Phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại thành phố hồ chí minh

MỞ ðẦU ðặt vấn ñề Từ xa xưa ơng cha ta có câu “ Nhất nghệ tinh, thân vinh” nói lên tầm quan trọng nghề nghiệp người Ngày cơng nghiệp hố, đại hố đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội ðể thực cơng nghiệp hố, đại hố cần phải huy động nguồn lực cần thiết (trong nước từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực cơng nghệ, nguồn lực tài nguyên, ưu lợi (về ñiều kiện ñịa lý, thể chế trị,…) Trong nguồn nguồn nhân lực quan trọng, ñịnh nguồn lực khác ðào tạo nói chung lĩnh vực dạy nghề nói riêng tồn xã hội, hệ thống trị quan tâm Ngày 29 tháng 11 năm 2006 Quốc hội Việt Nam ñã ban hành “ Luật Dạy Nghề”, sở ñó ngày 29 tháng 10 năm 2010 Bộ Lao ðộng Thương Binh Xã Hội ban hành thơng tư số: 30/2010/TT- BLðTBXH quy ñịnh chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề Qua cho thấy quan tâm tồn hệ thống trị đến lĩnh vực dạy nghề quốc gia Tính cấp thiết ñề tài Việt Nam ñược giới ñánh giá có lợi dân số đơng, thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng ñộ tuổi lao động dồi ðây nguồn lực vơ quan trọng ñể ñất nước ta thực thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 ñã ñược ðại hội ðảng XI thông qua ngày 16/2/2011 Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cịn thấp cần phải cải thiện sớm tốt Một vấn ñề then chốt cấp thiết ñây việc phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực dạy nghề Trên thực tế, năm qua nguồn nhân lực dạy nghề ñã tăng số lượng, chất lượng thay ñổi cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao phát triển kinh tế q trình hội nhập đặt nguồn nhân lực dạy nghề cịn nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực dạy nghề chưa cao so với địi hỏi phát triển kinh tế – xã hội, cấu nguồn nhân lực dạy nghề cịn thiếu cân đối bậc học vùng/miền; chế, sách sử dụng, ngộ, xếp, bố trí nguồn nhân lực(nhất sử dụng nhân tài lĩnh vực này) chưa phù hợp, chưa thoả ñáng, việc ñầu tư cho nguồn nhân lực lĩnh vực dạy nghề cịn thấp, chưa xứng đáng với vai trị vị đội ngũ Chính việc phát triển nguồn nhân lực dạy nghề ñang ñặt quan trọng, cần thiết Nghị ñại hội ðảng lần thứ IX ñã ñịnh hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, đào tạo bồi dưỡng phát triển giáo dục tiên tiến gắn với khoa học- công nghệ ñại’’ Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực dạy nghề phải ñặt chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải ñặt vị trí trung tâm, chiến lược chiến lược phát triển kinh tế – xã hội Chiến lược phát triển nguồn nhân lực nước ta phải ñặt sở phân tích mạnh yếu điểm nó, để từ có sách khuyến khích, phát huy mạnh ấy, đồng thời cần có giải pháp tích cực, hạn chế mặt yếu việc phát triển nguồn nhân lực dạy nghề Có có nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng u cầu địi hỏi ngày cao nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố Trên sở đó, việc nghiên cứu ñề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM’’ với mong muốn làm rõ vấn ñề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực lĩnh vực dạy nghề ñang ñặt từ ñến năm 2020 Mục tiêu, nội dung phương pháp nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu: - Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM - ðề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM 3.2 ðối tượng phạm vi nghiên cứu: - ðối tượng nghiên cứu: làm rõ khái niệm, vấn ñề lý luận nguồn nhân lực, vai trị đội ngũ quản lý, ñào tạo Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM, yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực dạy nghề TP.HCM - ðối tượng khảo sát: ñội ngũ giáo viên trường dạy nghề, nhà quản lý, cán bộ, nhân viên ñào tạo phục vụ ñào tạo, từ phân tích đặc điểm vai trị nguồn nhân lực nói chung vai trị đội ngũ quản lý ñào tạo ñội ngũ giáo viên, giảng viên tham gia dạy nghề trường trung cấp nghề, Cao ñẳng nghề TP.HCM - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu điển hình trường dạy nghề TP.HCM( Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ, Trường trung cấp nghề Thủ ðức) 3.3 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 3.3.1 Phương pháp luận: - Lý thuyết nguồn nhân lực - Kinh nghiệm nước phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực đào tạo - Mơ hình phát triển nguồn nhân lực trường 3.3.2 Phương pháp nghiên cứu: - Trên sở lý thuyết quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê phân tích - Thơng tin thứ cấp: ðọc tài liệu, đọc báo, tìm thơng tin trang web… - Phỏng vấn nhà quản lý trường, chuyên gia lĩnh vực dạy nghề - Thu thập số liệu thứ cấp trường dạy nghề địa bàn thành phố Hồ Chí Minh năm gần ñây( từ năm 2009 ñến năm 2011) Sau dùng phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích, thống kê để diễn giải Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng thơng qua kỹ thuật thu thập thơng tin trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát giảng viên, giáo viên, nhân viên giảng dạy cơng tác trường dạy nghề( Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao đẳng nghề Kỹ thuật cơng nghề TP.HCM, Trường trung cấp nghề Thủ ðức), bảng câu hỏi mục hỏi trình bày phụ lục 1, thời ñiểm khảo sát năm 2012 Tổng số phiểu phát 200 phiếu Số phiếu thu 200 phiếu sau có 174 phiếu hợp lệ Số biến mã hóa 34 theo lý thuyết Hair ta có Tổng mẫu = 34*5:, kết qủa thu thỏa mãn u cầu sau đó(sử dụng phần mềm thống kê SPSS 16.0) thống kê, phân tích, kết ñưa kết luận cụ thể cho nội dung đánh gía Nghiên cứu nhằm so sánh, kiểm chứng với thực trạng Nguồn nhân lực trường mơ hình lý thuyết phát triển nguồn nhân lực Bố cục ñề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ñào tạo Chương 2: ðánh giá thực trạng, trình phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM ñến năm 2020 Kết nghiên cứu: - Nêu ñược thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM Qua đề xuất giải pháp chiến lược nhằm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường việc áp dụng giải pháp ñem lại cho trường lợi ích sau đây: * Phát triển chất lượng nguồn nhân lực tạo tiền ñề cho việc chuẩn bị nguồn nhân lực cao phù hợp với yêu cầu xã hội * ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực tương lai nhằm cạnh tranh có hiệu lĩnh vực đào tạo nghề - Nghiên cứu giúp cho nhà nghiên cứu lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực ñào tạo lĩnh vực khác sử dụng tham khảo sở lý luận, tiêu trí sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC ðÀO TẠO 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1 Nguồn nhân lực: Khái niệm “nguồn nhân lực” có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, cho ñến khái niệm vấn ñề chưa thống nhất, sau ñây xin ñưa số khái niềm sau: Nguồn nhân lực trình ñộ lành nghề, kiến thức lực tồn sống người có thực tế, tiềm ñể phát triển kinh tế - xã hội cộng ñồng” Quan niệm cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm người ñang làm việc người ñộ tuổi lao ñộng có khả lao ñộng Về mặt chất, nguồn nhân lực nguồn lực người thể trình độ lành nghề, kiến thức, lực người Nguồn nhân lực không bao gồm nguồn lực mà bao hàm nguồn lực tiềm người có khả khai thác tương lai Hoặc “nguồn nhân lực ñược hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất ñạo ñức người lao ñộng Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay địa phương đó” Cụ thể hóa sau: Về mặt chất, nguồn nhân lực bao gồm: Thể lực, trí lực tâm lực; Về mặt lượng, nguồn nhân lực tổng thể nguồn nhân lực có tiềm quốc gia hay ñịa phương Ngân hàng giới (WB) ñịnh nghĩa: “Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp…của cá nhân” Như ñây nguồn lực người ñược coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao ñộng Quốc tế (ILO) thì: ”nguồn nhân lực quốc gia tồn dân cư phát triển bình thường” Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực khả lao ñộng xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển, đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao ñộng xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao ñộng, có khả tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội Tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào q trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào q trình lao động Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ kinh tế trị hiểu: “nguồn nhân lực tổng hịa thể lực trí lực tồn tồn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao ñộng sáng tạo dân tộc lịch sử ñược vận dụng ñể sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai cho ñất nước” Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sưc khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay địa phương đó…” Trong thời ñại ngày nay, người ñược coi “tài nguyên ñặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo ñầy ñủ ñến người yếu tố ñảm bảo chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia ðầu tư cho người ñầu tư có tính chiến lược cho phát triển bền vững ðể hiểu đầy đủ tồn diện khái niệm nguồn nhân lực nên tìm hiểu số khái niệm có liên quan: Nguồn lao động: tổng số nhân có khả lao động bao gồm nhân độ tuổi lao động nhân ngồi ñộ tuổi lao ñộng Nguồn nhân lực: ngày trở thành khái niệm cơng cụ để điều hành thực thi chiến lược kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao ñộng Nước hay ñịa phương, tức nguồn lao ñộng ñược chuẩn bị (ở mức ñộ khác nhau) sẵn sàng tham gia cơng việc đó, người lao động có kỹ hay khả nói chung), đường ñáp ứng ñược yêu cầu chuyển ñổi cấu lao động, chuyển đổi cấu theo hướng cơng nghiệp hóa đại hóa Lực lượng lao động: bao gồm người lao ñộng, nguồn nhân lực ñược sử dụng vào cơng việc Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế) thì, “ lực lượng lao động phận dân số ñộ tuổi qui ñịnh, thực tế có việc làm người thất nghiệp”, theo R.Noman, “lực lượng lao ñộng gồm người ñủ 15 tuổi trở lên có việc làm người ñang tìm việc làm” Như vậy, người ñang thất nghiệp khơng có việc làm khơng tìm việc làm học sinh, sinh viên người bệnh, người khả lao động… khơng phải lực lượng lao động Thể lực tình trạng sức khỏe người, biểu phát triển bình thường, có khả lao động ðây sở quan trọng cho hoạt ñộng thực tiễn người, đáp ứng địi hỏi hao phí sức lao động q trình sản xuất với cơng việc cụ thể khác đảm bảo cho người có khả hoạt động lao ñộng lâu dài Thể lực ñiều kiện tiền ñề để trì phát triển trí tuệ Sức mạnh trí tuệ phát huy lợi thể lực người phát triển Trí lực lực trí tuệ, khả nhận thức tư mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội người Nói đến trí lực nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hóa học vấn người, biểu khả vận dụng ñiều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt ñộng thực tiễn nhằm ñạt hiệu cao, ñồng thời khả ñịnh hướng giá trị hoạt ñộng than ñể ñạt ñược mục tiêu Trí lực yếu tố chiếm vị trí trung tâm ñạo hành vi người hoạt ñộng, kể việc lựa tron giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng yếu tố khác cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực yếu tố ñịnh phần lớn khả sáng tạo người, yếu tố ngày đóng vai trị quan trọng định chất lượng nguồn nhân lực nói riêng phát triển nguồn lực nói chung Tâm lực giá trị chuẩn mực, phẩm chất tốt đẹp hồn thiện nhân cách người, ñược biểu thực tiễn lao ñộng sản xuất sáng tạo cá nhân Những giá trị gắn liền với lực tư hành ñộng cụ thể người, tạo nên chất lượng nguồn nhân lực Tóm lại, cần phải hiểu: “nguồn nhân lực tổng thể tiềm người ( trước hết tiềm lao ñộng), gồm thể lực, trí lực nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức cấu kinh tế - xã hội ñịnh” 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực: Có nhiều khái niệm phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào phương pháp tiếp cận, xin ñưa số khái niệm sau: Phát triển nguồn nhân lực hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Phát triển nguồn nhân lực trình trang bị kiến thức ñịnh chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ñộng, để họ đảm nhiệm số cơng việc ñịnh Phát triển nguồn nhân lực truyền ñạt kiến thức, thay ñổi quan ñiểm, nâng cao kỹ thực hành cho người lao ñộng tương lai… Phát triển: q trình biến đổi, làm cho biến ñổi từ ñến nhiều, từ hẹp ñến rộng, từ thấp đến cao Là q trình học tập, nhằm mở cho cá nhân công việc dựa sở ñịnh hướng tương lai cho tổ chức Trong đó, quan niệm tổ chức Giáo dục – khoa học văn hóa Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “phát triển nguồn nhân lực ñược ñặc trưng toàn lành nghề dân cư, mối quan hệ phát triển ñất nước” Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “ Phát triển người hệ thống vừa mục tiêu vừa ñối tượng phát triển quốc gia Nó bao gồm khía cạnh kinh tế khía cạnh xã hội Như nâng cao khả cá nhân, tăng lực sản xuất khả sáng tạo, bồi dưỡng chức đạo thơng qua giáo dục, ñào tạo hoạt ñộng thực tiễn Tổ chức lương thực nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn nhân lực trình mở rộng khả tham gia hiệu vào phát triển nông thôn, bao gồm tăng lực sản xuất” Quan ñiểm xem người vốn – vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội ñất nước, ñồng thời ñảm bảo phát triển cá nhân” Theo quan ñiểm thực chất phát triển nguồn nhân lực hoạt ñộng ñầu tư cho phát triển người Quan niệm rõ mục đích phát triển nguồn nhân lực là: bảo ñảm nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển doanh nghiệp hai phương diện: ñủ số lượng ñúng chất lượng; ñảm bảo phát triển cá nhân với tư cách ñơn vị Quan ñiểm nhà nghiên cứu tổ chức phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu tác ñộng năm nhân tố: giáo dục – ñào tạo, sức khỏe dinh dưỡng, môi trường việc làm giải phóng người Trong q trình tác động đến phát triển nguồn nhân lực, nhân tố gắn bó, hỗ trợ phụ thuộc lẫn nhau, ñó giáo dục – ñào tạo nhân tố tảng, sở tất nhân tố khác Nhân tố sức khỏe dinh dưỡng, môi trường, việc làm giải phóng người nhân tố thiết yếu, nhằm trì đáp ứng phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất phát triển phần đóng góp trí tuệ thông qua Giáo dục – ðào tạo ngày chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp yếu tố khác cấu giá trị sản phẩm lao ñộng” Theo quan ñiểm sử dụng lực người tổ chức quốc tế ILP: “ phát triển nguồn nhân lực, bao hàm không chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” 10 Về mặt kinh tế phát triển khái niệm phản ánh q trình đưa đất nước ñi lên mặt kinh tế xã hội Hiểu rộng ra, phát triển khái niệm phản ánh tăng trưởng chiều rộng cách hợp lý lớn mạnh chiều sâu cách bền vững hiệu Như từ quan ñiểm nhà khoa