Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố hạ long

Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ưu điểm và những

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, khôngsao chép của ai Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu,thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí theo danh mục tài liệucủa luận văn

Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh

LỜI CẢM ƠN

Qua khoảng thời gian học tập tại trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanhThái Nguyên, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trường đãtruyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích về quản lý kinh tế và những kiến thức xã hộikhác

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế và Quản trịKinh doanh Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyênngành và giúp đỡ tôi tận tnh trong suốt thời gian theo học cũng như thời gian làm luậnvăn

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Bùi Thị Minh Hằng,Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ vàhướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên tch cực,luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 12 tháng 4 năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Linh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU

1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG 4

1.1 Nhân lực hành chính cấp phường 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường 4

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường 6

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển 6

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường 7

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường 9

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 13

1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 13

1.3.5 Kinh phí đào tạo 16

1.3.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 18

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động 19

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 21

1.5 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính 22

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một số địa phương của nước ta 22

1.5.2 Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long 24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu 27

2.3 Chỉ têu nghiên cứu 28

2.3.1 Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 28

2.3.2 Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn 28

2.3.3 Chỉ tiêu về trình độ lý luận chính trị 28

Chương 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG 29

3.1 Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh 29

3.1.1 Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh 30

3.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành phố Hạ Long 33

3.1.3 Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 36

3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long giai đoạn 2013 - 2015 39

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển 40

3.2.5 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 49

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long 59

3.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 59

3.3.2 Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động 61

3.3.3 Các nhân tố về bản thân người lao động 62

3.4 Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 63

3.4.1 Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực 63

3.4.2 Nguyên nhân của những yếu kém 67

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG 72

4.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long 72

4.1.1 Mục đích phát triển nhân lực 72

4.1.2 Mục tiêu đến năm 2020 72

4.2 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long 73

4.2.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính 73

4.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 74

4.2.3 Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 76

4.2.4 Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 81

4.2.5 Tăng cường kiểm soát thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 82

4.2.6 Một số giải pháp khác 85

KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng:

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T 15

Bảng 3.1 Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực 36

Bảng 3.2 Nhân lực phân theo giới tính 37

Bảng 3.3 Nhân lực phân theo độ tuổi 38

Bảng 3.4 Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 38

Bảng 3.5 Nhân lực phân theo hình thức đào tạo 39

Bảng 3.6 Nhân lực phân theo trình độ chính trị 39

Bảng 3.7 Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của thành phố Hạ Long qua các năm 40

Bảng 3.8 Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015 42

Bảng 3.9 Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015 45

Bảng 3.10 Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long 46

Bảng 3.11 Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm 49

Bảng 3.12 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 50

Bảng 3.13 Đánh giá về chương trình đào tạo 51

Sơ đồ: So đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức UBND Thành phố Hạ Long 35

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh mẽcủa khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội,

mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri thức Đặc trưng cơ bản của kinh

tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, được đào tạo cơ bản, do vậy vai trò của

“nguồn lực con người” ngày càng tăng, hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm lao độngngày càng cao, giá trị của tri thức ngày càng được khẳng định ở mỗi quốc gia, dân tộc trêntoàn thế giới

Hội nhập kinh tế thế giới, đất nước ta đã thực sự bước vào sân chơi của kinh tế trithức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nước ta còn thấp, nhưng Đảng ta

đã vững vàng lãnh đạo Nhà nước và nhân dân chủ động tham gia vào quá trình toàn cầuhóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chứckinh tế trên toàn thế giới Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với những nguy cơ,thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho đất nước ta những

cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh chóng thoát ra khỏi tìnhtrạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh,vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội Mục têu cao cả đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo

có thể trở thành hiện thực hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượngnhân lực mà đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao của đất nước là yếu tố quan trọngnhất Chính vì vậy trong đường lối lãnh đạo và điều hành đất nước, Đảng và Nhà nước taluôn chú trọng tới việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tễncủa đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quancủa nền kinh tế tri thức Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là

một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực

sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò nòng cốt, là “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.

Thành phố Hạ Long có vị thế đặc biệt quan trọng trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh Làtrung tâm dịch vụ có tầm cỡ quốc tế, góp phần đóng góp tăng trưởng lớn cho cả tỉnh Do

đó, cán bộ quản lý nhà nước phải thực sự có năng lực và phẩm chất để duy trì và pháthuy lợi thế sẵn có này Hiện nay thành phố chưa được xây dựng quy trình chuẩn mựccho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính Việc này có ảnh hưởng lâu dài

về tnh bền vững trong sự phát triển dịch vụ của thành phố Trước th ực tế đó, tôi chọn

đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố

Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long, chỉ rõ những ưu điểm và những hạnchế bất cập về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường, từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựchành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long trong thời gian tới

Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của thànhphố Hạ Long

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các phòng, ban là cơ quan hành chính cấp phường tạithành phố Hạ Long.

Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chínhcấp phường tại thành phố Hạ Long

Phạm vi thời gian: Phân tích thực trạng dựa trên số liệu trong khoảng thời gian từnăm 2012 đến năm 2015 Dựa trên định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh QuảngNinh và thành phố Hạ Long tới năm 2020, luận văn cũng đưa ra định hướng cho hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính trong thời gian tới năm 2020

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính

cấp phường

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà

nước cấp phường tại thành phố Hạ Long

Chương 4 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà

nước cấp phường tại thành phố Hạ Long

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG 1.1 Nhân lực hành chính cấp phường

1.1.1 Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo điều 4, Luật cán bộ công chức năm 2008

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ương đến cấp huyện như vậy, theo quyđịnh hiện nay cán bộ khác với các đối tượng khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theonhiệm kỳ và giữ chức vụ [10]

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới

để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơquan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, do tính đặc thù củatừng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất [9]

- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa Do đồng nhấthoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về kháiniệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ quan nhà nước (cả lậppháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cảcác đơn vị sản xuất

- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong

bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ

bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức

trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước).

- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động trongcác cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhànước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định

- Quan điểm thứ tư thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tượngphục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định, quan niệmnày xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính

Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nước khác nhau cũng cónhững quy định khác nhau về đối tượng này

Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chínhnhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chứcchính trị - xã hội như các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ

nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Côngđoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.Quan điểm thứ nhất ở trên về công chức là đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước

ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoànthể của nước ta; đồng thời thành phần công chức cũng được nêu rõ trong Luật Cán

bộ, công chức năm 2008

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực hành chính cấp phường

Nhân lực hành chính cấp phường là hệ thống cán bộ, công chức làm việc trongcác cơ quan hành chính và chịu sự quản lý của của chính quyền cấp phường [6]

Nói đến nhân lực hành chính cấp phường, người ta phải nghĩ tới sự tham giacủa một lực lượng đông đảo người lao động trong biên chế Đội ngũ những người làm việcmang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp, những nhân công ra vào khuvực nhà nước tương đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển côngchức Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các tổ chức nhà nước “ổn định” đến mứckhó thay đổi Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực:

- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản Ngay cả trong trường hợp những nhiệm vụ này biếnđộng hoặc thay đổi, chúng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xác định: quản lý,giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ

- Ổn định về nhân sự Thông thường, khi được tuyển dụng vào một cơ quan nhànước, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời Sự ổn định này có ưu điểm là: một mặt, nókhiến cho việc đầu tư vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tư để đào tạo) Mặt khác, nócho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối với nhân lực hànhchính của chính quyền cấp phường

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển

“Đào tạo nguồn nhân lực” là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăngkết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiếnthức mới [7]

Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu gồm [4]:

- Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầuthị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triểnnghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc

- Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nângcao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) lại đưa ra một khái niệm đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn Theo đó, nội

dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình họctập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức

Như vậy, ta có thể thấy rằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấpphường là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm đưa ra và thực hiện các hoạtđộng học tập cho nhân viên hành chính cấp phường với mục đích làm tăng kết quả thựchiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường

Xuất phát từ quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành chính ở trên

là việc đào tạo và phát triển các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức mà một cán bộ,công chức cần có để đảm nhiệm các chức năng, nhiệm vụ được giao sao cho có hiệuquả cao trong các hoạt động quản lý khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau, cáccương vị, vị trí, nhiệm vụ khác nhau

Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực hành chính xuất phát từcác khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, xuất phát từ yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức của đội ngũ CBHC.

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ CBHCNhà nước nước pháp quyền chủ nghĩa xã hội của dân, do dân, vì dân Đó là sự trung thànhvới nhân dân với đảng, kiên định với mục têu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng

và nhân dân ta đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy, có tinh thần và ýthức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm,tận chí phục vụ nhân dân

Để thực sự là “công bộc” của dân, đội ngũ CBHC ngoài tài năng và trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức “cần kiệm, liêm, chính, chí công

vô tư” của người CBHC thời kỳ mới Đặc biệt, đội ngũ CBHC phải có “cái tâm”, nghĩa là phảicông tâm, trung thực, ngay thẳng, công bằng vì việc chung, không thiên vị, công minhchính đại, thiết diên vô tư, tất cả lợi ích công, lợi ích chung của tập thể, của xã hội, củanhân dân

Công bằng là không thiên vị mà theo đúng lẽ phải Công bằng liên quan đến ý thứcđạo đức, ý thức pháp quyền Công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa vai trò của ngườicông chức với địa vị xã hội của họ, giữa quyền lợi và nghĩa vụ trong thực thi công vụ, độingũ CBHC phải luôn công minh chính trực, công minh chính đại, không đối xử thiên vị bấtcông

