Quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn thành phố đà nẵng

Quyền quản lý của người sử dụng lao động được pháp luật quy định khá toàn diện, thể hiện trong Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và hiện đang điều chỉnh là Bộ luật lao đ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

HUỲNH QUANG HUY

QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Huỳnh Quang Huy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 6

1.2 Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 9

1.3 Các biện pháp quản lý lao động 15

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG 18

2.1 Thực trạng pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực tiễn Đà Nẵng 18

2.2 Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động tại Đà Nẵng 32

CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG 59

3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 59

3.2 Các kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật lao động về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 62

3.3 Phương hướng nâng cao hiệu quả thực thi Bộ Luật Lao Động nhằm hỗ trợ tích cực cho việc quản lý lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn Đà Nẵng 67

KẾT LUẬN 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động, một mặt là bộ phận của nguồn lực phát triển, đó là yếu tố đầu vào không thể thiếu được trong qúa trình sản xuất Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số Sự phát triển kinh tế suy cho cùng đó là tăng trưởng kinh tế để nâng cao đới sống vật chất, tinh thần cho con người Lao động là một trong bốn yếu tố tác động tới tăng trưởng kinh tế và nó là yếu tố quyết định nhất, bởi vì tất cả mọi của cải vật chất và tinh thần của xã hội đều do con người tạo ra, trong đó lao động đóng vai trò trực tiếp sản xuất ra của cải đó Trong một xã hội dù lạc hậu hay hiện đại cũng cân đối vai trò của lao động, dùng vai trò của lao động để vận hành máy móc Lao động là một yếu tố đầu vào của mọi qúa trình sản xuất không thể có gì thay thể hoàn toàn được lao động Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến

bộ là động lực phát triển nền kinh tế mỗi quốc gia Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm điều chỉnh quan hệ lao động thông qua các quy phạm pháp luật Từng bước hoàn thiện hệ thống pháp luật là nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng đất nước Do vậy, khoa học pháp lý với hệ thống nghiên cứu, lý luận về các lĩnh vực, trong đó có lao động, là nguồn tri thức quý báu để tổng kết, đánh giá, từ đó sửa đổi,

bổ sung quy phạm pháp luật phù hợp điều kiện kinh tế từng thời kỳ Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể,

sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất Trong đó, luôn luôn tồn tại mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đặc trưng là quyền quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động Quyền quản lý là tất yếu trong mọi quan hệ có tổ chức và trong lao động, nó hình thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu toàn diện, có hệ thống quan hệ tương quan trong tất cả các khâu, giai đoạn của quan hệ lao động, từ đó đánh giá một cách đầy đủ, logic và khoa học đối với những quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh

lĩnh vực này

Quyền quản lý của người sử dụng lao động được pháp luật quy định khá toàn diện, thể hiện trong Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và hiện đang điều chỉnh là Bộ luật lao động do Quốc hội khóa XIII kì họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013, theo đó mở rộng hơn nội dung quyền quản lý của người sử dụng lao động so với Bộ luật lao động các năm trước Tuy vậy, pháp luật chỉ quy định mang tính nguyên tắc, người sử dụng lao động được phép làm những điều pháp luật không cấm, điều này là điểm tiến bộ song cũng đặt ra những vướng mắc trong thực tiễn do một số quy định vẫn chưa phù hợp, thiếu khả thi Không những thế, một số quy định về quyền quản lý của người sử dụng lao động còn rộng, hệ thống văn bản pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để và rõ ràng Vì thế, khi áp dụng trong thực tiễn quan hệ lao động, người sử dụng lao động

có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, không tuân theo quy định và thể hiện đúng tinh thần của pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư của người lao động Yêu cầu thực tiễn cũng đặt ra trách nhiệm của Nhà nước, xã hội trong việc xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, phát triển, bảo vệ quyền lợi người lao động đồng thời đảm bảo duy trì quan hệ quản lý của người sử dụng lao động đối với người lao động trong thực tiễn sản xuất kinh doanh Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, tuy Bộ luật lao động 2012 mới được sửa đổi và có hiệu lực nhưng những vấn

đề thực tiễn cũng như trong lý luận khoa học về quan hệ lao động yêu cầu không ngừng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung, quyền quản lý của người

sử dụng lao động nói riêng Do vậy, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý của người

sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” làm công trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ là có cơ sở về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Hiện nay hầu như chưa có một đề tài nghiên cứu toàn diện, quy mô về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Năm 2014 có luận án Tiến sĩ của Đỗ Thị Dung với đề tài “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam”, đề tài đã nghiên cứu, đánh giá toàn diện về quyền quản lý lao động nhưng đây là đề tài ở cấp độ cao Do vậy, chưa có công trình nghiên cứu nào ở

cấp độ Thạc sĩ về nội dung quyền quản lý lao động, nên việc nghiên cứu đề tài

“Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Đà Nẵng” là không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào trước đây

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu làm rõ lý luận về quyền quản lý của người sử dụng lao động cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh Đánh giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động Từ đó, luận giải và đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa, xác định cơ sở khoa học của quản lý lao động trong các doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế

- Phân tích, đánh giá kết quả đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, quy định của pháp luật về quản lý trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

- Đề xuất quan điểm và giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động trong thực tiễn

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quyền quản lý nói chung là lĩnh vực nghiên cứu của nhiều ngành khoa học Khi nhắc đền quyền quản lý của người sử dụng lao động là nói đến quyền trong mối quan hệ tương quan giữa người lao động và người sử dụng lao động Trong quan hệ này tồn tại nhiều quyền hạn tác động qua lại giữa các chủ thể mà đặc trưng và thể hiện rõ nét nhất là quyền quản lý giữa một bên là chủ thể quản lý người sử dụng lao

động và một bên là chủ thể bị quản lý người lao động Nội dung quyền quản lý này cũng gồm nhiều khía cạnh như quản lý về lao động, quản lý doanh nghiệp Tuy vậy, luận văn chỉ tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động trong các đơn

vị sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp

và có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động của NSDLĐ

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về hoàn thiện pháp luật lao động Đề tài được thực hiện trên cơ

sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn để từ đó hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động áp dụng trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói riêng và Việt Nam nói chung hiện nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích và tổng hợp để nghiên cứu cơ sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý Các phương pháp được sử dụng một cách linh hoạt để đảm bảo hiệu quả và tính thuyết phục của việc nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Làm rõ khái niệm và nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Từ đó liên hệ, dẫn chứng đến các quy phạm pháp luật điều chỉnh đến các nội dung của quyền này

- Hệ thống khái quát để có cái nhìn toàn diện về các nhóm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động, đánh giá cụ thể, chi tiết, có cơ sở thực tiễn góp phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận cứ khoa học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói

chung

- Những luận điểm trên là cơ sở khoa học để ban hành cũng như tổ chức thực thi chính sách, pháp luật, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp ở thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay

- Luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động Sử dụng làm tài iệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về lý luận quản lý Nhà nước, lý luận quan hệ lao động và pháp luật lao động ở bậc đại học và sau đại học

- Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu, có hệ thống, toàn diện về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong giai đoạn kinh tế thị trường đa dạng, phong phú như hiện nay

- Luận văn phân tích, đánh giá khái quát và đưa ra khái niệm cũng như nội hàm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

- Luận văn hệ thống và đánh giá tương đối toàn diện các quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động,

có minh chứng thực tiễn để đánh giá thực trạng, tính phù hợp của quy định Từ đó,

mở rộng ra việc yêu cầu hoàn thiện cũng như đề xuất, kiện nghị một số giải pháp pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu làm 3 chương:

Chương 1: Khái quát chung về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

từ thực tiễn Đà nẵng

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lạo động từ thực tiễn Đà Nẵng

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Nhu cầu quản lý là nhu cầu tất yếu, khách quan trong việc điều hành nhà nước nói chung cũng như tất cả các tổ chức khác nói riêng Quản lý tồn tại khách quan trong mộtxã hội ở bất cứ lĩnh vực nào và trong bất kì giai đoạn phát triển nào Theo C Mác “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động” Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Quản lý là chức năng và hoạt động của hệ thống tổ chức thuộc các giới khách nhau, bảo đảm giữ gìn một cơ cấu

ổn định nhất định, duy trì sự hoạt động tối ưu và bảo đảm thực hiện những chương trình và mục tiêu của hệ thống đó Theo trường phái Fayel “Quản lý là hoạt động

mà mọi tổ chức (gia đình, doanh nghiệp, chính phủ) đều có, nó bao gồm năm yếu tố tạo thành là kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát Quản lý chính là thực hiện kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát ấy” Theo Hard Koont

“Quản lý là xây dựng duy trì một môi trường tốt giúp con người hoàn thành một cách hiệu quả mục tiêu đã định”

"The managerial prerogative and the right and duty to collective bargaining

in Greece" (2009), Kostas D Papadimitriou (Associate Professor in University of Athens, Greece), Comp Labor Law & Pol’y Journal, Vol 30:273 Bài viết nêu khái niệm quyền QLLĐ, đó là việc NSDLĐ có quyền chi phối tổ chức và sự vận hành của doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, cụ thể là việc quyết định loại lao động, nơi chốn, cách thức, thời gian công việc được thực hiện Bài viết nêu rõ quyền QLLĐ không được nhắc đến trong luật pháp, bởi nó là hệ quả đương nhiên của quyền sở hữu các tư liệu sản xuất, nhưng sự cụ thể hoá nó sẽ phải được thực hiện bởi những văn bản có giá trị thấp hơn được xác lập trong doanh nghiệp,

đó có thể là thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

- "The Concept of Mangerial prerogative in South African Labour Law"

(2009), John Kinamugire Bài viết phân tích quyền QLLĐ của nhà nước và NSDLĐ Đối với NSDLĐ, quyền QLLĐ được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối, điều hành hoạt động của NLĐ tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao động, thời gian, địa điểm Theo Thuyết tổ chức, quyền QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ thực tế là NSDLĐ đóng vai trò chủ doanh nghiệp và đứng đầu một cộng đồng lợi ích được tổ chức một cách có thứ bậc Vì thế, NSDLĐ có quyền ban hành quy định, điều hành lao động và thực thi kỷ luật lao động đối với người lao động Thuyết tổ chức được sử dụng ở các quốc gia Cananda, Ấn độ, Nhật, Srilanka

Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ của NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao động) Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế cũng trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc

đã phân công cho NLĐ Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức, Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh…

Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động Quyền quản lý lao động mang tính khách quan Nó được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng

có giới hạn

Tóm lại, Quản lý là một hình thức biểu hiện quan hệ xã hội, gồm hai chủ thể

cơ bản chủ thể thực hiện quyền quản lý và chủ thể bị quản lý Quyền quản lý lao động là hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động nhằm giúp họ duy trì nề nếp của quá trình lao động Quyền quản lý lao động được coi là đặc quyền tự nhiên của người sử dụng lao động

1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý của người sử dụng lao động

Quyền quản lý của Người sử dụng lao động là kết quả của sự phân công lao động xã hội cũng như của lịch sử phát triển quản lý lao động trên thế giới Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang một số đặc điểm đặc trưng

Quyền quản lý lao động là quyền lực đơn phương; kiểm soát toàn diện ở mọi khâu, mọi đối tượng; mang tính hành chính và là quyền năng có giới hạn

Cơ sở của việc thiết lập quyền QLLĐ của Nhà nước trước hết xuất phát từ vị trí, vai trò của Nhà nước trong xã hội, đó là thiết lập, củng cố và duy trì trật tự xã hội trên thị trường lao động, bảo đảm việc bảo vệ liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức - những người lao động trong xã hội - thông qua quyền quản lý nguồn nhân lực và QLLĐ bằng pháp luật để có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và giới thiệu việc làm thông qua hệ thống cơ quan QLNN về lao động các cấp; khuyến khích việc QLLĐ dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong QLLĐ, sản xuất của doanh nghiệp; hướng dẫn người lao động và NSDLĐ xây dựng mối QHLĐ hài hòa và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp…

Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý người lao động NSDLĐ

là người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động trong quá trình lao động Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động của người lao động là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể người lao động dưới sự điều hành của NSDLĐ NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của người lao động, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động kể từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực pháp luật Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa các bên tham gia QHLĐ

Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn phương của người sử dụng lao động Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thể hiện ý chí riêng của mình trong hoạt động QLLĐ đối với các tình huống lao động

cụ thể của đơn vị Đây được coi là đặc điểm quan trọng trong quyền QLLĐ của

NSDLĐ, thể hiện quyền lực được nhà nước chuyển giao và thừa nhận với tư cách là chủ thể quản lý đối với NLĐ trong đơn vị của mình Ngoài ra, quyền lực mang tính đơn phương này còn thể hiện sức mạnh và lợi thế vốn có của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Đó là khi quan hệ lao động được xác lập thì đồng thời NLĐ phải tuân theo sự điều khiển, chỉ đạo của NSDLĐ để thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động Tính đơn phương trong quyền QLLĐ của NSDLĐ được biểu hiện ra bên ngoài bằng nhiều hình thức như ra lệnh, điều khiển, yêu cầu, bắt buộc… đối với NLĐ, được thể hiện ở các mức độ khác nhau Có trường hợp, tính đơn phương thể hiện triệt để, nghĩa là NSDLĐ toàn quyền quyết định một vấn đề nào đó trong QLLĐ, không cần phải tham khảo ý kiến của chủ thể nào khác Trong nhiều trường hợp, để bảo đảm sự dân chủ cũng như lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải tham khảo ý kiến của họ trước khi quyết định một vấn đề nào đó Tuy nhiên, trong quá trình tham khảo mà các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định đó Điều này cho thấy rằng, quyền lực mang tính đơn phương của NSDLĐ là loại quyền lực vừa có tính áp đặt từ ý chí của NSDLĐ, vừa luôn bị chi phối từ ý chí của chủ thể khác

