Quyền quản lý của người sử dụng lao động kinh nghiệm một số nước đối với việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LƯỜNG MINH SƠN QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Dân Tố tụng dân Mã số: 60380103 Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ THÚY HƯƠNG Học viên: LƯỜNG MINH SƠN, CHLDS, KHĨA 20 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2017 LỜI CAM KẾT Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Quyền quản lý người sử dụng lao động: kinh nghiệm số nước Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Tồn nội dung trình bày kết nghiên cứu đạt luận văn tơi thực hiện, hướng dẫn khoa học TS Lê Thị Thuý Hương – giảng viên khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày đề tài luận văn trung thực Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật lời cam kết Học viên thực Lường Minh Sơn DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Bộ luật Lao động 2012 BLLĐ Hợp đồng lao động HĐLĐ Kỷ luật lao động KLLĐ Người lao động NLĐ Người sử dụng lao động NSDLĐ Nội quy lao động NQLĐ Quan hệ lao động QHLĐ Quản lý lao động QLLĐ Thoả ước lao động tập thể TƯLĐTT MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, đặc điểm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động .13 1.2 Phân biệt quản lý nhà nước lao động quản lý lao động người sử dụng lao động .17 1.2.1 Chủ thể quản lý 18 1.2.2 Nội dung quản lý 19 1.2.3 Biện pháp thực quyền quản lý 20 1.2.4 Phạm vi quyền quản lý .20 1.3 Mục đích ý nghĩa việc thực quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 22 1.3.1 Mục đích việc thực quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 22 1.3.2 Ý nghĩa việc thực quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 23 1.4 Cơ sở xác lập quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 25 1.4.1 Cơ sở lý luận .25 1.4.2 Cơ sở pháp lý 27 1.5 Biện pháp thực quyền quản lý người sử dụng lao động .29 1.5.1 Biện pháp giáo dục 29 1.5.2 Biện pháp kinh tế 30 1.5.3 Biện pháp hành .31 1.5.4 Biện pháp pháp lý .32 1.6 Nội dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 33 1.6.1 Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động người sử dụng lao động 33 1.6.2 Quyền tổ chức, thực quản lý lao động người sử dụng lao động 35 1.7 Sơ lược quyền quản lý lao động người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam 37 1.7.1 Giai đoạn từ năm 1945 – 1954 37 1.7.2 Giai đoạn từ năm 1954 – 1986 38 1.7.3 Giai đoạn từ năm 1986 – 1994 40 1.7.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến 41 CHƯƠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 44 2.1 Về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động 45 2.1.1 Quyền giao kết hợp đồng lao động hợp đồng khác .45 2.1.2 Quyền thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể .56 2.1.3 Quyền ban hành nội quy lao động 59 2.2 Pháp luật tổ chức, thực quyền quản lý người sử dụng lao động .63 2.2.1 Bố trí, phân cơng công việc 64 2.2.2 Ban hành mệnh lệnh điều hành, kiểm soát người lao động .70 2.2.3 Đánh giá hiệu công việc .76 2.2.4 Quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động .78 2.2.5 Quyền chấm dứt quan hệ lao động 84 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quan hệ lao động quan hệ mang tính sáng tạo có mục đích người để tạo cải vật chất giá trị tinh thần cho người xã hội Trong trình lao động, việc trì mối quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động hài hòa, ổn định cần thiết Điều tạo trật tự, nề nếp, đảm bảo cân lợi ích bên quan hệ lao động Từ đó, quan hệ lao động tạo động lực để phát triển mạnh mẽ kinh tế quốc gia Để trì phát triển mối quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động yếu tố khơng thể thiếu quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Quyền quản lý lao động người sử dụng lao động tất yếu quan hệ lao động, hình thành từ bắt đầu đến chấm dứt quan hệ lao động Bởi lẽ, đơn vị sử dụng lao động khó trì nâng cao hiệu hoạt động