Thực hiện đúng các nguyên tắc công khai, minh bạch và công bằng trong thựcthi công vụ là để bảo đảm cho mọi người dân được bình đẳng trước pháp luật và hạn chếđến mức tối đa ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan, duy ý chí, tư tưởng bình quân chủnghĩa hoặc đặc ân, đặc quyền trong xây dựng và hoạch định các chế độ chính sách

Thứ hai, xuất phát từ yêu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hành

chính

Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được cải thiện, tri thứckhoa học - công nghệ của thế giới đang tăng lên nhanh chóng, ngày

càng phong phú và đa dạng, đòi hỏi người CBHC phải có trình độ kiến thức và năng lực

tư duy khoa học sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ cao Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ CBHCbuộc người CBHC phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức và năng lựctrí tuệ của mình Đồng thời, Nhà nước cần có chính sách, chế độ và tạo điều kiện đểcông chức được đào tạo, đào tại lại và bồi dưỡng, bổ sung những tri thức mới của khoahọc và công nghệ hiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất

Thứ ba, xuất phát từ yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa và tính chuyên nghiệp

của đội ngũ cán bộ hành chính

Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy hiện đại đặt ra yêu cầu phải chuyênmôn hóa, hiện đại hóa đội ngũ cán bộ với tư cách là nòng cốt của nền hành chính Hoạtđộng công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp nhằm bảo đảm cho công vụ đượcliên tục ổn định Dó đó, đội ngũ cán bộ cần phải đào tạo về mặt chuyên môn một cácchính quy, hệ thống Hơn nữa, vì lao động thực thi quyền lực nhà nước là một dạng laođộng đặc thù và phức tạp, cán bộ, công chức thực thi công vụ, thực thi quyền lực nhànước, thực thi pháp luật không được phép sai sót, không vi phạm Do vậy, đội ngũ cán

bộ cần phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môncủa mình Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc về và phát triển nền kinh tế trithức trong thời đại ngày nay, đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có trình độ chuyên môn hóacao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn được bồi dưỡng,cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phường

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đàotạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người Trong điều kiện môi trường bên ngoài luônbiến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn.Nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tến hành công tác đào tạo Phải xác định rõnhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp,không đáp ứng được mục têu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến cácphương pháp và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹlưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian vàthái độ tiêu cực ở người được đào tạo.

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tm hiểu kỹ mục têu của tổ chức, kếtquả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên Đối với nhân viên, chúng ta cần xuấtphát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau: Đánh giákết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vàonhững tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xâydựng trước nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viênđạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng đượcyêu cầu của công việc và những ai chưa đạt cần phải đào tạo lại Không phải bất cứ nguyênnhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuấtphát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều

đó nhưng đơn giản họ “không muốn làm” Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giánguyên nhân của nhân viên để tến hành xác định nhu cầu cần đào tạo Trách nhiệm củanhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục têu cụ thể của những loại nhân lực cần đàotạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có của người lao động để bổ sung chotương lai Như đã biết chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung,chương trình đào tạo Vì vậy, phải xác định kiến thức

đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của cácphân tch liên quan đó là phân tch tổ chức, phân tích công việc và phân tch nhân viên

Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể được đánh giá thôngqua số lượng, hiệu quả công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc Khi tến hànhđánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết được những vấn đề có thể cải thiệnbằng đào tạo Cần tến hành đánh giá nhu cấu phát triển của tổ chức để đưa ra những loạihình chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết đểđáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực

Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm gì đểthực hiện tốt công việc Phân tch công việc sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhânviên mới hoặc công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ Phân tích nhân viên: Xemxét đến các năng lực, đặc tính cá nhân của người nhân viên Nó cho thấy người nhân viênnào cần phải được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm cần thiết được lĩnhhội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển Phân tích nhân viên đòi hỏiphải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Người đào tạo

có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọnmột nhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí công việc

cụ thể Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từngnhân viên cần được cân nhắc

1.3.2 Xác định mục têu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt được, nhữngkết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúc quá trình đó.

Việc xác định mục têu đào tạo là hết sức cần thiết là công việc đầu tiên mà khôngthể thiếu nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằngcấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có củangười lao động Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy đều có những yêu cầunhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện Vì vậy, đểthực hiện nó người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo lànhằm giúp cho người lao động có được têu chuẩn nói trên Xác định mục têu đào tạo làquá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và khả năng của ngườilao động nhằm hạn chế sự sai khác đối với công việc một cách tối đa Từ đó chúng tathấy rằng việc xác định mục têu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc,

từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị

Mục tiêu đào tạo phải được nêu một cách rõ ràng, chính xác, cụ thể của kháo đàotạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹnăng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo Các mục têu đào tạo cụ thể

có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoa học

Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩnthực hiện Các mục têu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy, trình độ kỹnăng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động vàthời gian đào tạo

