Phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tư phát triển đô thị và khu công nghiệp việt nam đến năm 2020

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 DEVELOP HUMAN RESOURCES AT THE VIETNAM URBAN AND INDUSTRIAL ZONE DEVELOPMENT INVESTMENT CORPORATION UNTIL 2020 Võ Anh Linh, Phạm Văn Tài* Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP HCM, Việt Nam * Kodak Representative Office (Singapore) H TÓM TẮT U TE C Ngành xây dựng phận quan trọng kinh tế quốc dân Nó có nhiệm vụ trước mở đường công phát triển đất nước Xuất phát từ vấn đề nêu trên, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2020” để triển khai nghiên cứu luận văn thạc sỹ Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực Tổng công ty thông qua yếu tố người; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chế phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty; hồn thiện chế phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Tổng công ty nhằm thích ứng với mơi trường kinh doanh phát triển bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ABSTRACT H The sector is an important part of the national economy It is supposed to pave the way ahead in the struggle for national development Stemming from the above problem, I chose the topic "Develop human resources at the Vietnam Urban and Industrial zone development Investment Corporation until 2020" to develop research in his master's thesis With hope will contribute to the development, increasing the capacity of the Corporation through human factors, and assess the true state of human resources and mechanisms for human resource development of the Corporation completed mechanisms of human resources development in accordance with the conditions of the Corporation to adapt to business environment and development in the context of global competition khó khăn cho việc phát triển NNL Tổng công ty năm tới; chương nêu lên quan điểm mục tiêu phát triển NNL IDICO đến năm 2020 từ đưa giải pháp phù hợp phát triển NNL CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Theo liên Hiệp Quốc “NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, GIỚI THIỆU Luận văn gồm chương: Chương trình bày lý luận nguồn nhân lực (NNL), phát triển NNL để rút khái niệm nguồn nhân lực, kinh nghiệm từ nước phát triển NNL nội dung phát triển NNL doanh nghiệp; Chương luận văn giới thiệu tổng quan Tổng công ty Đầu tư Phát triển đô thị Khu công nghiệp Việt Nam (IDICO) phân tích thực trạng phát triển NNL Tổng cơng ty nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi H nhân yếu tố quan trọng hàng đầu giúp bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nhân số lượng, chất lượng, cấu độ tuổi, cấu giới tính, trình đ ộ phân bố nguồn lực phận doanh nghiệp nhằm thực chiến lược đề 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng NNL phát triển NNL mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc thực thi giải pháp cách toàn diện đồng nhằm nâng cao thể lực, trình đ ộ chun mơn nghiệp vụ tác phong, đạo đức người lao động 1.2.2.3 Phát triển trình độ lành nghề Phát triển trình đ ộ lành nghề nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, định hiệu sử dụng nguồn nhân lực Bởi vì, cho dù ngư ời lao động đạt trìnhđ ộ chun mơn nghiệp vụ cao thiếu kỹ lành nghề cần thiết người lao động khơng thể hồn thành cách hiệu q trình lao động sản xuất thực tiễn 1.2.2.4 Phát triển khả làm việc theo nhóm Ngày nay, nhóm làm việc trở nên phổ biến vần thiết hết, người có mạnh riêng, làm việc theo nhóm tập trung mặt mạnh người bổ sung cho Do vậy, phát triển khả làm việc nhóm cần quan tâm mức phát triển NNL doanh nghiệp 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp ảnh hưởng tới NNL bao gồm: Môi trường kinh tế, chu kỳ kinh tế tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, có ảnh hưởng trực tiếp đến cầu nhân lực sách doanh nghiệp NNL Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng NNL… Đường lối chủ trương Đảng nhà nước, có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực quốc gia Phát luật, sách nhà nước Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật nhà nước mà tiêu biểu Luật H U TE C tiềm để phát triển kinh tế - xã hội” Theo GS TSKH Phạm Minh Hạc nhà khoa học tham gia chương tr ình KX 07, “nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiền măng chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội Theo quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực người q báu nhất, có vai trị định, đặc biệt nước ta nguồn lực tài nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp”, “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại” 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm xem “con người nguồn vốn - vốn nhân lực” “Phát triển NNL hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” Nghĩa là, phát tri ển NNL bao hàm lãnh vực hoạt động sách liên quan đến trìnhăng t cường lực người tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu nguồn lực phát triển kinh tế 1.2 Phát triển NNL doanh nghiệp 1.2.1 Đặc điểm NNL phát triển NNL doanh nghiệp Sức mạnh NNL doanh nghiệp gắn liền với sức mạnh lực lượng lao động, sức mạnh đội ngũ lao động, sức mạnh đội ngũ cán cơng nhân viên doanh nghiệp Sức mạnh sức mạnh hợp