Như vậy, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà Nhà nước dành cho các chủ sử dụng lao động Quá trình thực hiện QLLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc sử dụng lao động, bảo đảm môi trường làm việc an toàn cho người lao động Quyền QLLĐ của NSDLĐ là sự ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường

1.2 Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Quyền quản lý lao động của Người sử dụng lao động được pháp luật qui định gồm hai nội dung cơ bản: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ chức thực hiện quản lý, lao động

 Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động

Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công

cụ, phương tiện để quản lý Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là nội dung quan trọng Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động quản quản lý lao động được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị Người sử dụng lao động thiết lập các công cụ quản quản

lý lao động trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình Các quy tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản là cơ

sở quan trọng để Người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu Người lao động buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động Vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định của Người

sử dụng lao động biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của Người sử dụng lao động và

là quyền đặc biệt của Người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

 Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động Hiểu theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử dụng lao động

Theo qui định chung tại Điều 6 Bộ luật lao động 2012 đã quy định các nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động gồm:

 Quyền tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu của mình Theo đó họ có quyền: quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,… (Điều 11 Bộ luật lao động 2012 )

Trong quá trình tuyển chọn lao động, người sử dụng lao động đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực của mình Giai đoạn tuyển chọn là giai đoạn tiền đề cho quá trình sử dụng lao động, giai đoan này chưa xác lập quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý của người sử dụng lao động ở giai đoạn này Ví dụ quản lý về việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển,… quyền quản lý thể hiện ở việc quản lý người lao động có nhiệm vụ thực hiện công việc tuyển chọn, quản lý trật tự, quy trình dự tuyển của những người tham gia xét tuyển

Sau khi người lao động đã được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động sẽ dựa trên khả năng và nhu cầu sản xuất mà sắp xếp người lao động tại vị trí phù hợp Sự sắp xếp này thể hiện ở giai đoạn người lao động bắt đầu vào làm việc, người sử dụng lao động dựa trên những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động mà các bên đã ký kết để sắp xếp vị trí làm việc cho người lao động Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của người lao động, quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động Việc điều chuyển, thay đổi này phải tuân theo đùng quy định của pháp luật về thừi hạn, lý do… Nếu người sử dụng lao động có căn cứ hợp pháp để điều chuyển, thay đổi công việc của người lao động thì người lao động phải chấp hành, nếu không thực hiện phải chịu hậu quả

 Quyền ban hành nội quy, quy chế; ra mệnh lệnh, quyết định

Nội quy lao động được coi như một “đạo luật” riêng của người sử dụng lao động Nhà nước trao quyền ban hành nôi quy lao động cho người sử dụng lao động chính là thực hiện hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động Nhà nước không bắt buộc tất cả những đơn vị sử dụng lao động đều phải có nội quy lao động, chỉ yêu cầu đối với các đơn vị sử dụng

từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản

Tuy nhiên, nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp

lý để thực hiện quyền quản lý lao động nên các đơn vị sử dụng lao động không thuộc trường hợp bắt buộc vẫn có thể ban hành nội quy, quy chế của mình Nội dung của nội quy, quy chế do người sử dụng lao động tự do ban hành trong khuôn khổ quy định của pháp luật (Điều 119, Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2012) Sau

khi nội quy, quy chế có hiệu lực thì người lao động sẽ dựa theo những quy định ghi nhận trong đó để điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp Đây là căn cứ để người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động, người sử dụng lao động quản lý lao động

Nội quy, quy chế mà người lao động ban hành mang tính chất dự trù các trường hợp có thể diễn ra mang tầm bao quát mà không giải quyết toàn diện vấn đề quản lý, quá trình chỉ đạo và điều hành Vì vậy, người sử dụng lao đ được quyền sử dụng các mệnh lệnh, quyết định ban hành hàng ngày để điều chỉnh, giải quyết các vấn đề sảy ra trong quá trình quản lý Những quyết định, mệnh lệnh này có ý nghĩa lớn trong việc giúp người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình đối với người lao động Mệnh lệnh và quyết định này được bảo đảm thi hành bằng các quy định ghi nhận trong nội quy và quy định của pháp luật Nếu người lao động không thực hiện đúng sẽ phải gánh chịu các hình thức kỷ luật

Ví dụ: Nếu nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp tăng cao thì người sử dụng lao động ra quyết định sắp xếp phân công công việc cụ thể cho từng bộ phận sản xuất để đạt được mục tiêu đề ra Khi nhận được quyết định, người lao động có trách nhiệm thực hiện đúng sự điều chỉnh của người sử dụng lao động, nếu không thực hiện, tùy từng trường hợp mà người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng

 Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động

Tổ chức thực hiện quản lý lao động là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao động để làm từng nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ chức cuôc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cu thể đến từng bộ phận trong công ty để thực hiện dự án… người sử dụng lao động có thể trực tiếp tự mình

thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng lao động

 Quyền kiểm tra, giám sát

Quyền kiểm tra, giám sát là nội dung quan trọng của quản lý lao động Quản

lý lao động không chỉ là ban hành các quyết định, mệnh lệnh mang tính chỉ đạo mà còn là sự giám sát thực hiện các chỉ đạo đó của người lao động Nhờ có hoạt động giám sát, kiểm tra, người sử dụng lao động có thể nắm bắt được tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp Đồng thời, hoạt động giám sát, kiểm tra còn tạo ra môi trường làm việc nghiêm túc, có trách nhiệm hơn của người lao động Trên thực tế cho thấy, nếu không có hoạt động giám sát, người lao động thường có thái độ làm việc chống đối, không tận tâm, tận sức làm việc, dẫn đến tình trạng công việ trì trệ, gây thiệt hịa cho người sử dụng lao động Vì vậy, có thể nói, giám sát, kiểm tra là công cụ hữu hiệu để người sử dụng lao động thực hiện quyền lực đơn phương của mình trong quan hệ lao động

Người sử dụng lao động không nhất thiết phải tự mình thực hiện kiểm tra, giám sát Việc kiểm tra, giám sát có thể thông qua một cơ chế kiểm tra, giám sát do người sử dụng lao động đặt ra Người sử dụng lao động có thể tổ chức một hệ thống các bộ phận, cá nhân có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động và báo cáo cho người sử dụng lao động Ví dụ: thông qua các tổ trưởng của các tổ sản xuất, thông qua bộ phận quản lý hành chính, quản lý nhân sự… Người sử dụng lao động có thể nắm bắt chính xác nhất tình hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như các sai phạm để kịp thời đưa ra các quyết định, mệnh lệnh phù hợp