1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ

sở nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đàotạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Nhu cầu đào tạo củangười lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tềm năng và hoài bão pháttriển của họ không giống nhau Do vây, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việcthiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các vấn đềsau:

- Người có nhu cầu đi học

- Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới

- Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là nhữngvấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợplý…

1.3.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tến hành đào tạo Hay nói cách khác, đó làcách để truyền tải kiến thức đến với người học một cách hiệu quả

- Đào tạo lao động trực tếp sẽ giúp cho họ định hướng, nâng cao kỹ năng, chuyênmôn nghiệp vụ trong thực hiện công việc

- Đào tạo cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao được năng lực quản lý khi nắmvững các kỹ năng quản lý Kỹ năng quản lý được xem là kiến thức và khả năng thực hiệncác vai trò, nhiệm vụ của người quản lý Dựa và những kết quả mà kỹ năng quản lý hướngđến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng đó chính là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và

kỹ năng tư duy chiến lược Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có

riêng, đối tượng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau

và điều kiện tham gia đào tạo của người học cũng khác nhau

Đào tạo nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi tổ chức trongquá trình phát triển của mình Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khácnhau Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính,mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp Về cơ bản đào tạo nguồn nhânlực trong tổ chức được tiến hành qua hai hình thức:

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong quá trình làm việc (On - the Job Training) là việc thông qua quá trìnhlàm việc để học tập kĩ năng và kiến thức Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên vànhững nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới và nhânviên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng vàkiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phán đoán tư duy trong công việc hàngngày

Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tến hành trongmôi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồngthời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó có thể giúpcho người được đào tạo trực tếp nắm bắt được kĩ năng làm việc và nâng cao một cách

có hiệu quả năng lực công tác Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo là tương đói thấp

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc.

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T

• Đào tạo là để giải quyết những vấn

đề phát sinh trong công tác thực tế

• Dễ thực thi hơn so với đào tạo

tác giữa cấp trên và cấp dưới

• Nhân viên vẫn có thể vừa đào tạo

vừa làm việc

• Chi phí đào tạo tương đối thấp

• Có thể đào tạo đúng đối tượng căn

cứ vào tình hình thực tế của nhân viên

• Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã làgiáo viên hướng dẫn ưu tú

• Có lúc công việc và đào tạokhông đồng thời chú trọng được đếnnhiều mặt

• Những cán bộ lãnh đạo có phạm viquản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫncho tất cả mọi nhân viên

• Không thể truyền thụ được kiếnthức và kĩ năng chuyên môn ở mức cao

• Không thể thống nhất giữa nộidung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm việc, docác chuyên gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tến hành đào tạo tập trung chocác nhân viên trong doanh nghiệp.

Phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử người đi học ở các trường chính quy

- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.3.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người lao độngtham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo Công tác đàotạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được kinh phí cho đào tạo và đảmbảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy cần chú trọng khâu quản lý tài chính,phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sử dụng có hiệu quả Kinh phí đào tạogồm có:

Một là, các chi phí cho việc học tập là những chi phí phải trả trong quá trình ngườilao động học việc của họ như chi phí trả cho nhân viên đi học, chi phí về nguyên vật liệudùng trong học tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viênhọc nghề

Hai là, những chi phí cho việc giảng dạy: Thù lao của những cán bộ quản lý trongthời gian họ kèm cặp nhân viên học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viênđào tạo và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả trung tâm đào tạo về các khoảnđiện, phòng học và các điều kiện học tập khác, các khoản chi phí về tài liệu học tập,máy chiếu, sách, bài kiểm tra,

chương trình học tập, những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho tổ chức liên quan

1.3.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một sự đánh giá tổng thể nhiềukhía cạnh như đánh giá việc tổ chức thực hiện, đánh giá chương trình, đánh giá hiệu quảđào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục têu đàotạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặctính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chươngtrình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức,

sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướngtch cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn,điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Kết quả đánh giá công tác đào tạo - phát triển giúp ta điều chỉnh lại các bước kháctrong quy trình đào tạo - phát triển như xác định mục têu, lựa chọn đối tượng, xây dựngchương trình… cho phù hợp

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiềuyếu tố khác nhau Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môi

trường bên ngoài; Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trường bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân người lao động.