người sử dụng lao động khơng có quyền quản lý Vấn đề quản lý sử dụng nguồn lao động thu hút quan tâm không chỉ chủ sử dụng lao động mà Nhà nước - chủ thể có trách nhiệm lớn việc tổ chức thực hoạt động kinh tế, xã hội Trong việc bảo vệ nguồn lực lao động ln quan tâm, tình trạng sử dụng lãng phí, bóc lột đáng người sử dụng lao động làm phát sinh tiêu cực trình đào tạo, sử dụng bảo vệ nguồn lao động Khoản Điều Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; khen thưởng xử lý kỷ luật lao động” Và đồng thời, khoản Điều Bộ luật Lao động quy định: “người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo điều hành hợp pháp người sử dụng lao động” Như vậy, pháp luật lao động đặt thừa nhận quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Tuy nhiên, phạm vi quyền quản lý lao động người sử dụng lao động đến đâu lại chưa có giới hạn rõ ràng Pháp luật lao động Việt Nam hành chỉ thừa nhận mức “theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Do đó, thừa nhận mức quyền quản lý lao động làm ảnh hưởng đến quyền lợi cá nhân người lao động Để cân lợi ích bên cần phải làm rõ khái niệm “theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” Đồng thời, phải xác định rõ giới hạn quyền quản lý người sử dụng lao động việc xử lý kỷ luật người lao động để vừa bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, vừa bảo vệ người lao động Đồng thời, thực tế tồn vấn đề sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động không sử dụng hết hay phát huy tối đa quyền quản lý lao động để việc quản lý mang lại hiệu tốt nhất; Thứ hai, người sử dụng lao động lạm dụng quyền quản lý có xu hướng hành xử theo cảm tính dẫn đến xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp người lao động Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam hành quy định quyền quản lý người sử dụng lao động toàn diện mở rộng Song, quy định cịn có điểm chưa phù hợp, chưa khả thi gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật Ngoài ra, pháp luật hành không quy định cụ thể hoạt động hoạt động thuộc quyền quản lý lao động người sử dụng lao động mà quy định rải rác điều luật khiến cho việc xác định nội dung (phạm vi) quyền quản lý lao động khó khăn Đây nguyên nhân dẫn đến hai thực trạng nêu Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng quyền quản lý lao động người sử dụng lao động để tìm mặt hạn chế, vướn mắc cịn tồn Từ đó, tác giả đưa đề suất, giải pháp sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật cho phù hợp với thực tiễn, nhằm hoàn thiện pháp luật điều cần thiết Mặt khác, quyền quản lý lao động người sử dụng lao động vấn đề tương đối mẻ, chỉ thực quan tâm năm gần Điều xuất phát từ nguyên nhân quan hệ lao động, pháp luật thường bảo vệ quyền lợi ích bên yếu người lao động Tuy nhiên, xã hội phát triển, trình độ phân cơng, tổ chức lao động cao quyền quản lý lao động người sử dụng lao động ngày quan trọng Từ lý trên, tác giả chọn đề tài: “QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu đề tài Liên quan đến tình hình nghiên cứu quyền quản lý lao động người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam có đề tài nghiên cứu nhiều tác giả khác Trong phạm vi Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, chỉ có đề tài khoá luận tốt nghiệp cử nhân tác giả Lê Hoàng Thanh Vân với đề tài “Quyền quản lý người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” vào năm 2016 nghiên cứu trực tiếp quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Ngồi ra, chưa có đề tài lựa chọn nghiên cứu trực tiếp quyền quản lý người sử dụng lao động Tuy nhiên, có nhiều đề tài nghiên cứu hoạt động thuộc quyền quản lý người sử dụng lao động Có thể kể đến luận văn thạc sỹ tác giả Đinh Bá Trung với đề tài luận văn thạc sỹ “Pháp luật xử lý kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng doanh nghiệp địa bàn Tp Hồ Chí Minh” (2009)… Bên cạnh đó, có viết đề cập đến góc độ khác liên quan đến quyền quản lý người sử dụng lao động viết “Góp ý hồn thiện quy định kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất theo dự thảo Bộ luật Lao động” (2010) PGS TS Trần Hoàng Hải, thạc sỹ Đỗ Hải Hà đăng Tạp chí Khoa học pháp lý số 04 (59) năm 2010,… Đặc điểm chung đề tài, viết nêu có phạm vi nghiên cứu nội dung thuộc quyền quản lý người sử dụng lao động theo nhóm vấn đề cụ thể mà khơng nghiên cứu cách tồn diện nội dung thuộc quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Thứ hai, cơng trình nghiên cứu sở Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007), Bộ luật Lao động năm 2012 thay Bộ luật Lao động năm 1994 Ở phạm vi ngồi Trường, có nhiều tác giả lựa chọn quyền quản lý người sử dụng lao động để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ, luận án tiến sĩ như: Luận văn thạc sỹ tác giả Nguyễn Ngọc Mai với đề tài “Thực trạng pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam” (2015); tác giả Đỗ Thị Dung với đề tài luận án tiến sĩ “Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam” (2014)… Các cơng trình nghiên cứu tồn diện quyền quản lý người sử dụng lao động, đưa khái niệm, phạm vi quyền quản lý người sử dụng lao động, đánh giá thực trạng áp dụng quy định pháp luật Từ đó, tác giả đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định pháp luật nhằm đảm bảo quyền quản lý người sử dụng lao động Ngoài ra, tác giả Đỗ Thị Dung cịn có nhiều viết liên quan, nghiên cứu quyền quản lý lao động, cụ thể viết “Về khái niệm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động” đăng Tạp chí Luật học số 06 năm 2013 hay viết “Quyền người sử dụng lao động việc bố trí, xếp cơng việc người lao động” đăng Tạp chí Dân chủ Pháp luật số 03 năm 2014 Ở góc độ định, viết đề cập đến khía cạnh liên quan đến quyền quản lý người sử dụng lao động, khái niệm quản lý lao động, quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, vấn đề bố trí, xếp công việc người lao động – nội dung quan trọng quyền quản lý người sử dụng lao động Các cơng trình nghiên cứu nguồn tài liệu quý giá tác giả q trình nghiên cứu đề tài luận văn Trong khn khổ đề tài, tác giả kế thừa cơng trình nghiên cứu trên, nhiên có phân tích, đánh giá, nghiên cứu sâu lý luận thực trạng quyền quản lý người sử dụng lao động sở quy định Bộ luật Lao động năm 2012 văn hướng dẫn thi hành quan nhà nước có thẩm quyền ban hành Đối tượng, mục tiêu nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài quyền quản lý người sử dụng lao động góc độ luật học Hay nói cụ thể tác giả tập trung nghiên cứu lý luận thực trạng quyền quản lý người sử dụng lao động sở quy 93 Tuy nhiên, bên cạnh điểm tiến bộ, tích cực, pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam không tránh khỏi bất cập Một số quy định pháp luật chưa thực đáp ứng nhu cầu phát sinh thực tế đời sống Một số quy định quyền quản lý người sử dụng lao động chưa thơng thống, cịn làm hạn chế quyền quản lý người sử dụng lao động Từ đó, khả thực thi quy định quyền quản lý thực tế chưa cao Những mặt hạn chế đặt yêu cầu phải sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện quy định pháp luật, khắc phục điểm bất hợp lý nhằm đảm bảo tính khả thi pháp luật Từ đó, tạo mơi trường làm việc nề nếp chuyên nghiệp, tăng cao hiệu lao động, đóng góp vào phát triển chung kinh tế, nâng tầm vị Việt Nam trường quốc tế./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO A Văn quy phạm pháp luật: Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 Bộ luật Lao động năm 1994 (Luật số 35/1994/QH9) ngày 23/6/1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007 Bộ luật Hình năm 1999 (Luật số 15/1999/QH10) ngày 21/12/1999, sửa đổi bổ sung năm 2009 Bộ luật Lao động năm 2012 (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012 Luật Cơng đồn 2012 (Luật số 12/2012/QH13) ngày 20/6/2012 Luật Xử lý vi phạm hành 2012 (Luật số 15/2012/QH13) ngày 20/6/2012 Luật Doanh nghiệp 2014 (Luật số 68/2014/QH13) ngày 26/11/2014 Nghị định số 95/2013/NĐ_CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội đưa người lao động việt nam làm việc nước theo hợp đồng Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động 10 Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều nghị định 95/2013/NĐ-CP 11 Thông tư số 47/2015/TT-BLLĐTBXH hướng dẫn thực số điều hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Chính phủ B Tài liệu tham khảo:  Tài liệu tiếng Việt: 12 Đỗ Thị Dung (2013), “Về khái niệm quyền quản lý lao động người sử dụng lao động”, Tạp chí Luật học, (06) 13 Đỗ Thị Dung (2014), “Bố trí, xếp cơng việc người lao động”, Tạp chí Dân chủ pháp luật, (3) 14 Đỗ Thị Dung (2014), Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động, luận án Tiến sĩ, trường đại học Luật Hà Nội 15 Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia – Sự thật 16 Viên Thế Giang (2010), “Quyền quản lý lao động giải pháp hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nước lao động”, công ty luật Minh Khuê 17 Đỗ Hải Hà (2013), “Kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất”, Giáo trình Luật Lao động (Trần Hồng Hải chủ biên), trường đại học Luật Tp.Hồ Chí Minh, NXB Hồng Đức 18 Harol Koontz (1993), Những vấn đề cốt yếu quản lý, NXB Khoa học – Kỹ thuật 19 Các Mác (1960), Tư bản, thứ nhất, tập 2, NXB Sự thật 20 Phạm Thị Thúy Nga (2008), “Sự phụ thuộc pháp lý – dấu hiệu đặc trưng quan hệ hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước pháp luật, (8) 21 Trần Lê Hữu Nghĩa (2008), “Đôi điều lý thuyết vốn nhân lực mối quan hệ với giáo dục vốn xã hội”, Bản tin Đại học Quốc gia Hà Nội, (213) 22 Nguyễn Quang Quýnh (1975), Giáo trình Luật Lao động, trường đại học luật khoa Sài Gòn 23 Lường Minh Sơn (2016), “Quyền quản lý người sử dụng lao động quan hệ đào tạo nghề theo pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, (2) 24 Chử Lê Thành (2012), Pháp luật quản lý lao động doanh nghiệp Việt Nam – Thực trạng hướng hoàn thiện, luận văn Thạc sĩ, trường đại học Luật Hà Nội 25 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2010), Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, NXB Lao động xã hội 26 Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2011), Báo cáo thổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật lao động 27 Bộ Tư pháp, Viện khoa học pháp lý (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển bách khoa 28 Trường đại học Kinh tế quốc dân (2001), Giáo trình Khoa học quản lý, tập I, NXB Khoa học – Kỹ thuật 29 Trường đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật hành (Trần Minh Hương chủ biên), NXB Cơng an nhân dân 30 Trường đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam (Lưu Bình Nhưỡng chủ biên), NXB Cơng an nhân dân 31 Văn phịng lao động quốc tế - Geneva (1997), Thương lượng tập thể, NXB Lao động 32 Viện Chính sách Lao động Đào tạo Nhật Bản (2014), Kỷ yếu hội thảo “So sánh luật Lao động Bảo vệ thông tin cá nhân quyền riêng tư người lao động”, Tokyo 33 Viện ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt (Hoàng Phê chủ biên), NXB Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học C Tài liệu Tiếng Anh  Văn luật: 34 Convention 150 (Entered into force: 11 Oct 1980) concerning Labour Adminitration: Role, Function and Organisation, 1978 35 Labor Code of the Philippines 36 Labor Protection Act of Thailand 37 Labor Standards Act of Japan 38 Labor Standards Act of Korea 39 Labour Act of China 40 Labour Contract law of China 41 Labour Law of Argentina 42 The Fair Labor Standards Act of 1938 43 Turkish Labour Law 44 United Arab Emirates Labour Law  Sách, báo, tạp chí… 45 Roger I Abrams & Dennis R Nolan (1985), “Toward a Theory of “Just Cause” in Employee Discipline Cases”, Duke Law Journal, vol.34 46 High Court of Australia (2016), Paciocco & Anor v Australia and New Zealand Banking Group Limited [2016] HCA 28 47 M E Banderet (1986), “Discipline at the Workplace: A Comparative Study of Law and Practice-1 The Sources and Substance of Disciplinary Law”, International