Như vậy, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền năng đặc biệt của người sử dụng lao động Đây là quyền lực đơn phương giúp cho người

sử dụng lao động tổ chức, điều hành, quản lý có hiệu quả việc sử dụng sức lao động của người lao động trong sản xuất Nếu thiếu đi quyền năng này, người sử dụng lao động không thể duy trì được mối quan hệ lao động với các chủ thể khác, đồng thời cũng không thể duy trì được hoạt động sản xuất kinh doanh bền vững lâu dài Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là quyền đương nhiên xuất

phát từ cơ sở thực tiễn cũng như lý luận nhưng khi thực hiện quyền năng này, người

sử dụng lao động phải đáp ứng nhất định các quy định của pháp luật về lao động, đảm bảo không có sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cân bằng lợi ích của các bên

 Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với người lao động

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định người sử dụng lao đông có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn

vị sử dụng lao động và người lao động có nghĩa vụ tuân theo Trong đó nội quy lao động được coi là cơ sơ pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ luât lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được

sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập Hoạt động này vừa mang ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao động khác

Tuy nhiên, để đảm bảo lợi ích của người lao động, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật lao động nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử

lý kỷ luật lao động

Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định Mà chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức thưởng và cách thức thưởng

1.3 Các biện pháp quản lý lao động

1.3.1 Các biện pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động (môi trường làm việc) của họ mà không cần thường xuyên tác động về mặt kinh tế Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lực thúc đẩy con người tích cực lao động Động lực đó sẽ càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong doanh nghiệp Mặt mạnh của phương pháp kinh tế chính là ở chỗ nó tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tập thể lao động), xuất phát từ đó mà

họ lựa chọn phương án hoạt động, đảm bảo cho lợi ích chung cũng được thực hiện

Vì vậy, thực chất của các phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động, mỗi tập thể lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của doanh nghiệp Điều đó cho phép người lao động lựa chọn con đường hiệu quả nhất để thực hiện nhiệm vụ của mình Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất thiết thân của đối tượng quản trị chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế cho nên tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động và các tập thể lao động

Các phương pháp kinh tế mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới, đồng thời cùng tăng trách nhiệm kinh tế của họ Doanh nghiệp sử dụng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau:

 Định hướng phát triển doanh nghiệp bằng các mục tiêu, nhiệm vụ phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, bằng những chỉ tiêu cụ thể cho từng thời gian, từng phân hệ của doanh nghiệp

 Sử dụng các định mức kinh tế; các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế

để lôi quấn, thu hút, khuyến khích các cá nhân phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

 Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của các bộ phận, các cá nhân, xác lập trật tự kỷ cương, xác lập chế

độ trách nhiệm cho mọi bộ phận, mọi phân hệ cho đến từng người lao động trong

doanh nghiệp

1.3.2 Các biện pháp pháp lý

Các biện pháp pháp lý là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ

tổ chức của hệ thống quản trị và kỷ luật của doanh nghiệp Biện pháp này chủ yếu là những cách tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể những người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc; đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị bị xử lý kịp thời, thích đáng theo qui định, nội qui

Vai trò của các biện pháp pháp lý trong quản trị kinh doanh rất to lớn nhằm xác lập trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, nó là khâu nối các phương pháp quản trị khác lại Bên cạnh đó thông qua phương pháp này, doanh nghiệp có được những quy định bắt buộc để dấu được bí mật ý đồ kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng

Thông qua pháp lý để tác động vào đối tượng quản trị theo hai hướng: Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của đối tượng quản trị Sử dụng các biện pháp pháp lý đòi hỏi các cấp quản trị phải nắm vững những yêu cầu chặt chẽ sau đây:

- Một là, quyết định chỉ có hiệu quả cao khi quyết định đó có căn cứ khoa

học, được luận chứng đầy đủ về mọi mặt Khi đưa ra một quyết định phải cân nhắc, tính toán đến các lợi ích kinh tế

- Hai là, khi sử dụng các biện pháp pháp lý phải gắn chặt quyền hạn của

người ra quyết định Mỗi bộ phận, mỗi cán bộ quan trị khi sử dụng quyền hạn của mình phải có trách nhiệm về việc sử dụng các quyền hạn đó Ở cấp càng cao, phạm

vi tác động của quyết định càng rộng, nếu càng sai thì tổn thất càng lớn Người ra quyết định phải chịu trách nhiệm đầy đủ về quyết định của mình

- Quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ở các "sách lược" cụ thể, trực tiếp trong từng đơn vị sử dụng lao động Quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động được coi

là "đặc quyền" của NSDLĐ Theo đó, NSDLĐ có quyền được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động Khác với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối

từ quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động

- Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản: Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị Trong các nội dung chủ yếu này luôn chứa đựng các quyền cụ thể được NSDLĐ áp dụng trong các trường hợp nhất định Các quyền cụ thể này rất đa dạng và có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo thành thể thống nhất của nội dung quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị sử dụng lao động

- Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng Đó là cụ thể hóa những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo

cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa

và phát triển quan hệ lao động

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN ĐÀ NẴNG

2.1 Pháp luật về quyền xác lập các công cụ quản lý lao động từ thực tiễn

Đà Nẵng

2.1.1 Pháp luật về quyền ban hành các nôi qui, qui chế, qui định của người sử dụng lao động

2.1.1.1 Nội quy lao động

Người sử dụng lao động có quyền và nghĩa vụ ban hành nội quy lao động làm công cụ quản lý lao động trong hoạt động quản lý của mình nhằm giúp sử dụng lao động xây dựng kỷ luật lao động và thực hiện quyền quản lý lao động một cách hiệu quả Người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động không phụ thuộc vào ý chí của bất cứ chủ thể nào Người sử dụng lao động nếu không thực hiện nghĩa vụ ban hành nội quy lao động là hành vi vi phạm pháp luât Bên cạnh đó, nội quy lao động còn là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động, bồi thường tổn thất Vì vậy, việc ban hành nội quy lao động rất cần thiết và quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện triệt để quyền quản lý lao động của mình