1.4.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp

và giúp tổ chức phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đãquá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máymóc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam là nước có

hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theohướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đã tạo sự ổn định và phát triển mọi lĩnh vực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động vàtuân thủ theo qui định đó nó ảnh hưởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thứcđào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chương trình Chế độ, chính sách là công cụđiều tết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽđến hoạt động của con người Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩytnh tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng cóthể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình tráchnhiệm của mỗi con người Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớnđến công tác đào tạo cán bộ, công chức Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới

cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ, công chức là khâu có tnh đột phá

Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có nhiều quyết sách hướng về cán bộ,công chức cấp cơ sở nhằm khắc phục tnh trạng thiếu hụt cán bộ, công chức và nâng caochất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm đương được nhiệm vụ trong thời kỳmới Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn cònmột số bất cập

1.4.1.2 Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Toàn cầu hoá cùng với sự tự do hoá thương mại và sự đổi mới công nghệ, pháttriển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thíchnghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên họctập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt rađảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực

Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh, mạnh hơn trong lựclượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương đối màthước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc Cũng

từ sự đổi mới công nghệ phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tnh chất và yêu cầucủa việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có những công việc cũ mất đi song những côngviệc mới hình thành với những têu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính lànguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động khôngchỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đangành hơn

1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

Những nhân tố nằm trong tổ chức là môi trường bên trong có ảnh hưởng đếnđào tạo nguồn nhân lực

1.4.2.1 Chiến lược và mục têu của tổ chức

Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu

đề ra của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theođuổi Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu hút giữ chân vàphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thựchiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chứcnăng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triền của cơ quan, đơn vị

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách

có tổ chức Nâng cao chất lượng nhân lực là mục têu và nhiệm vụ chủ yếu của côngtác đào tạo Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục têu và nhiệm vụ của công tác

tổ chức nhân sự Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiếnlược nguồn nhân lực Không thể thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nếukhông có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa làcông cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn

vị Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục têu của tổ chức Tuy theo mụctiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêucầu

1.4.2.2 Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tácđộng đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường

và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹnăng họ được trang bị Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạonhư chiến lược nguồn nhân lực, mục đích của công việc

1.4.2.3 Chế độ chính sách

Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức là những quy định cụ thể về nhiềumặt trong công tác cán bộ nhằm đãi ngộ đối với cán bộ công chức sao cho đúng đắn,phù hợp với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của từng địa phương Chế độ,chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã bao gồm chế độ chính sách về sử dụng vàquản lý, về đào tạo và bồi dưỡng, về đảm bảo các lợi ích vật chất và tinh thần… Tuynhiên, khi đã có chế độ chính sách đúng nó còn đòi hỏi việc thực hiện phải công bằng,thống nhất, công

khai, kịp thời và khoa học Có như vậy chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chứcmới phát huy tác dụng.

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.4.3.1 Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ.Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một thời điểm nhất địnhtrong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệpcủa mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động cóảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Điều này sẽ ảnh hưởng đếnviệc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trường hợp đào tạosong nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới

1.4.3.2 Tiền lương và phụ cấp

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng, cán

bộ, công chức cấp phường trên phạm vi cả nước nói chung chưa trở thành đòn bẩy kíchthích làm việc với sự nhiệt tình hăng say Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá,không đồng bộ Chưa khuyến khích những người công tác ở vùng sâu, vùng xa, cơchế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo,thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụngđến cơ chế kiểm tra, giám sát

1.4.3.3 Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việchọc cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận dược cơ hội thu được nhiềutền bạc trong tương lai sau này Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việccảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo Trong một xã hội tri thức, việc một laođộng có trình độ chuyên môn và tay

nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác Chính sự cảmnhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động Để thỏa mãn nhu cầu

đó, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế nhu cầu khẳng định, tự hoànthiện mình được tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của

tổ chức

1.5 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính

1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một số địa phương của nước ta

* Kinh nghiệm của huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang:

Những năm qua huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang luôn xây dựng Đảng pháttriển đội ngũ kế cận ở tất cả các ngành các cấp nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ Độingũ cán bộ hành chính luôn được bồi dưỡng tư tưởng chính trị, quán triệt chủ trương,đường lối của Đảng Nhiệm kỳ 2005-2010

Đảng bộ huyện đã cho 450 đồng chí theo học lớp bồi dưỡng chính trị, các lớp bồi dưỡngchuyên đề về tư tưởng Hồ Chí Minh đã đem lại những kiến thức cần thiết cho đội ngũ

cơ sở Đến nay 56% cán bộ lãnh đạo cấp huyện dã đạt trình độ trung cấp về lý luận chínhtrị, 44% cán bộ đạt trình độ cao cấp về lý luận chính trị [2]

Công tác phát triển của Đảng, giáo dục đội ngũ cán bộ hành chính được hết sứcchú trọng Nhiệm kỳ vừa qua Đảng bộ đã trang bị kiến thức về Đảng cho 2310 quần chúng

ưu tú, tiến hành bồi dưỡng cho 1410 Đảng viên mới, trang bị kiến thức và kỹ năng về sinhhoạt Đảng cho 805 bí thư chi bộ và cấp ủy viên cơ sở về luận chính trị của Đảng và tưtưởng Hồ Chí Minh

Bên cạnh việc đó, chăm lo việc đào tạo, chuẩn hóa kiến thức chuyên môn cho độingũ cán bộ hành chính Cùng với việc cử cán bộ học các khóa đào tạo dài hạn tập trung