học nguồn nhân lực, phát triển kinh tế phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu: Phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện nâng cao lực lao ñộng lực sáng tạo nguồn lực người doanh nghiệp cho phù hợp với cơng việc thích ứng với đổi tương lai Về tính chất: Phát triển nguồn nhân lực trình liên tục có tính chiến lược nhằm nâng cao lực doanh nghiệp nguồn lực người Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: qui mô, cấu nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng ( ba phương diện: thể lực, trí lực tâm lực) nội dung trọng yếu Về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu trình thực tổng thể sách biện pháp thu hút, trì ñào tạo mang tính chất “ ðầu tư chiến lược” cho nguồn lực người Do nói cách khái quát ñầy ñủ phát triển nguồn nhân lực là: “ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp trình thực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phương diện thể lực, trí lực; điều chỉnh hợp lý qui mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu quả” Có thể khái quát phát triển nguồn nhân lực sơ ñồ ñây: 72 ðể thực ñổi trên, luận văn ñề xuất giải pháp sau: Một: bố trí ñúng người, ñúng việc Về mặt nguyên tắc, sau ñược tuyển dụng, nhân bố trí cơng việc theo ngun tắc: thi tuyển vào vị trí, cơng việc làm việc vị trí, cơng việc đó; Thực sách đánh giá lại lực mang tính thường niên để thực bố trí, xếp lại nhân cho phù hợp với trình độ chun mơn Hai : hồn thiện cấu tổ chức phân ủy quyền việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc tất đơn vị, phịng ban, tiêu chuẩn hóa hoạt động thơng qua hệ thống qui trình làm việc; tiêu chuẩn hóa thủ tục hành nhà trường Trên sở qui ñịnh chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chât lượng phân cơng, phận khoa, phịng ban Bản mơ tả cơng việc khoa, phịng ban có nội dung mơ tả công việc cá nhân, bao gồm câu trả lời cho câu hỏi sau: - Chức đơn vị gì? - Các cơng việc nhiệm vụ thực đâu? - cơng việc nhiệm vụ quản lý tực tiếp? - Tiêu chuẩn đánh giá kết thực cơng việc nhiệm vụ cụ thể thể nào? Quyền lợi hồn thành cơng việc, nhiệm vụ chế tài khơng hồn thành cơng việc theo u cầu? - Các mối quan hệ trình thực công việc thực thi nhiệm vụ? - ðiều kiện trang thiết bị, thông tin chế phân quyền thực hiên công việc, nhiệm vụ? Các phịng, Khoa phải xây dựng hệ thống qui trình thực tất cơng việc, nhiệm vụ có tính thường xun, ổn định tiêu chuẩn hóa thủ tục hành 73 3.3.2 Các giải pháp hồn thiện sách đánh giá nhân sách thăng tiến ñể phát triển nguồn nhân lực a) Giải pháp hồn thiện sách đánh giá nhân sự: Một là: hồn thiện nội dung đánh giá nhân viên ðánh giá nhân viên ñược hiểu ñược hiểu theo nghĩa rộng toàn diện bao gồm nội dung: ðánh giá lực nhân viên, đánh giá cơng việc nhân viên thực đánh giá thành tích nhân viên Hai là: Hồn thiện mục đích đánh giá ðanh giá lực nhân viên nhằm mục đích: tuyển chọn; tính phụ cấp; khuyến khích thưởng; trả lương theo lực; quy hoạch, xây dựng kế hoạch ñề bạt, thuyên chuyển; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo ðanh giá cơng việc nhân viên nhằm mục đích: trả lương theo cơng việc; xác định phụ cấp lương; xác định vai trị vị trí cơng việc xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ðanh giá công việc nhân viên nhằm mục đích: khen thưởng; đánh giá lực thực tế; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, ñào tạo xây dựng kế hoạch thăng tiến Ba là: hồn thiện tiêu trí đánh giá Bản chất lực nhân khả đảm trách cơng việc nhân thơng qua trình độ họ, sức khỏe, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm phẩm chất tâm lý cá nhân Do đó, để đánh giá lực người người ta phải dựa vào tiêu chí đánh gía nhân tình trạng sức khỏe, mức độ hiểu biết, trình độ kỹ năng; bề dày kinh nghiệm; mức ñộ phù hợp phẩm chất tâm lý cá nhân với công việc bố trí Trong tiêu chí chung, đơn vị cụ thể hóa tiêu chí thành phần để dễ nhận diện so sánh ñánh giá Các tiêu chí cụ thể phải tiêu chí phẩn ánh chất chung, lượng hóa dễ dàng lượng hóa 74 Bốn là: ñổi ñối tượng tham gia ñánh giá ðối tượng tham gia đánh giá phải người có thơng tin trực tiếp rõ ràng ñối tượng ñược ñánh giá Người ñó thân người lao ñộng, ñồng nghiệp, nhà quản trị ðặc biệt mơi trường đào tạo người đanh giá cịn sinh viên, học sinh ñanh giá giáo viên Phương pháp ñánh giá ñược áp dụng cho việc tự đánh giá thân, thành tích cơng tác họ Việc đánh giá lực thành tích cần có điều kiện sau: - Hệ thống mơ tả tiêu chuẩn công việc cho chức danh công việc - Bản kế hoạch giao nhiệm vụ, giao công việc - Hệ thống số liệu thống kê kết ñạt ñược cán bộ, giáo viên, nhân viên - Hệ thống tiêu chí phương án đánh giá phải thống Cần minh bạch, cơng khai hóa tiêu chí, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá cơng khai, minh bạch hóa thơng tin thực tế trình độ, kết thực cơng việc cá nhân, đơn