói chung, giáo dục đại học (GDĐH) nói riêng là một bộ phận của nền kinh tế xã hội. Trong q trình hội nhập, tính quốc tế, tính khu vực của giáo dục đại học cũng được định hình. Các trường đại học trở thành nơi hội tụ, chuyển giao kinh nghiệm và phát triển học thuật, giao lưu, hội nhập văn hóa giữa các nước. Mục tiêu đào tạo của trường đại học khơng chỉ hướng vào truyền thụ hệ thống tri thức khoa học mà chủ yếu phát triển năng lực tư duy, năng lực hoạt động nghề nghiệp và kỹ năng sống cho người học. Sự chuyển đổi về mục tiêu đào tạo trong các nhà trường đại học đặt ra u cầu cấp thiết phải xây dựng nội dung, tìm kiếm các biện pháp quản lý phù hợp, hiệu quả trong q trình xây dựng đội ngũ giảng viên (ĐNGV) (người dạy) đội ngũ có vai trị quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường đại học. Phát triển ĐNGV, vì vậy là một nhiệm vụ sống cịn của mỗi cơ sở giáo dục đại học. Xây dựng ĐNGV các trường đại học gần đây đã được quan tâm nghiên cứu. Dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục, những nghiên cứu về xây dựng ĐNGV nói chung, giảng viên đại học nói riêng chủ yếu dựa trên những đặc điểm của nghề dạy học. Để giải quyết được những vấn đề đặt ra hiện nay, cần làm rõ được tính phổ biến và tính đặc thù trong q trình xây dựng, phát triển ĐNGV trường đại học (trong đó có ĐNGV của Học viện Chính trị quốc gia (CTQG) Hồ Chí Minh), cần dựa trên cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực, đồng thời chú trọng đến tính đặc thù hoặc cần chú trọng đến bối cảnh trong nước, khu vực và quốc tế trong xu thế hội nhập tác động đến q trình xây dựng, phát triển ĐNGV. Trong hệ thống giáo dục nước ta, Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ sở giáo dục đặc thù: trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán lãnh đạo/quản lý cho hệ thống chính trị, là trung tâm quốc gia nghiên cứu chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, trung tâm quốc gia nghiên cứu lý luận chính trị (LLCT), làm cơ sở cho việc hoạch định đường lối, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước. Trước u cầu nhiệm vụ của cơng cuộc đổi mới đất nước, quy mơ đào tạo của Học viện khơng ngừng mở rộng. Bên cạnh nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho hệ thống chính trị các trình độ: cử nhân chính trị chun ngành, cao cấp LLCT, sau đại học, các lớp bồi dưỡng cán bộ nguồn cao cấp Trung ương, bồi dưỡng theo chức danh, bồi dưỡng tại các địa phương… Học viện cịn thực hiện nhiệm vụ đào tạo quốc tế cho các nước bạn Lào, Campuchia, Mơzămbích, Pêru…, trao đổi kinh nghiệm học thuật, mở rộng quan hệ hợp tác với nước ASEAN, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga, Hà Lan…và nhiều tổ chức quốc tế. ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh, với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trung/ cao cấp của hệ thống chính trị lực lượng đi tiên phong, lãnh đạo công đổi mới, xây dựng KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và hội nhập quốc tế, đang đứng trước cơ hội và thách thức mới. Phát triển ĐNGV của Học viện đáp ứng u cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, trình độ chun mơn, nghiệp vụ và năng lực hội nhập quốc tế được nâng cao, đáp ứng u cầu nhiệm vụ chính trị của Học viện trong thời kỳ mới là một u cầu khách quan và bức thiết. Từ tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tơi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế” làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sỹ, với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Học viện trong bối cảnh mới 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và cơng tác phát triển ĐNGV tại Học viện, luận án đề xuất các biện pháp chủ yếu nhằm phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh theo hướng nâng cao năng lực ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay 3. Khách thể, đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Q trình phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Xây dựng khung năng lực giảng viên và các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế 4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế 4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế và thực nghiệm biện pháp ưu tiên 5. Giả thuyết khoa học Việt Nam đang trên đường hội nhập quốc tế sâu rộng trên các lĩnh vực, trong đó có giáo dục đào tạo đại học, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Xu thế tất yếu khách quan này đang tác động mạnh mẽ và đặt ra những u cầu mới đối với ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Nếu nghiên cứu, đề xuất được các biện pháp dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, phù hợp với đặc điểm, sứ mệnh của Học viện, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ĐNGV LLCT trong bối cảnh hội nhập quốc tế, sẽ phát triển được ĐNGV có năng lực hội nhập quốc tế, đáp ứng yêu cầu của sự thay đổi và góp phần nâng cao vị thế của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế, tồn cầu hố hiện 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu Giới hạn nội dung nghiên cứu: Mối quan hệ giữa phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh với u cầu hội nhập quốc tế Giới hạn địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu tại Trung tâm Học viện CTQG Hồ Chí Minh trên địa bàn thủ đơ Hà Nội Giới hạn phạm vi thời gian: + Khảo sát thực trạng phát triển ĐNGV từ năm 2006 đến nay + Các biện pháp đề xuất áp dụng trong tầm nhìn đến năm 2020 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận nghiên cứu Luận án được thực hiện trên cơ sở của phương pháp luận duy vật biện chứng, phương pháp luận duy vật lịch sử và dựa trên các tiếp cận khoa học: Tiếp cận hệ thống: + Nhìn nhận ĐNGV, q trình phát triển ĐNGV một cách chỉnh thể (tồn cục), là bộ phận quan trọng nhất để đổi mới giáo dục đại học và phát triển nguồn nhân lực bậc cao cho đất nước; có quan hệ, tác động biện chứng với các thành tố của giáo dục đại học và hệ thống quản lý + Nhìn nhận, xem xét ĐNGV ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh khơng chỉ ở ngạch bậc (về cấu trúc), nhiệm vụ được giao (chức năng) mà còn phải chú trọng đặt trong bối cảnh đổi mới về mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; trong bối cảnh đổi mới đất nước và hội nhập thế giới. Việc xem xét các thành tố nội tại giúp ta nhận rõ được tính đặc thù; việc xem xét ĐNGV với mơi trường trong nước và thế giới giúp chúng ta thấy rõ được tính phổ biến của ĐNGV cũng như q trình phát triển đội ngũ + Tính phổ biến của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi bối cảnh nền giáo dục đại học Việt Nam và q trình hội nhập quốc tế giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trình độ cao. Tính đặc thù của ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh được quy định bởi vị trí đặc thù của Học viện, mục tiêu, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng. Tính phổ biến và đặc thù này càng được chú trọng khi đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV. Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực: + Nhận thức rõ vai trị quyết định của nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực khơng dừng ở chỗ để có nguồn nhân lực đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu, có chất lượng cao mà quan trọng hơn là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực đó như thế nào để đem lại hiệu quả cao cho sự phát triển bền vững của tổ chức, của quốc gia + Phải xem xét, đánh giá từ khâu lập kế hoạch phát triển ĐNGV; thu hút, tuyển dụng; bố trí, sử dụng đến đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, sàng lọc, chính sách đãi ngộ và tạo mơi trường thuận lợi cho đội ngũ này trong mối quan hệ biện chứng với nhau, trong điều kiện đổi mới và hội nhập Tiếp cận quản lý sự thay đổi: Phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phải xem xét các u cầu của bối cảnh mới, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế, sự hội nhập và giao lưu giữa các quốc gia, các thể chế chính trị và nền văn hóa, tác động mạnh mẽ đến ĐNGV về tầm nhìn, quan điểm và địi hỏi những yếu tố mới trong khung năng lực của giảng viên. Phát triển ĐNGV các cơ sở đại học nói chung, ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh nói riêng trong bối cảnh hội nhập quốc tế chính là phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện biến động của mơi trường. Do đó, tiếp cận quản lý sự thay đổi phải được sử dụng để tìm ra các biện pháp phù hợp Tiếp cận phát triển: Các biện pháp có hiệu quả đã được sử dụng trong phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trước đây cần được kế thừa và phát triển trong điều kiện mới. Tiếp cận phát triển xem xét sự phát triển ĐNGV trên cả ba mặt: số lượng, cơ cấu, chất lượng, trong đó phát triển về chất lượng đội ngũ là quan trọng nhất 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các nguồn tài liệu lý luận: Văn kiện, nghị quyết, các tác phẩm khoa học chính trị, hành chính, các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tài liệu hội thảo, tạp chí chun ngành, báo chí để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài 7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Phương pháp điều tra xã hội học: Phương pháp điều tra xã hội học gồm hai phương pháp chính là phương pháp định lượng và phương pháp định tính + Phương pháp định lượng: Phương pháp này thu thập những thơng tin định lượng để đo lường thực trạng phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Tiến hành khảo sát 200 giảng viên trong tổng số gần 600 giảng viên đang cơng tác tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh có độ tuổi từ 23 đến 60 tuổi, thuộc các chun ngành khác nhau. Mẫu được chọn là ngẫu nhiên theo tỷ lệ các giảng viên của Học viện về độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn + Phương pháp định tính: Phương pháp này sử dụng để đánh giá những mặt mạnh, yếu, làm rõ nguyên nhân tác động đến sự phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp này được thực hiện qua trao đổi, tọa đàm với 10 cán bộ quản lý/ lãnh đạo và giảng viên Học viện về những vấn đề liên quan để làm rõ thực trạng,… bổ sung tư liệu cho đề tài nghiên cứu Phương pháp chun gia: Phương pháp này được thực hiện bằng cách xin ý kiến chun gia. Qua đó làm rõ hơn về vấn đề nghiên cứu và kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm trong cơng tác xây dựng, phát triển ĐNGV của Học viện Trung tâm và các Học viện khu vực từ năm 2006 đến nay, tiếp thu những kinh nghiệm thành cơng, khắc phục những bất cập để đề xuất những biện pháp theo tiếp cận phát triển trong bối cảnh mới Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Nghiên cứu các sản phẩm hoạt động của giảng viên và các nhà quản lý/lãnh đạo Học viện trong cơng tác phát triển ĐNGV Phương pháp thống kê tốn học, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý các kết quả điều tra, xử lý số liệu 8. Các luận điểm bảo vệ Học viện CTQG Hồ Chí Minh là một cơ sở giáo dục đặc thù trong hệ thống giáo dục nước ta. ĐNGV của Học viện có những đặc điểm chung của ĐNGV đại học, đồng thời có những đặc điểm riêng biệt do vị trí, vai trị, sứ mệnh của Học viện quy định. Phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh vừa tn thủ những ngun lý chung của phát triển nguồn nhân lực xã hội vừa phù hợp với u cầu phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của Việt Nam. Hội nhập quốc tế là xu thế tất yếu khách quan và là một trong những định hướng lớn của đường lối đổi mới đất nước và đổi mới giáo dục Việt Nam. Với sứ mệnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung/cao cấp của hệ thống chính trị lực lượng có khả năng dẫn dắt, lãnh đạo cơng cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế, ĐNGV của Học viện đang đứng trước những cơ hội và u cầu, địi hỏi và thách thức mới. Việc phát triển ĐNGV của Học viện theo định hướng phát triển khung năng lực, trong đó năng lực hội nhập được coi là đột phá Phát triển ĐNGV tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, góp phần thực hiện thành cơng sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, và hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới 9. Những đóng góp mới của luận án Hệ thống và làm sáng tỏ một số luận điểm về phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận phối hợp lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận khung năng lực giảng viên Khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng về các mặt phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, kiến thức, năng lực chun mơn, năng lực sư phạm, nghiên cứu khoa học, hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội, phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân của ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Trong đó biện pháp xây dựng khung năng lực giảng viên Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đóng góp có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn 10. Bố cục luận án Ngồi phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, luận án gồm 4 chương: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Chương 2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế Chương 3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế Chương 4. Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1.1. CÁC NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Vai trò quan trọng của ĐNGV trong việc đảm bảo, nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học đã dẫn đến sự phát triển của các mơ hình quản lý và phát triển ĐNGV của các trường đại học. Từ đó, các nghiên cứu về ĐNGV ngày càng được triển khai một cách khá hệ thống trên qui mơ rộng lớn Có thể khái qt các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận án thành bốn nhóm: i) Các nghiên cứu về ĐNGV với tư cách là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục ii) Các nghiên cứu về kiến thức, chun mơn, kỹ năng và các phẩm chất của ĐNGV iii) Các nghiên cứu về kinh nghiệm quản lý và phát triển ĐNGV 1.2. ĐÁNH GIÁ CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.2.1. Những vấn đề đã được tập trung nghiên cứu Từ tổng quan trên, có thể thấy các nghiên cứu đã đề cập khá sâu sắc và tồn diện vấn đề quản lý và phát triển ĐNGV Các cơng trình đã làm rõ cách tiếp cận đối với vấn đề nghiên cứu (1) Tiếp cận quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo sơ đồ của Christian Batal; (2) Tiếp cận theo phương pháp quản lý, gồm: phương pháp giáo dục, vận động, tun truyền; phương