ở các cơ sở đào tạo chuyên ngành, huyện còn phối hợp với Trường trung cấp kinh tế kỹthuật, trường chính trị của tỉnh bồi dưỡng cơ sở lý luận kiến thức phù hợp Năm nămqua có 99% cán bộ lãnh

đạo quản lý cấp huyện có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học, 86,4% số cán bộ xã

có trình độ chuyên môn trung cấp trở lên [2]

* Kinh nghiệm của thành phố Uông Bí tỉnh Quảng Ninh:

Thành phố Uông Bí lấy công tác đào tạo, phát triển và luân chuyển làm trọng tâm:Công tác đào tạo được thành phố hết sức coi trọng nhằm từng bước khắc phục tình trạngthiếu hụt cán bộ Việc bố trí, quy hoạch cán bộ phù hợp với tình hình của cán bộ thànhphố Phát triển quy mô giáo dục cả đại trà và mũi nhọn trên cơ sở điều chỉnh cơ cấu đàotạo với yêu cầu phát triển kinh tế và tình hình xã hội của địa phương

Trong giai đoạn 2001-2005 thực hiện nghị quyết của Đại hội XXIV của Đảng bộhuyện, tổ chức 145 lớp bồi dưỡng chính trị, công tác Đảng và nghiệp vụ quản lý nhà nước

và các chuyên đề khác cho gần 900 lượt cán bộ; 89 đồng chí được đi học trung cấp, caocấp về lý luận chính trị Qua nhiều năm đẩy mạnh công tác giáo dụng và bồi dưỡng thànhphố đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn và vững vàng về tư tưởngchính trị với tỷ lệ cán bô, công chức có trình độ lý luận trung cấp và cao cấp trên 20% ,cán bọ có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên môn chiếm 78% trên tổng cán bộcông nhân viên chức toàn thành phố

Thực hiện nghị quyết của Đại hội XXV của Đảng bộ thành phố, với tinh thầnđổi mới, năng động, sáng tạo trong việc quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ thành phốUông Bí đã xây dựng đề án “ Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của hệ thốngchính trị cấp cơ sở” Công tác đào tạo bồi dưỡng được cho là khâu then chốt trong việcnâng cao năng lực đội ngũ cán bộ

Kết quả sau một năm thực hiện đề án thành phố đã mở được hơn 50 lớp bồidưỡng về chuyên môn, lý luận chính trị cho 920 học viên là cán bộ cấp cơ sở Thành phố

đã cử 14 đồng chí bí thư, phó bí thư thường trực của Đảng ủy cấp cơ sở đi tập huấn bồidưỡng, 64 cán bộ đi đào tạo trình độ Cao đẳng, Đại

học các chuyên ngành Hiện nay có 100% cán bộ lãnh đạo có trình độ chuyên môn và kinhnghiệm thực tễnp[1].

Thành phố Uông Bí cũng xác định đội ngũ cán bộ cấp cơ sở có vai trò quan trọngtrong việc phát triển kinh tế xã hội cũng như giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn

xã hội của thành phố Hội tụ sự phát triển các đơn vị hành chính trên toàn thành phố sẽtạo sức mạnh tổng thể thúc đảy sự phát triển toàn diện Do đó cùng với sự xây dựng độingũ lãnh đạo chủ chốt, công tác đào tạo lấy việc bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở là một mắtxích quan trọng với nguồn tuyển chọn từ chính các địa phương, những người trưởngthành từ phong trào quần chúng có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng chính trịvững vàng

1.5.2 Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long

Từ thực tễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một

số địa phương trong nước, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho thành phố

Hạ Long như sau:

Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là cho đội

ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo cán bộ,công chức để có biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Cần tậptrung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trongtoàn tỉnh, vì họ là người đề ra chủ trương, chính sách, đồng thời là người trực tiếp quản lý,

sử dụng cán bộ, công chức Khi nhận thức được điều này, họ không chỉ tch cực học tập,trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ,

mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi đểcán bộ, công chức tham gia tch cực vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Hai là, tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức từ Trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng,rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các ngành, các cơ sở đào tạođối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽgiữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp

Ba là, xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức

sau đào tạo, bồi dưỡng Phải xác định chất lượng công chức không nằm ở bằng cấp haytrình độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc Không nên đề cập đến chấtlượng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của công chức, bởi

vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực, chất lượng làm việc của cán bộ, côngchức

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn sẽ đi tm lời giải cho các câu hỏi sau:

1 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chínhcấp phường của UBND thành phố Hạ Long giai đoạn 2012 - 2014 như thế nào?

2 Những tồn tại, hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nhân lựchành chính cấp phường của UBND thành phố Hạ Long?

3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo và pháttriển nhân lực hành chính cấp phường của UBND thành phố Hạ Long?

4 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc trong công tác đào tạo và phát triển nhânlực hành chính cấp phường của UBND thành phố Hạ Long ?

