Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thủy điện buôn kuốp

còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được làm một cách chặt chẽ,theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng; nộidung, chương trình đào tạo, phương

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đắk Lắk, năm 2018

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VĂN HUY

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Đắk Lắk, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Văn Huy

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Cách tiếp cập và phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 5

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan 11

1.1.2 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 16

1.2 QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 22

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 24

1.2.4 Xác định nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 25

1.2.5 Dự toán kinh phí đào tạo 28

1.2.6 Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo 28

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN LỰC 33

1.3.1 Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 33

1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 38

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN QUA 39

2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP ANH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 39

2.1.1 Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty 39

2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty 41

2.1.3 Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty 44

2.1.4 Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua 51

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP 54

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 55

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 65

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 67

2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 69 2.2.5 Chi phí cho việc đào tạo 79

2.2.6 Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo 80

2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 85

2.3 NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA 86

2.3.1 Những thành công 86

2.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 87

2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 88

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI

GIAN ĐẾN 91

3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP 91

3.1.1 Dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động của ngành Điện lực trong tương lai 91

3.1.2 Mục tiêu chiến lược của Tổng Công ty Phát điện 3 và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025 93

3.1.3 Mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp đến năm 2020, tầm nhìn 2025 94

3.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP TRONG TƯƠNG LAI 95

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty đến năm 2025 95

3.2.2 Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty 97

3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 99

3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 100

3.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo 102

3.2.6 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý quá trình đào tạo

103 3.2.7 Giải pháp về đánh giá chương trình và kết kết quả đào tạo 106

3.2.8 Các giải pháp bổ sung trong và sau đào tạo 106

3.3 CÁC ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 108

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

2.4 Sản lượng điện của đơn vị qua các năm 522.5 Về doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách 532.6 Số liệu nhu cầu đào tạo năm 2016, 2017, 2017 như sau 62

2.7 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc

2.8 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc

xác định mục tiêu đào tạo NNL tại đơn vị 66

2.9 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc lựa

chọn đối tượng đào tạo NNL tại đơn vị 68

2.10 Một số chương trình đào tạo trong năm 2017 của

2.11

Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc

xây dựng nội dung, chương trình đào tạo NNL tại

đơn vị

75

2.12 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về phương

2.13 Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về vấn đề

Số hiệu

2.14

Kết quả thi nâng bậc, giữ bậc của lực lượng công

nhân kỹ thuật trong các năm qua được thống kế theo

bảng dưới đây

85

2.15

Kết quả xử lý điều tra ý kiến của CBCNV về việc

đánh giá kết quả đào tạo của các chương trình đào

tạo NNL tại đơn vị

85

3.1 Nhu cầu đào tạo 2018-2020 và các năm tiếp theo 95

3.3 Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng đến năm 2020 97

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Số hiệu

2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Thủy điện Buôn Kuốp 422.2 Biều đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 462.3 Biểu đồ cơ lao động theo trình độ đào tạo 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việcthực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đangphải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với

xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra Các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lựcquan trọng nhất trong các nguồn lực Thực tế chứng minh rằng chất lượngnguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ralợi thế cạnh tranh Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ laođộng hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo

về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác đào tạonguồn nhân lực Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai,giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh

Luôn ý thức được tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong những nămqua Công ty Thủy điện Buôn Kuốp (EVNHPC BUON KUOP) đã coi trọngcông tác đào tạo NNL, trong đó điển hình là các chương trình bồi dưỡng cán

bộ quản lý các cấp theo chương trình khung của EVN Kết quả đã có nhiềucán bộ quản lý cấp 3 và cấp 4 được đào tạo Ngoài ra, Công ty còn chú trọngđến việc đào tạo các khóa chuyên sâu về kỹ thuật (đào tạo chuyên gia) trongcác lĩnh vực công nghệ chủ chốt (sửa chữa, vận hành nhà máy điện), tổ chứccác lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm giúp CBCNV cập nhật kịp thời quy định,kiến thức, công nghệ mới Nhờ công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả,nên tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp chất lượng, hiệu quả kinh doanh ngàycàng cao, năng suất lao động ngày càng được cải thiện

Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất địnhnhư: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến công tác đào tạo

còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được làm một cách chặt chẽ,theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng; nộidung, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo xây dựng chưa sát với thực

tế, chậm được cải tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chưađánh giá hết hiệu quả công việc của người lao động trước và sau đào tạo…

Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăngnăng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020, đồng thời chuẩn bịcho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ phần theo tiến độ cổ phầnhóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời gian sắp tới, Công ty Thủy điệnBuôn Kuốp cần phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật,tay nghề để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc Do đó, công tác đàotạo phải sớm được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp

Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho Luận văn tốt

nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình Hy vọng rằng, nhữngnghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn thực trạng và đề xuất một sốgiải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủyđiện Buôn Kuốp trong tương lai

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Về không gian: Tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài luận văn đượcthu thập trong khoảng thời gian 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp được tiếnhành điều tra trong khoảng tháng 3 – 5 năm 2018; tầm xa của các giải pháptrong luận văn đến năm 2025

4 Cách tiếp cập và phương pháp nghiên cứu

4.1 Cách tiếp cận nghiên cứu

Cách tiếp cận nghiên cứu trong Luận văn này chủ yếu là nghiên cứu địnhtính kết hợp với nghiên cứu định lượng

4.2 Phương pháp nghiên cứu

a Phương pháp thu thập dữ liệu

- Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản, tài

liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định, quy chế áp dụngtrong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD; báo cáo về kết quả SXKD;báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động hằng năm của Công ty; các báo

cáo về tính hình nhân sự, tình hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hànhchính Công ty; các báo cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNLcủa Phòng Tài chính – Kế toán Công ty…

- Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng hình thức

phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty Thủy điện BuônKuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời gian qua Quy mô mẫu điều tra

là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹthuật là 100 mẫu đại diện cho gần 250CBCNV

Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hìnhthực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tíchcác tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công ty Thủy điệnBuôn Kuốp

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sửdụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp.Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp cáclãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: nhu cầuđào tạo, chương trình, phương pháp đào tạo Nhằm thu thập thêm nhữngthông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được

b Phương pháp xử lý dữ liệu

- Đối với các dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích,

phương pháp tổng hợp dữ liệu, phương pháp hệ thống hóa dữ liệu, phươngpháp tham chiếu, trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận ở chương 1 Đối với các

dữ liệu thứ cấp dưới dạng số liệu thống kê, tác giả đã tiến hành xử lý bằng cácphương pháp như phân tổ thống kê; phương pháp phân tích chỉ số phát triển;

- Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu điều tra sau khi làm sạch, tác giả

sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích dưới dạng thống kê mô tảmẫu với các thông số như: (1) cấu trúc mẫu theo giới tính, theo tính chất côngviệc, theo trình độ…; (2) mô tả kết quả điều tra như: tần suất xuất hiện lớnnhất (mode); giá trị nhỏ nhất (min); giá trị lớn nhất (max); giá trị trung bình(mean); phương sai mẫu (Std)…

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính củaluận văn được chia thành 03 chương, tên gọi của các chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điệnBuôn Kuốp thời gian qua

Chương 3 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lựctại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận

văn

Về lý thuyết đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được khá nhiềutài liệu giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giớinghiên cứu và đề cập Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả đã đọc,nghiên cứu, tham khảo một số tài liệu, công trình được công bố bởi các tácgiả trong và ngoài nước tiêu biểu như sau:

- George T Milkovich, John W Boudreau (2002), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Thống Kê Giáo trình đã xem xét và đưa ra

những quyết định có hiệu quả về nguồn nhân lực như: các phương pháp chẩnđoán trong quản lý nguồn nhần lực, phát triển nhân viên, thù lao, đào tạo, cácmối quan hệ với công nhân viên, người lao động Giáo trình giúp cho ngườiđọc có cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vàđồng thời dễ dàng tiếp cận để hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về nguồnnhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Vũ Thành Hưng (2004), “Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, (số 90) 12/2004 Nội dung công trình

phân tích những thành tựu và hạn chế vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của nước

ta, từ đó đề xuất một số kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thôngqua đào tạo Nghiên cứu cũng cho thấy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong các doanh nghiệp còn hạn chế, hầu hết chưa đưa ra mô hình đàotạo phù hợp với điều kiện hội nhập của Việt Nam, đáp ứng sự phát triển cácngành kinh tế hiện đại

- Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”,

NXB Thống kê Giáo trình giúp cho người học nhận thức sâu sắc vai trò cốtlõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với chiến lượccủa tổ chức Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận,giáo trình còn giúp người học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các lĩnh vựccủa quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích

và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo vàphát triển, thù lao các lĩnh vực khác Giáo trình đặt toàn bộ các nội dung nàytrong bối cảnh môi trường toàn cầu đang biến đổi nhanh dưới tác động mạnh

mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội Đặc biệt, Chương thứ bảy: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày lĩnh vực hoạt động ngày càng được các

công ty chú trọng là đào tạo và phát triển Mô hình hệ thống về chu trình đàotạo gồm các giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo và giai đoạn đánhgiá Chương học trình bày các phương pháp đào tạo nhân viên và đào tạonhà quản trị Tài liệu đã làm rõ các khái niệm về nguồn nhân lực, đến quản lýnguồn nhân lực, đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…, nội dung củaquản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và xu hướng thay đổi trongcông tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại Tài liệu đã cung cấp kiến thức cơbản về khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, làm cơ sở lý thuyết cho luận văn này.

- Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (tái bản lần 2) Cuốn sách

đã làm rõ các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệptrong Chương IX với các nội dung cụ thể như: trình tự xây dựng một chươngtrình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 bước: (1) xác định nhu cầu đào tạo; (2)xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) xác địnhchương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) lựa chọn và đàotạo giáo viên; (6) dự tính kinh phí đào tạo và (7) cuối cùng là đánh giá chươngtrình đào tạo Giáo trình đã chỉ ra các bước xây dựng một chương trình đàotạo nguồn nhân lực, giúp cho tác giả có cái nhìn khái quát về cách xây dựngmột chương trình đào tạo tại doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu

- Đào Hữu Hòa (2013) “Vấn đề đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, đại học trên địa bàn khu vực miền Trung – Tây Nguyên”.

Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 6 (67) Nghiên cứu cho thấy, khu vựcmiền Trung – Tây nguyên hiện có tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung và laođộng có trình độ đại học, cao đẳng còn rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầucủa xã hội Việc xác định cơ cấu ngành nghề và cấp đào tạo chưa hợp lý,

nhiều lao động có trình độ đào tạo cao nhưng không được sử dụng đúng vớichuyên môn, trình độ, gây lãng phí lớn cho xã hội.

- Nguyễn Thị Bích Thu (2012) “Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức” Kỹ yếu Hội

thảo khoa học và Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế, Đại học ĐàNẵng Trang 629-638 Nghiên cứu cho thấy Trong nền kinh tế mới tri thức trởthành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trưởng của nền kinh tế, đảm bảolợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp Tuy nhiên chỉ có nhữngtri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trước, không thể thay thế mới lànguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững Phát triển nguồn nhân lực chiếnlược giúp tất cả cá nhân và nhóm được trang bị kĩ năng, kiến thức và năng lựccần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tương lai được tổ chức giaocho Phát triển nguồn nhân lực chiến lược là nâng cao năng lực nguồn lực vớiniềm tin rằng tài sản con người của một tổ chức là nguồn lực chủ yếu của lợithế cạnh tranh

- Nguyễn Quốc Tuấn (2016) “Q uả n t r ị n g u ồ n n h â n l ự c t r o n g b ố i cảnh hộ i n h ậ p q u ố c t ế : N hì n t ừ gó c đ ộ đ a v ă n h o á ” T ạ p c h í Hộ i th ả o

nghiệp Việt Nam gia tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.

- Thanh Nhân (2018) “Thách thức nguồn nhân lực cho cách mạng 4.0”.

Báo Người lao động online cho-cch-mang-40-20180113211002717.htm) Tác giả đưa ra cảnh báo về việcrất khó tuyển dụng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc nếu Doanh nghiệpkhông đào tạo, tập huấn tại Doanh nghiệp và đưa ra giải pháp cần có sự kếthợp giữa 03 nhà là Nhà trường – Nhà Khoa học và Nhà Doanh nghiệp Cáctrường cần có trung tâm về đổi mới sáng tạo gắn rất chặt với Doanh nghiệp.Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi trường rất thật; cácDoanh nghiệp liên kết với các trường để tìm nguồn nhân lực tương lai

(https://nld.com.vn/kinh-te/thach-thuc-nhan-luc Đinh Nguyễn Trường Giang (2015), “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4” Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Tác giả đã

phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty truyền tại điện 4, đề tài đã nghiên cứu đến công tác đào tạo của mộtdoanh nghiệp ngành điện và có các giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo

và đánh giá hiệu quả sau đào tạo Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tàichỉ giới hạn ở Công ty truyền tải điện, là đơn vị đại diện cho một khâu trongquá trình sản xuất, truyền tải và phân phối điện của toàn ngành điện Tác giảchưa nghiên cứu đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các khâu khác mà cụthể là sản xuất điện tại các nhà máy điện