vị cơng khai, minh bạch kết ñánh giá nội dung biện pháp ñể thực ñổi sách đánh giá Năm là: hồn thiện sách ñánh giá thành tích, thi ñua khen thưởng cuối năm Một kiến nghị giúp trường khắc phục ñược hạn chế phương pháp ñánh giá tổ chức thực thi ñua khen thưởng truyền thống sau: - Về quan ñiểm: hạn chế ”phương pháp bình bầu cách giơ tay biểu quyết” - Về ý tưởng mới: sử dụng tối ña kết ñánh giá cơng việc hồn thành, động sáng tạo công việc; kết tham gia phong trào tổ chức quần chúng; mức ñộ thực số chủ trương sách ðảng nhà nước Lợi ích việc đổi phương pháp đánh giá thi ñua khen thưởng: kết tổng kêt phong trào thi ñua khen thưởng kết thực, nhằm tạo ñộng lực phấn ñấu người lao ñộng; giảm bớt thời gian họp hội bình xét mang tính hình 75 thức; khơng xem nhẹ kết bình bầu Chính trung thực khách quan tạo cảm giác tin tưởng cho người lao động, từ tạo đồn kết nội đơn vị b) Giải pháp hồn thiện sách thăng tiến: ðổi quan niệm nhận thức người lao ñộng thăng tiến doanh nghiệp khía cạnh sau đây: Qui hoạch cán phải thực theo ngun tắc đóng mở, nghĩa vị trí qui hoạch nhiều ứng viên, ứng viên qui hoạch nhiều vị trí định kỳ xem xét bổ sung loại khỏi danh sách cán qui hoạch Trong cơng tác nhân đơn vị, tránh tình trạng ” sống lâu lên lão làng” theo trình ”tự trước lên trước sau chờ ñến lượt” quan điểm cạnh tranh sịng bình đẳng, tài trí tuệ người Mọi người có quyền bộc lộ hết khả để cống hiến phục vụ nhà trường, xã hội Ngoài trường sớm đưa vào sử dụng hình thức thi tuyển vào vị trí lãnh đạo trưởng phịng, Khoa, Ban Mục tiêu thu hút nhân tài từ nguồn khác cho vị trí quan trọng, tạo cạnh tranh lành mạnh, ñổi ñột phá lãnh ñạo Lãnh ñạo trường phải thể sách nhân doanh nghiệp: điểm quan trọng thăng tiến ñánh giá doanh nghiệp nỗ lực khả phát triển cán lĩnh vực quản lý, khơng phải thăng tiến ưu ái, địa vị quyền lợi 3.3.3 Các giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, tuyển dụng PTNNL: Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đặt u cầu đào tạo đón ñầu phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực giới Cơng tác đào tạo phải xác định rõ nục tiêu, lộ trình nội dung cụ thể nhằm tạo ñược ñội ngũ cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc ñủ lực phẩm chất ñạo ñức ñáp ứng yêu cầu công việc, không ngừng phát triển hồn thiện nâng cao mặt để sẵn sàng ñáp ứng yêu cầu giai ñoạn Sự phát triển nguồn nhân lực trường đóng góp phần khơng nhỏ vào phát triển nguồn nhân lực thành phố rộng 76 nước Những chương trình đào tạo phát triển ñộng lực nguồn lực ñể nhân viên, cán bộ, giáo viên phát huy đầy đủ khả suốt quảng ñời hoạt ñộng, làm việc họ Như nhân viên khuyến khích theo khóa học bổ sung ñể ñảm bảo bảo họ ñược tiếp tục trau dồi kỹ chuyên môn a) Xây dựng kế hoạch ñào tạo ñáp ứng số nội dung sau ñây: Một là: kế hoạch ñào tạo triển khai phải thực ñạt số yêu cầu sau: - ðào tạo, bồi dưỡng người, chun mơn - Tất cán công nhân viên cơng tác phải qua đào tạo chun mơn nghiệp vụ - Trong q trình cơng tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải thường xuyên ñược bồi dưỡng nâng cao chun mơn, nghiệp vụ - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ ñược lực qua việc ứng dụng kiến thức, nghiệp vụ học vào cơng việc trường Hai là: ðánh giá nguồn nhân lực ñể xác ñịnh đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo, bao gồm: - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý - Nhóm chun mơn nghiệp vụ - Nhóm giảng viên, giáo viên Ba là: hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất cơng việc nhóm đào tạo nêu trên: - ðào tạo tập trung - ðào tạo chỗ - ðào tạo chun đề, thơng qua hội thảo, tập huấn, khảo sát, thăm quan - ðào tạo chức - ðào tạo bồi dưỡng ngắn hạn - ðào tạo ngắn hạn nước ngồi theo đề án, dự án hợp tác chuyển giao công nghệ 77 Nếu cử cấn học nước ngồi theo loại hình ngắn hạn với nội dung tăng cường lực khoa học công nghệ nên ưu tiên cử cán bộ, giảng viên, giáo viên trẻ có phẩm chất đạo đức lực học tập Bên cạnh việc ñào tạo kiến thức chun mơn, cơng tác đào tạo cần bổ sung thêm kiến thức quản trị, kiến thức pháp luật, qui ñịnh qui chế, ñặc biệt cán ñược ñề bạt, bổ nhiệm b) Việc ñánh giá ứng dụng kết ñào tạo Việc ñánh giá sau ñào tạo phải ñược coi nội dung quan trọng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thông qua kết ñánh giá trường kiểm tra ñược tính thực tiễn, tính khả thi, tính hiệu chương trình đào tạo Nhờ hoạt động ta kịp điều chỉnh kiến nghị điều chỉnh nhằm nâng cao chất lượng hiệu ñào tạo ðối với chương trình đào tạo nước ngồi cơng nghệ người cử học ngồi việc áp dụng vào cơng việc nhà trường nên triển khai, tổ chức cho người ñi học triển khai ñào tạo, hướng dẫn cho cán bộ, giảng viên, nhân viên chuyên môn kiến thức, kỹ năng, chun mơn đào tạo nhằm làm tăng hiệu đào tạo, giảm chi phí có số đơng nhân viên đào tạo cơng nghệ Trên