5 Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hànhchính cấp phường của thành phố Hạ Long?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Luận văn thu thập số liệu từ 2 nguồn:

* Thứ cấp: Các thông tin thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, đặc

điểm xã hội, dân số, lao động - việc làm, số lượng cán bộ hành chính cấp phường đanglàm việc tại thành phố, các văn bản chính sách liên quan đến đào tạo - phát triển đội ngũcán bộ hành chính những tài liệu được thu thập tại các cơ quan như trung tâm khí tượngthủy văn, phòng thống kê thành phố Hạ Long, phòng nội vụ, ban thường vụ của thànhphố, các Website chính thức, các tạp chí và các báo khoa học đã được côn bố

* Sơ cấp:

Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 204 cán bộ hành chính cấpphường tại thành phố Hạ Long thông qua bảng câu hỏi Kết quả này được xác định nhưsau:

Xác định quy mô mẫu theo công thức tnh quy mô mẫu của Linus Yamane:

n  N (1  N * e2 )

Trong đó:

n: quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể N = 415 (tổng số cán bộ công nhân viên cấp

phường tại thành phố Hạ Long năm 2015 là 415 cán bộ)

Chọn khoảng tin cậy là 95%, nên mức độ sai lêch e = 0,05

Ta có: n = 415/(1 + 415 * 0,052) = 204 > quy mô mẫu: 204 mẫu

Ngoài ra tiến hành điều tra phỏng vấn người dân về đánh giá chất lượng, trình

độ, năng lực quản lý điều hành cán bộ hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long gồm

78 phiếu điều tra

Nội dung bảng hỏi: Thứ nhất là thăm dò nhu cầu đào tạo của người lao độngtrong thời gian tới (sự hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹnăng có nhu cầu đào tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì) Thứ hai là đánh giá chương trìnhđào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ năng giảng dạy của giảng viên, tác dụng chươngtrình) Trên cơ sở các nguồn thông tin có được, luận văn dùng các phương pháp sosánh, tổng hợp, phân tch để giải quyết vấn đề

2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu

* Phương pháp định tnh: đây là hướng tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả và giải

thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dựđịnh, hành vi, thái độ

Do hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ít thông tin liên quan tớiviệc phân tch các con số, dữ liệu thông qua tính toán, nên luận văn chủ yếu sử dụngphương pháp phân tích định tính

* Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng khi số liệu đã được tổng

hợp, phân tch, chúng ta sử dụng phương pháp so sánh để so sánh, đánh giá các vấn đềliên quan đến thực trạng đội ngũ cán bộ hành chính cấp phường, phân tích các yếu tốảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo phát triển của cán bộ hành chính cấp phường, phântích hiệu quả của công tác đào tạo đội ngũ cán bộ hành chính cấp phường

* Phương pháp chuyên gia: Tư vấn những người có kiến thức về đào tạo, các thầy

cô giáo làm trong công tác quản lý, các cán bộ lãnh đạo cấp thành phố, cấp tỉnh vềnội dung, chương trình, phương pháp đào tạo, phương

pháp đánh giá cán bộ sau đào tạo để đề xuất biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ hành chính cấp phường.

Ngoài ra để giúp phân tích và diễn đạt số liệu, tác giả sử dụng thang

2.3 Chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Tổng hợp đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống

Là chỉ tiêu phản ánh về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của người cán

bộ, công chức, có tnh thần yêu nước, tận tụy phục vụ nhân dân; kiên định mục têuđộc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước; có ý thức cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; có

ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tínnhiệm hay không

2.3.2 Chỉ têu về trình độ chuyên môn

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà cán bộ, côngchức được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm

vụ được giao, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ,lĩnh vực được giao hay không

2.3.3 Chỉ têu về trình độ lý luận chính trị

Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ lý luận chính trị mà đội ngũ cán bộ, công chứcđược đào tạo, về khả năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, khả năng tư duy, rút kinhnghiệm từ thực tiễn để bổ sung vào lý luận xem có nắm vững về quan điểm, đường lối,

của Nhà nước; có khả năng vận động, thuyết phục quần chúng nhân dân hay không Nếukhông có trình độ lý luận có thể giải quyết không tốt mối quan hệ giữa lý luận và thựctễn, có thể sẽ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm hoặc chủ quan duy ý chí Bên cạnh chỉ tiêu

về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị còn có các chỉ tiêu về trình độ quản lý Nhànước, trình độ ngoại ngữ, tin học mà người cán bộ, công chức cần được trang bị để đápứng yêu cầu nhiệm vụ