thành từ sức mạnh lao động nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả lao động người lao động 1.2.2 Nội dung phát triển NNL doanh nghiệp 1.2.2.1 Đảm bảo nguồn lực đủ số lượng cấu phù hợp Mỗi chiến lược kinh doanh gắn với việc hoạch định nguồn lực để thực thành cơng chiến lược Trong việc hoạch định thu hút, đào tạo, trì H nhân khơng hợp lý ngư ời lao động không phát huy hết lực mình, thực sai nhiệm vụ, năng, nhiệm vụ đơn vị, phòng ban bị chồng chéo dẫn đến rối loạn hoạt động doanh nghiệp tình trạng vơ trách nhiệm tập thể Khi đó, người lao động bị triệt tiêu động lực làm việc giảm trung thành 1.2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến phát triển nguồn nhân lực Đánh giá nhân sở hầu hết tất hoạt động quản trị nhân từ hoạch định nguồn nhân lực lực đến tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, thù lao đào tạo, thăng tiến Thăng tiến (hợp lý) vừa thể sừ thừa nhận trình đ ộ, lực, vừa công cụ quan trọng khai thác tiềm quản trị để phát triển doanh nghiệp 1.2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạt động mang tính học tập, giáo dục kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp tổ chức thực nhằm trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo tương thích người lao động với công việc tương lai 1.2.3.5 Chính sách lương phúc lợi phát triển nguồn nhân lực Cơ chế lương phúc lợi bảo đảm có tính cạnh tranh cao khuyến khích người lao động nhiệt tình tham gia chương trình đào tạo doanh nghiệp tự đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ 1.2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp Văn hố doanh nghiệp tài sản vơ hình doanh nghiệp Cùng với phát triển kinh tế thị trường việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp việc làm cần thiết c ũng khơng khó khăn 1.4 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu đốii với doanh nghiệp 1.4.1 Q trình cơng nghiệp hóa, hiệp đại hóa đ ịi hỏi doanh nghiệp phát triển NNL Nguồn nhân lực giữ vai trị vơ quan trọng hoạt động tổ chức Việc tuyển chọn, xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào tiêu chuẩn định nhằm đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đề Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò H U TE C lao động người sử dụng lao động doanh nghiệp Đối thủ cạnh tranh, kinh tế thị trường, nhà quản trị không cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh nguồn nhân lực Để tồn phát triển, khơng có đường đường quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá nhất, công ty phải lo giữ, trì phát triển Khoa học cơng nghệ, ngành xây dựng có chủ trương đầu tư phát triển khoa học công nghệ cho ngành Gắn liền với chủ trương thách thức việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị người lao động, ảnh hưởng đến tư sách phát triển nguồn nhân lực Điều kiện tự nhiên, yếu tố ảnh hưởng đến thể hình, thể chất thể lực NNL Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp ảnh hưởng tới nguồn lực bao gồm: Trong đó, chế quản lý sách nhân doanh nghiệp nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp chủ yếu nhất, phận nhân doanh nghiệp quan tâm Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố là: giáo dục đào tạo; tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển dụng); bố trí sử dụng nhân sự; lương phúc lợi, đánh giá thăng tiến nhân sự, văn hóa doanh nghiệp 1.2.3.1 Chính sách tuyển dụng phát triển nguồn nhân lực Chất lượng ứng viên chất lượng tuyển dụng cao sở cho việc gia tăng chất lượng nguồn nhân lực đầu vào doanh nghiệp Tuyển dụng sai bảo đảm cho doanh nghiệp đủ nhân lực mặt hình thức, song lại tạo loạt hậu quả: thừa người, bố trí trái ngành, lãng phí tiền lương, 1.2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân phát triển nguồn nhân lực Khi bố trí nhân sai, sử dụng H IDICO Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng theo QĐ số 90/TTg ngày 07/3/1994 Thủ tướng Chính phủ IDICO thành lập theo văn số 1011/CPĐMDN ngày 7/11/2000 Thủ tướng Chính phủ Quyết định số 26/2000/QĐ-BXD ngày 06/12/2000, Quyết định chuyển đổi hình thức hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty số 1768/QĐ-BXD ngày 21/11/2006 Bộ trưởng Bộ Xây dựng 2.1.2 Cơ cấu tổ chức: 2.1.3 Nhiệm vụ chức IDICO Là Tổng công ty Nhà nước, IDICO đóng vai trị h ết sức quan trọng trình xây dựng phát triển kinh tế Việt Nam 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty 2.1.4.1 Các lĩnh vực hoạt động Đầu tư phát triển công nghiệp, điện năng, phát triển giao thông, thi công xây lắp tư vấn đầu tư - thiết kế 2.1.4.2 Kết hoạt động kinh doanh IDICO đơn vị thành lập sau với xuất phát điểm thấp, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ khủng hoảng tài suy thoái kinh tế năm 2009 tháng đầu năm 2010, doanh thu, lợi nhuận IDICO điều tăng năm qua 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực IDICO 2.2.1 Khảo sát đánh giá CBCNV nội dung liên quan đến phát triển NNL IDICO Khảo sát đánh giá CBCNV nội dung liên quan đến phát triển NNL IDICO Các thông tin sơ cấp thu thập trực tiếp qua phiếu câu hỏi khảo sát CBCNV IDICO số đơn vị trực thuộc, kết hợp với nguồn thông tin thứ cấp thu thập từ số liệu thống kê IDICO (các số liệu báo cáo tình hình kinh tế, nhân sự, ) làm sở để đánh giá thực trạng phát triển NNL IDICO