Labour Review, 125(3) 48 John Chelliah (2010), “Sharing power in Progressive Discipline: new rules of Engagement arising from an Australian perspective”, Modern management research, vol 6, University of Tecnology Sydney 49 Patrick J Cihon, James Ottavio (2008), Employment & Labour Law, Castagnera, Cengage Learning 50 Charles Wynn-Evans & Jennifer McGrandle (2016), Employment & Labour Law, Global Legal Insights 51 Preston Gates & Ellis (2005), Doing Business In The United States, A Guide to Basic Employment and Labor Laws for Foreign Companies, Preston Gates & Ellis LLP 52 Amir Jafar and Amitava Ghosh (2013), “Comprehending the Relationship between Labour Law and Development in the Indian Context”, Labour Law research network inaugural conference, Pompeu Fabra University Barcelona 53 Atty Juris Bernadette M Tomboc (2004), Management prerogative and employee participation, De La Salle University – Manila, Philippines 54 Rosalyn L Wilcots (1995), “Employee Discipline for Off-Duty Conduct: Constitutional Challenges and The Public Policy Exception”, Labor Law Journal 3, 46(1)  Tài liệu từ internet: 55 http://luatsunguyenhuuphuoc.com/quan-ly-mhan-vien-gioi-han-nao-chonguoi-su-dung-lao-dong/ 56 http://m.nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/toyota-viet-nam-xam-pham-bi-matthu-tin-20110905110717625.htm 57 http://tuoitre.vn/tin/phap-luat/20120710/can-trong-khi-dung-e-mail-co-quancap/501085.html 58 http://www.businessmanagementdaily.com 59 http://www.daibieunhandan.vn/ONA_BDT/NewsPrint.aspx?newsld=114525 60 http://www.thebalance.com/what-progressive-discipline-1918092 61 https://luatminhkhue.vn/kien-thuc-luat-lao-dong/quyen-quan-ly-lao-dong-vagiai-phap-hoan-thien-phap-luat-quan-ly-nha-nuoc-ve-lao-dong.aspx PHỤ LỤC 01 HIGH COURT OF AUSTRALIA 27 July 2016 PACIOCCO & ANOR v AUSTRALIA AND NEW ZEALAND BANKING GROUP LIMITED; PACIOCCO & ANOR v AUSTRALIA AND NEW ZEALAND BANKING GROUP LIMITED [2016] HCA 28 Today the High Court, by majority, dismissed two appeals from the Full Court of the Federal Court of Australia The majority of the High Court held in the first appeal that late payment fees charged by the respondent ("the Bank") on consumer credit card accounts were not unenforceable as penalties, and in the second appeal that the imposition of late payment fees did not contravene statutory prohibitions against unconscionable conduct, unjust transactions and unfair contract terms The first appellant ("Mr Paciocco") held two consumer credit card accounts ("the accounts") with the Bank The terms and conditions of the accounts required Mr Paciocco, following receipt of a monthly statement of account, to pay a minimum monthly repayment If the minimum monthly repayment plus any amount due immediately was not paid within a specified time, a late payment fee was charged The late payment fee was $35 before December 2009, and $20 thereafter 26 late payment fees were charged to Mr Paciocco's accounts Mr Paciocco and the second appellant, Speedy Development Group Pty Ltd, a company controlled by Mr Paciocco, were applicants in representative proceedings commenced against the Bank in the Federal Court of Australia, in which they alleged that the late payment fees, and various other fees charged by the Bank, were unenforceable as penalties They also claimed that the Bank engaged in unconscionable conduct under the Australian Securities and Investments Commission Act 2001 (Cth) ("ASIC Act") and the Fair Trading Act 1999 (Vic) ("FTA"), that the contracts for the accounts were made by unjust transactions under the National Credit Code (a schedule to the National Consumer Credit Protection Act 2009 (Cth)), and that the late payment fees were void as unfair terms under the ASIC Act and the FTA The appellants and the Bank each adduced expert evidence as to the losses suffered by the Bank upon the failure by Mr Paciocco to pay the amounts owing on the accounts by