Theo điều 119 đến điều 122 Bộ Luật Lao Động, người sử dụng lao động từ

10 người trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản và nội dung nội quy ( thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; trật tự, an toàn lao động, vệ sinh nơi làm việc) không được trái với pháp luật về lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản

lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này Nôi dung cụ thể của nội quy lao động, người lao động được toàn quyền xác định tùy vào điều kiện, đặc trưng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ chức của đơn vị lao động Ngoài các nội dụng cơ bản theo pháp luật quy định, người sử dụng lao động có thể bổ sụng một số nội dung khác phù hợp với pháp luật

về lao động và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Ban chấp hành công đoàn, nếu chưa thành lập công đoàn cơ sở thì ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở) Người sử dụng lao động không thực hiện thủ tục này thì bị coi

là hành vi vi phạm pháp luật Người sử dụng lao động được toàn quyền quyết định nội dụng của nội quy lao đông khi các bên không có sự thống nhất trong quá trình lấy ý kiến

Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động, niêm yết các nội dung chính tại cơ sở để người lao động chấp hành nghiêm túc Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trong thời hạn 07 ngày làm việc,

kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại Tuy nhiên trên thực tế tại Đà Nẵng việc đăng ký nội quy lao động chưa được người sử dụng lao động thực hiện nghiêm túc chỉ khoảng 20% doanh nghiệp trên địa bàn đã xây dựng nội quy lao động chủ yếu các Ngân hàng thương mai, các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài Nội quy lao động của các đơn vị tại Đà Nẵng đều có quy định cụ thể các nội dung như Công ty CP Đồng Tâm Miền Trung, Công ty Cổ phần thép Nhân Luật, Ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhập khẩu Việt Nam Theo báo cáo thanh tra Bộ Lao động thương binh xã hội việc chấp hành pháp luật về lao động tại

Đà Nẵng hầu hết các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ 10 lao động trở lên đã ban hành nội quy lao động

2.1.1.2 Quy chế

Quy chế là chế độ được quy định bởi một cơ quan, tổ chức có thẩm quyền trong một phạm vi nhất định, được ban hành có văn bản và có hiệu lực thi hành trong phạm vi cơ quan, tổ chức đó Đồng thời, quy chế là quy phạm điều chỉnh các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách, công tác tổ chức hoạt động, công tác nhân

sự, phân công và phân cấp nhiệm vụ, quyền hạn, định mức, đơn giá áp dụng Quy chế đưa ra yêu cầu cần đạt được và có tính định khung mang tính nguyên tắc Quy chế có nội dung hẹp hơn nội quy lao động, thông thường nó quy định cụ thể một hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng với mọi người lao động trong đơn vị hoặc chỉ áp dụng với 1 bộ phận nào đó Thông qua quy chế, người sử dụng lao động quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà người lao động được hưởng và các trách nhiệm mà người lao động phải hoàn thành Bởi hơn

ai hết người sử dụng lao động là người phân công, kiểm tra quá trình chuyển giao sức lao động của người lao động và là người trả công cho nên cần thiết phải đặt ra các nguyên tắc rõ ràng trong phân phối quyền lợi cũng như thực hiện nghĩa vụ lao động để người lao động tự lựa chọn cách xử sự từ đó khuyến khích người lao động tích cực lao động , nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc

Điều 103 Bộ Luật lao động có quy định quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở va pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về quy chế Hiện này hầu hết tại các đơn vị, người sử dụng lao động tự quyết trong việc ban hành quy chế tùy theo đều kiện cụ thể trong hoạt động điều hành quản lý của mình

2.1.1.3 Quyết Định

Quyết định là một loại văn bản thuộc hệ thống văn bản quy phạm pháp luật Quyết định là việc công bố hay công nhận một vấn đề đối với tổ chức hay cá nhân nào đó có tính thực thi bắt buộc

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động ra quyết định để điều hành quá trình lao động Người sử dụng lao động có toàn quyền tự định đoạt trong việc ra quyết định để điều hành công việc nhưng phải phù hợp với quy định của pháp luật, đạo đức xã hội cũng như các thỏa thuận nội bộ Đây cũng là quyền thể hiện tính chất đơn phương trong quản lý của người lao động Người sử dụng lao động ban hành quyết định trong các trường hợp: chấp dứt hợp đồng lao động, nâng lương, kỷ luật lao động, Duy nhất trường hợp kỷ luật lao động, Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành

vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là

12 tháng

Như vậy từ những phân tích trên có thể thấy quyền ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định hoạt động tất yếu, mang tính khách quan của quá trình quản lí lao động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất mà quá trình lao động sản xuất đặt ra

2.1.2 Pháp luật thương lượng, kí kết thỏa ước lao động

2.1.2.1 Ký thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012:

“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định” Theo đó, thỏa ước lao động được hình thành từ sự thỏa thuận, thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề như an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng… Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền Cụ thể, đối với doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có các vai trò sau đây:

Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của cả

hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động

Người sử dụng lao động và người lao động luôn có sự mâu thuẫn về lợi ích, tuy nhiên, dưới góc độ nào đó thì người sử dụng lao động và người lao động đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình Người sử dụng lao động cần đến sức lao động của người lao động để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông

qua đó kiếm lời, người lao động cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho chủ

sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình Do đó, hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế

Thứ hai, thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích,

hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động

Có thể thấy, thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện cho người lao động được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động bằng cách tạo điều kiện để

họ có có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật và hạn chế được những yêu sách bất lợi từ phía người sử dụng lao động Từ đó, những mâu thuẫn, xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động cũng được ngăn ngừa tối đa Bên cạnh đó, thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành) Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành)

Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để xem xét giải

quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Đối với tranh chấp lao động cá nhân,

cơ quan có thẩm quyền căn cứ vào các điều khoản hai bên đã ký kết để giải quyết tranh chấp Bên cạnh hợp đồng lao động, thì thỏa ước lao động tập thể cũng là căn

cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp Khi giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, cơ quan trước hết sẽ xem xét những thỏa thuận trong hợp đồng có phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hay không Nếu thỏa thuận trong hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động tập thể và gây bất lợi cho người lao động thì cơ quan có thẩm quyền sẽ áp dụng các quy định trong thỏa ước lao động tập thể để giải quyết quyền lợi cho người lao động Mặt khác, tranh chấp

lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước Do đó, trong trường hợp này, thỏa ước lao động tập thể đương nhiên là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp đó

Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho

luật lao động Về bản chất, thỏa ước lao động tập thể vừa mang tính chất hợp đồng (thỏa thuận, thương lượng) vừa mang tính chất quy phạm, do đó thỏa ước lao động được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp Thỏa ước tập thể không chỉ đơn thuần

là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà nó còn góp phần cho việc bổ sung, hoàn thiện pháp luật lao động Trong thỏa ước lao động tập thể, những điều kiện làm việc được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, nội dung các bản thỏa ước thường tập trung vào các vấn đề về tiền lương, phụ cấp, các loại phúc lợi, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, quy trình giải quyết khi xảy ra tranh chấp lao động Theo quy định, các quy định này phải bảo đảm rõ ràng, cụ thể và có những điều chỉnh theo hướng có lợi hơn cho người lao động Ví dụ, bản thỏa ước của Công ty Fuji Xerox nêu rõ, nếu làm thêm giờ, Ban lãnh đạo công ty phải có thỏa thuận trước với Ban chấp hành công đoàn để người lao động bố trí thời gian và công việc gia đình Thỏa ước cũng quy định rõ những vấn đề về: tiền thưởng, mức thưởng, thưởng Tết, thời gian trả thưởng; các loại phụ cấp: chuyên cần, cơm trưa, tiền cơm tăng ca, phụ cấp đi lại, phụ cấp kỹ năng… Anh Nguyễn Văn Thuấn, một công nhân của công ty cho biết: Với những quy định cụ thể như vậy, người lao động có thể dễ dàng kiểm chứng doanh nghiệp có thực hiện đúng các chế độ, chính sách cho người lao động hay không Như vậy, việc xây dựng, thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp có tác dụng tích cực trong việc mở rộng dân chủ, tạo cơ hội để người lao động và chủ doanh nghiệp tìm được “tiếng nói chung”, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định Thỏa ước cũng chính là hành lang các quy định chung để mọi công nhân và cán bộ, lãnh đạo doanh nghiệp cùng tuân thủ, thực hiện vì mục tiêu đưa doanh nghiệp hoạt động ổn định, phát triển Thế nhưng theo kết quả khảo sát của các ngành chức năng cho thấy, tính đến cuối năm 2015 mới có hơn 600 doanh

nghiệp trên địa bàn thành phố xây dựng, ký mới, ký lại thỏa ước lao động tập thể (đạt tỷ lệ hơn 45%) Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp ký thỏa ước lao động lần đầu chiếm gần 60%, tỷ lệ doanh nghiệp ký lại thỏa ước chiếm 40%, chưa kể chất lượng nhiều thỏa ước chưa cao, còn sai quy định Với con số trên và trong mối quan hệ lao động đang nảy sinh nhiều những phức tạp như tranh chấp lao động, đình công không theo trình tự, thủ tục quy định là vấn đề cần được quan tâm giải quyết để xây dựng đồng bộ hệ thống thiết chế quan hệ lao động

2.1.2.2 Ký hợp đồng lao động

Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mật thiết đến yếu tố con người cần thiết, quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền

và lợi ích hợp pháp của nhau và phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu thông bình thường, thuận tiện vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên, người lao động đi tìm việc làm và người sử dụng lao động cần thuê người làm công Hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở thống nhất ý chí giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động

về quyền, lợi ích của người lao động trong quan hệ lao động Vì vậy, Pháp luật lao động luôn quy định cụ thể hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng như quy định chặt chẽ các điều kiện ký hợp đồng lao động để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động

Theo Điều 15 Bộ luật lao động “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Như vậy, có 3 yếu tố cấu thành hợp đồng lao động bao gồm: sự cung ứng công việc ; sự trả công lao động dưới dạng tiền lương, phụ cấp; sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa hai chủ thể lao động Mục đích ký kết hợp đồng lao động là ràng buộc trách nhiệm giữa hai bên chủ thể lao động, trách nhiệm bồi thường khi vi phạm hợp đồng đã ký kết, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên khi thực hiện thỏa thuận thuê mướn lao động

Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động

Theo Điều 23 Bộ luật lao động hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi,

bổ sung Nội dung của hợp đồng lao động hiện nay cụ thể hơn so với quy định trước đây Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hầu hết

sử dụng hợp đồng lao động với các nôi dung thường không cụ thể, các nội dung về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, đều ghi chung chung Bên cạnh đó, nếu cần thiết phải chi tiết một số điều khoản nào đó của hợp đồng lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận

ký phụ lục hợp đồng lao động theo Điều 24 Bộ luật lao động cụ thể: Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực

Theo Điều 18 Bộ luật lao động về nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động: Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động Trong trường hợp người lao động từ

đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng

ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động Đối với công việc theo mùa

vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể

ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi

rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động

Theo Điều 20 Bộ luật lao động những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động như giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động Đây là qui định mới được bổ sung trong Bộ luật lao động 2012

Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ

sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp,tổ chức, cá nhân Bên cạnh đó, hợp đồng lao động là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân Thông qua hợp đồng lao động quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng,

là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động

Việc tham gia quan hệ lao động mà có ký kết hợp đồng lao động, đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động, trong đó có vấn đề tham gia bảo hiểm xã hôi của người lao động, là một bảo đảm rất lớn cho quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, là cơ sở pháp lý cho việc giải quyết quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc xảy ra các sự kiện pháp lý mà người lao động được hưởng những quyền lợi rất định theo quy định của pháp luật Trước hết về lợi ích của việc có ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động là sự thể hiện ý chí của người lao động và người sử dụng lao động trong việc mua bán sức lao động Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận về việc làm, điều kiện làm việc, bảo hộ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, trợ cấp, phụ

cấp (nếu có), việc tham gia bảo hiểm xã hội và một số vấn đề khác nữa Việc ký kết hợp đồng lao động với những điều khoản cụ thể đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động và người lao động sẽ tạo nên mối quan hệ lao động với những nội dung đã được thỏa thuận

Đứng ở góc độ lợi ích của người lao động khi có ký kết hợp đồng lao động, người lao động sẽ được trả lương, tăng lương, làm việc đúng với điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tham gia bảo hiểm xã hội như đúng với những thỏa thuận ghi trong hợp đồng lao động Ngược lại, người lao động cũng có những nghĩa vụ, trách nhiệm đối với công việc và đối với người sử dụng lao động cũng đã được ghi trong hợp đồng lao động Đó là những điều mà người lao động và người sử dụng lao động không được làm trái với những thỏa thuận trong hợp đồng lao động Bởi nội dung của hợp đồng lao động đã được pháp luật thừa nhận và bảo

vệ, hay nói cách khác, hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý ràng buộc người sử dụng lao động và người lao động trong mối quan hệ của họ Nếu một trong hai bên làm trái những thỏa thuận này, vi phạm quyền và lợi ích chính đáng của một bên pháp luật sẽ buộc bên vi phạm phải chịu trách nhiệm về hành vi vi phạm của mình