Thông qua bảng câu hỏi vấn trực tiếp điều tra khảo sát ý kiến CBCNV nhằm đánh giá biểu sách: tuyển dụng nhân sự; bố trí, sử dụng nhân sự; đánh giá, thăng tiến; đào tạo nguồn nhân lực; lương phúc lợi; IDICO Dữ liệu thu thập nghiên cứu xử lý phần mềm Excel phần mềm SPSS 13.0 để phân H U TE C cá nhân, thành viên tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô tổ chức 1.4.2 Phát triển NNL tất yếu doanh nghiệp bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Nền kinh tế giới giai đoạn thứ tư phân công lao động xã hội Sự đời internet làm cho thông tin, giao dịch, văn hóa, kinh tế Tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc xu khách quan với kinh tế Tồn cầu hóa q trình hội nhập kinh tế quốc tế làm cho cạnh tranh trở nên gay gắt khốc liệt Đó cạnh tranh không sản phẩm, kỹ thuật, cộng nghệ mà nguồn nhân lực 1.4.3 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu doanh nghiệp kinh tế tri thức Kinh tế tri thức tạo biến đổi to lớn mặt đời sống người xã hội Nguồn nhân lực có trí thức khả sáng tạo trở thành yếu tố định sức mạnh cạnh tranh doanh nghiệp 1.4.4 Phát triển nguồn nhân lực nhân tố bảo đảm việc làm ổn định nâng cao thu nhập cho người lao động Người lao động có trìnhđ ộ cao thường dễ dàng vượt qua kỳ tuyển dụng để kiếm việc làm Khi công nghệ kỹ thuật thay đổi người lao động có trình độ cao dễ tiếp thu thích ứn Người có trìnhđ ộ đào tạo cao thường phân cơng đảm trách cơng việc có hệ số phức tạp kỹ thuật cao hồn thành cơng việc với suất, chất lượng cao Do vậy, tiền lương thu nhập họ thường cao phận nguồn nhân lực có trình độ thấp 1.5 Những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (i) Các học quản trị doanh nghiệp; (ii) học việc thu hút tuyển dụng nhân để phát triển nguồn nhân lực; (iii) học bố trí sử dụng phát triển nguồn nhân lực; (iv) học đào tạo phát triển NNL; (v) học sách trì nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO 2.1 Giới thiệu khái quát IDICO 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển H độ nhân viên IDICO thấp 2.2.3.3 Về đạo đức, tác phong người lao động Trong câu hỏi nhằm khảo sát thái độ người lao động thời gian lao động cho thấy có thái độ xem thấp “họ làm không quy định” (tương ứng 45,5% số người hỏi); “làm việc riêng hay tán chuyện” (tương ứng 56,6% số người hỏi) “sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng ph ẩm, …, không tiết kiệm” (tương ứng 50% số người hỏi), Sở dĩ phần “của chung khơng khóc” phần kỹ xã hội cán công nhân viên c ũng hạn chế Ba thái độ đánh giá mức trung bình “khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tự giác” (tương ứng 56,6% số người hỏi)”; “Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng” (tương ứng 75,5% số người hỏi) “Họ ln tơn trọng quy trình tiêu chuẩn” (tương ứng 65,9% số người hỏi) 2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề IDICO cử CBCNV tham gia chương trình đào t ạo như: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ hình thức: đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chổ (kèm cặp), đào tạo chức, hội thảo, hội nghị, đào tạo theo dự án: tham quan, khảo sát, học tập nước 2.2.5 Về phát triển khả làm việc theo nhóm Từ kết điều tra với câu hỏi “bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm” “sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc đồng bộ, nhịp nhàng” có số điểm trung bình 3,792/5 điểm 3,754/5 điểm Tuy nhiên có nghịch lý việc người lao động tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm người lao động biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm đạt điểm trung bình thấp, 2,217/5 điểm 2,198/5 điểm Để hoạt động làm việc theo nhóm đạt hiệu IDICO cần có biện pháp đào tạo kỹ năng, phối hợp đồng nhịp nhàng thành viên nhóm 2.3 THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO 2.3.1 Chính sách tuyển dụng nhân Nguồn CBCNV Tổng công ty giới thiệu chiếm tỷ lệ cao đạt 49,057% kế H U TE C tích yếu tố thông kê Mẩu điều tra chọn theo phương pháp chọn mẫu xác xuất dựa theo số cán công nhân viên làm việc phòng ban, đơn vị trực thuộc Mẫu dự tính 168 để đạt mẫu dự tính 188 bảng hỏi phát ra, kết qua thu 126 bảng trả lời, 106 bảng trả lời chấp nhận 2.2.2 Về số lượng cấu nguồn nhân lực Từ năm 2007 đến năm 2011, số lượng lao động IDICO có chiều hướng gia tăng tập trung lớn năm 2008, 2009, 2010 Nguyên nhân IDICO tập trung nguồn lực để thực dự án lớn khu công nghiệp Phú Mỹ, điện tỉnh miền Đông nam xây dựng nhà cho người có thu nhập thấp Về lực lượng lao động độ tuổi 30 tuổi chiếm đến 45,44%, độ tuổi 30 – 49 tuổi chiếm 38,13% độ tuổi từ 40 – 49 tuổi lại tương ứng 12,93% Đây điểm mạnh IDICO lực lượng trẻ nhiều, lực tiềm tàng mạnh lực lượng lao động có đủ thời gian học tập bổ sung kiến thức, kinh nghiệm, sức khỏe để phục vụ công tác IDICO 2.2.3 Về chất lượng nguồn nhân lực 2.2.3.1 Về thể lực IDICO xây d ựng tiêu chuẩn mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động mình,đư ợc thể quy chế tuyển dụng từ đầu tuyển chọn lực lượng lao động có sức khỏe tốt Bên cạnh đó, IDICO thực khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho tất cán bộ, công nhân viên quan tâm mức việc chăm sóc bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động 2.2.3.2 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ IDICO nâng cao tiêu chu ẩn trình độ chun mơn nghiệp vụ vị trí tuyển dụng đề bạt cán Nhờ đó, trình đ ộ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực IDICO cải thiện đáng kể Tuy nhiên, số cán có trìnhđ ộ đại học 3.936 người (tương ứng với 20,03%) trình đ ộ đại học 19 người (tương ứng 0,1%), lực lượng cơng nhân kỹ thuật chiếm đến 59,65% Điều cho ta thấy cấu chưa phù hợp, phản ánh trình H 2.3.4 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực Hàng năm IDICO xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Phần lớn IDICO phân công cán chuyên vụ đào tạo bồi dưỡng nhân viên IDICO thường có quan hệ với sở đào tạo địa phương trung ương để xây dựng thực chương trình đào tạo Tổng cơng ty IDICO khuyến khích hỗ trợ người lao động học tập nâng cao trình đ ộ nhiều hình thức Chi phí đào tạo bồi dưỡng chiếm từ 3-5% quỹ lương 2.3.4.1 Nội dung chương tr ình đàoạo t Theo đối tượng đào tạo, Tổng cơng ty có chương tr ình đào ạo t bồi dưỡng cho giám đốc; cho trưởng phó phịng ban; cho nhân viên nghiệp vụ theo (tài chính, nhân sự, kinh doanh sản xuất); cho đội trưởng, tổ trưởng; cho công nhân trực tiếp thi công xây dựng Theo cấp độ đào tạo, có chương trình: tập huấn cập nhật kiến thức; bồi dưỡng nâng cao trình độ; đào tào đào tạo lại; đào tạo phát triển cán quy hoạch 2.3.4.2 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo nhân viên với công việc tr ong Tổng cơng ty Kết điều tra có 42 người (tương ứng 39,6%) trả lời phù hợp chiếm tỷ lệ cao nhất, nói chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV, phù hợp tương đối cao có 25 người trả lời (tương ứng 23,6%), có 27 người (tương ứng 26,4%) trả lời không phù hợp phù hợp chuyên ngành đạo tạo phù hợp với CBCNV Với tỷ lệ cho thấy chuyên ngành đào tạo CBCNV với công việc thực tương đối phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp, nhiên bên cạnh cịn tồn lượng khơng nhỏ CBCNV chưa thực phù hợp với chuyên ngành đạo tạo cơng việc giao 2.3.5 Chính sách lương phúc lợi Về sách phúc lợi: Tổng cơng ty quan tâm đến đời sống tồn diện người lao động coi động lực làm việc, sức hút biện pháp giữ chân nhân Trong thời gian qua Tổng công ty thực nghiêm túc sách chế độ phúc lợi luật định Về Chính sách lương: Để rõ tác giả tiến hành khảo sát đán h giá CBCNV Tổng cơng ty sách H U TE C đến bạn bè nhân viên 18,35% thấp quảng cáo tuyển dụng, nguồn khác 3,60% Do ứng viên chủ yếu từ nguồn CBCNV công ty giới thiệu (bà con, họ hàng, người quen biết ) bạn bè nhân viên chi phối mối quan hệ quen biết người quản lý ngư ời tuyển dụng, quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực bước kiểm tra kiến thức, kỹ Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng IDICO tiết kiệm phần chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh 2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Trong năm qua, việc phân cơng, bố trí xếp nhân viên IDICO số phận chưa phù hợp trình độ khả người lao động, cụ thể kết điều tra bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau: có đến 60,4% người hỏi cho việc bố trí cơng việc khơng chưa cho phép sử dụng tốt lực cá nhân Đây tồn lớn làm kiềm hãm phát triển nghề nghiệp cá nhân động lực phát triển Tổng cơng ty 2.3.3 Chính sách đánh giá, thăng tiến Chính sách đánh giá nhân viên: Kết khả sát có 14 người hỏi (tương ứng 13,2%) đồng ý đồng ý việc đánh giá nhân viên cơng bằng, xác, có 22 người (tương ứng 20,8%) tin tưởng tin tưởng vào đội ngũ đánh giá kết thực cơng việc Đồng thời có 33 người (tương ứng 31,1%) cho phương pháp đánh giá hợp lý Qua cho thấy nhân viên đánh giá thấp sách đánh giá nhân viên IDICO Chính sách thang tiến: Phần lớn nhà quản trị Tổng công ty đào tạo phát triển từ sở lên, từ nhân viên lên cấp phó, từ cấp phó lên cấp trưởng, từ quản trị viên cấp sở dần lên cấp cao Kết có đến 67 người (chiếm tỷ trọng 63,2%) trả lời không đồng ý khơng đồng ý nói họ biết điều kiện cần thiết để thăng tiến, có 23 người (tương ứng 21,7%) đồng ý đồng ý với nhận xét có nhiều hội thăng tiến, có 27 người (tương ứng 27,4%) đồng ý đồng ý với sách thăng tiến công ty công H viên vui đùa, giải lao, giải tỏa căng thẳng 2.4 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực tạii IDICO 2.4.1 Kết đạt nguyên nhân 2.4.1.1 Kết đạt (i) IDICO có nguồn nhân lực trẻ tuổi đời tuổi nghề, với quy mô phù hợp có xu hướng giảm dần nhằm ngày nâng cao suất lao động; (ii) nguồn nhân lực IDICO phần lớn trẻ, đáp ứng mặt thể lực; (iii) trình độ chun mơn, nghiệp vụ kỹ làm việc nguồn nhân lực IDICO ngày nâng cao; (iv) đội ngũ lao động IDICO đào tạo lý thuyết mà cịn có bề dày kinh nghiệm nhờ làm việc, đào tạo môi trường thực tiễn tốt IDICO; (v) đội ngũ lao đ ộng có truyền thống yêu ngành, yêu nghề, hiểu rõ vai trị vị trí cá nhân mình, IDICO ngành xây dựng với nghiệp phát triển đất nước 2.4.1.2 Nguyên nhân thành công (i) Cơ chế đãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc nhân viên, xác lập điều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực; (ii) Môi trường văn hóa ãđ hình thành nên số giá trị góp phần tạo dựng mơi trường làm việc có cho phát triển nguồn nhân lực IDICO 2.4.2 Tồn tại, hạn chế nguyên nhân 2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế (i)Lực lượng công nhân giỏi nghề, cán chun mơn nghiệp