the due date The expert retained by the appellants provided evidence of the amounts needed to restore the Bank to the position it would have been in had Mr Paciocco paid the amounts owing on time The expert retained by the Bank provided evidence of the maximum costs that the Bank could conceivably have incurred as a result of Mr Paciocco's late payment, which included loss provision costs, regulatory capital costs, and collection costs The primary judge held that the approach of the appellants' expert ought to be adopted and that the late payment fees were penalties because, amongst other things, they were extravagant and unconscionable in comparison with the greatest loss that could reasonably be proved On appeal, the Full Court preferred the approach of the Bank's expert and held that the late payment fees were not penalties because, amongst other things, the legitimate interests of the Bank were affected by each of the categories of costs identified by its expert The Full Court also rejected the statutory claims raised by the appellants, which were not considered by the primary judge By grant of special leave, the appellants appealed to the High Court The majority of the High Court dismissed the first appeal, holding that the Full Court was correct to characterise the loss provision costs, regulatory capital costs and collection costs as affecting the legitimate interests of the Bank The fact that those categories of costs could not be recovered in an action for damages did not alter that conclusion Further, neither the fact that the late payment fees were not genuine pre-estimates of damage nor the fact that the amounts charged were disproportionate to the actual loss suffered by itself rendered the late payment fees penalties The High Court also dismissed the second appeal, the majority rejecting the statutory claims on their merits This statement is not intended to be a substitute for the reasons of the High Court or to be used in any later consideration of the Court’s reasons PHỤ LỤC 02 TRÍCH BẢN ÁN SỐ 08/2012/LĐ-ST CỦA TỊA ÁN NHÂN DÂN QUẬN 7, TP.HCM NGÀY 12/10/2012 V/V TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Tranh chấp ông Ngô Thắng (nguyên đơn) Công ty TNHH Liên doanh T (“Công ty T”) (bị đơn)  Trình bày nguyên đơn Sau thời gian thử việc 02 tháng, ông Thắng ký HĐLĐ số 12/HĐLĐT./2013 với Công ty T, thời hạn HĐLĐ 02 năm, kể từ ngày 27/12/2013, chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc, mức lương 15.000.000 đồng/tháng Cùng ngày, 27/12/2013, Công ty T bổ sung phụ lục HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2013 quy định khoản trợ cấp 14.640.000 đồng/tháng Theo giải thích Cơng ty T, mức lương ghi để giảm khoản chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Ngày 20/2/2015, Tổng Giám đốc có định điều chuyển ơng Thắng sang giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện kiểm sốt tồn quốc, quyền lợi khác khơng thay đổi Ơng Thắng đồng ý với định Công ty bắt đầu giữ chức vụ từ ngày làm việc Ngày 3/5/2015, Công ty T định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể phận hành bán hàng phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời phân cho ơng Thắng vị trí Quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông đưa ông Thắng đào tạo kỹ làm việc phòng kinh doanh từ ngày 09/5/2015 đến ngày 08/6/2015 khu vực Đồng Sơng Cửu Long Ơng Thắng xúc gửi email đề nghị người có thẩm quyền cho biết chi tiết lý chuyển ơng sang vị trí mới, nội dung chế độ đào tạo phía Cơng ty không phản hồi Kể từ ngày nhận định điều động học đến nay, ông Thắng đến làm việc Công ty không giao cơng việc thuộc chun mơn trách nhiệm ông Thắng Nay ông Thắng yêu cầu Công ty T phải xếp cho ông với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc  Trình bày bị đơn Cơng ty T thừa nhận có ký HĐLĐ phụ lục HĐLĐ trình bày ơng Thắng Đến ngày 20/2/2015, Cơng ty định số 03/QĐ-TDCT việc thay đổi chức danh nhân Giám