sở đánh giá kết đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn trường nhằm cải tiến chương trình đào tạo Nhờ hoạt động Xây dựng phát huy tối ña kiểm tra theo dõi, giám sát ñánh giá chất lượng sau ñào tạo hiệu sử dụng kinh phí đào tạo Xây dựng qui trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá kiện mang tính chất định lượng dựa lợi ích thực tiễn thu từ khóa học cá nhân ñơn vị Việc ñánh giá sau đào tạo dựa tiêu chí sau: - Thay đổi nhận thức cơng việc sau ñược ñào tạo - Thay ñổi thái ñộ, hành vi lao ñộng sau ñào tạo 78 - Kỹ lao ñộng sau ñào tạo thành thạo hơn, hiệu cơng việc cao 3.3.4 Giải pháp hồn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực Tiền lương yếu tố quan trọng hàng ñầu yếu tố kích thích, tạo động làm việc cho người lao ñộng, ñồng thời nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn từ bỏ doanh nghiệp Do Chính sách tiền lương đóng vai trị quan trọng sách quản trị nguồn nhân lực ðể khắc phục tình trạng trả lương, thưởng mang tính bình qn, thiếu cơng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, nhiệt tình cơng việc, phát huy hiệu nguồn nhân lực, nhà trường cần đổi sách lương với nội dung sau: Một là: phải ñảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao ñộng, giữ vững mối quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao ñộng phần để tổ chức chung doanh nghiệp, cơng minh bạch, đồng thời sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn dạng lao ñộng Hai là: xác ñịnh hệ số lương trả cho người lao động khơng nên coi yếu tố thâm niên quan trọng, mà phải xem giá trị công việc lực sở Khi xác đinh bậc lương ngạch lương ñịnh cho người lao ñộng, người sử dụng lao ñộng nên dựa lực cơng tác Ba là: để động viên người lao động cố gắng vươn lên cơng tác, học tập tự học tập nâng cao trình độ nhà quản trị nên dành khoản chi cho phụ cấp, khen thưởng nhân viên có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phấn tăng xuất lao ñộng, ñổi quản lý Bốn là: đổi sách lương Quan điểm sách nâng lương, hạ lương thể sáng kiến sau đây: Khi khơng hồn thành nhiệm vụ, cơng việc giao, kết loa động thường xun khơng ñạt, ý thức kỷ luật phải bị hạ lương 79 Khi người lao động có thành tích xuất sắc cơng tác, phấn đấu, đào tạo, có sáng kiến sáng tạo xem xét nâng lương Năm là: để khuyến khích chung thành nhân viên trường thực tốt sách trả lương có hệ số thâm niên Có chế độ lương ưu ñãi ban ñầu ñối với lao ñộng mà nhà trường có nhu cầu cấp bách, có học hàm học vị cao Cần ñổi chế ñộ phân phối tiền thưởng Trong thời gian qua trường thường sử dụng sách bình qn Các tiêu thức xét thưởng mang tính hình thức nể nang Vì để khuyến khích người lao động trường nên sử dụng hình thức sau Một là: mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ ra, tương xứng với đóng góp người lao động Hai là: trường nên có tiêu thức xét thưởng xác, kịp thời nhằm động viên kịp thời phát huy ñược ñộng lực vật chất lẫn tinh thần Tạo nên phong trào thi ñua lành mạnh ñơn vị mang lại hiệu thiết thực Hàng năm xét thưởng danh hiệu thi ñua cho cá nhân, tập thể xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao ñộng tạo nên phong trào rộng khắp khí hoạt động ñơn vị Phát ñộng phong trào thi ñua cải tiến phương pháp ñào tạo Chú trọng ñến giảng viên, giáo viên có sáng kiến, cải cách phương pháp giảng dạy mang lại hiệu cao học tập, tạo say mê từ người học mang lại hiệu cao ñào tạo, nâng cao chất lượng ñầu tạo nguồn nhân lực chất lượng cao bổ sung cho lực lượng lao ñộng thành phố tỉnh lân cận 80 3.4 Một số kiến nghị 3.4.1 Các quan nhà nước( Bộ Lð-TB&XH, Bộ GDðT, TCDN) Tạo ñiều kiện thuận lợi phối kết hợp trường ñể phát triển hoạt ñộng nghiên cứu, ñào tạo, hợp tác phát triển Bộ Giáo Dục ðào tạo tổng cục dạy nghề cần phối hợp chặt trẽ ñưa tiêu chuẩn kiểm định chất lượng thực tế kiểm ñịnh chất lượng hành chưa thực sát với thực tiễn ñào tạo nghề Bộ Giáo Dục ðào tạo tổng cục dạy nghề cần phối hợp chặt trẽ soạn thảo văn thực thống nhất, qui chế cụ thể rõ ràng ñể trường dạy nghề tổng cục dạy nghề quản lý trường Bộ Giáo Dục ðào tạo quản lý có liên thơng kiến thức, trình ñộ kỹ nghề nghiệp Tạo công ñối sử người lao ñộng ñược ñào tạo từ trường nghề với người ñược ñào tạo từ trường ñại học cao ñẳng Bộ GD&ðT quản lý, tâm lý người học người sử dụng lao ñộng hai đối tượng học có phân biệt cấp; người ñược cấp nghề chưa ñược coi trọng Hiện quản lý dạy nghề hai Bộ ñang bị chồng chéo, qui ñịnh, qui chế khơng qn đơi gây nên hiểu nhầm người học khó khăn cho trường Qui định học liên thơng từ bậc cao đẳng nghề lên ñại học chưa rõ ràng, tồn quốc chưa có trường đại học nghề nên học liên thông buộc sinh viên học liên thông với trường ñại học Bộ GD-ðT quản lý Chương trình khung đào tạo nghề chưa đầy ñủ, nhiều nghề phát triển chưa có hướng dẫn cụ thể, quan hệ cơng tác cịn tồn chế xin cho gây