Tóm lại: Qua nghiên cứu các công trình trên, hầu hết cho thấy tầm quantrọng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là trong thời

kỳ phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập kinh

tế ngày càng sâu, rộng của Việt Nam Các nghiên cứu đều đánh giá cao vai tròcủa đào tạo trong doanh nghiệp, cũng như đưa ra các phương pháp đào tạo,tiến trình xây dựng chương trình đạo tạo trong doanh nghiệp nhằm đạt hiệu

quả cao Một số nghiên cứu đã đề cập đến xu hướng đào tạo phù hợp với vănhóa, quá trình hội nhập, sự phát triển của khoa học kỹ thuật…Một số nghiêncứu có phạm vi ở một số ngành hoặc một số địa phương có tính đặc thù (khuvực tây nguyên), tác giả thừa nhận các vấn đề đó để làm tiền đề cho cácnghiên cứu của mình.

Tuy nhiên, hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo nguồnnhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lượng lao động rất lớn (gần 110nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế Việt nam Laođộng ngành điện có những đặc thù về chuyên môn, kỹ thuật, môi trường làmviệc và đòi hỏi cao về công tác an toàn lao động Trong đó, chưa có các nghiêncứu về đào tạo nguồn nhân lực của các công ty thủy điện và tại Công ty Thủyđiện Buôn Kuốp Tác giả tham gia để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhânlực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để nghiên cứu bổ sung cũng như đưa racác giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng

về thể lực và trí lực của còn người được vận dung ra trong quá trình lao độngsản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lựcquý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp [16, tr3]

Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì: Nguồn nhân lực đượchiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tậntâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động [15, tr.1]

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: Nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lựcđược hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực [13,

tr 7-8]

Như vậy, có những định nghĩa khác nhau nhưng điểm chung là khi nói

về nguồn nhân lực số lượng và chất lượng nguồn nhân lực

Tóm lại, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng bao gồm phẩm chất (đạo đức, tinh thần)

và năng lực (trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) Những tiềm năng lao động

đó đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.

b Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực không phải là khái niệm mới, tùy theo môitrường hay giác độ tiếp cận nghiên cứu mà có những định nghĩa khác nhau.Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì: Chức năng đào tạo đượcgọi một cách phổ biến là phát triển nguồn nhân lực, phối hợp hoạt động đàotạo và phát triển trong tổ chức Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cungcấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức côngviệc cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo và phát triển được thiết kế đểgiúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cụ cho tổ chức [15.Tr.193]

Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì: Đào tạo (hay còn được gọi là đàotạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính làm quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về côngviệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [13, tr.164-165]

Theo Lê Trường Diễm Trang (2016) thì: Đào tạo là cung cấp cho ngườilao động những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ điều chỉnh lại những khiếmkhuyết trong quá trình thực hiện công việc [17, tr94]

Trong khuôn khổ luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là nỗ lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng cụ thể để họ làm tốt hơn công việc của mình, giúp loại bỏ những khiếm

khuyết trong quá trình thực hiện công việc, hướng đến việc thực hiện công việc hiệu quả hơn.

c Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cùng với những khái niệm nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lựccũng cần nghiên cứu thêm một khái niệm nữa là phát triển nguồn nhân lực.Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về laođộng, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lànhnghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có đượcviệc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012) thì phát triển nguồn nhânlực được hiểu là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt của ngườilao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức [13, tr165]

Theo Lê Trường Diễm Trang (2016) Phát triển nguồn nhân lực là sự nỗlực để mạng lại cho nhân viên những kỹ năm mà doanh nghiệp sẽ cần đếntrong tương lai [17, tr 94-95]

Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, phát triển tổ chức Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người”.

Mặc dù từ đào tạo nguồn nhân lực thường đi kèm với từ phát triển nhưnghai thuật ngữ này không đồng nghĩa với nhau Để phân biệt rõ hai khái niệmnày, đã có một số tác giả đã đưa ra giải thích như sau:

Theo DeCenzo D.A & Robbins (1994) thì các khái niệm giáo dục, đàotạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép conngười tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểmhay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều

đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay

đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”.