vụ có trình đ ộ cao, quản lý giỏi thi ếu so với yêu cầu phát triển năm tới; (ii) lao động có trìnhđ ộ chun mơn chiếm tỷ lệ thấp cịn thấp (đến năm 2011 trình đ ộ sau đại học 19 người (tương ứng 0,10%); (iii) phần lớn cán lãnh đạo, quản lý Tổng công ty xuất phát từ người làm công tác kỹ thuật, có trìnhđ ộ chun mơn nghiệp vụ chun kỹ thuật; (iv) việc bố trí sử dụng lao động chủ yếu dự vào chuyên mô cấp đào tạo mà chưa ý đ ến kỹ phẩm chất cá nhân dẫn đến việc bố trí lao động đơi thiếu xác, làm hạn chế việc phát triển lực cá nhân; (v) phần lao động có biểu “đứng núi trông núi nọ”, thiếu tin thần cầu tiến, học hỏi tác H U TE C lương Kết thu cho thấy Tổng công ty quan tâm cách tương đối phần tạo động lực làm việc cho nhân viên Với câu hỏi “bạn sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp” “tiền lương phân phối thu nhập công ty cơng bằng” điểm trung bình 2,896/5 điểm 2,632/5 điểm… Nhìn chung mức điểm trung bình Về sách thưởng: Mức thưởng sáng kiến (tương đương chiến sĩ thi đua cấp sở) tối đa lần lương bản/sáng kiến Mức thưởng tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp hiệu sáng kiến mang lại Do chưa thực kích thích, động viên nhiều nhân viên tham gia nghiên cứu sáng kiến 2.3.6 Văn hóa doanh nghiệp: Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên: Ngồi cơng việc doanh nghiệp gặp gỡ nhân viên quản lý có ý nghĩa quan trọng trọng việc trì nhân viên Kết khảo sát cho thấy gặp gỡ ngồi cơng việc quản lý nhân viên mức độ tương đối cao 21,7% 34,9% Điều giải thích nét văn hóa người Việt Nam thân thiện, gần gủi, tạo cho nhân viên cảm thấy họ quan tâm, tôn trọng; đặc điểm mạnh Tổng công ty cần phát huy để trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng CBCNV: Trong doanh nghiệp nào, tổ chức kinh tế việc giải lao vui đùa, giải tỏa căng thẳng giúp nhân viên phục hồi sức lao động, giảm bớt áp lực cơng việc, tạo tinh thần sản khối, suất cơng việc cao khả sát tạo tốt Bên cạnh giải lao, vui đùa c ũng giúp cho nhân viên trở nên gắn bó, thân thiện, giúp đỡ hiểu hơn, từ tạo nên bầu khơng khí doanh nghiệp đồn kết nhân viên gắn bó với doanh nghiệp Kết điều tra cho thấy giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng cán công nhân viên IDICO mức độ tương đối cao, với số người trả lời 30 26 người (tương 28,3% – 24,5%) Ta thấy phần lớn IDICO tạo điều kiện cho nhân H quản lý, thăng tiến ưu ái, đãi ngộ địa vị quyền lợi 3.4 Các giải pháp hoàn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực (i) Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây dựng; (ii) phải xây dựng kế hoạch đào tạo; (iii) phối hợp với sở đào tạo để xây dựng ngành mục nghề cần đạo tạo; (iv) chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên phải bảo đảm chọn người, mục đích; (v) liên kết, hợp tác với sở đào tạo nước để đa dạng hóa hình thức đào tạo 3.5 Các giải pháp hồn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực (i) Phải đảm bảo hài hịa lợi ích doanh nghiệp người lao động; (ii) xác định hệ số lương trả cho người lao động không nên coi yếu tố thâm niên quan trọng, mà phải xem giá trị công việc lực sở chính; (iii) để động viên người có nhiều cố gắng vươn lên mặt, đặc biệt người trẻ, doanh nghiệp cần xây dựng hệ phụ cấp; (iv) đổi sách lương; (v) để khuyến khích trung thành nhân viên với doanh nghiệp, nên có sách phụ cấp thâm niên; (vi) nghiên cứu hình thức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác tối đa nổ lực người lao động 3.6 Xây dựng, phát triển văn hóa doanh nghiệp (i) Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để thành viên doanh nghiệp chia sẽ, quan tâm; (ii) ổn định phát triển văn hóa doanh nghiệp KẾT LUẬN (i) Luận văn xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển NNL; (ii) phân tích thực trạng phát triển NNL IDICO nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi khó khăn cho việc phát triển NNL IDICO năm tới; (iii) xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển NNL IDICO sở mục tiêu chiến lược phát triển ngành xây dựng Việt Nam chiến lược phát triển IDICO đến năm 2020; (iv) đề xuất giải pháp chủ yếu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực IDICO đến năm 2020 H U TE C phong làm việc lề mề, thích hưởng thụ chưa kiên việc đấu tranh với tiêu cực; (vi) Tổng cơng ty chưa có quan tâm mức nhằm phát huy tối đ a hiệu nhóm làm việc 2.4.2.2 Nguyên nhân hạn chế (i) dấu ấn sách quản lý cũ (lịch sử) để lại ràng buộc chế chủ quản doanh nghiệp; (ii) bất cập chế, sách kỹ thuật tuyển dụng, bố trí, sử dụng, trì vàđào tạo phát triển doanh nghiệp so với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL TẠI IDICO ĐẾN NĂM 2020 3.1 Các giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng để phát tr iển nguồn nhân lực (i) IDICO nên kết hợp nguồn tuyển mộ từ bên bên trong, quan tâm trước hết tới nguồn tuyển mộ nội Chính sách tuyển mộ phải mở làm tăng mẫu chọn, làm tăng chất lượng tuyển dụng; (ii) IDICO nên áp dụng tổng hợp linh hoạt hình thức tuyển sau: vấn, thi vấn đáp, thi viết, trắc nghiệm, thi thực hành, xử lý tình “tranh tuyển” 3.2 Các giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dụng nhân để phát triển NNL (i) Bố trí người, việc; (ii) hoàn thiện cấu tổ chức phân ủy quyền việc xây dựng bảng mô tả công việc tất đơn