pháp hành chính; phương pháp kinh tế; (3) Tiếp cận nội dung phát triển ĐNGV. 1.2.2. Những vấn đề chưa được đề cập hoặc chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc Khái qt các cơng trình nghiên cứu liên quan đến phát triển ĐNGV trong bối cảnh hội nhập quốc tế, có thể nhận thấy một số vấn đề sau chưa được nghiên cứu một cách sâu sắc: i) Điều kiện để vận dụng các mơ hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực nói chung, phát triển ĐNGV nói riêng ii) Có nhiều mơ hình/lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực, những mơ hình này được vận dụng trong quản lý nguồn nhân lực của giáo dục đại học. Tuy nhiên, hệ thống giáo dục nói chung, cơ sở giáo dục đại học nói riêng cần đáp ứng những điều kiện cụ thể gì để có thể lựa chọn, sử dung mơ hình hợp lý trong phát triển ĐNGV chưa được các nghiên cứu đề cập một cách cụ thể.2. Thiếu khung chuẩn chung về ĐNGV làm cơ sở cho việc xác định các tiêu chí đánh giá GV ở trình độ quốc tế iii) Mặc dù các nghiên cứu đã đề cập đến các u cầu đối với GV nhưng những u cầu này là các u cầu đối với nhà giáo trong vai trị người lao động nghề nghiệp. Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học hiện nay, rất cần đến việc xây dựng khung chuẩn nghề nghiệp của GV đại học (chuẩn quốc tế) làm cơ sở cho việc thiết kế chuẩn GV khu vực và quốc gia. Về ngun tắc, GV một quốc gia nào đó, khi thỏa mãn các tiêu chí trong chuẩn GV quốc tế thì năng lực hội nhập của GV đó đối với giáo dục đại học quốc tế càng cao và ngược lại iv) Tác động của hội nhập quốc tế về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của GV v) Các nghiên cứu về hội nhập về giáo dục đại học và giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của GV trong bối cảnh này cịn chưa mang tính hệ thống. Phần lớn, những nghiên cứu về vấn đề này đều xuất phát từ thực tiễn giáo dục của mỗi quốc gia cụ thể để giải quyết các vấn đề đặt ra đối với giáo dục của quốc gia đó trong q trình hội nhập, do vậy, giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trong hội nhập quốc tế về giáo dục đại học mang tính cụ thể, khả năng áp dụng trên diện rộng chưa cao vi) Thiếu những nghiên cứu hệ thống về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học 1.2.3. Những vấn đề luận án tập trung giải quyết (i) Trong bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục đại học hiện nay, các giải pháp phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM cần phải dựa vào lí thuyết, quan niệm hay tiếp cận nào thì có hiệu quả? (ii) Với những đặc điểm của Học viện CTQG HCM một thiết chế giáo dục đặc thù trong hệ thống giáo dục của nước ta, điều kiện để có thể lựa chọn mơ hình/lý thuyết quản lý nguồn nhân lực cụ thể để thực thi cơng tác phát triển ĐNGV của học viện là gì? (iii) Những giải pháp nào về phát triển ĐNGV của Học viện CTQG HCM là giải pháp vừa đảm bảo tính đặc thù của Học viện vừa giúp cho ĐNGV của Học viện đáp ứng tốt xu hướng hội nhập quốc tế của Học viện, đồng thời nâng cao năng lực hội nhập quốc tế trong lao động nghề nghiệp của mình. 1.3. KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 2.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠNG CỤ 2.1.1. Giảng viên 2.1.1.1. Khái niệm "Giảng viên" Từ những nghiên cứu của các tác giả có thể khái quát: GV là những nhà giáo giảng dạy các trường ĐH, CĐ, có tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và những quy định đặc thù của từng trường ĐH, CĐ nói riêng. GV vừa có chức trách của viên chức sự nghiệp, vừa có chức trách của nhà giáo, nhà khoa học, nhà hoạt động xã hội 2.1.1.2. Mơ hình hoạt động của người giảng viên * Hoạt động giảng dạy Truyền đạt kiến thức * Hoạt động nghiên cứu khoa học tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ * Hoạt động xã hội cộng đồng * Yếu tố thứ tư trong chức trách GV là nghĩa vụ cơng dân, hay trách nhiệm xã hội của GV. 2.1.2. Đội ngũ giảng viên * Khái niệm đội ngũ Trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ được dùng để chỉ những tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng trong hệ thống giáo dục, chẳng hạn như: đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý trường học… * Đội ngũ giảng viên ĐNGV là tập hợp các GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục sinh viên, học viên trong các cơ sở giáo dục đại học của hệ thống giáo dục quốc dân. Những GV này làm việc theo chương trình mơn học và kế hoạch giáo dục của nhà trường, gắn bó với nhau thơng qua lợi ích về vật chất và tinh thần, đồng thời quan hệ mật thiết với các thành viên khác của cơ sở giáo dục đại học để thực hiện họat động và chia sẻ lợi ích theo đúng pháp luật và thể chế xã hội. ĐNGV được xác định qua các tiêu chí về số lượng và chất lượng. Chất lượng của đội ngũ có quan hệ mật thiết với số lượng của nó. ĐNGV phải có đủ phẩm chất và năng lực để đáp ứng với các u cầu của nhà giáo nói chung, đáp ứng các u cầu đối với GV được quy định trong Luật Giáo dục đại học, Điều lệ Trường ĐH, CĐ nói riêng. 2.1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên 2.1.3.1. Phát triển Sự phát triển đây được hiểu, là q trình biến đổi làm cho số lượng, cơ cấu và chất lượng luôn vận động đi lên trong sự hỗ trợ, bổ sung lẫn nhau tạo nên thế càng bền vững. Xây dựng luôn gắn với sự phát triển, phát triển phải dựa trên cơ sở của sự ổn định 2.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển ĐNGV là tạo ra một ĐNGV đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng (có trình độ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực trong các hoạt động đào tạo của cơ sở giáo dục đại học), trên cơ sở đó, đội ngũ này đảm bảo thực hiện tốt các u cầu của chương trình đào tạo cũng như các u cầu của giáo dục đại học 2.2. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 2.2.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp 2.2.1.2. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực 2.2.1.3. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đề cơ bản sau: Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng phương thức nào ) Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với mơi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngồi được khai thác và sử dụng như thế nào 2.2.2. u cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 2.2.2.1. Phát triển đội ngũ giảng viên phải phù hợp với các yếu tố chính trị, kinh tế tác động đến đội ngũ giảng viên trong nền giáo dục đại học hiện đại 2.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng 2.2.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên phải chú ý các yếu tố tâm lý xã hội của giảng viên 2.2.3. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 2.2.3.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 2.2.3.2. Thu hút, tuyển dụng giảng viên 2.2.3.3. Bố trí, phân cơng cơng việc cho giảng viên 2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 2.2.3.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giảng viên 2.2.3.6. Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên 2.3. HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA VỚI PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 2.3.1. Khái niệm hội nhập quốc tế Hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất yếu, do bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người Sự ra đời và phát triển của kinh tế thị trường cũng là động lực hàng đầu thúc đẩy quá trình hội nhập. Hội nhập diễn ra dưới nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ 15 cao trình độ ngoại ngữ, dịch thuật tài liệu phục vụ giảng dạy và nâng cao khoa học đều chiếm tỷ lệ trên 95% * Về các lý do khơng cần thiết tham gia hội nhập quốc tế Kết quả khảo sát trên càng được khẳng định rõ hơn khi có hơn 82,5% giảng viên khơng đồng ý với ý kiến cho rằng “ Hội nhập sẽ làm cho giảng viên bị ảnh hưởng mặt trái của tư tưởng phương Tây”. Với ý kiến “Hội nhập khơng cần thiết vì dễ bị các thế lực bên ngồi lợi dụng để thực hiện diễn biến hịa bình” thì chỉ có rất ít (khoảng (9%) giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm đồng ý với ý kiến này), 85,5% giảng viên được hỏi khơng đồng ý với quan điểm “Hội nhập sẽ dễ làm thay đổi tư tưởng chính trị của giảng viên”. Hội nhập quốc tế khơng có nghĩa là hịa tan, tiếp thu một cách ồ ạt mà phải có chọn lọc những giá trị tích cực, giữ gìn những bản sắc riêng, những giá trị truyền thống đáng q, chính vì vậy có 11,5% giảng viên được hỏi đồng ý với ý kiến “ Là học viện chính trị nên có đặc thù riêng biệt”. Ở nội dung này thì nhiều giảng viên đồng ý hơn so với các ý kiến trên về tham gia hội nhập song vẫn có tới 77% khơng đồng ý với ý kiến “Là học viện chính trị phải có nét đặc thù riêng” 3.3.2.2. Nhận thức về mức độ cần thiết và đánh giá mức độ đáp ứng về phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập * Về phẩm chất chính trị đến 73,5% giảng viên được hỏi chọn mức độ “rất cần thiết”, 26,5 % giảng viên cịn lại chọn mức độ “cần thiết”, và khơng có giảng viên nào phủ nhận vai trị quan quan trọng của việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Có 79,6% giảng viên được hỏi cho biết rất cần thiết giữ vững bản lĩnh chính trị, và coi đó là một phẩm chất khơng thể thiếu của một người giảng viên trong thời kỳ hội nhập, 20,4% giảng viên trả lời cịn lại là“cần thiết”. Ở quan điểm giữ vững bản lĩnh chính trị trong thời kỳ hội nhập, có tới 81% giảng viên trong nhóm giảng viên nữ được hỏi cho rằng điều đó rất cần thiết, trong khi đó nhóm giảng viên nam chiếm tỷ lệ ít hơn 79,55%. Tuy nhiên sự chênh lệch này là khơng đáng kể * Về đạo đức nghề nghiệp, lối sống Đối với người giảng viên, bên cạnh có năng lực chun mơn thì vấn đề đạo đức nghề nghiệp và lối sống cũng rất cần được quan tâm. Theo kết quả điều tra thì có 67,2% giảng viên được hỏi đánh giá vấn đề u nghề, gắn bó với nghề dạy học ở Học viện là rất cần thiết, 32,8% đánh giá ở mức độ cần thiết; 75,8% giảng viên đánh giá việc giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo ở trường chính trị của Đảng là rất cần thiết 24,2% đánh giá mức cần thiết. Về vấn đề sống trung thực lành mạnh là tấm gương đối với học viên thì có 72,4% cho rằng điều đó rất cần thiết và 27,6% cho rằng cần thiết, khơng có giảng viên nào phủ nhận hoặc cho rằng các phẩm chất về nghề nghiệp, lối sống trên của giảng viên là khơng cần thiết trong thời kỳ hội nhập quốc tế 16 * Kiến thức, năng lực trình độ chun mơn 71% giảng viên được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” đối với các phẩm chất về kiến thức năng lực trình độ chun mơn 43,24% đánh giá ở mức độ “cần thiết” và hầu như khơng có giảng viên nào đánh giá ở mức độ “khơng cần thiết” * Năng lực sư phạm Đối với nội dung về năng lực sư phạm, phần lớn giảng viên Học viện CTQG HCM được hỏi đều đánh giá ở mức độ “rất cần thiết” và “cần thiết”. Kết quả khái quát cho thấy tỷ lệ đánh giá ở hai mức độ này đối với yêu cầu năng lực sư phạm là tương đối cân bằng, cụ thể hơn: Ở nội dung “Xây dựng kế hoạch dạy học” có 50% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết và 49,5 đánh giá ở mức độ là cần thiết, tương tự như vậy với nội dung “ Xây dựng và phát triển chương trình mơn học” thì có 49,5% giảng viên đánh giá ở mức độ rất cần thiết và 50.5% giảng viên cịn lại đánh giá ở mức độ cần thiết. Có một điều đáng chú ý là trong nội dung “Sử dụng các phương tiện dạy học hiệu quả” có 2,5% giảng viên được hỏi trả lời là mức độ “Khơng cần thiết”; và có khoảng 2,0% giảng viên cũng cho rằng khơng cần thiết ứng dụng cơng nghệ thơng tin trong dạy học * Nghiên cứu khoa học thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học các cấp có 56,2% giảng viên được hỏi đưa ra quan điểm là “rất cần thiết”, và 42,8% giảng viên đưa ra mức độ cần thiết; 54,9% giảng viên đánh giá việc viết sách, giáo trình, tài liệu tham khảo, phục vụ dạy học là rất cần thiết và 44,6% đưa ra đánh giá mức độ cần thiết đối với vấn đề này. * Hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội Đánh giá hoạt động thực tiễn của GV về mức độ cần thiết của việc cập nhật nắm bắt tình hình thời sự, chính trị trong nước và quốc tế là 55,5%, tham gia hoạt động phổ biến tun truyền đường lối chủ trương chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước và tình hình thời sự chính trị, xã hội trong cộng đồng là 69%, tỷ lệ cao nhất 87% GV cho là rất cần thiết tham gia các hoạt động phong trào do các tổ chức chính trị trong nhà trường và địa phương tổ chức và tỷ lệ mức độ rất cần thiết thấp nhất 44,2% là thực hiện ln chuyển cơng tác thực tế cơ sở. Với hoạt động thực tiễn và hoạt động chính trị xã hội tỷ lệ GV cho là khơng cần thiết chiếm tỷ lệ rất ít. Tỷ lệ khơng cần thiết cao nhất 11% GV hỏi cho rằng việc thực hiện ln chuyển cơng tác thực tế cơ sở. Kết quả này cho thấy thái độ của đội ngũ GV là rất tích cực và chủ động trong hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị, xã hội * Phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân Có 58,0% giảng viên được hỏi cho biết việc có năng lực tự học và học tập suốt đời là rất cần thiết, 42,0% đánh giá vấn đề này mức cần thiết, chính vì vậy giảng viên Học viện trong q trình giảng dạy và nghiên cứu họ khơng ngừng học hỏi, tiếp thu, tích lũy kiến thức cho bản thân để phấn đấu trở thành những người giảng viên giỏi về năng lực chun mơn, u nghề, và thích ứng với bối cảnh giáo dục mới trong thời kỳ hội nhập 17 3.3.3. Một số thành tựu của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh về hội nhập quốc tế Hiện nay, hàng năm hệ thống Học viện có trên 20 đồn ra trao đổi học thuật, kinh nghiệm với các nước Mỹ, Anh, Pháp, Ơxtraylia, Nhật, Hàn Quốc, Singapore, Lào… Qua trao đổi với lãnh đạo Vụ hợp tác quốc tế và các giảng viên được cử đi nghiên cứu, trao đổi nước ngồi cho thấy đây là cơ hội tốt giúp giảng viên phát triển về chun mơn, nghiên cứu khoa học, nhất là đối với một số chun ngành mới. Mặt khác, thơng qua việc mời các học giả nước ngồi đến Học viện trao đổi về học thuật, giảng bài một số lớp nguồn cán bộ cao cấp, thơng qua các hội thảo quốc tế ĐNGV Học viện có điều kiện mở rộng tầm nhìn, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu và mặt khác cũng có điều kiện để thể hiện, để trao đổi về học thuật, kinh nghiệm và kết quả nghiên cứu. Nhiều luận điểm khoa học và kinh nghiệm của giảng viên cao cấp, Học viện khơng chỉ được giới học thuật ở Lào, Trung Quốc, Thái Lan đánh giá cao mà cả giới học thuật ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Nhật, Hàn Quốc thừa nhận. Rõ ràng q trình hội nhập khơng chỉ đặt ra cho ĐNGV Học viện tiếp nhận cái mới từ bên ngồi mà cịn đặt ra vấn đề đội ngũ này phải có, phải chuẩn bị tiền đề để hội nhập khu vực và quốc tế 3.3.4. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế 3.3.4.1. Điểm mạnh Về nhận thức, đa số giảng viên của Học viện đã xác định được u cầu nhiệm vụ, nên đã tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ theo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Học viện. Hầu hết giảng viên Học viện có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn nhất định, có tinh thần trách nhiệm gắn bó với chun mơn nghề nghiệp, nhiều giảng viên có bề dày kinh nghiệm trong hoạt động chun mơn, phát huy tác dụng tốt trong đội ngũ Học viện có ĐNGV giàu kinh nghiệm hầu hết các chun ngành, đủ sức đảm đương nhiệm vụ đào tạo, có kiến thức chun sâu về lý luận Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật nhà nước và cập nhật thơng tin các vấn đề mới về lý luận và thực tiễn. ĐNGV đa dạng về chun mơn, trong đó giảng viên cơ hữu chiếm số đơng, giảng viên mời giảng chiếm tỷ lệ thấp. Đây là điều kiện thuận lợi để Học viện chủ động trong việc phân cơng kế hoạch cơng tác cho ĐNGV 3.3.4.2. Hạn chế ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, hiện n ay tuy đã được tăng cường nhưng vẫn chưa đáp ứng được địi hỏi của tình hình mới, vẫn cịn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng. Những giảng viên có kinh nghiệm hầu hết đã sắp đến tuổi nghỉ hưu, trong lúc đã các giảng viên mới bổ sung tuy được đào tạo 18 cơ bản, song cịn thiếu kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm giảng dạy. Một là, chưa thực hiện được cơ chế giảng viên kiêm chức, giảng viên thỉnh giảng tại Học viện. Việc trao đổi giảng viên của Học viện với các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngồi cịn nhiều hạn chế. Hai là, cơ cấu đội ngũ chưa cân đối, bố trí sử dụng chưa thật sự cân đối giữa các ngành nghề chun mơn. Hiện tượng vừa thừa lại vừa thiếu vẫn ln xẩy ra. Trình độ được đào tạo của đội ngũ chưa ngang tầm với u cầu nhiệm vụ của Học viện, hiện tại cịn thiếu nhiều giảng viên có kinh nghiệm và có trình độ cao. Năng lực nghiên cứu khoa học của ĐNGV cịn yếu, chất lượng cơng trình nghiên cứu cịn thấp. Trong q trình cơng tác, một bộ phận giảng viên cịn biểu hiện thiếu năng động, sáng tạo, chậm đổi mới nội dung và phương pháp sư phạm, năng lực tổ chức quản lý cịn yếu, hiệu quả giảng dạy thấp Ba là: Chất lượng đội ngũ nhìn chung chưa đáp ứng được những u cầu của khung năng lực nghề nghiệp giảng viên trong thời kỳ hội nhập. Giảng viên đa số cịn hạn chế về năng lực ngoại ngữ trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Sự kế thừa về thành tựu khoa học của đội ngũ kế cận còn hạn chế, đặc biệt là đội ngũ giảng viên trẻ. Những giảng viên trẻ còn hạn chế về năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học. 3.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.4.1. Thực trạng quy hoạch giảng viên Cơng tác quy hoạch đội ngũ giảng viên của Học viện chỉ đạt ở mức trung bình và khá là chủ yếu với trung bình chung lựa chọn là 45,24% và 26%. Trong đó cịn có một số nội dung quy hoạch mà có tỉ lệ bình chọn yếu và trung bình chiếm đa số đó là quy hoạch về cơ cấu chun mơn, quy hoạch về cơ cấu độ tuổi, quy hoạch về cơ cấu giới tính. Nhìn chung thì cơng tác quy hoạch đội ngũ giảng viên theo đánh giá qua thực tế khảo sát vẫn chưa đáp ứng được với mục tiêu phát triển của nhà trường hiện nay 3.4.2. Thực trạng tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên Qua bảng điều tra, cho thấy cơng tác tuyển dụng, tuyển chọn đội ngũ giảng viên của Học viên qua đánh giá chiếm ở mức khá là chủ yếu với trung bình đánh giá là 53.5% các nội dung, cịn lại mức tốt đạt trung bình là 24%, trung bình đạt 19,5 và vẫn cịn tồn tại yếu với mức trung bình chung là 2.9%. 3.4.3. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên Qua bảng điều tra chúng tơi thấy, một điểm tích cực ở thực trạng sử dụng ĐNGV của học viện là khơng có ý kiến đánh giá ở mức độ yếu. Mức độ đánh giá là trung bình là chủ yếu chiếm 56.7%, tốt là 35.8% và trung bình là 7.5%. Trong đó những nội dung được thực hiện ở mức khá là chủ yếu là bổ nhiệm giảng viên giỏi, có năng lực hội nhập quốc tế vào các vị trí chủ chốt (76.7%), phân cơng nhiệm vụ đúng người, đúng việc (57.8%), phát hiện giảng viên giỏi, giao việc để 19 phát triển năng lực giảng viên (58.9%). Điều này cho thấy các nội dung sử dụng đội ngũ giảng viên của nhà trường đang chỉ dừng lại mức khá cần có những giải pháp sử dụng phù hợp hơn để phát huy tối đa năng lực của giảng viên 3.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Nhìn chung cơng tác đào tạo đội ngũ giảng viên của học viên theo các nội dung đánh giá đã được thực hiện đồng đều ở các mức độ tốt (30%), khá (38.9%) và trung bình (23.8%), cịn mức yếu được đánh giá là 1.8% 3.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên Kết quả điều tra cho thấy thực trạng đánh giá giảng viên của học viện được đánh giá khá tốt với 43.2% trung bình các ý kiến lựa chọn mức độ tốt Trong đó các tiêu chí 2, 5, 8 được đánh giá tốt khá cao, trên dưới 50% chứng tỏ các cơng tác đánh giá GV của các trường được triển khai đều đặn và thực hiện khá nghiêm túc. Tuy nhiên, đây chỉ là những phương thức đánh giá truyền thống, tính khách quan khơng cao nên chất lượng đánh giá đội ngũ giảng viên của học viện thực sự chưa cao. Những phương thức như lấy ý kiến đánh giá qua đồng nghiệp (36%), từ sinh viên (28.5%) hay hướng dẫn giảng viên tự đánh giá (36.7%) là phương thức đánh giá hiện đại thì khơng mang lại kết quả khả quan. Chứng tỏ quá trình đánh giá đội ngũ giảng viên của Học viện chưa kết hợp linh hoạt các hình thức đánh giá nên hiệu quả mang lại chưa cao. 3.4.6. Thực trạng đầu tư cơ sở vật chất trong phát triển đội ngũ giảng viên Nhìn chung hiện trạng đầu tư cơ sở vật chất của nhà trường cho phát triển đội ngũ giảng viên đạt đánh giá ở mức khá và trung bình là đa số. Ở mức tốt chỉ đạt 25% và vẫn tồn tại ý kiến đánh giá mức độ yếu 6.2%. Để phát triển đội ngũ giảng viên trong thời kỳ hội nhập thì cơ sở vật chất đầy đủ là điều kiện cần và đủ chính vì thế nhà trường cần phải tiến hành đầu tư cơ sở vật chất đặc biệt là các thiết bị cho q trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học của ĐNGV. 3.4.7. Các chế độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực đối với giảng viên Về cơ chế chính sách tạo động lực phát triển cho giảng viên, kết quả đánh giá của giảng viên cho thấy mức độ thực hiện các chính sách này chỉ ở mức trung bình khá. Tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ tốt là khá thấp so với tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức độ trung bình và khá. Ở nội dung chính sách đào tạo bồi dưỡng trong nước được đánh giá ở mức khá với tỷ lệ cao nhất với 59,3%, và tốt là 18,6% nhưng ngược lại thì với nội dung đào tạo bồi dưỡng nước ngồi thì tỷ lệ giảng viên đánh giá ở mức khá và tốt lại thấp hơn rất nhiều, khá là 39, 9% và tốt là 12,4% điều này đồng nghĩa với việc bị đánh giá mức trung bình và yếu sẽ tăng lên, cụ thể mức trung bình cho nội dung này là 39,4% và mức yếu là 8,3%. 