Theo tác giả Trần Kim Dung (2016), điểm tương đồng giữa đào tạo vàphát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tácđộng lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuynhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thờicủa cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốtcông việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việctương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lênnhững chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầucủa công việc Công tác phát triển nhân viên giúp cho cá nhân chuẩn bị sẵncác kiến thức, kỹ năng cần thiết đó [2.tr189-191]

Để có cái nhìn dễ hiểu, rõ ràng khi phân biệt 02 khái niệm này, tác giảthống nhất với cách phân biệt sau:

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL

Trọng tâm hướng vào Công việc hiện tại Công việc tương lai

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012 [13, tr165])

1.1.2 Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Đối tượng đào tạo là người trưởng thành [13, tr.205]

Đối với người trưởng thành, họ học cái họ cho là cơ lợi, quá trình học tập nhắm vào khía cạnh nâng cao kiến thức cho chính họ

Học chủ yếu qua thực hành, người lớn mong muồn được tham gia cáchoạt động thực hành, luyện tập.

Họ thu thập thông tin phản hồi, rút ra kết luận và tổng kết dần cách làmtốt nhất Ta cần biết học viên có kiến thức, kinh nghiệm gì và cho ví dụ để họhiểu được trong phạm vi mà họ có thể tham khảo Họ cần hướng dẫn hơn lànói suông, trong quá trình đào tạo cần phải tạo cơ hội cho học viên tiếp thukiến thức, kỹ năng, nhận thức

Kết quả học tập rõ ràng giúp người học nhanh hơn Việc kiểm tra mụctiêu học tập là rất có hiệu quả

b Mục tiêu đào tạo chủ yếu hướng đến tăng cường kiến thức chuyên sâu và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp

Đối với đào tạo trong doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo trên các khía cạnhkiến thức, kỹ năng và thái độ có nhưng đặc điểm riêng Đào tạo kiến thứctrong doanh nghiệp chủ yếu là những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu vàchuyên biệt Hầu như không thực hiện đối với đào tạo các kiến thức cơ bản,

cơ sở ngành và kiến thức ngành Doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng kiến thứcchuyên sâu cho người lao động trên cơ sở nền tảng nguồn nhân lực khi tuyểndụng đã có những kiến thức cơ bản, cơ sở ngành hay chuyên ngành mà cácTrường đại học, cao đẳng, trung cấp đã đào tạo Đồng thời, doanh nghiệpcũng đào tạo các kiến thức chuyên sâu phục vụ cho đặc thù của doanh nghiệpnhư đào tạo chuyên gia kỹ thuật tự động hóa, chuyên gia về cơ khí, cân bằngđộng, đào tạo thợ hàn bậc cao… Doanh nghiệp thường chú trọng đào kỹnăng, điều thường ít được thực hiện trong các Trường học Người lao động sẽđược xem xét những kỹ năng còn thiếu để được bổ sung nhằm đáp ứng yêucầu công việc Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng quan tâm đến thái độ của ngườilao động với công việc, với tổ chức và cần có chương trình đào tạo nâng caothái độ, trách nhiệm và sự gắn bó của người lao động với công việc, tổ chức

c Thời gian đào tạo

Thời gian đào tạo trong doanh nghiệp thường là ngắn, người lao độngtham gia đào tạo theo hình thức vừa học vừa làm

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn có đặc điểm là phục vụcho các công việc cụ thể, kết quả đào tạo hướng vào nâng cao trình độ ngườilao động để thực hiện tốt công việc, do đó đào tạo trong doanh nghiệp có thể

có hoặc không có cấp bằng cấp, chứng chỉ

1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực [13, tr 194]

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứngcủa họ với các công việc trong tương lai

a.Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khảnăng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

b Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc

c Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội

- Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp con ngườiphát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và khả năng tiếp thu kiếnthức, tay nghề tạo cơ hội cho người lao động có việc làm và làm tốt công việccủa mình góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội

- Đối với địa phương hay tổ chức, lao động đã qua đào tạo là thế mạnh

để thu hút đầu tư từ các doanh nghiệp, nhà đầu tư khác

- Đào tạo nhân lực thúc đẩy xã hội cơ cầu lại lao động theo hướng tăngdần tỷ lệ lao động trong các ngành dịch vụ, công nghiệp kỹ thuật cao, giảmlao động giãn đơn, chưa qua đào tạo

Nền kinh tế thị trường cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đồi hỏicác tổ chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đúng đắn hơn về đào tạonguồn nhân lực, n â n g cao n ă n g l ự c q u ả n t rị t r o n g d o a n h n gh i ệp b ởi đây sẽnguồn chất xám, tạo ra yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanhnghiệp trong tương lai