Tóm lại, việc làm việc có hợp đồng lao động giúp cho người lao động được đảm bảo được quyền lợi của mình khi tham gia quan hệ mua bán sức lao động, đồng thời còn tạo nên sự ổn định trong quá trình làm việc cho người lao động Về lợi ích của việc tham gia bảo hiểm xã hội Bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 tạo ra rất nhiều quyền lợi cho người lao động,

mà quyền lợi dễ thấy nhất và gần gũi nhất với người lao động đó là khi có một sự kiện pháp lý xảy đến với người lao động (như mang thai đối với lao động nữ, tai nạn lao động, ốm đau, nghỉ hưu, chết, thất nghiệp) thì người lao động được nhận tiền bảo hiểm xã hội hay còn gọi là trợ cấp, được tính dựa trên thời gian tham bảo hiểm xã hội Nếu như trong quá trình làm việc, người lao động không được người

sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội thì quyền lợi của người lao động khi có những sự kiện pháp lý kể trên xảy ra sẽ khó được đảm bảo Có thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này thay cơ quan bảo hiểm xã hội, tuy nhiên quyền lợi của người lao động vẫn không được đảm bảo tối đa Hiện nay pháp luật

lao động không quy định vấn đề phải làm việc thời gian bao lâu rồi mới được ký hợp đồng lao động, mà khi tuyển dụng lao động, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động với các loại hợp đồng như quy định trong Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012 Trong trường hợp có thời gian thử việc, thì sau khi kết thúc thời gian thử việc, mà người lao động đáp ứng các điều kiện của người

sử dụng lao động thì cũng phải ký kết hợp đồng lao động

2.1.2.3 Ký các loại hợp đồng khác

- Hợp đồng đào tạo nghề:

Theo Điều 61 và Điều 62 Bộ luật lao động quy định cụ thể các nội dung sau: Hợp đồng đào tạo nghề được ký kết khi : Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nnghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí và người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định Hoặc Hai bên phải

ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản

Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu theo khoản 2 Điều 62: Nghề đào tạo; địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; chi phí đào tạo; thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của người sử dụng lao động

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài

Hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề có mối quan hệ nhất định với nhau qua các quy định của Bộ luật lao động Tuy nhiên, các quy định về cam kết

thời gian làm việc và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề trong Bộ luật lao động 2012 không dư thừa Các nội dung thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về thời gian làm việc và bồi thường chi phí đào tạo này là quy định chi tiết, cụ thể để xác định cụ thể trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Hơn nữa, hiệu lực của hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề không phụ thuộc vào nhau Nếu hợp đồng lao động giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động bị vô hiệu theo quy định của pháp luật thì hợp đồng đào tạo nghề không bị vô hiệu theo Bạn có thể dựa vào quy định về thời gian làm việc và bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề này để yêu cầu người lao động bồi thường cho người sử dụng lao động Việc quy định một lần nữa thời gian cam kết làm viêc và trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề sẽ đảm bảo chắc chắn hơn cho người sử dụng lao động

- Hợp đồng thử việc

Điều 26, Điều 27, Điều 28 và Điều 29 Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 năm 2012 (BLLĐ) quy định về thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và các vấn đề liên quan khi hết thời gian thử việc như sau: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên

có thể giao kết hợp đồng thử việc

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ

- Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

Kết thúc thời gian thử việc, khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với người lao động

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu

mà hai bên đã thoả thuận

Tóm lại, quy định về hợp đồng thử việc rất có lợi trong công tác quản lý lao độngtránh được trường hợp khi hợp đồng lao động đã ký nhưng người lao động không đủ hạn chế về năng lực, trình độ làm việc Đây là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp người sử dụng lao động tuyển chọn được người lao động phù hợp nhất với công việc, góp phần tăng năng suất, hiệu quả lao động

- Hợp đồng cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một

số công việc nhất định Theo quy định tại Điều 55 Bộ luật lao động 2012 quy định

về hợp đồng cho thuê lại lao động, theo quy định tại Điều 55 Bộ luật lao động 2012 thì:

Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản Khi này bên doanh nghiệp đã giao kết hợp đồng lao động với người lao động mà muốn cho

thuê lại lao động thì phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động và phải được lập thàh biên bản

Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung sau:

Thứ nhất, nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội

dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại Trong hợp đồng thuê lại thì phải nói rõ nơi làm việc của người lao động, vị trí làm việc của người đó và nội dung công việc cũng như những yêu cầu cụ thể đối với người lao động

Thứ hai, thời hạn thuê lại lao động Trong hợp đồng cũng phải nêu rõ được

thông tin thời hạn thuê lại người lao động là bao lâu và người lao động sẽ bắt đầu đi làm từ khi nào để người lao động biết được thông tin và tiến hành theo dung hợp đồng

Thứ ba, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ

sinh lao động tại nơi làm việc mặc dù là hợp dồng thuê lại lao động nhưng trong hợp đồng cũng phải có đầy đủ thông tin cũng như quền lợi và nghãi vụ mà người lao động phải làm và được làm

Thứ tư, nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động Bên cho thuê lại lao

động và bên thuê lại lao động đều phải có nghĩa vụ đối với người lao động, phỉa đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động

Hợp đồng cho thuê lại lao động là văn bản thỏa thuận giữa doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó bên cho thuê lao động cung ứng lao động còn bên thuê lao động phải trả tiền dịch vụ cho bên cho thuê lao động

Hợp đồng cho thuê lại lao động có các yếu tố cấu thành là: doanh nghiệp có nhu cầu thuê lại lao động (đây là điều kiện đầu tiên để thiết lập hợp đồng cho thuê lao động); phí dịch vụ (đây chính là khoản tiền mà bên thuê lại lao động phải trả cho bên cho thuê lao động); có sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa doanh nghiệp cho

thuê lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động (đây là biểu hiện của quan hệ song phương, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại)

Về bản chất, đây là hợp đồng trong lĩnh vực kinh doanh thương mại (hợp đồng kinh tế/ hợp đồng thương mại) Vì vậy, những điều kiện đặt ra đối với hai bên chủ thể chính là các điều kiện của chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại đã được quy định trong các văn bản pháp luật có liên quan như: Bộ luật Dân sự, Luật Thương mại…

2.2 Pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động tại Đà Nẵng

2.2.1 Pháp luật về quyền tuyển lao động :

Đối xứng với quyền tự do làm việc của người lao động chính là quyền tự do tuyển dụng lao động của người lao động Việc tuyển dụng lao động được coi là tiền

đề cho quá trình sử dụng lao động Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý của những người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng

Về phương diện pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực hiện hành vi tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử dụng lao động của các cơ quan Nhà nước, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, các tổ chức

và cá nhân do Nhà nước quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình Thông qua việc tuyển dụng lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể chủ động tuyển chọn, sa thải, duy trì và phát triển lực lượng lao động cần thiết cho đơn

vị mình, nhằm hoàn thành tốt mục tiêu, kế hoạch sản xuất, công tác đã đề ra

Theo quy định tại Điều 6 Bộ Luật Lao Động 2012 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có các quyền sau đây: tuyển dụng,

bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý

vi phạm kỷ luật lao động; thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp

và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu tập thể lao động đối thoại,

thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Điều 11 Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động Theo đó, người sử dụng lao động có các quyền sau: trực tiếp tuyển dụng lao động; thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động; tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh

Người sử dụng lao động được pháp luật cho quyền chủ động lựa chọn phương thức tuyển chọn lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Một trong những nội dung mới được Bộ luật Lao động lần này là ghi nhận quyền tuyển dụng lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động Người sử dụng lao động còn được quyền tăng, giảm số lượng lao động phù hợp với nhu cầu thực tiễn nhằm bảo đảm sản xuất kinh doanh hiệu quả, tránh được những hậu quả do tuyển dụng lao động hoặc do có biến động về sản xuất kinh doanh dẫn đến việc phải điều chỉnh lực lượng lao động Như vậy, Nhà nước đã có sự đánh giá đúng mức và quan tâm thích đáng đến yếu tố bảo vệ quyền và lợi ích trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động thông qua việc cho phép người sử dụng lao động quyền chủ động về tuyển dụng lao động

Theo điều 14 Bộ luật lao động, tổ chức dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm Trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp

Tại Đà Nẵng, hiện nay, để có thể tìm kiếm thông tin về cung, cầu việc làm,

nhiều người lao động chọn cách vào trang thông tin điện tử của Trung tâm Dịch vụ việc làm Đà Nẵng (gọi tắt là Trung tâm), hoặc tham gia các phiên giao dịch việc làm do đơn vị này tổ chức

Thế nhưng, ông Nguyễn Thanh Diệp, Phó Giám đốc Trung tâm cho biết, thực tế, thông tin về lao động, việc làm tại đây chủ yếu chỉ mang tính góp nhặt, phụ thuộc vào các doanh nghiệp đến đăng ký và người lao động đến tìm việc chứ chưa thể mang tính bao quát nhu cầu toàn thành phố Hiện chưa có một cơ chế nào ràng buộc các cơ sở sản xuất kinh doanh cung cấp cơ bản nhu cầu lao động để có cơ sở

dữ liệu cân đối và dự báo về cung - cầu lao động Số doanh nghiệp đến đăng ký với chúng tôi chỉ chiếm chưa đến 30% doanh nghiệp toàn thành phố”, ông Diệp nói Hiện nay, khá nhiều doanh nghiệp lớn với nhu cầu tuyển lao động nhiều tại các khu công nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng thường chủ yếu tự tuyển, với hình thức treo băng-rôn tuyển dụng trước đơn vị hoặc thông báo trên báo, đài chứ chưa tham gia các phiên giao dịch việc làm

Ngoài các quy định về tuyển lao động mới nói chung, người sử dụng lao động còn lưu ý các quy định khi tuyển các đối tượng lao động như công dân nước ngoài là việc tại Việt Nam, lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người quyết tật Các quy định này giúp cho người sử dụng lao động có cơ hội lựa chọn tuyển dụng lao độn một cách tối ưu và phù hợp với quy định của pháp luật

Theo Điều 170 của Bộ Luật lao động; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Đồng thời, điều kiện của cá nhân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam được pháp luật quy định chặt chẽ hơn so với công dân Việt Nam Cụ thể, theo Điều 169 Bộ luật lao động: Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ

các điều kiện sau đây:

 Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

 Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;

 Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;

 Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này như: Thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn; thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần; trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế,

tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam; người lao động vào Việt Nam với thời hạn dưới

03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ hoặc để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được; luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật luật sư; theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên; học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; và các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ

 Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ

Theo Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Đà Nẵng, ngày càng

có nhiều chuyên gia, kỹ sư, giảng viên nước ngoài sinh sống và làm việc tại Đà Nẵng Việc quản lý các hoạt động của người nước ngoài, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng được thực hiện đúng quy định của pháp luật Cụ thể, trong số 1.142 lao động (nam 936 người, nữ 206 người) đang làm việc tại Đà Nẵng thì có đến 80% là các chuyên gia, quản lý, kỹ sư, giảng viên; đáng chú ý là có 330 người giữ vị trí điều hành như Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc , 20% còn lại là lao động kỹ thuật

Việc ngày các có nhiều người nước ngoài là các chuyên gia, nguồn lao động chất xám đã giúp cho Đà Nẵng có điều kiện giao lưu, trao đổi, học hỏi về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức cũng như trao dồi khả năng ngoại ngữ, giúp thành phố ngày càng phát triển hơn đặc biệt là lĩnh vực phát triển kinh tế, du lịch, y tế và giáo dục Hiện tại Đà Nẵng có 474 đơn vị, doanh nghiệp có sử dụng lao động người nước ngoài đến từ 49 quốc gia Theo Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, các đơn vị, doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài trên địa bàn thành phố đã thực hiện tốt các quy định về thủ tục đề nghị cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài, thường xuyên thực hiện việc đăng ký nhu cầu và báo cáo định kỳ đầy đủ Tuy nhiên để quản lý chặt hơn lao động nước ngoài, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Đà Nẵng đang kiến nghị Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội sớm ban hành Thông tư hướng dẫn việc thực hiện Nghị định số 11/2016/NĐ-CP ngày 03/02/2016 của Chính phủ, quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Bên cạnh đó Sở cũng đề nghị Bộ phối hợp với Bộ Giáo dục - Đào tạo hướng dẫn điều kiện tiếp nhận người nước ngoài vào Việt Nam thực hiện giảng dạy ngoại ngữ hoặc chuyên ngành tại các trường đại học, cao đ ẳ ng, dạy nghề, các cơ sở phổ thông, các trung tâm ngoại ngữ Ngoài ra, Hiện nay, Đà Nẵng là một trong những thành phố phát triển bậc nhất tại Việt Nam Tại đây thu hút rất nhiều lao động và nhà đấu tư nước ngoài trong đó có người mang quốc tịch Đức Trước khi có nhu cầu làm việc tại Đà Nẵng người lao động nước ngoài luôn muốn chuẩn bị và thực hiện các giấy tờ cần thiết theo đúng quy định của pháp luật Việt Nam Các thủ tục, hồ sơ cấp giấy phép lao động tại Đà Nẵng cho người mang quốc tịch Đức khi đến Đà Nẵng làm việc được hướng dẫn cụ thể và rõ ràng Người Đức đến Đà Nẵng làm việc sẽ thuộc một trong 02 trường hợp sau :

– Trường hợp 1: Người lao động Đức hiện tại vẫn ở Đức và có nhu cầu muốn sang Đà Nẵng – Việt Nam làm việc Đối với trường hợp này, trước tiên người lao động cần xin cấp visa sau đó mới tiến hành làm giấy phép lao động tại Đà Nẵng

– Trường hợp 2 : Người lao động Đức đã qua Việt Nam và hiện tại muốn làm việc tại Đà Nẵng Với trường hợp này thì người lao động Đức cần gửi hồ sơ xin làm giấy phép lao động tại Đà Nẵng đến Sở Lao động-Thương binh và Xã hội