khơng khó khăn cho trường nhỏ, thành lập Bộ Lao ñộng - Thương Binh Xã hội cần ñưa qui ñinh cụ thể rõ ràng nhằm gắn nghĩa vụ, trách nhiệm công ty, sở sản xuất dịch vụ tham gia vào cơng tác đào tạo nghề nhằm hỗ trợ tốt kinh phí đào tạo, sở vật chất phục vụ ñào tạo 81 Tổng cục Dạy nghề tiếp tục triển khai mạnh mẽ dự án hợp tác lĩnh vực dạy nghề với Cộng Hòa liên bang ðức, liên minh Châu Âu EU nước khu vực ñưa giảng viên, giáo viên dạy nghề ñi học tập nước có hợp tác dạy nghề nguồn giáo viên ñược ñào tạo nghề tiên tiến mang kiến thức, kỹ nghề tiên tiến nước phục vụ cơng tác đào tạo nghề nước 3.4.2 Kiến nghị với Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Sở LðTB XH Tạo ñiều kiện thuận lợi sở vật chất, mặt ñể trường ñào tạo nghề phát triển nữa; hỗ trợ trường mặt kinh phí đào tạo; đời sống cán bộ, nhân viên, giảng viên, giáo viên để họ n tâm cơng tác cống hiến tốt cho cơng tác đào tạo nghề thành phố Thành phố hỗ trợ cho trường phát triển công tác nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng sáng kiến, ñề tài nghiên cứu vào thực tế sản xuất nhằm ñem lại hiệu kinh tế hỗ trợ phần ñời sống nhân viên trường; sở dạy nghề Thành phố nên dành quĩ ñất, xây dựng khu chung cư giá rẻ hỗ trợ nơi cho cán bộ, giảng viên, nhân viên trường dạy nghề cơng lập Thành phố nên có chế riêng, qui định việc tham gia cơng ty, xí nghiệp sở sản xuất, dịch vụ tham gia có nghĩa vụ đóng góp nhân lực, tài lực sở vật chất cung cấp kỹ sư, chuyên viên, thợ bậc cao, nghệ nhân tham gia vào cơng tác đào tạo nghề trường ñịa bàn thành phố Kêu gọi nhà ñầu tư tham gia vào lĩnh vực ñào tạo nghề Sở LðTB- XH đặc biệt phịng dạy nghề quan tâm ñến trường, sở dạy nghề ñịa bàn TP.HCM Thường niên tổ chức thi tay nghề, thi giáo viên dạy giỏi, thi làm thiết bị dạy học tự làm nhằm cọ sát, giao lưu học hỏi giáo viên hệ thống trường dạy nghề TP.HCM 82 Sở LðTB- XH tạo ñiều kiện ñể trường liên kết, hợp tác đào tạo với nước có giáo dục nghề tốt nhất, ñưa giáo viên sang học tập mời chuyên gia ñào tạo cho giáo viên Nhằm nâng cao trình độ chun mơn 3.4.3 Kiến nghị với trường dạy nghề TP.HCM Nhà trường tạo ñiều kiện ñể cán bộ, nhân viên, giảng viên, giáo viên tích cực tham gia cơng tác nghiên cứu khoa học, phát ñộng phong trào thi ñua dạy tốt, phát ñộng phong trào làm thiết bị dạy học tự làm nhằm giảm phần kinh phí cho việc mua sắm trang thiết bị tạo thêm thu nhập cho người lao động Nhà trường cần phải có qui trình, kế hoạch đánh giá giảng viên, giáo viên, nhân viên cụ thể rõ ràng minh bạch; ñồng thời tổ chức buổi dự giờ; lấy ý kiến sinh viên ñánh giá giảng viên, giáo viên nhằm kịp thời chấn chỉnh hoạt ñộng giảng dạy, quản lý ñào tạo nhằm ngày hoàn thiện nâng cao chất lượng ñào tạo Nhà trường cần có kế hoạch ñào tạo hợp lý tạo ñiều kiện học tập tốt cho người học; biên soạn, điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với ñối tượng học sát với yêu cầu thị trường lao động Các trường nên có qui chế chi tiêu nội rõ ràng, minh bạch nhằm tạo lịng tin từ nhân viên mình; có chế khen thưởng kịp thời cá nhân có thành tích tốt cơng tác; phát huy tính sáng tạo, chủ động tinh thần tự học hỏi nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Tạo điều kiện cho lớp trẻ có nhiều hội thăng tiến Các trường sử dụng hiệu nguồn kinh phí hạn hẹp để đầu tư, nâng cấp sở hạ tầng, trang thiết bị giảng dạy thực hành Các trường cần mở rộng thiết lập mối quan hệ với cơng ty, xí nghiệp sở sản xuất, dịch vụ để đưa sinh viên, học sinh ñến thăm quan, thực hành, thực tập cọ sát với công việc thực tế nhằm nâng cao kỹ thực hành nghề nghiệp để sinh viên làm việc tốt sau trường mà không cần phải ñào tạo lại; mặt khác trường liên kết mời chuyên gia, chuyên viên kỹ thuật sở sản xuất tham gia vào công tác giảng dạy truyền dạy 83 cho sinh viên, học sinh kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp mà họ tích lũy Bên cạnh việc nâng cao chất lượng ñào tạo trường cần phải có phận chuyên môn làm công tác truyền thông, tuyên truyền marketing nhằm quảng bá hình ảnh, cung cấp đầy đủ thơng tin ñến người học, ngày nâng cao vị thế, sức cạnh tranh trường lĩnh vực ñào tạo nghề Tóm tắt chương III Từ lý luận phát triển nguồn nhân lực chương 1, học kinh nghiệm từ nước kết hợp với phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề chương ñã ñánh giá mặt làm chưa làm được, mặt cịn yếu tồn phát triển nguồn nhân lực trường Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác sau: Một là: hồn thiện sách tuyển dụng Hai là: hồn thiện sách bố trí, sử dụng nhân để phát triển nguồn nhân lực Ba là: hồn thiện sách đánh giá nhân sách thăng tiến ñể phát triển nguồn nhân lực Bốn là: hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Năm là: hồn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực 84 KẾT LUẬN Viêt Nam ñang ñà phát triển hội nhập, ñể tiếp cận