1.2 QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động xuyên suốt sự hình thành

và phát triển của tổ chức, để đơn giản hóa xem xét và nghiên cứu, ta xem Quytrình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 nội dung như sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012 [13, tr177])

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

a) Các công việc cần tiến hành trước khi xác định nhu cầu

Các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đadạng, như: Năng lực nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên;cách thức tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn côngviệc… Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo?khi nào? Bộ phận nào? bao nhiêu người? … Nhu cầu đào tạo được xác địnhdựa trên phân tích nhu cầu của tổ chức, kỹ năng, kiến thức cần thiết cho côngviệc, kỹ năng, kiến thức hiện có của người lao động

- Phân tích tổ chức:

Xác định nhu cầu của tổ chức thông qua phân tích doanh nghiệp Phântích tình hình doanh nghiệp trước hết là cần phân tích mục tiêu, chiến lượccủa doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung lĩnh vực đào tạo nào để có kếhoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp về cả số lượng vàchất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty

Chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyênchuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình sản xuất lao động những thành tự

và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực

mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian,chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

- Phân tích yêu cầu của công việc:

Xác định nhu cầu công việc thông qua phân tích công việc Phân tíchcông việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng địnhcác doanh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạtđộng nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiếnthức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó, sẽ

có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

- Phân tích cá nhân:

Xác định nhu cầu cá nhân thông qua phân tích nhận viên Đánh giá thựchiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếukém của người lao động, để có hình thức, nội dung và chương trình đào tạophù hợp, mục đích đáp ứng yêu cầy tốt nhất của công việc

Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người laođộng nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiệncho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập

b) Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo

+ Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau:Giới thiệu chung về tổ chức, các quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổchức và một số vấn đề chung khác

+ Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao độngcòn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu cầu của công việc.+ Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức: Xác địnhxem mục tiêu phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cầnphải đào tạo thêm kỹ năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đàotạo hay có thể đào tạo sau

c) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đạo tạo trong doanh nghiệp có thể chialàm 02 loại là xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý và xác định nhucầu đào tạo cho công nhân

- Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một sốbước sau:

+ So sánh kiến thức

+ Xác định số người cần tuyển thêm

+ Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọnnhững cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch

+ Dựa trên khả năng tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể mời

từ bên ngoài hoặc huy động nội bộ

- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân

+ Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xíchcông việc và trình độ tương ứng

+ Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân từng bậc thợ

+ Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

+ Phương pháp trực tiếp: Căn cư vào bản phân tích công việc, căn cứvào tình hình thực hiện công việc; cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trựctiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng ngành nghề cần thiếttrong tường bộ phận, phân xưởng Sau đó, tổng hợp lại thành nhu cầu củatoàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chínhxác

+ Phương pháp tính toán 1

Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từngloại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuậttương ứng

Trong đó:

+ Ki: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i;

+ Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết trong tương lai

+ Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật

+ Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của

một công nhân kỹ thuât

+ Phương pháp tính toán 2

Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trìnhsản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc củamáy móc, thiết bị

T

r o n g đ ó :

+ Ki: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i;

+ SM: Số lượng máy móc trang bị cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ

kế hoạch

+ Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.

+ N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

+ Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của số lượngsản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên

và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

T

r o n g đ ó :

+ Ikt: là chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

+ Isp: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ

+ Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở

kỳ kế hoạch

+ I w: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là định ra những chuẩn mực mà đối tượng đàotạo cần đạt được khi kết thúc quá trình đào tạo Việc đào tạo nguồn nhân lựctrong các tổ chức thướng hướng đến các mục tiêu sau đây:

nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục, đào tạo Kiến thức của người laođộng bao gồm kiến thức chung và kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu,chuyên biệt Việc tăng cường kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu, chuyên

biệt cho người lao động luôn là mục tiêu quan trọng nhất đối với mọi quá trình đào tạo trong doanh nghiệp.