3.4.8. Đánh giá chung về cơng tác phát triển giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 3.4.8.1. Kết quả đạt được Qua phân tích thực trạng phát triển ĐNGV của Học viện, nhận thấy có một số mặt mạnh sau: 20 Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức và giảng viên lý luận chính trị đã bám sát mục tiêu, u cầu của kế hoạch đề ra. Việc triển khai thực hiện kế hoạch được tiến hành khẩn trương, về cơ bản đã bảo đảm đúng tiến độ. Nhìn chung, các lớp đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức trong 3 năm qua đều đạt chất lượng và hiệu quả tốt, được học viên đánh giá cao. Cho tới nay, sau 3 năm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức và giảng viên lý luận chính trị của Học viện đã đạt được 63,13% chỉ tiêu kế hoạch đề ra trong 5 năm Hiện nay, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV tập trung vào các nội dung như: đào tạo, bồi dưỡng lại đội ngũ này, từng bước xây dựng ĐNGV có trình độ chun mơn, kỹ năng sư phạm và tiến hành thay thế dần những người khơng đảm bảo tiêu chuẩn và có đủ năng lực, uy tín giảng dạy trên thực tế; xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích ĐNGV nâng cao trình độ; đổi mới nội dung chương trình giáo trình theo hướng khoa học và thực tiễn Phương thức đào tạo, bồi dưỡng đã được đa dạng hố mang lại hiệu quả thiết thực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức và giảng viên, nhất là các khố đào tạo nước ngồi hay mời các đối tác có uy tín bên ngồi Học viện vào tham gia trình bày chuyên đề Thơng qua khố, chương trình, các lớp đào tạo, bồi dưỡng, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức và giảng viên lý luận chính trị đã nâng lên rõ rệt, góp phần tích cực vào việc thực hiện tốt nhiệm vụ chung của Học viện 3.4.8.2. Những hạn chế Qua đánh giá thực trạng có thể rút ra những hạn chế của cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện như sau: Một là: ĐNGV trực tiếp giảng về hành chính, nghiệp vụ cơng tác xây dựng Đảng, đồn thể cũng ít, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, cập nhật kiến thức, chủ trương, chính sách mới cũng hạn chế Hai là, ĐNGV cơ hữu phải đảm nhiệm nhiều lớp học theo chương trình nên việc phân bổ thời gian tham gia các khố đào tạo, bồi dưỡng bị hạn chế. Chế độ đãi ngộ đối với giảng viên chưa thực sự hấp dẫn và thu hút được những giảng viên có uy tín có kinh nghiệm ở trong và ngồi Học viện tham gia giảng dạy Ba là, việc triển khai kế hoạch đưa cán bộ giảng dạy đi thực tế dài hạn tại các bộ, ban, ngành, địa phương vẫn cịn chậm, do chưa có một cơ chế thống nhất và cụ thể từ Trung ương tới địa phương từ nhận thức, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển 3.4.8.3. Ngun nhân của hạn chế Một là: Do chưa sớm nhận thức sâu sắc về vai trị của ĐNGV nên thiếu sự chuẩn bị lo cho lâu dài Hai là: Do thiếu quy hoạch đào tạo, nhất là những năm trước đây Ba là: Do cơ chế tuyển chọn, bồi dưỡng Bốn là: Về vấn đề chế độ chính sách Năm là, cơng tác điều hành, quản lý cịn thiếu chủ động, chưa kiên quyết trong việc đề xuất nội dung, chương trình mới, sáng tạo đổi mới phương thức học tập, chưa kiên quyết trong thực hiện quy chế để nâng cao chất lượng giảng dạy và học 21 tập Cơ chế quản lý, sử dụng ĐNGV hiện nay không phát huy hết tiềm năng của cả đội ngũ và từng cá nhân, khơng kích thích được sự phấn đấu trong chun mơn Kết luận chương 3 Trên cơ sở lý luận từ chương 1 và 2, các nghiên cứu chương 3 đã khái qt hóa q trình phát triển của Học viện Chính trị Quốc Gia Hồ Chí Minh. Đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ GV của Học viện cả về phẩm chất chính trị, số lượng, chất lượng, cơ cấu và khảo sát, phân tích thực trạng của cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nói chung;Trong đó làm sáng tỏ được mức độ đáp ứng về năng lực nghề nghiệp của giảng viên nhà trường trong thời kỳ hội nhập quốc tế ; phân tích thực trạng phát triển đội ngũ GV nhà trường trên các mặt quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, tạo động lực phát triển và phân tích rõ yếu tố cơ sở vật chất, chính sách đối với q trình phát triển đội ngũ giảng viên trong Học viện; qua đó đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và những thách thức đặt ra đối với ĐNGV cũng như cơng tác phát triển ĐNGV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng để tác giả nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm, khắc phục những nhược điểm, vượt qua các thách thức, tận dụng cơ hội để xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, ngày càng nâng cao về chất lượng đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, NCKH trong quá trình hội nhập quốc tế. 22 Chương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH 4.1.1. Quan điểm phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 4.1.2. Định hướng phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 4.1.3. Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 4.1.4. Dự báo tình hình liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong thời gian tới 4.2. NGUN TẮC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP * Đảm bảo tính khả thi * Đảm bảo tính mục đích * Đảm bảo tính hệ thống * Đảm bảo tính phát triển 4.3 ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.3.1. Triển khai xây dựng khung năng lực giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đáp ứng u cầu mới Trên cơ sở lý luận chung về khung năng lực GV, các quy định trong các văn bản pháp quy về nhiệm vụ người GV và đặc điểm của người GV lý luận chính trị, luận án đã đề xuất khung năng lực của GV Học viện CTQG HCM trong bối cảnh hội nhập quốc tế bao gồm 7 tiêu chuẩn: 1) Phẩm chất chính trị; 2) Đạo đức nghề nghiệp, lối sống; 3) Kiến thức, năng lực chun mơn; 4) Năng lực sư phạm; 5) Nghiên cứu khoa học; 6) hoạt động thực tiễn, hoạt động chính trị xã hội; 7) Phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân. Trong mỗi tiêu chuẩn bao hàm các tiêu chí cụ thể (gồm 35 tiêu chí) 4.3.2. Nâng cao chất lượng quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Cơng tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành bắt đầu từ việc dự báo, xác định quy mơ, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ. Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ 23 4.3.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, nâng cao năng lực hội nhập quốc tế Đổi mới phương pháp đào tạo Đổi mới phương pháp giảng dạy bao gồm việc kết hợp phương pháp truyền thống với phương pháp hiện đại và việc áp dụng các phương pháp đối thoại, đàm thoại chuyển dần từ phương pháp thơng tin một chiều sang thơng tin hai chiều bằng trao đổi, đối thoại giữa giảng viên với học viên và tổ chức các bài tập tình huống * Nâng cao trách nhiệm, hiệu quả của cơng tác quản lý, chỉ đạo của lãnh đạo Học viện và các Vụ, viện trong Học viện * Kết hợp chặt chẽ với cấp uỷ, chính quyền quản lý và kiểm tra kết quả đào tạo, bồi dưỡng GV * Phát huy vai trị chủ động tích cực của bản thân giảng viên 4.3.4. Nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên Mục tiêu, ý nghĩa Nội dung và cách thức thực hiện 4.3.5. Tăng cường đầu tư kinh phí, nâng cấp cơ sở vật chất, hiện đại hố các phương tiện kỹ thuật, nâng cao chất lượng đào tạo; đổi mới chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên Tăng nguồn đầu tư ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện cơng bằng trong đào tạo, bồi dưỡng; đảm bảo cho giảng viên giỏi phát triển tài năng Cơ sở vật chất bao gồm hệ thống giảng đường, hội trường, thư viện, nhà làm việc cho cán bộ, giảng viên, khu ký túc xá của học viên, nhà văn hố, thể thao; các phương tiện thiết bị dạy và học 4.3.6. Tăng cường hợp tác quốc tế trong cơng tác phát triển đội ngũ giảng viên Học viện cần điều phối tốt các dự án hỗ trợ Học viện và xây dựng mới các dự án quốc tế hỗ trợ; phối hợp với nước ngồi để đào tạo, bồi dưỡng các chun đề về hành chính và các chun đề về quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý Thơng qua các đợt đi học tập nghiên cứu, cán bộ, giảng viên sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức mới để áp đụng vào cơng tác giảng dạy tại Học viện. Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngồi cần phải xác định nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với từng đối tượng, với từng hoạt động trong từng đợt cơng tác 4.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIỆN PHÁP ĐỀ XUẤT Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về khảo sát thực trạng, luận án đã đề xuất 06 biện pháp tác động đồng bộ và các khâu của q trình phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nh ập qu ốc t ế. Trong đó biện pháp 1 được coi là tiền đề để thực hiện các biện pháp 2, 3, 4. Xây dựng khung năng lực của giảng viên Học viện sẽ là cơ sở cho việc thực hiện các biện pháp 24 quy hoạch, tuyển dụng, t ổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hội nhập của ĐNGV, nâng cao hiệu quả hoạt động NCKH của ĐNGV theo tiêu chí của khung năng lực. Biện pháp 5 nhằm mục đích hỗ trợ các điều kiện vật chất kỹ thuật; điều kiện và cơ chế chính sách để tạo động lực cho sự phát triển của đội ngũ. Biện pháp 6 tăng cường hợp tác quốc tế trong cơng tác phát triển ĐNGV là biện pháp đặc thù khơng thể thiếu tạo mơi trường hội nhập trực tiếp cho giảng viên phát triển và thể hiện năng lực hội nhập. 4.5. KHẢO NGHIỆM TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 4.5.1. Mục đích khảo nghiệm 4.5.2. Đối tượng khảo nghiệm 4.5.3. Nội dung khảo nghiệm 4.5.4. Kết quả khảo nghiệm 4.5.4.1. Kết quả khảo nghiệm nhận thức về mức độ cần thiết Qua bảng số liệu cho thấy tuy có sự đánh giá khác nhau về mức độ cần thiết, nhưng tổng hợp kết quả trung bình cho thấy độ chênh lệch khơng nhiều từ 2,6 đến 3,0. Đây là mức độ đánh giá tốt điều này cho thấy các khách thể khảo sát đều đã nhận thức được sự cần thiết của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Chính trị Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu hội nhập do luận án đề xuất 4.5.4.2. Kết quả khảo nghiệm nhận thức về tính khả thi Qua bảng tổng hợp kết quả đánh giá của khách thể về tính khả thi cua những giải pháp đề xuất cho thấy: đa số khách thể đều tán thành và nhận định có khả thi, mức độ trung bình đánh giá khá cao từ 2,62 5đến 2,81 ứng với mức độ 3, chứng tỏ các biện pháp được đề xuất có tính khả thi tương đối cao. 4.5.4.3. Kết quả khảo nghiệm sự tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất Với r = 0,77 chứng tỏ tương quan thống nhất và chặt chẽ, nghĩa là có sự phù hợp giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Học viện Chính trị Hồ Chí Minh đáp ứng u cầu hội nhập do luận án đề xuất 4.6. THỬ NGHIỆM GIẢI PHÁP 4.6.1. Mục đích, ý nghĩa của việc thử nghiệm 4.6.2. Nội dung thử nghiệm 4.6.3. Tiến trình thử nghiệm 4.6.4. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm 4.6.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm *. Đánh giá về mức độ thiết thực của khung năng lực nghề nghiệp giảng viên và lớp văn bằng 2 tiếng Anh cho giảng viên 25 Kết quả điều tra cho thấy 100% số cán bộ, giảng viên tham gia thử nghiệm đều cho rằng việc tổ chức lớp bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ cho giảng viên đáp ứng u cầu hội nhập quốc tế là cần thiết có ý nghĩa thiết thực đối với phát triển đội ngũ giảng viên. Các thành viên tham gia lớp bồi dưỡng cũng cho rằng lớp văn bằng 2 tiếng Anh đã tạo nên sự hứng thú đối với họ khi tham dự bởi mục tiêu, nội dung, phương pháp và tính khoa học của việc tổ chức lớp trong khóa học. * Đánh giá về mức độ tác động của lớp văn bằng 2 tiếng Anh Về mục tiêu của lớp văn bằng 2 tiếng Anh Khóa học văn bằng 2 tiếng Anh đã đặt mục tiêu giúp học viên nâng cao năng lực sử dụng ngoại ngữ ở 4 kỹ năng nghe, nói, đọc, viết của đội ngũ cán bộ, giảng viên và tiến tới áp dụng những kỹ năng đó vào q trình làm việc. 26 Bảng 4.6. Mức độ đạt được của giảng viên sau khi tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ Mức độ đạt được Kỹ năng Tốt Trung bình Yếu Nghe 78,5 21,5 Nói 89 11 Đọc 95 Viết 96 Qua bảng số liệu cho chúng ta thấy các học viên đã đạt kết quả tích cực sau khi tham gia lớp bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ. Với kết quả này thì mơ hình lớp đào tạo bồi dưỡng cần được nhân rộng với thời gian và các lớp học thường xun hơn Nói tóm lại, thơng qua việc đánh giá nhiều mặt khác nhau của khóa học cùng với kết quả đánh giá các tiêu chuẩn theo khung năng lực từ phía cán bộ và giảng viên và kết quả của lớp đào tạo, bồi dưỡng năng lực ngoại ngữ của giảng viên qua thử nghiệm chứng tỏ giải pháp đưa ra có tính cần thiết và có thể áp dụng được trong thực tế phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện. Kết luận chương 4 Xuất phát từ cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV, thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Học viện Chính trị QG HCM, trên cơ sở tn thủ các ngun tắc đề xuất giải pháp, các giải pháp phát triển ĐNGV CTQG HCM được lựa chọn từ các khâu chủ yếu của q trình quản lý như xây dựng khung năng lực nghề nghiệp, quy hoạch, tuyển dụng, quản lý sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, cơ chế quản lý, tạo động lực… tác động tổng hợp, đồng bộ lên các khía cạnh của ĐNGV như số lượng, cơ cấu, chất lượng để phát triển ĐNGV CTQG HCM. Để phát triển đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập quốc tế, luận án đã đề xuất 6 giải pháp mà luận án đã đề xuất KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận 1.1. Về lý luận Kết quả nghiên cứu lý luận về phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh có thể rút ra một số kết luận sau: Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, các tổ chức, quốc gia phải có nhận thức đúng đắn, khoa học về vai trị quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững. Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng phát triển khoa học cơng nghệ, đầu tư cho giáo dục, đào tạo và xác định đó là quốc sách hàng đầu Phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hội nhập quốc tế cần phối hợp giữa cách tiếp cận hệ thống, cách tiếp cận phát triển với 27 cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực. Sử dụng các cách tiếp cận trên sẽ giúp chúng ta nhìn nhận, xem xét vấn đề một cách hệ thống, tồn cục, thấy được sự thống nhất giữa tính phổ biến và tính đặc thù trong phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh Tính phổ biến được quy định bởi hội nhập trong nước và quốc tế giữa ĐNGV của Học viện với ĐNGV của các trường đại học trong nước và quốc tế, bảo đảm tính ngang tầm về năng lực và hiệu quả của ĐNGV. Tính đặc thù được quy định bởi vị thế, nhiệm vụ chính trị được giao của Học viện CTQG Hồ Chí Minh và đối tượng người học (cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức hoặc diện quy hoạch). Tính đặc thù (nhất là về mặt năng lực) của ĐNGV này bảo đảm cho hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý, yêu cầu thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu, phổ biến, phát triển chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và đối tượng người học; đáp ứng mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực giúp nhà nghiên cứu có cơ sở xây dựng nội dung quản lý phát triển ĐNGV Học viện CTQG Hồ Chí Minh bảo đảm tính lơgic, khoa học, hệ thống, từ khâu xây dựng kế hoạch phát triển; thu hút, tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá, xây dựng cơ chế chính sách và tạo mơi trường hoạt động thuận lợi; bảo đảm ĐNGV Học viện trong những năm tới đủ về số lượng, cân đối về cơ cấu, có chất lượng cao; vừa có tính đặc thù, vừa đủ năng lực để hội nhập với các trung tâm đào tạo bậc đại học, sau đại học trong nước và quốc tế Quan điểm hệ thống, quan điểm thống nhất giữa tính phổ biến và tính đặc thù cần được qn triệt trong các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV mà luận án đề xuất ở chương 4 1.2. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu thực trạng phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong những năm gần đây có thể đi đến một số kết luận sau đây: Trải qua hơn 65 năm xây dựng và phát triển, đặc biệt trong những năm gần đây, được sự quan tâm của Đảng và Chính phủ, các bộ, ban, ngành, các địa phương; sự quyết tâm của lãnh đạo Học viện CTQG Hồ Chí Minh, ĐNGV của Học viện đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Trong tổng số giảng viên của tồn hệ thống Học viện có 11 giáo sư, 134 phó giáo sư, 434 tiến sỹ; số giảng viên cịn lại hầu hết có trình độ thạc sỹ ĐNGV đều có trình độ lý luận chính trị cao cấp, bản lĩnh chính trị vững vàng, n tâm cơng tác lâu dài Học viện, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chun mơn và nghiệp vụ sư phạm, có kinh nghiệm thực tiễn nên đã đáp ứng về cơ bản những nhiệm vụ chính trị được giao. Đảng và Nhà nước đánh giá cao những kết quả đạt được trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của Học viện, của ĐNGV. Ngồi ra, ĐNGV của Học viện cịn đạt được nhiều thành tích trong nhiệm vụ đào tạo cán bộ cho một số nước bạn, đào tạo hàng nghìn thạc sỹ, tiến sỹ cho đất nước 28 Bên cạnh những điểm mạnh, ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh cịn một số hạn chế như: Cơ cấu đội ngũ chưa cân đối, cịn hẫng hụt về đội ngũ chun gia đầu ngành; tỷ lệ có học hàm, học vị tương đối cao song cịn hạn chế về học thuật, chưa có những đóng góp phát triển về lý luận chính trị xứng tầm với vị trí của Học viện; năng lực sư phạm chưa đồng đều, phương pháp giảng dạy chưa phù hợp với đối tượng, kinh nghiệm thực tiễn ở cán bộ giảng dạy trẻ cịn ít; khả năng hội nhập cịn hạn chế. Nhiều giảng viên được đào tạo trong nước cịn hạn chế về ngoại ngữ Những hạn chế, bất cập trong q trình xây dựng ĐNGV ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh thể hiện rõ nhất (qua điều tra) ở một số khâu như quy hoạch; bố trí, sử dụng; đánh giá; tạo mơi trường làm việc. Trong các yếu tố dẫn đến những hạn chế trên thì những yếu tố chủ quan là chủ yếu, trong đó có sự hạn chế từ cơng tác QLNNL Trên cơ sở xác định quan điểm, định hướng và căn cứ vào các ngun tắc bảo đảm tính khả thi, tính mục đích, tính hệ thống, tính phát triển, luận án đã đề xuất 6 biện pháp và tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả phát triển ĐNGV của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong những năm tới. Kết quả thử nghiệm biện pháp 3 cho thấy thơng qua việc tổ chức tốt các lớp bồi dưỡng về ngoại ngữ có thể nâng cao khả năng hội nhập quốc tế cho các giảng viên 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Ban Tổ chức Trung ương Ban Tổ chức Trung ương chủ trì, phối hợp với các cơ quan Trung ương có liên quan xây dựng và ban hành khung năng lực nghề nghiệp giảng viên lý luận chính trị; Xây dựng quy chế giảng dạy và hoạt động NCKH cho giảng viên đáp ứng u cầu hội nhập; Xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về chế độ chính sách cho ĐNGV giảng dạy lý luận chính trị, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát triển năng lực nghề nghiệp; Xây dựng và hồn thiện các đề án về giảng viên thỉnh giảng, giảng viên kiêm chức, giảng viên mời từ các cơ quan Trung ương, các bộ, ban, ngành cũng như giảng viên quốc tế. Nên dành một phần kinh phí đào tạo lại (Đề án 165) cho giảng viên Học viện và giảng viên trong hệ thống các trường chính trị 2.2. Đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện giảng viên thiết thực, hiệu quả, sát với nhu cầu hơn nữa, tập trung nhiều vào các năng lực mà giảng viên cịn yếu và thiếu; nghiên cứu và tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đặc thù cho ĐNGV giảng dạy và nghiên cứu trong Học viện; sẵn sàng và chủ động đáp ứng các nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt từ phía giảng viên; 29 Nghiên cứu tổ chức các lớp đào tạo nguồn giảng viên từ những giảng viên mới ra trường, tập sự; Đổi mới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng tăng cường kỹ năng sư phạm và nghiên cứu, tổng kết, tăng cường tính thực tiễn; kết cấu chương trình mở, có nhiều lựa chọn để các giảng viên tham gia tự nguyện và đạt kết quả cao; Tổng kết đề án lấy ý kiến phản hồi từ học viên, từ đó kịp thời rút kinh nghiệm những tồn tại, hạn chế của từng giảng viên, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Xây dựng và ban hành quy chế đánh giá giảng viên; hướng dẫn các viện trực thuộc tổ chức thực hiện quy chế đánh giá giảng viên 2.3. Đối với đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Nhận thức rõ tầm quan trọng của các biện pháp phát triển ĐNGV, tích cực, chủ động tham gia có hiệu quả, góp phần triển khai và thực hiện thành cơng các biện pháp; Có kế hoạch phát triển các định hướng về chun mơn, NCKH, nghiệp vụ sư phạm, hoạt động thực tiễn, nghiên cứu thực tế của bản thân trong tầm nhìn dài hạn, trung hạn, ngắn hạn trên cơ sở vị trí cơng việc đảm nhiệm hiện tại; Tích cực tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng do Học viện tổ chức và chủ động tìm kiếm các phương thức tự học, tự phát triển bản thân ... GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC? ?GIA? ?HỒ CHÍ? ?MINH? ?TRONG? ? BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC? ?GIA? ?HỒ CHÍ? ?MINH. .. 3.3. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC? ?GIA? ?HỒ CHÍ? ?MINH? ?TRONG? ?BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.3.1 Thực trạng số lượng, cơ cấu? ?đội? ?ngũ? ?giảng? ?viên? ?của? ?Học? ?viện Chính? ?trị? ?Quốc? ?gia? ?Hồ? ?Chí? ?Minh. .. TRONG? ?BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 3.1. GIỚI THIỆU VỀ HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC? ?GIA? ?HỒ CHÍ? ?MINH? ? 3.1.1. Giới thiệu về? ?Học? ?viện? ?Chính? ?trị? ?quốc? ?gia? ?Hồ? ?Chí? ?Minh? ? Học? ?viện? ?Chính? ?trị? ?quốc? ?gia? ?Hồ? ?Chí? ?Minh? ?là một trung tâm? ?quốc? ?gia? ?đào tạo,