đốc huấn luyện kiểm sốt ơng Thắng Do tình hình kinh tế khó khăn, ngày 3/5/2015, Cơng ty T định số 24/QĐTDCT việc tái cấu trúc Công ty sáp nhập giải thể phận hành bán hàng phận đào tạo huấn luyện kinh doanh có nội dung sau: Điều 1: Cơng ty sáp nhập, giải thể xếp lại nhân cho phù hợp với tính hình kinh doanh phận sau: Bộ phận hành bán hàng Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh Điều 2: Trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày định, phịng hành nhân phận có liên quan có trách nhiệm đào tạo nhân viên thuộc Bộ phận hành bán hàng, Bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh để điều chuyển nhân hai phận sang phận khác Cơng ty theo tình hình sử dụng nhân lực Ngày 4/5/2015, Cơng ty định số 25/QĐ- TDCT định số 27/QĐ- TDCT cử 05 cán nhân viên đào tạo để tiếp tục sử dụng cán nhân viên vào vị trí cơng tác có ơng Thắng, thời gian đào tạo mức lương khoản trợ cấp không thay đổi Tất cán nhân viên khác chấp hành định, riêng ông Thắng không thực Ngày 4/6/2015, sau hết thời gian đào tạo, Tổng Giám đốc Công ty định số 001/2015/QĐ-DCCT bổ nhiệm ông Thắng đảm nhiệm chức vụ Quản lý kinh doanh vùng mức lương không thay đổi theo HĐLĐ ông Thắng không chấp nhận Đến ngày 23/6/2015, Công ty T định số 34/QĐ- TDCT yêu cầu ông Thắng nhận nhiệm vụ ông Thắng không đồng ý mà buộc Công ty để chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo PHỤ LỤC 03 TRÍCH BẢN ÁN SỐ 687/2014/LĐ – PT, NGÀY 26/5/2014 CỦA TAND TP.HỒ CHÍ MINH Ngun đơn: Ơng Phan Trí Hùng, sinh năm 1982 Bị đơn: Công ty TNHH Sequent Asia IT Theo đơn khởi kiện trình tố tụng giải vụ án, ngun đơn ơng Phan Trí Hùng có ơng Nguyễn Trung Thuấn đại diện theo ủy quyền trình bày: Ơng Phan Trí Hùng vào làm việc Cơng ty TNHH Sequent Asia IT theo hợp đồng lao động xác định thời hạn năm số 25082012-01SAI từ ngày 25/8/2012 đến 24/8/2013; Công việc phải làm Kỹ sư phần mềm máy vi tính phịng Phát triển phần mềm Công ty, ông Hùng 01 30 kỹ sư phần mềm Công ty, ông Hùng kỹ sư chuyên phần mềm Dynamics AX; mức lương tháng 49.000.000 đồng (Bốn mươi chín triệu đồng); hình thức trả lương chuyển khoản Kể từ ký hợp đồng lao động làm việc từ ngày 25/8/2012 đến ngày bị Cơng ty cho thơi việc Ơng Hùng khẳng định ln ln hồn thành nhiệm vụ giao; chưa vi phạm nội quy Cơng ty; Ơng Hùng khơng Cơng ty thơng báo vấn đề việc cho nghỉ việc Ngày 05/01/2013, Công ty ban hành định số 0501/QĐ-NS với nội dung cho ông Hùng việc theo Điều 17 BLLĐ, kể từ ngày 05/01/2013 Trước cho ông Hùng việc Công ty khơng có thay đổi cấu tổ chức nào; khơng có phận, phịng, ban thuộc cấu tổ chức Công ty bị sáp nhập, giải thể; Công ty không thông báo với Sở Lao động - Thương binh xã hội Thành phố Hồ Chí Minh trước 30 ngày thực tế khơng có thay đổi cấu xảy Công ty Ông Hùng cho Công ty ban hành Quyết định số 0501/QĐ-NS cho ông Hùng việc sai nên ông khởi kiện, yêu cầu Công ty TNHH Sequent Asia IT phải bồi thường cho ông Hùng khoản sau đây: Phải trả tiền lương ngày ông Hùng không làm việc theo hợp đồng từ ngày 05/01/2013 đến ngày 24/8/2013 ngày hết hạn hợp đồng lao động, cụ thể là: Lương tháng x (7 tháng + 18 ngày) = 49.000.000 đồng x (7 tháng + 18 ngày x 49.000.000 đồng/26 ngày ) = 343.000.000 đồng + 33.920.000 đồng = 376.920.000 đồng (Tiền lương 01 ngày ông Hùng: 49.000.000 đ x 18/26 ngày = 1.884.000 đ/ ngày) Bồi thường tháng tiền lương: 49.000.000 đồng/tháng x tháng = 98.000.000 đồng Tổng cộng ông Hùng yêu cầu Công ty TNHH Sequent Asia IT bồi thường 376.920.000 đ + 98.000.000 đ = 474.920.000 đồng Bị đơn - Công ty TNHH Sequent Asia IT có ơng Nguyễn Thái Sơn - đại diện theo ủy quyền trình bày: Bị đơn xác nhận ơng Phan Trí Hùng làm việc Cơng ty TNHH Sequent Asia IT từ ngày 25/8/2012, theo hợp đồng lao động xác định thời hạn năm số 25082012-01SAI; Thời hạn hợp đồng từ ngày 25/8/2012 đến 24/8/2013; với chức danh chuyên môn ông Hùng Dynamics AX Lead tức tên dự án Dynamics AX – Sesami Singapore Project; ông Hùng kỷ sư chuyên phần mền Dynamics AX