Chương 3

3.1.1 Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh

3.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Thành phố Hạ Long là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của Tỉnh Quảng Ninh,

có diện tch là 22.250 ha, có quốc lộ 18A chạy qua tạo thành chiều dài của Thành phố,

có cảng biển, có bờ biển dài 50km, có Vịnh Hạ Long

2 lần được UNESCO công nhận là Di sản thế giới với diện tích 434km2 Phía

đông Hạ Long giáp thị xã Cẩm Phả, phía tây giáp huyện Yên Hưng, phía bắc giáp huyện Hoành Bồ, phía nam là vịnh Hạ Long với bờ biển dài trên 20 km

Thành phố Hạ Long nằm hai bên Cửa Lục, phía đông Hạ Long là khu vực phát triểncông nghiệp và tập trung hầu hết các cơ quan quản lý của tỉnh Khu vực phía tây thànhphố Hạ Long (Bãi Cháy) là khu du lịch hoạt động sôi động

Thành phố Hạ Long bao gồm 20 phường: Hà Khánh, Hà Lầm, Hà Trung, Hà Phong,

Hà Tu, Hồng Hải, Cao Thắng, Cao Xanh, Yết Kiêu, Trần Hưng Đạo, Bạch Đằng, Hòn Gai, BãiCháy, Hồng Hà, Hà Khẩu, Giếng Đáy, Hùng Thắng, Tuần Châu, Việt Hưng, Đại Yên

Tài nguyên thiên nhiên:

- Tài nguyên khoáng sản: Đối với địa bàn thành phố Hạ Long bao gồm chủ yếu làthan đá và nguyên vật liệu xây dựng Tổng trữ lượng than đá đã thăm dò được đến thờiđiểm này là trên 530 triệu tấn Loại than chủ yếu là than Antraxit và bán Antraxit Bêncạnh đó là trữ lượng sét phục vụ làm nguyên liệu sản xuất vật liệu xây dựng tại vùng GiếngĐáy Ngoài ra là đá vôi phục vụ làm nguyên liệu xi măng và vật liệu xây dựng

- Tài nguyên đất: Thành phố Hạ Long có tổng diện tích đất tự nhiên là

27.195,03 ha, bao gồm các loại đất sau: Đất nông nghiệp 9544,86 ha; Đất phi nông nghiệp 16.254,92 ha, đất chưa sử dụng 1395,25 ha

- Tài nguyên biển: Do lợi thế có vịnh Hạ Long 2 lần được công nhận là Di sảnthiên nhiên thế giới Với tổng diện tích 1.553 km2 bao gồm 1969

hòn đảo lớn nhỏ Vùng Di sản được Thế giới công nhận có diện tch 434 km2 baogồm 775 đảo Với nhiều hang động đẹp và huyền ảo như hang Bồ Nâu, Trinh Nữ, SửngSốt, Đầu Gỗ, Thiên Cung, Tam Cung, Mê Cung đã đưa danh tếng của vịnh Hạ Long làmột trong những điểm du lịch nổi tếng trên toàn thế giới,…

3.1.1.2 Về kinh tế

Trong bối cảnh kinh tế thế giới có dấu hiệu phục hồi, kinh tế trong nước cónhững chuyển biến tích cực, bên cạnh đó cũng có nhiều khó khăn bất lợi nhưng dưới sựchỉ đạo, điều hành tập trung của Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố, sự cố gắng nỗ lựccủa các cấp, các ngành, các đơn vị nên đã hoàn thành khá toàn diện nhiệm vụ chính trịcủa Thành phố, đó là: Kinh tế tếp tục có bước tăng trưởng; thu ngân sách tiếp tục tăngtrưởng cao ước đạt 1.450 tỷ đồng, nhiều chỉ têu thu đã đạt và vượt kế hoạch năm Chingân sách được tăng cường để ổn định đầu tư phát triển, đảm bảo an sinh xã hội,phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng bộ gắn với thực hành tiết kiệm, chống lãng phí (tỷ

lệ chi đầu tư phát triển chiếm hơn 53% tổng chi ngân sách)

- Giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn năm 2012 đạt 13.000 tỷ đồng,tăng 16% so với cùng kỳ (giá trị sản xuất công nghiệp của Tỉnh ước đạt

28.928 tỷ đồng) Trong đó giá trị sản xuất công nghiệp địa phương đạt 860 tỷ đồng, bằng105% kế hoạch năm, tăng 16% so với cùng kỳ

- Giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 45 tỷ đồng, bằng 104% kế hoạch năm, tăng6,6% so với cùng kỳ; giá trị sản xuất ngư nghiệp tăng 7% so với cùng kỳ Tỷ lệ che phủ rừngước đạt 24,62%

- Các ngành dịch vụ: Tổng mức bán lẻ hàng hoá và doanh thu dịch vụ đạt

10.482 tỷ đồng, bằng 100% kế hoạch Số lượng khách du lịch đến Thành phố đạt 3,5 triệulượt người, trong đó khách quốc tế 1,8 triệu lượt, tăng 21% so với cùng kỳ; Doanh thu

du lịch đạt 1.944 tỷ đồng, tăng 28% so với năm 2011