vị, phòng ban; tiêu chuẩn hóa hoạt động thơng qua hệ thống quy trình làm việc; tiêu chuẩn hóa thủ tục hành 3.3 Các giải pháp hồn thiện sách đánh giá nhân sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực 3.3.1 Giải pháp hồn thiện sách đánh giá nhân (i) Hoàn thiện nội dung đánh giá nhân viên; (ii) hồn thiện mục đích đánh giá; (iii) hồn thiện tiêu chí đánh giá; (iv) đổi đối tượng tham gia đánh giá; (v) hồn thiện sách đánh giá thành tích, thi đua, khen thưởng cuối năm 3.3.2 Giải pháp hồn thiện sách thăng tiến Lãnh đ ạo doanh nghiệp phải thể sách nhân doanh nghiệp: điểm quan trọng thăng tiến đánh giá doanh nghiệp nổ lực khả phát triển cán lĩnh v ực H thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2007, Thành phố Hồ Chí Minh 16 Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2008, Thành phố Hồ Chí Minh 17 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2009, Thành phố Hồ Chí Minh 18 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu cơng nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2010, Thành phố Hồ Chí Minh 19 Tổng Cơng ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam, Báo cáo Tài năm 2011, TP.HCM 20 Trang web: http://www.idico.com.vn, Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam 21 Trang web: http://www.idico-idi.com.vn 22 Trang web: http://www.idico-linco.com.vn 23 Trang web: http://www.tonghoixaydungvn.org, TổngHội xâydựngViệt Nam 24 Trangweb:http://kientruc.vn/tintrong-nuoc/phat-trien-nguon-nhanluc-nganh-xay-dung-yeu-cau-capthiet-trong-thoi-ky-moi/, thứ sáu, ngày 18 tháng năm 2010 25 Trang web: http://www.vncold.vn, Hội thảo phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng, thứ hai, ngày 10 tháng 12 năm 2007 26 Trang web: http://www.molisa.gov.vn, Bộ Lao động - Thương binh X ã ội h 27 Trang web: http://www.xaydung.gov.vn, Bộ Xây dựng Tiếng Anh Gary Dessler (9th edition 2003), Human resource management, Pearson education, Inc Richard A.Swanson and Elwood F.Holton III (2001), Founddations of Human rsource development, Berrett – Koehler Publishers, Inc H U TE C TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Bùi Văn Danh - Nguyễn Văn Dung - Lê Quang Khôi (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, TP.HCM Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội Trần Khánh Đức (200), Giáo dục kỹ thuật – Nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, NXB Giáo dục, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP HCM Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị, Hà Nội Nguyễn Quốc Khánh (2010), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, Thành phố Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Thành phố Hà Nội 10 Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Thành phố Hà Nội 11 Trần Văn Tùng (200), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 12 Nguyễn Thế Phong (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế TP.HCM 13 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam (2011), Báo cáo tồn diện tình hình sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển, kế hoạch năm 2011và kết hoạch 05 năm 2011 – 2015 15 Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM KHOA SAU ĐẠI HỌC TE C H PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ VÀ KHU CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 H U VÕ ANH LINH HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM VĂN TÀI TP HCM, tháng năm 2012 Đánh giá thái độ người lao động IDICO: Nội dung câu hỏi khảo sát STT Mức đánh giá Họ làm quy định      Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng      Họ không làm việc riêng hay tán chuyện      Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác      Họ ln tơn trọng quy trình tiêu chuẩn      Họ sử dụng trang bị phịng hộ, an tồn lao động      H Đánh giá CBCNV kỹ làm việc nhóm IDICO: Nội dung câu hỏi khảo sát Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc đồng bộ, nhịp nhàng Công việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Bạn có tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm H TE Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm U C STT Mức đánh giá                          Xin cho biết bạn tuyển dụng từ nguồn sau đây: (đánh dấu √ vào  bên phải) Nội dung câu hỏi khảo sát STT Nguồn tuyển dụng  CBCNV doanh nghiệp giới thiệu  Điều động từ đơn vị ngành  Bạn bè nhân viên  Quảng cáo tuyển dụng  Từ trường đào tạo  Nguồn khác  Đánh giá hoạt động đánh giá IDICO: STT Việc đánh giá nhân viên xác cơng Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực công việc bạn Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực cơng việc Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? Mức đánh giá                          H Nội dung câu hỏi khảo sát STT C Đánh giá CBCNV thăng tiến IDICO: Nội dung câu hỏi khảo sát Chính sách thăng tiến công ty công                U TE Bạn biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Bạn có nhiều hội thăng tiến cơng ty Mức đánh giá H Đánh giá cán công nhân viên lương IDICO: STT Nội dung câu hỏi khảo sát Mức đánh giá Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp      Tiền lương có tương xứng với kết làm việc      Lương bổng hàng năm cao      Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công      