- Tăng cường kỹ năng cho người lao động: Kỹ năng (Skill) là khả năng

của con người trong việc vận dụng kiến thức để thực hiện một nhiệm vụ nghềnghiệp mang tính kỹ thuật, giải quyết vấn đề tổ chức, quản lý và giao tiếp Một số kỹ năng có thể có được thông qua tích lũy kinh nghiệm từ quá trìnhlàm việc, song cũng có nhiều kỹ năng phải phát triển thông qua quá trình họctập, rèn luyện như kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học, kỹ năng giải quyếtxung đột…

- Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực: Thái độ

(Attitude) là những biểu đạt có tính đánh giá liên quan đến các vật thể, conngười và các sự kiện Có ba khía cạnh hình thành nên thái độ của cá nhân đốicông việc đó là: (1) Sự thỏa mãn đối với công việc; (2) Sự tham gia vào côngviệc; và (3) Sự cam kết đối với tổ chức Thái độ của một cá nhân đối với côngviệc và đối với tổ chức có thể thay đổi được nhờ quá trình đào tạo và pháttriển

Hiện nay trong quản trị NNL, các nhà quản trị đưa ra nguyên tắc xâydựng mục tiêu theo SMART đó là:

vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo, phải dựa vào nhu cầu đào tạo

và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đốitượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo đào tạo đúng người,đúng việc, công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối vớicông việc Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần tiến hànhphân tích theo tiến trình sau đây:

Bước 1: So sánh giữa yêu cầu thực hiện công việc với kết quả thực hiệncông việc của cán bộ nhân viên và giảng viên Yêu cầu thực hiện công việcđược xác định thông qua phân tích công việc và thiết kế công việc với các tàiliệu cụ thể là bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn thức hiện côngviệc Kết quả thực hiện công việc được tham chiếu từ kết quả đánh giá thànhtích công tác của nhân viên

Bước 2: Xác định lý do cần đào tạo của các nhân viên

Trường hợp 1: Cán bộ nhân viên được giao nhiệm vụ thực hiện côngviệc không hoàn thành yêu cầu công việc được giao Lúc này các nhà quản trịcần phải làm rõ nguyên nhân nào dẫn đến việc người lao động không hoànthành yêu cầu công việc? Chỉ trong trường hợp chắc chắn rằng họ không hoànthành công việc là do họ không biết làm lúc đó mới bàn đến việc có phải đàotạo họ hay không?

Trường hợp 2: Cán bộ nhân viên và giảng viên đáp ứng yêu cầu côngviệc tại vị trí công việc hiện tại, nhưng người cán bộ nhân viên và giảng viên

đó đang nằm trong diện quy hoạch vào vị trí khác cao hơn hoặc dự định sẽluân chuyển đến vị trí công việc khác trong tương lai, lúc này các nhà quảntrị cần so sánh năng lực và phẩm chất cá nhân của họ với yêu cầu của vị trícông việc mới trong tương lai Nếu yêu cầu chưa đáp ứng thì các nhân viên

đó cũng thuộc đối tượng cần đào tạo

Bước 3: Kiểm tra lý do vì sao người lao động không biết làm? Nếu việckhông biết làm không phải do lỗi tổ chức (ví dụ không thông tin rõ về yêu cầucông việc; không giao nhiệm vụ rõ ràng; không đảm bảo các điều kiện choviệc thực hiện công việc…), lúc đó mới xuất hiện nhu cầu đào tạo.

Bước 4: Tất nhiên, việc một người nhân viên không hoàn thành côngviệc do không có đủ trình độ hoặc do thiếu kỹ năng để thực hiện công việc sẽ

là đối tượng sẽ được lựa chọn để đào tạo Thế nhưng không phải ai thuộc đốitượng này cũng phải đào tạo vì việc có tiếp tục đào tạo hay không còn tùythuộc vào việc đào tạo có hiệu quả hay không? Trong trường hợp chi phí đàotạo lớn hơn những lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo, tổ chức có thể quyếtđịnh không đào tạo mà có thể thực hiện việc tái bố trí các lao động đó vàonhưng vị trí công việc khác phù hợp hơn hoặc sa thải Chỉ khi nào hoạt độngđào tạo được xác định là hiệu quả, lúc đó đối tượng mới được đưa vào diệnthức hiện đào tạo

1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

a) Xây dựng nội dung chương trình đào tạo

Đào tạo được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệuquả hơn, vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của

tổ chức là rất cần thiết Có các loại hình đào tạo sau:

- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thôngtin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như: giải thích cho người lao động

về cấu trúc mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin cả tổ chức cho ngườimới

- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khicông việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn vàgiảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật Trongmột số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.