Mức lương tháng 49.000.000 đồng Ngày 05/01/2013, Công ty ban hành định số 0501/QĐ-NS với nội dung cho ông Hùng việc theo Điều 17 BLLĐ, Điều 11,12 Nghị định 39 ngày 18/4/2003 Chính phủ, phía cơng ty trình bày chi tiết cụ thể nội dung cho ông Hùng nghỉ việc tự khai ngày 17/9/2013, kể từ ngày 05/01/2013 với lý công ty thay đổi cấu, tổ chức phải giải thể dự án Dynamics AX – Sesami Singapore Project nơi ông Hùng công tác, Công ty cố gắng đào tạo lại ông Hùng bố trí cơng việc Đồng thời trước ban hành định cho ơng Hùng nghỉ việc, Cơng ty có Thông báo số 10-12/TB-NS ngày 10/12/2012 V/v giải thể phận dự án Dynamics AX – Sesami Singapore Project thông báo dán Văn phịng cơng ty Ông Hùng cho rằng, ngày 05/01/2013 ông nhận định thơi việc khơng ngày 26/12/2012 ông Hùng chủ động gửi đến Công ty Biên thông báo chấm dứt hợp đồng Như vậy, ông Hùng biết trước việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với ông việc giải thể dự án Dynamics AX – Sesami Singapore Project, Công ty ký vào thơng báo ơng Hùng dùng thơng báo làm sở sau kiện công ty Mặt khác, trước ban hành định cho ông Hùng nghỉ việc, công ty có công văn số 0201CV-NS ngày 02/01/2013 với nội dung cho ông Hùng việc kể từ ngày 04/01/2013; Thông báo gửi đến Liên đồn lao động quận Tân Bình Sở Lao động Thương binh Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Cơng ty cho thực theo quy định pháp luật hành nên phía cơng ty khơng đồng ý với tất u cầu ơng Hùng đưa Tại phiên tịa sơ thẩm, Ngun đơn – ơng Phan Trí Hùng cho rằng: - Dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project Hợp đồng kinh tế, sản phẩm Cơng ty TNHH Sequent Asia IT mằm phận Dynamics AX nên việc Công ty đối tác Singapore chấm dứt hợp đồng, chấm dứt dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project Công ty giải thể phận Dynamics AX - Tuy khơng có sở chứng minh ông Hùng biết Cơng ty TNHH Sequent Asia IT cịn phận Dynamics AX - Khẳng định Quyết định số 0501/QĐ-NS cho ông Hùng việc trái với quy định pháp luật Cơng ty chấm dứt dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project Công ty giải thể phận Dynamics AX ; ông giữ yêu cầu địi bồi thường khoản có giá trị 474.920.000đ trình bày - Khơng u cầu Tịa án xem xét trình tự ban hành Quyết định số 0501/QĐ-NS cho ông Hùng việc Công ty TNHH Sequent Asia IT Đại diện Công ty TNHH Sequent Asia IT cho rằng: Ngày 15/3/2012, Công ty TNHH Sequent Asia IT ký hợp đồng Dự án Dinamics AX Sesami Singapore Project với Công ty Sesami (Singapore) Để thực dự án Công ty thành lập phận Dynamics AX ngày 25/8/2012 tuyển dụng ông Hùng vào làm việc với chức danh chuyên môn nghề nghiệp Dynamics AX Lead Ngày 20/9/2012, Công ty Sesami (Singapore) gửi email thông báo ngưng dự án vô thời hạn, ngày 01/10/2012 Sequent thuyết phục Sesami tiếp tục dự án không thành cơng ngày 02/10/2012 hai bên tốn việc Sequent làm được, buộc lòng Sequent phải chấm dứt dự án; việc có email đính kèm theo hồ sơ Sau chấm dứt dư án chờ đợi đối tác khác, Sequent đào tạo lại việc cho ông Hùng đưa ông Hùng vào làm việc cho dự án Maximo, ông Hùng làm việc Cơng ty Sequent thấy tình hình kinh tế không hiệu nên giải thể phận Dynamics AX có thơng báo cho ơng Hùng việc Việc Công ty Sequent ban hành định cho ơng Hùng thơi việc trình tự phù hợp với pháp luật nên không chấp nhận bồi thường theo yêu cầu ông Hùng ... quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động yếu tố khơng thể thiếu quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Quyền quản lý lao động người sử dụng lao động tất yếu quan hệ lao động, ... quát quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Chương Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động số kiến nghị CHƯƠNG KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG... dung quyền quản lý lao động người sử dụng lao động 33 1.6.1 Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động người sử dụng lao động 33 1.6.2 Quyền tổ chức, thực quản lý lao động người sử dụng lao động