ứng dụng tốt thành tựu khoa học, kỹ thuật tiên tiến giới cần phải có lực lượng lao động có kỷ luật lao động , có ý thức tốt, có ý chí tay nghề cao; Trên sở luận văn đánh giá ñúc kết vấn ñề sau: Hiệu cơng việc ln ln kèm mơ hình quản lý phù hợp Do thị trường nhân lực, chiến lược phát triển cấu tổ chức ba thực thể gắn kết chặt trẽ với trình tồn phát triển Chính việc ñề hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho trường, tác giả mong muốn có đóng góp mặt lý luận cơng tác đào tạo nghề, sở áp dụng vào thực tiễn để phân tích thực trạng đào tạo trình độ dạy nghề trường Cao ñẳng nghề Trung cấp nghề từ ñó ñề xuất giải pháp khả thi để hồn thiện cơng tác nhân cơng tác đào tạo, tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng ñào tạo, giúp cho trường phát triển tốt, ổn ñịnh ngày khẳng ñịnh thương hiệu ñào tạo lĩnh vực ñào tạo nghề Việt Nam Tác giả hy vọng luận văn góp phần làm tảng cho giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực tế trường Những giải pháp bước cụ thể Sau năm thực hiện, giải pháp soát xét lại ñiều chỉnh giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với thực tế Hằng năm trường cụ thể hóa giải pháp theo kế hoạch năm học ñược thực cách chi tiết theo kế hoạch ñào tạo trường ðào tạo nghề lĩnh vực rộng lớn, phức tạp, ñể giải vấn ñề phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cần có giải pháp đồng bộ, có sách, thể chế cụ thể từ nhiều phía: Nhà nước, Bộ LðTBXH, Bộ GD&ðT, sở LðTBXH, trường, sở ñào tạo nghề, ñơn vị sử dụng lao ñộng người học 85 Những thuận lợi khó khăn thực luận văn Thuận lợi: Tác giả ñang hoạt làm việc lĩnh vực ðào tạo nghề trường nên có hiểu biết ñịnh qui ñịnh, qui chế, ðào tạo nghề, hiểu thực trạng ñào tạo nghề TP.HCM Tác giả có nhiều hội tiếp xúc với lãnh ñạo số trường dạy nghề nên dễ dàng tiếp cận nguồn tài liệu, liệu vấn, phát phiếu ñiều tra cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên trường Khó khăn: Việc triển khai thu thập liệu, phát phiếu điều tra có 03 trường nên tổng số mẫu so với thực tế nhân lực trường chưa cao, Tài liệu tham khảo viết lĩnh vực dạy nghề cịn nên viện dẫn chủ yếu dựa vào văn bản, qui ñịnh, qui chế chủ quản tham khảo INTERNET Những hạn chế luận văn: Chưa có số liệu ñiều tra số sinh viên, học sinh trường ñã ñi làm, Chưa khảo sát ñược nhà sử dụng lao ñộng nhu cầu sử dụng lao ñộng chất lượng sinh viên, học sinh trường ñang làm việc quan, xí nghiệp, cơng ty thơng qua đánh giá chất lượng ðào tạo trường Hướng phát triển ñề tài: ðiều tra số sinh viên, học sinh trường ñã ñi làm, lấy ý kiến người học chất lượng ðào tạo trường khảo sát ñược nhà sử dụng lao ñộng nhu cầu sử dụng lao ñộng chất lượng sinh viên, học sinh trường làm việc quan, xí nghiệp, cơng ty thơng qua phát triển ngành học ñáp ứng nhu cầu thực tế thị trường lao động, bên cạnh đánh giá chất lượng ðào tạo trường Trên sở ñưa khuyến nghị xác ñáng ñối với trường nhằm ngày nâng cao chất lượng ðào tạo đào tạo sát với thực tế góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cung cấp cho thị trường lao ñộng 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Phạm Phi Yên(2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Phạm Minh Hạc(20010, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB thống kê ðồng Thị Thanh Phương & Nguyễn Thị Ngọc An(2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê Hoàng Trọng & Chu nguyễn Mộng Ngọc(2008), Phân tích liêu với SPSS Phạm Thị Ngọc Loan(2012), Phát triển nguồn nhân lực trường cao ñẳng thuộc tập ñoàn ðiện lực Việt Nam ñến năm 2020 Trường Cao đẳng nghề Kỹ Thuật cơng nghệ TP.HCM,(2012), Qui chế chi tiêu nội Bộ giáo dục &ðào tạo(2011), Thông tư số 57/2011/TT-BGDðT 10 Bộ Lao ñộng –Thương binh Xã hội(2008), Hướng dẫn chế ñộ làm việc Giáo viên dạy nghề, Thông tư số 09/2008/TT-BLðTBXH 11 Quốc Hội(2005), luật giáo dục số 38/2005/QH11 12 Chính phủ(2012), Phê duyệt chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011 – 2020, số 630/TTg 13 Tổng Cục dạy nghề(2012), Tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hoạt ñộng dạy nghề 14 www.gov.vn 15 http://www.molisa.gov.vn 16 tcdn.gov.vn 17 htvc.edu.vn 18 caodangnghehcm.edu.vn ... PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC ðÀO TẠO 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1 Nguồn nhân lực: Khái niệm ? ?nguồn nhân lực? ?? có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực, ... nhân lực lĩnh vực dạy nghề giai ñoạn 2011 – 2020, quan ñiểm đạo mục tiêu phát triển nhân lực Chính phủ, sách phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề Các nhân tố ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân. .. triển nguồn nhân lực trường dạy nghề thành phố Hồ Chí Minh Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề TP.HCM ñến năm 2020 Kết nghiên cứu: - Nêu ñược thực trạng phát triển