Xin vui lòng cho biết thân quý vị: Giới tính (đánh dấu √ vào ô ) Nam:  Nữ:  Trình độ học vấn (đánh dấu √ vào bên phải) Cấp 1:  Trung cấp: Cấp 2:   Cấp 3:  Cao đẳng, đại học:  Trên đại học:  Tuổi đời quý vị thuộc nhóm nào? (đánh dấu √ vào bên phải) Dưới 30:  Từ 30 đến 39:  Trên 50:  H Từ 40 đến 49:  Trong doanh nghiệp quý vị thuộc nhóm nào? (đánh dấu √ vào bên phải) C Lãnh đạo, quản lý:  Chuyên môn nghiệp vụ:  Công nhân, nhân viên:  TE Nếu quý vị có kiến nghị bảng khảo sát này, cần làm để cơng tác H U phát triển nguồn nhân lực IDICO có hiệu cao hơn, xin vui lòng cho ý kiến KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ CỦA CBCNV VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI IDICO, ĐƯỢC XỬ LÝ BẰNG PHẦN MỀM SPSS 13.0 Họ làm quy định Họ làm quy định Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 12 11,3 11,3 11,3 Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng 36 35 15 106 34,0 7,5 33,0 14,2 100 34,0 7,5 33,0 14,2 100 45,3 52,8 85,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy H Rất khơng C Trả lời Tần số TE Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng H U Khi nghỉ làm họ có xin phép với lý đáng Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 2,8 2,8 2,8 14 43 37 106 13,2 8,5 40,6 34,9 100 13,2 8,5 40,6 34,9 100 16,0 24,5 65,1 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Họ khơng làm việc riêng hay tán chuyện Họ không làm việc riêng hay tán chuyện Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 12 11,3 11,3 11,3 48 16 22 106 45,3 15,1 20,8 7,5 100 45,3 15,1 20,8 7,5 100 56,6 71,7 92,5 100 Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác Khi nhận nhiệm vụ họ vui vẽ tư giác Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 10 9,4 9,4 9,4 21 15 54 106 19,8 14,2 50,9 5,7 100 19,8 14,2 50,9 5,7 100 29,2 43,4 94,3 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Tần số Phần trăm C Họ ln tơn trọng quy trình tiêu chuẩn Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Họ tơn trọng quy trình tiêu chuẩn 5,7 5,7 5,7 12 15 46 27 106 11,3 14,2 43,4 25,5 100 11,3 14,2 43,4 25,5 100 17,0 31,1 74,5 100 U TE H Họ sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng phẩm, …, tiết kiệm Họ sử dụng điện thoại, điện, nước, văn phòng phẩm, …, tiết kiệm Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 44 12 31 10 106 41,5 11,3 29,2 9,4 100 41,5 11,3 29,2 9,4 100 50,0 61,3 90,6 100 Bạn có thường xuyên làm việc theo nhóm Bạn có thường xun làm việc theo nhóm Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 7,5 7,5 7,5 11 47 31 106 8,5 10,4 44,3 29,2 100 8,5 10,4 44,3 29,2 100 16,0 26,4 70,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 31,1 31,1 31,1 30 23 14 106 28,3 21,7 13,2 5,7 100 28,3 21,7 13,2 5,7 100 59,4 81,1 94,3 100 H U Phần trăm C Tần số TE Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc đồng bộ, nhịp nhàng Trả Rất không lời Không Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Sự phối hợp với đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc đồng bộ, nhịp nhàng Công việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Cơng việc yêu cầu bạn phải nâng cao khả hợp tác đồng nghiệp tổ, nhóm Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 11 10 44 32 106 10,4 9,4 41,5 30,2 100 10,4 9,4 41,5 30,2 100 18,9 28,3 69,8 100 Bạn có tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc nhóm s Bạn có tham gia Tần số Phần Phần trăm Phần trăm lớp huấn luyện kỹ trăm hợp lệ tích lũy làm việc nhóm Trả Rất khơng 36 34,0 34,0 34,0 lời Khơng 27 25,5 25,5 59,4 Khơng có ý kiến 31 29,2 29,2 88,7 Đúng 7,5 7,5 96,2 Rất 3,8 3,8 100 Tổng cộng 106 100 100 Tần số Phần trăm C Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Phần trăm tích lũy 31,1 31,1 31,1 41 16 10 106 38,7 15,1 9,4 5,7 100 38,7 15,1 9,4 5,7 100 69,8 84,9 94,3 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy TE 33 H U Phần trăm hợp lệ Quy trình tuyển dụng IDICO phù hợp khoa học Quy trình tuyển dụng IDICO phù hợp khoa học Trả Rất không lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 43 40,6 40,6 40,6 27 21 106 25,5 19,8 7,5 6,6 100 25,5 19,8 7,5 6,6 100 66,0 85,8 93,4 100 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 10 9,4 9,4 9,4 13 41 27 15 106 12,3 38,7 25,5 14,2 100,0 12,3 38,7 25,5 14,2 100,0 21,7 60,4 85,8 100,0 Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy C Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Việc đánh giá nhân viên xác công H Tần số 45 42,5 42,5 42,5 34 13 106 32,1 12,3 8,5 4,7 100 32,1 12,3 8,5 4,7 100 74,5 86,8 95,3 100 U TE Việc đánh giá nhân viên xác công Trả Rất không lời Không Không có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực cơng việc bạn H Bạn có tin vào đội ngũ đánh giá kết thực công việc bạn Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 26 24,5 24,5 24,5 42 16 13 106 39,6 15,1 12,3 8,5 100 39,6 15,1 12,3 8,5 100 64,2 79,2 91,5 100 Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Việc đánh giá giúp bạn có kế hoạch rõ ràng phát triển nghề nghiệp cá nhân Trả Rất không lời Không Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 29 27,4 27,4 27,4 41 18 10 106 38,7 17,0 9,4 7,5 100 38,7 17,0 9,4 7,5 100 66,0 83,0 92,5 100 Phần trăm