- Đào tạo nghề nghiệp: là để tránh việc kiến thức và kỹ năng của ngườilao động bị lạc hậu Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới đượcphát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tínhđặc thù

- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và nhàquản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làmviệc với con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: raquyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề…

b) Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn phương pháp đào tạo trên cơ sở các nội dung cần trang bị màxác định phương pháp đào tạo phù hợp Nhìn chung đào tạo của doanh nghiệp

có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo thuộc nhóm (1) Đào tạo trong côngviệc, hoặc (2) Đào tạo ngoài công việc

- Đào tạo trong công việc:

 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Là phương pháp phổ biến dùng

để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và

kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệuvà

giải thích của người dạy về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mĩ, theo từng bước

về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sựhướng dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương

trình

đạo tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp sau đó học viên được đưa đếnlàm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện cáccông việc của nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng Phương

pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp nàythực chất là kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và rất thôngdụng ở Việt Nam.

 Kèm cặp, chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý

và

các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc trước mắt và tương lai qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lýgiỏi hơn

 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp

chuyển

người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệp, kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Đào tạo ngoài công việc:

 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Áp dụng đối với những nghề

tương đối phức tạp, các công việc có tính đặc thù mà việc kèm cặp không thểđáp ứng

 Cử đi học các lớp ngắn hạn và dài hạn:

Đào tạo về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…

Chương trình, khóa đào tạo chuyên biệt nhằm cung cấp thêm kiến thức

về các lĩnh vực kỹ thuật, tài chính, kinh tế …

Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Trung cấp, cao đẵng, đạihọc và sau đại học Các chương trình này thường tổ chức theo kiểu vừa họcvừa làm

 Các hội nghị, hội thảo: Phương pháp được tổ chức dưới dạng bài

giảng hay hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình khác Học viên học các kiến thức cần thiết thông qua việc thảoluận từng chủ đề, trong từng buổi và dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm

Phương pháp nay khá đơn giản, không cần nhiều trang thiết bị tuy nhiên hạn chế về phạm vị và mất nhiều thời gian.

 Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp mà người dạy

và

người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và thời gian mà thông qua một số phương tiện trung gian (sánh, tài liệu, đĩa, internet…)

1.2.5 Dự toán kinh phí đào tạo

- Dự trù kinh phí hàng năm hoặc lâu dài bao gồm Kinh phí trực tiếp chođào tạo; các khoản gián tiếp và chi phí cơ hội của người học

- Các khoản chi phí này bao gồm các khoản chi phí cho người học, chiphí cho giáo viên, chi mua trang thiệt bị học tập…Doanh nghiệp cần xem xétkhả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng gópmột phần hay không… từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và chitiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả

- Cần phải dự toán các khoản chi phí này, xác định được kinh phí đàotại được lấy từ nguồn nào, công ty có được thành lập quỹ đào tạo riêng hayđược trích ra từ nguồn nào của công ty Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đàotạo sao cho phù hợp với công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty mình

1.2.6 Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chứcthực hiện kế hoạch này là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo phải dựatrên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo

có hiệu quả cần sự nỗ lực của hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khảnăng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí

để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụngkiến thức đã học được vào công việc

Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận, phòng ban chứcnăng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo

các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả Để thực hiện đàotạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộphận trong doanh nghiệp ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵnsàng đào tạo, thực hiện đào tạo nhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đàotạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhâncung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợpđồng Tiếp theo, cần phối hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xâydựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn racần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố tríbàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…

a) Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên

Tổ chức có thể lựa chọn mở lớp ngay trong tổ chức hoặc thuê bên ngoài.Tuy nhiên, việc lựa chọn địa điểm cần lưu ý để có thể thuận lợi cho huy độngđược số học viên tham gia theo kế hoạch theo phương án thuận lợi nhất (đilại, ăn ở, sinh hoạt…)

Một điều rất quan trọng để đảm bảo chất lượng, sự thành công củachương trình đào tạo đó là phải có đội ngũ giáo viên giỏi và chuyên nghiệp.Muốn vậy cần phải lựa chọn và đào tạo giáo viên trước khi bắt đầu chươngtrình đào tạo

Đối với giao viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá trêncác mặt cụ thể như: trình độ, phương pháp truyền đạt, uy tín, trách nhiệm, kỹnăng quản lý… Nguồn giao viện từ trong Công ty có chất lương tốt sẽ mạnglại hiệu quả đào tạo cao nhất vì họ đã và đang làm việc cho công ty thì họcũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo hơn

Đối với giáo viên từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cáchchính xác nhất về đội ngũ này, Công ty cũng nên tham khảo nhiều nguồnthông tin khác nhau để có nguồn thông tin đầy đủ, đáng tin cậy khi đánh giá