C Tần số Phần trăm tích lũy 26,4 26,4 26,4 41 16 12 106 38,7 15,1 11,3 8,5 100 38,7 15,1 11,3 8,5 100 65,1 80,2 91,5 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy H U Phần trăm hợp lệ 28 TE Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực công việc Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao hiệu thực cơng việc Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? Bạn có thấy phương pháp đánh giá hợp lý? Trả Rất không lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 19 17,9 17,9 17,9 38 16 19 14 106 35,8 15,1 17,9 13,2 100 35,8 15,1 17,9 13,2 100 53,8 68,9 86,8 100 Bạn có nhiều hội thăng tiến IDICO Bạn có nhiều hội thăng tiến IDICO Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 29 27,4 27,4 27,4 48 11 10 106 45,3 10,4 9,4 8,5 100 45,3 10,4 9,4 8,5 100 72,6 83,0 92,5 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Phần trăm C Tần số 32 30,2 30,2 30,2 35 16 14 106 33,0 15,1 13,2 8,5 100 33,0 15,1 13,2 8,5 100 63,2 78,3 91,5 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy U TE Bạn có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng H Bạn có biết điều kiện cần thiết để thăng tiến H Chính sách thăng tiến cơng ty cơng Chính sách thăng tiến công ty công Trả Rất khơng lời Khơng Khơng có ý kiến Đúng Rất Tổng cộng Tần số Phần trăm 27 25,5 25,5 25,5 38 13 16 12 106 35,8 12,3 15,1 11,3 100 35,8 12,3 15,1 11,3 100 61,3 73,6 88,7 100 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 19 25 42 11 106 17,9 23,6 39,6 10,4 100 17,9 23,6 39,6 10,4 100 26,4 50,0 89,6 100 Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy C Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo CBCNV Trả Không phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Tần số 22 20,8 20,8 20,8 14 38 17 15 106 13,2 35,8 16,0 14,2 100 13,2 35,8 16,0 14,2 100 34,0 69,8 85,8 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy U TE Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp Trả Khơng phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng H Sống đủ dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp H Tiền lương có tương xứng với kết làm việc Tiền lương có tương xứng với kết làm việc Trả Khơng phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Tần số Phần trăm 29 27,4 27,4 27,4 25 22 16 14 106 23,6 20,8 15,1 13,2 100 23,6 20,8 15,1 13,2 100 50,9 71,7 86,8 100 Bạn nhận lương cao Bạn nhận lương cao Trả lời Khơng phù hợp Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 31,1 31,1 31,1 26 18 18 11 106 24,5 17,0 17,0 10,4 100 24,5 17,0 17,0 10,4 100 55,7 72,6 89,6 100 Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy C Tần số 31,1 31,1 31,1 24,5 17,0 17,0 10,4 100 24,5 17,0 17,0 10,4 100 55,7 72,6 89,6 100 Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 33 H U TE Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công Trả Khơng phù hợp lời Ít phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp Tổng cộng H Tiền lương, phân phối thu nhập doanh nghiệp công 26 18 18 11 106 Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên Mức độ gặp gỡ nhà quản lý nhân viên Trả Không lời Hiếm Đôi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Tổng cộng Tần số Phần trăm 3,8 3,8 3,8 15 23 37 21 106 14,2 21,7 34,9 19,8 5,7 100,0 14,2 21,7 34,9 19,8 5,7 100,0 17,9 39,6 74,5 94,3 100,0 Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng CBCNV Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy 8,5 8,5 8,5 30 26 24 10 106 28,3 24,5 22,6 9,4 6,6 100 28,3 24,5 22,6 9,4 6,6 100 36,8 61,3 84,0 93,4 100,0 H U TE C H Mức độ giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng CBCNV Trả Không lời Hiếm Đôi Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên Tổng cộng PHỤ LỤC : TRÌNH ĐỘ NHÂN LỰC CHỨC DANH, TRÌNH ĐỘ I II 10 11 12 13 14 III IV V TRÌNH ĐỘ TRÊN ĐẠI HỌC Thạc sỹ chuyên ngành kỹ thuật Thạc sỹ kinh tế TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC Kiến trúc sư Kỹ sư xây dựng Kỹ sư địa chất Kỹ sư khí Kỹ sư điện Kỹ sư cấp nước - Thoát nước Kỹ sư Cầu – Đường Kỹ sư thủy lợi Kỹ sư Thủy điện Kỹ sư chuyên ngành khác Kỹ sư Kinh tế Cử nhân Kinh tế Cử Nhân luật Cử nhân Ngoại ngữ TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP Trung cấp Xây dựng Trung cấp Giao thơng Trung cấp Kế tốn Trung cấp chun ngành khác THỢ LÀNH NGHỀ Thơ bê tông Thợ nề Thợ sắt Thợ điện Thợ đường ống Thợ gia công khí Thợ mộc Thợ hàn Thợ vận hành máy loại LAO ĐỘNG PHỔ THÔNG TỔNG SỐ CB-CNV SỐ LƯỢNG (người) H U TE C H STT 19 15 3.936 144 1.153 26 162 338 48 523 466 64 222 21 711 17 41 584 46 32 12 488 11.721 1.277 1.327 1.175 1.153 1.087 1.183 1.083 1.121 2.315 3.391 19.651 GHI CHÚ U H H C TE ... Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam đến năm 2010 Trong chương nêu lên quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triền Đô thị Khu công nghiệp. .. lực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị Khu công nghiệp Việt Nam U - Luận văn dừng lại mức nghiên cứu đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực thực Tổng Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị H Khu công. .. luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Đầu tư phát triển Đô thị khu Công nghiệp Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng