Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Nước sạch Hà Nội

Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể [r]

-

VŨ HẠNH LÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

VŨ HẠNH LÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 834404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HUỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ LIÊN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội” cơng trình nghiên

cứu thân, xuất phát từ yêu cầu phát sinh thực tiễn sách phát triển kinh doanh doanh nghiệp Từ đó, hình dung thành hướng nghiên cứu hướng dẫn khoa học TS Phạm Thị Liên

Các số liệu kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa cơng bố hình thức

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

5 Phương pháp nghiên cứu

6 Những đóng góp

7 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

1.1.2 Nguồn nhân lực

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Thể lực 13

1.2.2 Trí lực 14

1.2.3 Tâm lực 16

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17

1.3.2 Tuyển dụng người lao động 17

1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.4 Bố trí sử dụng người lao động 19

1.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động 21

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22

1.4.1.Các yếu tố bên 22

1.4.2 Các yếu tố bên 23

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL số Công ty học rút cho công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 25

1.5.1 Kinh nghiệm số Công ty 25

1.5.2 Bài học rút cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà nội 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 31

2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 31

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 31

2.1.2 Sơ đồ tổ chức máy 32

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 36

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội 39

2.2.1 Thể lực 39

2.2.2.Trí lực 43

2.3.Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công

ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội 59

2.3.1.Về quy hoạch nhân 60

2.3.2.Về tuyển dụng nhân 62

2.3.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69

2.3.4 Bố trí sử dụng người lao động 71

2.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động 72

2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 81

2.4.1 Thực trạng yếu tố mơi trường bên ngồi 81

2.4.2 Thực trạng yếu tố môi trường bên 82

2.5 Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 84

2.5.1 Ưu điểm 84

2.5.2 Hạn chế 87

2.5.3 Nguyên nhân 91

KẾT LUẬN CHƯƠNG 93

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 94

3.1.Mục tiêu phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội 94

3.1.1 Mục tiêu 94

3.1.2 Phương hướng 94

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội 95

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng người lao động 96

3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98

3.2.4.Hồn thiện sách bố trí sử dụng người lao động hợp lý 101

3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ 103

KẾT LUẬN CHƯƠNG 107

KẾT LUẬN 108

TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCNV Cán công nhân viên CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

KTCTTL Khai thác cơng trình thủy lợi MTV Một thành viên

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết đề tài

Trong tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu tạo khác biệt, tăng khả cạnh tranh phát triển bền vững Một tổ chức đánh giá mạnh, hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng NNL tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững chắc, đầu tư vào người xem cách đầu tư hiệu nhất, đảm bảo khả lành nghề NNL, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NNL tổ chức quan trọng cần thiết, vấn đề nhà nghiên cứu quản lý quan tâm

Là công ty chuyên lĩnh vực sản xuất, kinh doanh nước sạch, trải qua nhiều biến động máy tổ chức, ngày Công ty TNHH Một Thành viên nước Hà Nội ngày phát triển đơn vị cung cấp nước thành phố Hà Nội Vì vây, hết, NNL trở thành yếu tố quan trọng, định thành bại công ty trình phát triển hội nhập Tuy nhiên, so với doanh nghiệp đơn vị lớn khác, Công ty TNHH Một Thành viên nước Hà Nội cịn khoảng cách xa, khơng quy mô, hiệu sản xuất kinh doanh mà chất lượng NNL, yếu tố coi lực công ty

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Một Thành Viên

Nước Hà Nội” cho luận văn thạc sỹ

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong xã hội đại, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng phát triển quốc gia, dân tộc nào, phải có người đủ khả năng, trình độ khai thác tốt nguồn lực khác Chính thế, nhiều nước giới có sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước Bởi nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề then chốt, đứng vị trí trung tâm doanh nghiệp, nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp thương trường Hoạt động lao động quản lý giữ vai trò chiến lược, định đến thành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp

Tác giả Đồn Anh Tuấn (2015) có cơng trình luận án tiến sĩ nghiên cứu

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đồn dầu khí quốc gia Việt Nam" Luận án hệ thống hóa sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập đồn dầu khí Tập trung phân tích kỹ tính thiết vấn đề nguồn nhân lực trình hội nhập hoạt động đối thủ cạnh tranh từ sau hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016 Từ đưa giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành

với xu hướng hội nhập tồn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trị định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao gia tăng giá trị cho người vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi lực phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày cao cho phát triển kinh tế - xã hội Vậy, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao gì? Khơng phải tất người qua đào tạo đáp ứng công việc Nhân lực chất lượng cao bằng, chứng học vấn, nghề nghiệp mà chủ yếu chất lượng văn hóa, trình độ tay nghề, kỹ lao động để làm sản phẩm có chất lượng cao

Từ q trình nghiên cứu cơng trình khoa học tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng tồn phát triển đơn vị nói riêng đất nước nói chung Các nghiên cứu rằng, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp Tuy nhiên, nghiên cứu tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Trong đơn vị, địa phương cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá riêng vào đặc điểm điều kiện riêng Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua xây dựng tiêu chí đánh giá áp dụng phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đơn vị cụ thể cần thiết

Việc nghiên cứu đưa giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý cấp vấn đề Công ty TNHH Một Thành viên nước Hà Nội chưa có tác giả thực

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội;

Đưa quan điểm đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ cụ thể sau đây:

Xác định tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực Xác định hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thơng qua tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội thông qua việc phân tích hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Đưa kiến nghị với quan quản lý cấp nhằm tạo sở tiền đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu:

giai đoạn 2015 – 2018 để minh họa, đánh giá phân tích q trình nghiên cứu, từ đưa giải pháp thời gian tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê – phân tích:

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu cung cấp từ phòng Tổ chức – Đào tạo Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Ngoài tài liệu cung cấp trực tiếp từ Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội cịn có tài liệu, sách báo, mạng internet ý kiến hội thảo

Tất tài liệu tổng hợp, phân tích nhằm tìm điểm mạnh, điểm yếu chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bảng hỏi

dành cho nhóm đối tượng: Lao động quản lý (phó phịng trở lên); Nhân viên, công nhân Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát 200 phiếu với cấu 30 phiếu lao động quản lý; 60 phiếu nhân viên gián tiếp công ty (Cán chuyên môn nghiệp vụ); 110 phiếu công nhân phận Kết thu 200 phiếu

Các phiếu điều tra thu thập, tổng hợp, xử lý phân tích máy tính

Phương pháp quan sát nơi làm việc: tác giả thực quan sát

người lao động: thao tác làm việc, kỹ xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng xử nơi làm việc

Phương pháp vấn sâu: tác giả thực vấn sâu với

6 Những đóng góp

Hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực;

Xác định tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Từ tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Cơng ty đánh giá xác chất lượng nguồn nhân lực, đưa định quản trị nguồn nhân lực hiệu

Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thước đo trí lực, thể lực, tâm lực nguồn nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Tác giả đề xuất nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với thực tiễn Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Đây giải pháp quan trọng giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên nước Hà nội trước mắt lâu dài

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ danh mục từ viết tắt luận văn cấu trúc gồm chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực nguồn lực người, có nguồn lực hữu nguồn lực tiềm Nó thể ngồi khả làm việc, bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…

Thực tế chứng minh vai trò người sản xuất vô quan trọng, nhân lực yếu tố trung tâm yếu tố khác sản xuất Khi khơng có nhân lực, yếu tố khác không vận hành, sử dụng vào sản xuất

1.1.2 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” xuất từ thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước nhân viên coi lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến quản lý NNL với phương thức mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên trình lao động phát triển

Đã có nhiều quan điểm khác NNL như:

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” [2, Tr.12] “NNL phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” [2, Tr.13]

Theo Phạm Minh Hạc: “NNL tổng thể tiềm lao động nước địa phương, tức nguồn lao động chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia công việc lao động đó, tức người lao động có kỹ (hay khả nói chung), đường đáp ứng yêu cầu chế chuyển đổi cấu lao động, cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [7, Tr269]

Các quan điểm tiếp cận NNL góc độ vĩ mơ, cịn góc độ tổ chức, doanh nghiệp lại có quan điểm NNL như:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL tổ chức nguồn lực tồn thể cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức đặt mối quan hệ phối kết hợp nguồn lực riêng người, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức, sở đạt mục tiêu riêng thành viên” [6, Tr9]

từng doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [9, Tr72]

Như vậy, xem xét góc độ khác có nhiều khái niệm khác NNL, khái niệm thống nội dung bản: NNL nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, nguồn lực nguồn lực vô tận phát triển xem xét đơn góc độ số lượng hay chất lượng mà tổng hợp số lượng chất lượng; không phận dân số độ tuổi lao động mà hệ người với tiềm năng, sức mạnh cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Trong doanh nghiệp, NNL nguồn lực quan trọng, thiếu định đến thành bại doanh nghiệp Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL để đảm bảo NNL đủ mạnh chất lượng, đảm bảo cho phát triển doanh nghiệp không mà tương lai

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL doanh nghiệp” là: “ mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động” [24, Tr1]

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn kĩ người lao động sức khỏe họ” [12, Tr.168] Theo quan điểm chất lượng NNL đánh giá thơng qua tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn kĩ (thuộc trí lực) sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí định lượng hóa cấp bậc học, bậc đào tạo chun mơn mà có đo lường tương đối dễ dàng

Còn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL xem xét mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, lực phẩm chất” [4, Tr.36] Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL tác giả “xem xét mặt” khơng coi tiêu chí cần thiết bắt buộc phải có, đó, có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa xem xét” có mặt “khơng xem xét” đến

Có thể thấy “chất lượng NNL” khái niệm có nội hàm rộng, yếu tố để đánh giá NNL Chất lượng NNL thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên NNL, bao gồm:

trình độ chun mơn kỹ thuật Trình độ chun mơn kỹ thuật điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố chun nghiệp hố Kỹ lao động theo ngành nghề, lĩnh vực yêu cầu đặc biệt quan trọng phát triển NNL xã hội công nghiệp

Thể lực: trạng thái sức khoẻ người, điều kiện đảm bảo cho người phát triển, trưởng thành cách bình thường, đáp ứng địi hỏi hao phí sức lực, thần kinh, bắp lao động Trí lực ngày đóng vai trò định phát triển NNL, song sức mạnh trí tuệ người phát huy lợi thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ nhiệm vụ để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu tiềm người

Tâm lực: gọi phẩm chất tâm lý – xã hội, tác phong, tinh thần – ý thức lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, động cơng việc; có khả chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ quản lý

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” gia tăng giá trị người, giá trị vật chất tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn kĩ nghề nghiệp, làm cho người trở thành người lao động có lực phẩm chất cao đáp ứng yêu cầu ngày tăng phát triển kinh tế xã hội

được nhiệm vụ đặt giai đoạn phát triển quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp

Thể lực: yêu cầu người lao động, điều kiện tiên để trì phát triển trí tuệ, phương tiện thiết yếu để truyền tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Trong điều kiện cách mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức sản phẩm lao động chiếm tỷ trọng lớn yêu cầu sức khỏe tâm thần cao sở lực tư duy, sáng tạo Tuy nhiên, thực tế thể lực người lao động Việt Nam có tăng so với trước thấp so với nước khu vực giới Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình lao động đặc biệt xuất lao động Do đó, nâng cao chất lượng NNL thực cần thiết để cải thiện tình trạng

Trí lực: Người lao động phải có lực thu thập xử lí thơng tin, khả sáng tạo, áp dụng thành tựu khoa học, biến tri thức thành kĩ lao động nghề nghiệp thể qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chun mơn nghề nghiệp, xu tồn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có thực tế lao động Việt Nam có cấp cao khơng làm việc làm việc không hiệu quả, cấp Việt Nam khơng có giá trị mang nước ngồi, nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL tương xứng với cấp việc làm cần thiết Nâng cao chất lượng NNL để tạo NNL đủ mạnh tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ tạo suất, hiệu lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp xã hội

phạm kỉ luật lao động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc riêng thời gian lao động,… Điều gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp, khiến doanh nghiệp nước ngồi e ngại có ý định đầu tư vào Việt Nam Do vậy, cần nâng cao chất lượng NNL để NNL Việt Nam không mạnh trí lực, thể lực mà cịn đảm bảo tâm lực

Nâng cao chất lượng NNL hoạt động cần thiết tổ chức, doanh nghiệp Để làm việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chun mơn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách nhiệm công việc thông qua kích thích vật chất tinh thần, tạo điều kiện môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực

vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập sách xã hội quốc gia

Hiến chương tổ chức Y tế giới (WHO) nêu: Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tinh thần xã hội, khơng có bệnh thương tật

Thể lực phát triển hài hòa người thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe thể sức khỏe tinh thần) Thể lực lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần dẻo dai hoạt động thần kinh, khả vận động trí tuệ, biến tư thành hành động thực tiễn

Thể lực phản ánh hệ thống tiêu như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tiêu tình hình bệnh tật, tiêu sở vật chất điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe

1.2.2 Trí lực

Tri thức yếu tố trí lực, tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống, nhận thức lý tính Nắm bắt có lợi việc đạo thực tiễn, có lợi việc nâng cao khả phân tích lý giải vấn đề

Trí lực kết tinh tri thức tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản từ điển kho chứa sách người sử dụng, kết tinh lại bao gồm việc chắt lọc, cải tạo chế tác tri thức Đối với người theo chủ nghĩa Mác, trí lực lực nhận thức cải tạo giới Như có nghĩa loại lực phải lấy vận dụng tri thức tiến hành khoa học lao động làm nội dung Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức cịn phải có phương pháp tư khoa học kĩ kĩ xảo điêu luyện Hay nói cách cụ thể hơn, trí lực phân tích theo hai góc độ sau:

Trình độ văn hóa khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống Trình độ văn hóa cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy; qua q trình học tập suốt đời cá nhân

Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) kiến thức kỹ cần thiết để thực yêu cầu công việc vị trí đảm nhận

Trình độ chun mơn NLĐ doanh nghiệp tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, lẽ trình độ học vấn cao tạo điều kiện khả để tiếp thu vận dụng cách nhanh chóng tiến khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo sản phẩm góp phần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nói riêng kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, phần lớn doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao doanh nghiệp phát triển nhanh Tuy nhiên, có doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao, chưa tận dụng hết tiềm này, nên tốc độ phát triển suất lao động họ chưa cao, chế quản lý, khai thác sử dụng NNL chưa tốt

Khi nói tới nhân lực, ngồi thể lực trí lực người cần phải nói tới kinh nghiệm sống, lực hiểu biết thực tiễn; kinh nghiệm sống, đặc biệt kinh nghiệm nếm trải trực tiếp người, nhu cầu thói quen vận dụng tổng hợp tri thức kinh nghiệm mình, cộng đồng vào việc tìm tịi, cách tân hoạt động, giải pháp công việc sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức nói đến người yếu tố quan trọng khơng thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, thái độ phong cách làm việc người Trước thường hiểu NL đơn giản sức người với thể lực trí lực họ

Ngày nay, doanh nghiệp thực tuyển dụng tìm kiếm ứng viên mà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ ( thường thể qua cấp, khả học vấn…) cịn có kỹ mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ mềm thuật ngữ dùng để kỹ như: kỹ sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ kỹ thường lúc học nhà trường, không liên quan đến kiến thức chun mơn Nó bổ trợ làm hồn thiện lực làm việc người lao động Chúng định bạn ai, làm việc nào, thước đo hiệu cao công việc

1.2.3 Tâm lực

Chất lượng NNL thể qua yếu tố vơ hình khơng thể định lượng số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm việc nghiên cứu sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, xác, có lương tâm nghề nghiệp lại yếu tố quan trọng quy định tính NNL đóng vai trò định phát triển bền vững quốc gia, doanh nghiệp Tất phẩm chất nằm phạm trù đạo đức người

1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức, để từ đưa sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất kỹ phù hợp thực công việc, nhằm thực mục tiêu tổ chức đề

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh doanh nghiệp Bởi mục tiêu cuối nhằm nâng cao hiệu sản xuất thực mục tiêu tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu cao cần lên kế hoạch cách cụ thể chi tiết

Quy hoạch nguồn nhân lực sở cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo phối hợp nhịp nhàng chu trình thực Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ phận hoạt động có ăn khớp với khơng, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp vấn đề nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược khơng, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi cạnh tranh trì lâu dài lợi cạnh tranh hay không…

1.3.2 Tuyển dụng người lao động

lực, có sức khỏe có phẩm chất đạo đức tốt , tảng cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng q trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, yếu tố người, công tác tuyển dụng nhân lực đảm bảo có đủ số lượng chất lượng lao động để phục vụ cho mục tiêu, sứ mệnh doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng bao gồm hai khâu thu hút, tìm kiếm tuyển chọn nhân lực Hai khâu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm tốt có điều kiện tuyển chọn nhân có chất lượng, đồng thời làm tăng uy tín q trình tuyển dụng doanh nghiệp qua giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; phải thực sở xác định số lượng cần tuyển cần phân tích vị trí, cơng việc để đưa điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng

1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Trí lực NNL tiêu chí quan trọng tiêu chí đánh giá chất lượng NNL Trí lực biểu thơng qua trình độ học vấn, trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp NNL Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực chương trình đào tạo đào tạo lại cho NNL

phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt lao động chất xám nguồn tài nguyên vô quý giá, khẳng định vị đơn vị thị trường Đó tài NLĐ thể qua trình độ lành nghề họ hoạt động nghiên cứu sản xuất kinh doanh để đáp ứng yêu cầu ngày cao sản xuất đại tiến khoa học để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu

Bên cạnh đó, đào tạo đào tạo lại cịn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ văn hố, mở mang kiến thức nâng cao lực phẩm chất Đồng thời cịn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho cách tốt hơn, có thái độ tích cực lao động, góp phần ngày hoàn thiện NNL doanh nghiệp

1.3.4 Bố trí sử dụng người lao động

Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc, hiệu làm việc Để xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp không vào lực người lao động thông qua kết thực cơng việc người đó, mà cịn dựa việc phân tích cơng việc thơng qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc

động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối làm việc,…

Để việc xếp, bố trí cơng việc hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp có nhiều cách như:

Thứ nhất, người lao động tuyển dụng cho vị trí cơng việc cịn trống: trường hợp này, kiến thức, kĩ kinh nghiệm họ thỏa mãn yêu cầu vị trí cơng việc nên việc xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

Thứ hai, người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chun mơn: chất lượng, hiệu làm việc người khơng cao tổ chức cần bố trí người sang làm cơng việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chất lượng, hiệu làm việc không bị ảnh hưởng để người tiếp tục làm cơng việc cần đưa đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

Thứ ba, người lao động chuyển từ quan khác đến theo điều động sát nhập quan, tổ chức: cần tìm hiểu kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm họ so sánh với tiêu chuẩn chức danh công việc, yêu cầu chức danh công việc bố trí lao động để xác định xem chức danh công việc phù hợp với người lao động đó, từ bố trí họ vào cơng việc thích hợp

Thứ năm, người thực tập thực hành tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho sinh viên chỗ làm việc thích hợp với vai trị phụ giúp trợ lý cho số chức danh cơng việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với cơng việc Việc bố trí cơng việc cho sinh viên vừa có lợi cho sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp

1.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ nguồn nhân lực đóng vai trị khơng nhỏ hoạt động nâng cao chất lượng NNL đơn vị Chế độ đãi ngộ tốt thu hút lao động có chất lượng; mặt giúp người lao động tái sản xuất sức lao động, trì nâng cao thể lực; mặt khác giúp nâng cao trí lực người lao động thơng qua hoạt động tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cá nhân người lao động

Đãi ngộ nguồn nhân lực trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao Chế độ đãi ngộ DN người lao động phải có cơng định, tránh tình trạng cào “Khuyến khích tinh thần hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích người lao động đánh giá đối xử cách công người lao động, tạo hội đào tạo, thăng tiến khen thưởng xử phạt nghiêm minh, công bằng, xây dựng hệ thống danh hiệu lao động giỏi, xây dựng chương trình phúc lợi phi tài chính…”[11, tr24]

Đãi ngộ người lao động bao gồm đãi ngộ tài phi tài chính:

Đãi ngộ phi tài chính: Đó tạo mơi trường làm việc thân thiện, hợp tác, đề bạt, bố trí cơng việc, sử dụng lao động phù hợp với lực cá nhân, kịp thời đánh giá khen thưởng thành tích người lao động cách xứng đáng Tạo điều kiện làm việc giúp đỡ người lao động phát huy hết khả tự khẳng định

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.4.1.Các yếu tố bên

1.4.1.1 Quan điểm ban lãnh đạo công ty

Với tổ chức, quan điểm lãnh đạo định đến vấn đề phát triển nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại có chế đầu tư cách phù hợp việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức đạt hiệu cao hơn, có nhiều hội để xây dựng tổ chức vững mạnh Ngược lại, đơn vị không nhận tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức mình, khơng tạo lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với việc tổ chức khơng thể phát triển cách bền vững ổn định

1.4.1.2 Tình hình tài doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL nhu cầu thiết yếu doanh nghiệp Tuy nhiên, hoạt động định nhân phải dựa tình hình tài thực tế doanh nghiệp Chúng ta khơng thể địi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi phí đưa lớn so với khả chi trả doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài tốt xây dựng chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài Nhưng doanh nghiệp nhỏ vừa điều khơng khả thi chút

Quy mô phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô tổ chức Quy mơ cơng ty lớn phận quản lý nhân phải tăng cường, chia làm nhiều ban chun mơn, quyền trưởng phịng giám đốc phận Chức danh trưởng phận quản lý nguồn nhân lực tùy theo cấu tổ chức Nếu cấu phức tạp, mức độ chun mơn hóa cao khối lượng cơng việc nhiều cơng việc chun mơn có phận riêng phụ trách

Năng lực thực tế cán nhân doanh nghiệp yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ người trực tiếp thực hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, trình độ đội ngũ cán nhân doanh nghiệp có chun mơn cao, lực giỏi hoạt động nhân lực đạt hiệu cao, qua nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.2 Các yếu tố bên

1.4.2.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo

Giáo dục - đào tạo tạo “tranh đua” xã hội bối cảnh cạnh tranh gay gắt thị trường lao động, người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp khơng có nghề khó cạnh tranh so với người có trình độ, có kỹ nghề cao Chính vậy, nhân lực có tay nghề thấp cách hay cách khác phải nâng cao lực cách hiệu đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

1.4.2.2 Trình độ phát triển y tế chăm sóc sức khoẻ

Trên thực tế, tảng nhân lực thể trạng sức khoẻ, kết tổng hợp nhiều nhân tố: mơi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập , người lao động, dù lao động bắp hay lao động trí óc cần có sức vóc thể chất tốt để trì phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn cần phải có dẻo dai hoạt động thần kinh, niềm tin ý chí, khả vận động trí lực điều kiện khác

Trình độ phát triển y tế chăm sóc sức khỏe cho người lao động yếu tố tác động đến tình trạng thể lực người lao động Sức khoẻ ngày không hiểu tình trạng khơng có bệnh tật, mà cịn hoàn thiện mặt thể chất lẫn tinh thần

đổi theo chiều hướng tốt người lao động lợi Khi đời sống người lao động đảm bảo, từ họ có điều kiện để tự hồn thiện nâng cao lực thân

1.4.2.3 Sự phát triển KHCN q trình tồn cầu hóa kinh tế thế giới

Trong giai đoạn kinh tế hội nhập nay, canh tranh để tồn doanh nghiệp khốc liệt, tham gia doanh nghiệp có vốn đầu tư nước dẫn đến chạy đua cơng nghệ sản xuất Chính vậy, tiêu chí đặt người thực cơng việc nâng cao theo Khoa học kỹ thuật phát triển trình độ người lao động phải tăng cao Và doanh nghiệp nhân lực giỏi tụt hậu bước so với doanh nghiệp khác

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL số Công ty học rút cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

1.5.1 Kinh nghiệm số Công ty

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Hải Hậu

Cơng ty TNHH MTV Khai thác Cơng trình Thủy lợi Hải Hậu có địa chỉ: số 207, tổ 4, thị trấn Yên Định, Hải Hậu, Nam Định, Công ty thành lập theo định số 828 ngày 24/4/2000 Uỷ ban nhân dân tỉnh Nam Định với số vốn điều lệ 2,333 tỷ đồng

Công ty hoạt động lĩnh vực khai thác quản lý, bảo vệ cơng trình thủy lợi phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông, diêm nghiệp nuôi trồng thủy sản, đảm bảo đời sống dân sinh phát triển kinh tế địa bàn Hải Hậu 06 xã huyện Trực Ninh

cống đập cấp 2; kênh cấp cấp liên xã 419,7 km, kênh cấp chiều dài 605,6 km, 6332 kênh cấp 69 trạm bơm điện hàng trăm máy bơm dầu lưu động đảm bảo đủ lượng tưới, tiêu cho 20.800 diện tích canh tác, sản xuất nông, diêm nghiệp nuôi trồng thuỷ sản

Với nét đặc thù hoạt động lĩnh vực thủy nông địa bàn vùng triều, điều kiện sở vật chất, kỹ thuật tự nhiên gặp nhiều khó khăn Vì vậy, cơng nhân lao động cơng ty phải sản xuất theo thời tiết thủy văn, chịu tác động thời tiết nắng, mưa, rét gió bão, leo cao để vận hành, giải tỏa bèo rác thải Cơng nhân đội xây lắp cơng trình cịn phải thường xun thi cơng, sửa chữa, xây dựng cơng trình điều kiện có nhiều nguy gây an tồn lao động, dễ gây cháy, nổ Do đó, Cơng ty quan tâm, trọng đến vấn đề người thực nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL

Cơng ty xây dựng phong trào thi đua để qua cán bộ, công nhân viên công ty tự rèn luyện, tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm, tồn phấn đấu vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ vị trí cơng tác Trong năm 2017, Đảng ủy, ban lãnh đạo Công ty tập trung lãnh đạo, đạo, đẩy mạnh phong trào thi đua yêu nước, lao động sáng tạo, phong trào xanh – – đẹp, phong trào thực an toàn vệ sinh lao động cơng tác phịng chống cháy nổ,…

quan tâm, tuyên truyền, huấn luyện, giáo dục, quản lý, kiểm tra để đảm bảo an toàn lao động

Nhằm phát xử lý kịp thời cố có nguy gây an tồn lao động, Công ty thực gắn công tác kiểm tra sản xuất với kiểm tra an tồn cơng trình trước sau lũ bão Mạng lưới an tồn vệ sinh viên cống thực kiểm tra hàng ngày, trước, sau khai thác nước, cịn cụm trưởng có trách nhiệm kiểm tra thường xun hệ thống cơng trình đạo tu, bảo dưỡng cơng trình quyền quản lý cụm

Để chăm lo đảm bảo sức khỏe cho người lao động yên tâm làm việc, Công ty thực khám sức khỏe định kỳ đầy đủ đến CBCNV; tăng cường, nâng cấp, sở vật chất, đường điện, cơng trình nước sạch, cơng trình vệ sinh số trang thiết bị sinh hoạt

Thường xuyên kiểm tra việc thực thị gắn với sơ, tổng kết để khắc phục hạn chế tồn tại, biểu dương khen thưởng tập thể cá nhân tiêu biểu, gương tự khắc phục, tự sửa chữa khuyết điểm tạo phong trào thi đua sôi quan Hàng năm, coi việc cán bộ, công nhân viên tự khắc phục sửa chữa khuyết điểm tiêu chí quan trọng để bình xét, xếp loại thi đua

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH MTV Khai thác Công trình Thủy lợi sơng Chu

Nhiệm vụ cơng ty quản lý, khai thác bảo vệ cơng trình thuỷ lợi để tưới, tiêu phục vụ sản xuất nông nghiệp cho 120.000 lúa, hoa màu 15 huyện thành phố Thanh Hố (trong có huyện miền núi) Ngồi cịn cung cấp nước sản xuất cơng nghiệp cho Công ty: Giấy Mục Sơn, Đường Lam Sơn, Bia Thanh Hóa, Cấp nước Thanh Hóa; cấp nước để phát điện cho Nhà máy thuỷ điện Bàn Thạch (Điện lực Thanh Hố), Cơng ty TNHH điện sơng Mực; quản lý nhà máy thuỷ điện huyện Mường Lát, cung cấp điện cho nhân dân huyện Mường Lát Xổm Vẳng nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào; cung cấp nước sinh hoạt cho số địa bàn dân cư vùng có cơng trình thuỷ lợi công ty quản lý

Các năm qua, Công ty ln hồn thành hồn thành vượt mức tiêu kế hoạch giao, việc làm CBCNV Công ty ln ổn định, Cơng ty khơng có lao động dôi dư phải xếp lại; đời sống CBCNV đảm bảo, năm sau cao năm trước Để có kết trên, Công ty thực nhiều biện pháp như:

Thứ nhất, xây dựng cho quy trình tuyển dụng cụ thể, thực theo quy trình xây dựng, tuyển dụng thực có nhu cầu, q trình tuyển ln khách quan, cơng bằng, đề cao tiêu chí “đúng người, việc”

Thứ hai, lựa chọn cán nhân viên có tiềm đưa đào tạo nâng cao để phục vụ mục tiêu phát triển tương lai, đưa đào tạo lại nhân viên yếu để nâng cao lực họ

Thứ ba, xây dựng phong trào thi đua Công ty, nêu gương CBCNV có thành tích xuất sắc

1.5.2 Bài học rút cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước HN

Những thành công hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH MTV KTCTTL Hải Hậu Công ty TNHH MTV KTCTTL sông Chu, rút học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội sau:

Thứ công tác tuyển dụng phải dựa nhu cầu thực tế công việc Công tác tuyển dụng phải khách quan, công bằng, dựa lực thực tế ứng viên

Thứ hai cần bố trí, xếp lao động: hợp lý, người việc, khơng để xảy tình trạng lao động dơi dư

Thứ ba hoạt động đào tạo phải gắn với nhu cầu đào tạo việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực mục tiêu doanh nghiệp Đào tạo phải người, việc

Thứ tư cần quan tâm đến an toàn, bảo hộ lao động: đặc thù hoạt động ngành mà Công ty phải trọng đến cơng tác an tồn, bảo hộ lao động, hạn chế tối đa trường hợp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp để người lao động yên tâm công tác

Thứ năm, thực việc khen thưởng, kỉ luật: người, việc, lúc

Thứ sáu, văn hóa doanh nghiệp cần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, tạo gắn bó cá nhân với cá nhân với Công ty

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Chương 1, luận văn hồn thiện số nội dung mang tính lý luận nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp theo nội dung tiêu chí khác Xác định rõ nguồn lực nguồn lực người nguồn lực quan

Luận văn rõ hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực thu hút nhân tài, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực, giữ chân nhân tài, kỷ luật lao động văn hóa doanh nghiệp

Luận văn đưa kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp từ rút học kinh nghiệm cho Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội:

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển

Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Tên viết tắt : CÔNG TY NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

Tên giao dịch tiếng Anh : HANOI WATER LIMITED COMPANY Tên viết tắt tiếng Anh : HAWACO Co.,Ltd

Trụ sở : 44 Đường n phụ – Ba đình – Hà nội Điện thoại : 04.3.8 293 179

Đường dây nóng: 04.3.829 3166 Fax : 084.4.8 292 069

Website : www.hawacom.vn

Công ty TNHH thành viên nước Hà Nội Công ty hoạt động theo hình thức Cơng ty Mẹ – Cơng ty UBND Thành phố Hà Nội thành lập theo QĐ 367/QĐ-UBND ngày 22/1/2008 sở tổ chức lại Công ty KDNS Hà Nội Công ty KDNS số Hà Nội Quản lý vận hành hệ thống cấp nước, cung cấp nước cho 09 quận nội thành (trừ quận Thanh Xuân, quận Nam Từ Liêm) 05 huyện ngoại thành: Thanh Trì, Gia Lâm, Đơng Anh, Sóc Sơn phần huyện Mê Linh (khu thị trấn công nghiệp Quang Minh)

của pháp luật Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật doanh nghiệp năm 2006 điều lệ Cty UBND TP Hà Nội phê chuẩn qui định hành Nhà nước Công ty chịu quản lý trực tiếp toàn diện mặt hoạt động UBND TP Hà Nội, đồng thời chịu quản lý Nhà nước quan chuyên ngành khác theo qui định pháp luật

Ngành nghề kinh doanh:

+ Khai thác, sản xuất, phân phối, kinh doanh nước cho khách hàng có nhu cầu sinh hoạt, sản xuất, kinh doanh dịch vụ

+ Sản xuất , kinh doanh, xuất nhập vật tư, thiết bị, phụ tùng, công nghệ thuộc ngành nước

+ Tư vấn KSTK, thi công công trình hạ tầng kỹ thuật thị, cấp nước cơng trình phụ trợ

+ Kinh doanh bất động sản, xây dựng nhà để bán cho thuê Kinh doanh vui chơi giải trí, trơng giữ xe máy

+ Đầu tư liên doanh, liên kết với tổ chức kinh tế nước lĩnh vực nêu

+ Thực đầu tư tài vào ngành, lĩnh vực có lợi nhuận cao để tích lũy vốn cho phát triển ngành nước

2.1.2 Sơ đồ tổ chức máy

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty

Tổng Giám đốc: Là đại diện pháp nhân Cơng ty, có quyền hành

cao Công ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước việc điều hành hoạt động Công ty; tổ chức sử dụng nguồn vốn tài sản hợp pháp theo mục tiêu nhiệm vụ giao; có trách nhiệm bảo tồn phát

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

triển vốn Nhà nước giao thực trách nhiệm khác theo quy định Nhà nước

Phó Tổng giám đốc: Là người hỗ trợ, giúp Tổng Giám đốc điều hành

công việc, chịu phân công Giám đốc theo lĩnh vực công tác, chịu trách nhiệm trước giám đốc lĩnh vực phân cơng

Phịng Tổ Chức – Đào tạo: Có trách nhiệm tổ chức đào tạo nhân

lực cho phịng ban Cơng ty Quản lý máy tổ chức, đội ngũ cán cơng nhân viên Cơng ty theo chế độ sách hành Nghiên cứu cải tiến tổ chức, cải tiến tiền lương phù hợp với chế độ sách Nhà nước Lập kế hoạch quy hoạch cán bộ; nghiên cứu, đề xuất với Tổng Giám đốc công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Nghiên cứu xây dựng định mức lao động, định mức tiền lương Quản lý bổ sung hồ sơ lý lịch cho cán cơng nhân viên hàng năm

Phịng Kế hoạch – Đầu tư: Nghiên cứu tham mưu, đề xuất, định

hướng yếu tố tác động, phân tích xác định mục tiêu làm sở cho đơn vị, phòng ban xây dựng đề xuất kế hoạch SXKD dài hạn ngắn hạn công ty Nghiên cứu xây dựng kế hoạch, lập danh mục dự án đầu tư xây dựng cơng trình theo quy định pháp luật chế độ sách nhà nước quản lý đầu tư xây dựng theo phân cấp Thành phố, Công ty

Phịng Tài – Kế tốn: Có trách nhiệm thực công tác kế

toán; tham mưu, giúp việc cho Giám đốc việc đạo thực chế độ sách, kinh tế tài Cơng ty, đạo, hạch tốn kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn; định kì lập Báo cáo tài

Phịng Kỹ thuật: Giúp Tổng Giám đốc Công ty thực công tác kế

hành, bảo vệ máy móc thiết bị quy trình, quy phạm kĩ thuật; tổ chức bảo dưỡng, sửa chữa cơng trình, máy móc, thiết bị theo đồ án Tổ chức kiểm tra công tác quản lý hệ thống cấp nước.Xây dựng kiểm tra thực kế hoạch cấp nước an tồn tồn Cơng ty Lập kế hoạch kiểm tra An toàn lao động, kiểm tra việc thực chế độ Bảo hộ lao động

Phòng Hợp tác phát triển: Tham mưu xây dựng chiến lược, kế hoạch

phát triển kinh doanh theo hướng đa ngành, đa nghề, nước sản phẩm chủ yếu phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển tổng thể Công ty Xây dựng quy chế, quy định để quản trị lĩnh vực kinh doanh nước Tổ chức nghiên cứu tiêu chuẩn kỹ thuật tiên tiến công tác sản xuất, quản lý kỹ thuật, quản lý kinh doanh dịch vụ khách hàng

Phòng Hành quản trị: Quản lý điều hành văn thư bảo mật,

phương tiện vận chuyển phục vụ nhu cầu công tác lãnh đạo Công ty, vận chuyển vật tư, thiết bị phục vụ sản xuất

Phòng Thanh tra – Bảo vệ: Tổ chức đảm bảo thực pháp luật

trong lĩnh vực cấp nước địa bàn Công ty quản lý Tiếp nhận thông tin khách hàng cung cấp sử dụng nước địa bàn quản lý Công ty Thực công tác thông tin tuyên truyền hoạt động sản xuất kinh doanh phục vụ cấp nước công tác kiểm tra chuyên ngành

Phòng Kiểm tra chất lượng nước: Xây dựng quy định kiểm tra

chất lượng nước Đánh giá phân tích chất lượng nước theo giai đoạn

Khối nhà máy:

Tổ chức khai thác sản xuất nước theo kế hoạch cơng ty giao, Tổ chức hạch tốn nội chi phí sản xuất nước

Nhà máy chịu đạo tổ chức quản lý Tổng Giám đốc Công ty, đồng thời chịu đạo điều hành sản xuất nước Phó tổng giám đốc phụ trách Khối sản xuất nước có trách nhiệm chủ động phối hợp với phòng ban, đơn vị Công ty để thực nhiệm vụ giao

Hiện Công ty quản lý điều hành 12 nhà máy số trạm cấp nước nhỏ với tổng công suất gần 600.000 m3/ngđ

Khối kinh doanh

Xí nghiệp kinh doanh nước đơn vị kinh doanh nước trực thuộc Cơng ty Nước Sạch Hà nội có tư cách pháp nhân khơng đầy đủ hạch tốn báo sổ hoạt động theo quy định pháp luật phân cấp cơng ty

Xí nghiệp kinh doanh nước có chức năng:

Quản lý tài sản, tiền vốn Cơng ty giao cho Xí Nghiệp

Quản lý vận hành bảo dưỡng tu hệ thống cấp nước, trạm sản xuất nước địa bàn Xí Nghiệp nhằm đảm bảo cung cấp nước thường xuyên liên tục cho khách hàng Xí Nghiệp quản lý

Quản lý khách hàng kinh doanh sản phẩm nước địa bàn XN quản lý

Thiết kế, thi công sửa chữa lắp đặt trạm nước nhỏ đường ống cấp nước quy mô vừa theo yêu cầu khách hàng

Hiện để quản lý công tác cấp nước đến khách hàng Công ty giao cho đơn vị trực tiếp quản lý theo địa bàn bao gồm: Xí nghiệp KDNS Cơng ty TNHH thành viên

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018)

Năm

2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017

Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Lao động gián tiếp

Cán

lãnh đạo 70 3.49 68 3.31 66 3.31 -2 -2.86 -2 -2.94 Cán

quản lý 135 6.73 127 6.18 117 5.51 -8 -5.93 -10 -7.87 Nhân

viên văn phòng

256 12.76 274 13.33 293 13.80 18 7.03 19 6.93

Lái xe, bảo vệ, tạp vụ

42 2.09 40 1,95 36 1.70 -2 -4.76 -4 -10.00

Tổng 503 25,07 509 24,76 512 24,14 6 1.19 3 0.59

Lao động

trực tiếp

Cán kỹ thuật cấp thoát nước

200 9.97 211 10.26 220 10.36 11 5.50 4.20

Công nhân sản xuất, vận hành bơm

448 22.33 484 23.54 552 26.00 36 8.00 68 14.04

Công nhân ghi thu tiền nước

563 28.07 551 26.80 534 25.15 -12 -2.13 -17 -3.09

Công nhân đường ống

292 14.56 301 14.64 305 14.37 3.08 1.32

Tổng 1503 74.93 1547 75,24 1611 75,86 44 2.93 64 4.14

Tổng số lao

động 2006 100 2056 100 2123 100 50 2.49 67 3.26

Qua bảng số liệu ta thấy:

Trong giai đoạn 2016 – 2018, tổng số lao động tồn Cơng ty có xu hướng tăng, cấu lao động theo chức có thay đổi, quy mơ lao động trực tiếp có xu hướng tăng quy mơ lao động gián tiếp lại có xu hướng giảm Cụ thể:

Số lượng Cán lãnh đạo Cán quản lý không thay đổi nhiều, thế, tổng số lao động tồn Cơng ty tăng tỷ lệ hai nhóm lao động lại có xu hướng giảm Trong đó, tỷ lệ cán lãnh đạo giảm từ 3,49% (năm 2016) xuống 3.31% (năm 2017) 3.11% (năm 2018) Tỷ lệ cán quản lý giảm từ 6.73% (năm 2016) xuống 6.18% (năm 2017) 5.51% (năm 2018) Mặc dù số lượng hai nhóm lao động khơng đổi, biến động nhân hàng năm khơng lớn lại có vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng NNL Cơng ty Đây lực lượng đề định hướng tổ chức thực hoạt động cần thiết để nâng cao chất lượng NNL Nếu lực hai loại lao động không đảm bảo việc nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn hiệu mang lại không cao

Số lượng tỷ lệ Nhân viên văn phịng có xu hướng tăng việc mở rộng quy mô hoạt động sản xuất Từ 12.76% (năm 2016) lên 13.33% (năm 2017) 13.80% (năm 2018) Tỷ trọng nhóm lao động khơng cao lại có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng NNL tồn Cơng ty cần quan tâm

Số lượng tỷ trọng Lái xe, bảo vệ, tạp vụ chiếm cấu nhỏ NNL toàn Cơng ty Hơn nữa, cơng việc nhóm lao động khơng phức tạp, khơng có nhiều u cầu cao nên việc nâng cao chất lượng NNL nhóm lao động không cấp thiết thực đơn giản so với nhóm

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội

2.2.1 Thể lực

2.2.1.1.Về cấu giới tính độ tuổi

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018)

Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ

(%) Cơ cấu lao

động theo giới tính

Nam 1006 50.14 1012 49.2 1093 51.48

Nữ 1000 49.86 1044 50.8 1030 48.52

Cơ cấu lao động theo độ

tuổi

Dưới 30 tuổi 107 5.35 137 6.65 157 7.39

Từ 30 – 40

tuổi 836 41.69 847 41.22 941 44.33

Từ 40 – 50

tuổi 916 45.64 848 46.81 956 45.07

Trên 50 tuổi 147 7.32 109 5.32 69 3.21

Tổng số lao động 2006 100 2056 100 2123 100

Về cấu lao động theo độ tuổi nhận thấy chủ yếu lao động độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, người lao động độ tuổi có độ chín muồi chun mơn kinh nghiệm hiệu làm việc, chất lượng cơng việc cao so với nhóm tuổi lại, ổn định, mức độ gắn bó lâu dài với Cơng ty cao so với nhóm tuổi cịn lại Vì nhóm lao động 30 tuổi niên trẻ, giàu nhiệt huyết, thích thay đổi, thách thức hội nên họ dễ dàng rời bỏ Cơng ty có hội mới, bên cạnh kiến thức chun mơn kinh nghiệm nhóm lao động chưa chín muồi nên cần nhiều đầu tư Cơng ty Cịn nhóm lao động 50 tuổi chín muồi kiến thức chun mơn kinh nghiệm họ có tuổi, chuẩn bị hưu nên nhiệt tình, sáng tạo cơng việc phần bị giảm sút Do đó, cần tập trung nâng cao chất lượng NNL lao động độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi Công ty

Về cấu lao động theo giới tính: Sự chênh lệch biến động số

lượng lao động nam lao động nữ không lớn, tỷ trọng lao động nam lao động nữ không chênh nhiều Chứng tỏ Công ty tạo điều kiện, hội cho lao động nam lao động nữ để họ phát huy tốt hiệu làm việc

việc sử dụng nhiều lao động nam mang lại hiệu cao cho Công ty nên cần xem xét lại cấu lao động nam nữ cho phù hợp

2.2.1.2 Về tình hình sức khỏe người lao động

Sức khỏe yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thể lực người lao động nói riêng chất lượng NNL nói chung Định kì hàng năm Cơng ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động phân loại, thống kê tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp CBCNV tồn Cơng ty Cụ thể:

Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018)

Chỉ tiêu

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%)

Tổng số LĐ khám 2006 100 2056 100 2123 100

Xếp loại sức

khỏe

Loại I: Rất khỏe 1175 58,59 1197 58,24 1187 55,91 Loại II: Khỏe 678 33,8 738 35,91 873 41,13 Loại III: Trung bình 113 5,64 93 4,52 52 2,46

Loại IV: Yếu 40 1,97 28 1,33 11 0,49 Loại V: Rất yếu 0 0 0 0 0 0

Các bệnh nghề nghiệp

Nhóm I: Các bệnh bụi

phổi phế quản 28 1,41 16 0,8 16 0,74 Nhóm II: Các bệnh

nhiễm độc nghề nghiệp

34 1,69 82 3,99 16 0,74

Nhóm III: Các bệnh nghề nghiệp yếu tố

vật lý

34 1,69 27 1,33 16 0,74

Nhóm IV: Các bệnh da

nghề nghiệp 282 14,08 295 14,36 319 15,02 Nhóm V: Các bệnh

nhiễm khuẩn nghề nghiệp

141 7,04 142 6,91 115 5,42

Qua bảng số liệu thấy:

Số lượng lao động có sức khỏe xếp loại “rất khỏe” “khỏe” chiếm tỷ trọng lớn có xu hướng tăng Vẫn cịn tình trạng lao động có sức khỏe xếp loại “trung bình” “yếu”, nhiên, số lượng tỷ lệ hai loại có xu hướng giảm dần Khơng có lao động có sức khỏe xếp loại “rất yếu” Điều cho thấy mặt chung sức khỏe lao động Công ty chưa thực tốt có chiều hướng thay đổi tích cực Cơng ty có quan tâm định đến thể lực người lao động, thông qua biện pháp tích cực nhằm nâng cao thể lực, làm giảm tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” “yếu”

Do đặc thù điều kiện làm việc ngành nên việc người lao động bị mắc bệnh lao động điều tránh khỏi Tuy nhiên, qua số liệu tổng hợp thấy số lượng tỷ lệ người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp có xu hướng giảm, điều thể quan tâm Công ty đến sức khỏe người lao động thông qua biện pháp chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động như: làm tốt công tác bảo hộ lao động, kiểm tra sức khỏe người lao động nhằm phát điều trị kịp thời người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp,…

Bảng 2.4 Tỉ lệ nghỉ phép người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018)

Đơn vị : %

Năm Tỉ lệ nghỉ phép Tỉ lệ nghỉ phép ốm đau, bệnh tật

Tỉ lệ nghỉ phép lí gia đình, việc riêng

2015 17,8 12,5 5,3

2016 20,2 17,3 2,9

2017 20,5 10,2 10,3

2018 15,6 8,5 7,1

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Tỉ lệ nghỉ phép người lao động lí ốm, bệnh tật cao chứng tỏ thể lực người lao động doanh nghiệp thấp Theo số liệu thống kê tỉ lệ người lao động nghỉ phép ốm đau, bệnh tật ngày có xu hướng giảm Từ 12,5 % năm 2015 giảm xuống 8,5 % năm 2018 Tuy nhiên, tỉ lệ cao, tốn khó cho Phịng Tổ chức-Đào tạo việc đưa biện pháp để nâng cao sức khỏe cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.2.Trí lực

2.2.2.1 Trình độ văn hóa, trình độ chun môn nghiệp vụ

Bảng 2.5: Trình độ chun mơn kỹ cần thiết người lao động tại Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 –

2018)

Năm

2016 2017 2018

Người Tỷ lệ

(%) Người

Tỷ lệ

(%) Người

Tỷ lệ (%)

Trình độ chun

mơn

Đại học sau đại

học 369 18,39 380 18,48 402 18.94 Cao đẳng 599 29,86 793 38,57 923 43.48 Trung cấp 818 40,78 688 33,46 593 27.93 Dạy nghề, THPT 220 10.97 195 9.48 205 9.65

Tổng số lao động 2006 100 2056 100 2123 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Qua bảng tổng hợp thấy lao động Cơng ty theo trình độ phong phú từ trình độ cao đại học, sau đại học đến trình độ lao động phổ thơng cơng ty doanh nghiệp vừa sản xuất, vừa thương mại

Biểu đồ 2.1 Việc làm theo ngành nghề Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội giai đoạn 2015- 2018

Trước đây, khâu tuyển dụng Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội trọng vào kinh nghiệm khả làm việc, không trọng vào cấp ngành nghề nên có tới 64% NNL khơng làm theo chuyên môn đươc đào tạo Nhưng qua năm, tỉ lệ làm việc trái ngành ngày thu hẹp lại đến năm 2018 số 29% Tỉ lệ lao động làm việc Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội theo chuyên môn lên tới 71% Đây điểm điều chỉnh quan trọng việc xây dựng chiến lược NNL ban lãnh đạo công ty Tuyển dụng lao động không làm việc theo chuyên ngành tốn nhiều thời gian để đào tạo lại gây tình hình nhân biến động lớn lẽ sau thời gian làm việc, nhân viên thường rời bỏ cơng ty để tìm việc theo chuyên ngành

64% 59%

42%

29%

36% 41%

58%

71%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

2.2.2.2 Kỹ mềm

Bảng 2.6: Trình độ chun mơn kỹ cần thiết người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018)

Năm

2016 2017 2018

Người Tỷ lệ

(%) Người

Tỷ lệ

(%) Người

Tỷ lệ (%)

Các kỹ năng cần

thiết

Có trình độ tiếng Anh đáp ứng yêu cầu công việc

226 11,27 273 13,3 340 16,01

Có trình độ tin học văn phịng đáp ứng yêu cầu công việc

593 29,58 711 34,57 784 36,95

Đã qua đào tạo lớp

kỹ làm việc 394 19,72 492 23,94 681 32,1 Đã qua đào tạo lớp

kỹ quản lý, lãnh đạo 113 5,63 191 9,31 314 14,78

Tổng số lao động 2006 100 2056 100 2123 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Số lượng lao động có trình độ tiếng Anh tin học văn phòng đáp ứng

yêu cầu cơng việc có xu hướng tăng cịn chiếm tỷ trọng thấp

Tiếng Anh tin học văn phòng hai yếu tố cần thiết lao động thời đại nay, kỹ khơng thể thiếu bốn nhóm lao động: Cán lãnh đạo, Cán quản lý, Cán kĩ thuật Nhân viên văn phòng

quan trọng nhóm Cán kỹ thuật, Nhân viên văn phịng, Cơng nhân đường ống, Cơng nhân vận hành, Cơng nhân ghi thu

Có thể thấy bốn kỹ cần thiết, tùy thuộc vào nhóm cơng việc chức mà kỹ đóng vai trị quan trọng người lao động Do đó, Cơng ty cần quan tâm đến việc đào tạo kỹ cho người lao động để chất lượng NNL nâng cao cách toàn diện

Qua số liệu tổng hợp phân tích trên, thấy Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội có quan tâm định đến NNL, chất lượng NNL có thay đổi mang tính tích cực, mở hi vọng NNL thực chất lượng tương lai, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn tới

2.2.2.3 Năng lực thực tế đáp ứng công việc

Mức độ hồn thành cơng việc chất lượng công việc phản ánh phần thái độ, ý thức, trách nhiệm người lao động làm việc Hai tiêu chí thể rõ kết đánh giá thực công việc người lao động Người lao động phải có ý thức, trách nhiệm với cơng việc hồn thành tốt cơng việc giao Tuy nhiên, q trình làm việc ngành đặc thù, chịu nhiều tác động yếu tố bên ngồi nên kết thực cơng việc nhiều bị chi phối, ảnh hưởng Vì thế, để đánh giá xác thái độ, ý thức, trách nhiệm người lao động làm việc cần kết hợp với yếu tố khác

nghiệp Vì thế, tiêu chí khơng thể bỏ qua đánh giá

Tùy thuộc vào mức độ quan trọng đánh tiêu chí cho điểm phân bổ tỷ trọng điểm đánh giá cho phù hợp Việc đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động đánh giá chất lượng NNL việc làm cần thiết quan trọng NNL chất lượng không cần thể lực tốt, kiến thức chuyên môn, kĩ tay nghề cao mà cịn cần có thái độ, hành vi, trách nhiệm định công việc, nhiệm vụ giao, có có kết thực công việc cao

Kết thực công việc quan trọng để đánh giá chất lượng lao động chất lượng NNL Thông qua kết thực công việc, người sử dụng lao động đánh giá hiệu làm việc người lao động mà thuê, phù hợp lao động với cơng việc giao Kết thực công việc CBCNV Công ty chia thành mức độ với số liệu thống kê sau:

Bảng 2.7: Kết đánh giá thực công việc CBCNV Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Tiêu chuẩn

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 305 15.21 339 16.49 397 18.72

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1464 72.96 1553 75.53 1621 76.35 Hoàn thành nhiệm vụ

có mặt hạn chế 170 8.45 137 6.65 89 4.19 Khơng hồn thành nhiệm vụ 67 3.38 27 1.33 16 0.74 Tổng số lao động 2006 100 2056 100 2123 100

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

công nhân viên chức Công ty chia thành mức Trong đó, tỷ lệ “hồn thành tốt nhiệm vụ” ln chiếm tỷ lệ cao (ln 70%) có xu hướng tăng dần: 72,96% (năm 2016); 75,53% (năm 2017); 76,35% (năm 2018) Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” tỷ lệ “hồn thành tốt nhiệm vụ” có xu hướng tăng qua năm, tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ có mặt hạn chế” tỷ lệ “khơng hồn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ có xu hướng giảm dần qua năm

Điều cho thấy: người lao động vận dụng kiến thức, kĩ kinh nghiệm để hồn thành cơng việc tương đối tốt, lực làm việc nâng cao Ý thức, trách nhiệm, tinh thần người lao động công việc cải thiện Kết đánh giá thực công việc để Công ty thực khen thưởng, kỉ luật, sở để thực sách nhân Cơng ty (như: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại, cho thơi việc,…)

2.2.3 Tâm lực

Để hồn thành tốt nhiệm vụ giao, người lao động không cần có trình độ chun mơn, kinh nghiệm mà cịn cần có ý thức, trách nhiệm với cơng việc, nhiệm vụ giao; thái độ ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp đối tác, khách hàng; việc thực nội quy, kỉ luật lao động;…

Biểu đồ 2.2 Tỉ lệ lao động muộn sớm Công ty giai đoạn 2015-2018

(Nguồn: Phịng Tổ chức-Đào tạo)

Tình trạng muộn sớm cịn xảy cơng ty thường xuyên, tình trạng làm việc riêng (đọc báo, vào mạng internet, chơi game ) phổ biến Trong thời gian gần đây, theo báo cáo Phịng Tổ chức-Đào tạo tình hình có dấu hiệu tốt dần năm 2018 tỉ lệ muộn sớm 7,1 %, giảm 1,2% so với năm 2017, giảm 5,5% so với năm 2016 giảm 4,3% so với năm 2015 Tuy nhiên, số cao đáng để ban lãnh đạo cần suy ngẫm Ngồi ra, cịn tồn tâm lý làm việc mong muốn hết khiến cho chất lượng công việc không đảm bảo, công việc vào cuối phải giải thường để tồn đến hôm sau

2.2.3.2 Tâm lý làm việc đối phó, thiếu tầm tư dài hạn

Người lao động Cơng ty cịn mang tính thụ động công việc, người quản lý trực tiếp đạo nhận nhiệm vụ Trong cạnh tranh ngày gay gắt, người lao động khơng chủ động chịu khó tìm tịi sáng tạo khơng trụ vững cơng việc, sớm muộn bị đào thải theo quy luật

2.2.3.3 Tình trạng vi phạm nội quy lao động khối lao động trực tiếp 11,40%

12,60%

8,30%

7,10%

0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 12,00% 14,00%

Biểu đồ 2.3 Tình trạng vi phạm nội quy lao động khối lao động trực tiếp sản xuất giai đoạn 2015-2018

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Từ biểu đồ nhận thấy tình trạng vi phạm nội quy khơng chấp hành đầy đủ quy định an toàn lao động (không mang trang phục bảo hộ lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân…) phổ biến điều thể rõ qua số 17,60% năm 2015, 16,80% năm 2016, 17,11% năm 2017 15,52% năm 2018 Người lao động thụ động chưa ý thức rõ việc chấp hành nội quy lao động góp phần đảm bảo an tồn sức khỏe, tính mạng cho họ

Theo điều tra tác giả (Xem phụ lục 01) có đến 70,75% người lao động chưa ý thức tầm quan trọng việc đảm bảo an toàn lao động nhà xưởng, 12,9% người lao động phản ánh chất lượng trang thiết bị ATLĐ (găng tay nhanh rách, trang phục công nhân bí, khơng thấm mồ hơi…) Có 52,42% người lao động không cảm thấy thoải mái mặc đồ bảo hộ lao động Việc chấp hành nội quy người lao động cịn mang tính đối phó, phận lao động, họ thờ cho

17,60% 16,80% 17,11% 15,52%

82,40% 83,20% 82,89% 84,48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

trách nhiệm công ty nhiệm vụ

Để ngăn chặn tình trạng vi phạm nội quy lao động, Công ty xây dựng cho Nội quy kỷ luật lao động, sở quan trọng để Công ty quản lý lao động, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó, Nội quy kỷ luật lao động sở để Công ty xây dựng nên tiêu chuẩn thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động, tiêu chí đánh giá, bình xét thi đua cá nhân tập thể hàng tháng

Định kì hàng tháng, phịng ban, đơn vị Cơng ty thực bình xét thi đua cá nhân tập thể Trong đó, thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động yếu tố thiếu đánh giá Yếu tố thường Cơng ty đánh giá qua tiêu chí như: việc thực Nội quy kỉ luật lao động; tình trạng lãng phí cơng (đi muộn, sớm, trốn việc, làm việc riêng làm việc,…); mức độ hoàn thành cơng việc giao; chất lượng cơng việc; tính tự giác; sáng tạo, linh hoạt công việc; tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp;…

Theo thơng tin phịng Tổ chức đào tạo Cơng ty cung cấp từ năm 2016 đến nay, Nội quy kỷ luật lao động đảm bảo thực tốt, không để xảy vi phạm nghiêm trọng Bảng Nội quy kỷ luật lao động treo vị trí dễ quan sát nơi làm việc để người dễ theo dõi, nhắc nhở người lao động chấp hành tốt Những lao động tuyển dụng hướng dẫn, phổ biến cụ thể để thực Ngoài ra, Ban Tổng Giám đốc, lãnh đạo quản lý phịng ban tổ trưởng ln đơn đốc, nhắc nhở người lao động thực tốt Nội quy kỷ luật lao động, kịp thời tháo gỡ giải có vấn đề phát sinh

2.3.1.Về quy hoạch nhân

Ban lãnh đạo công ty chưa xây dựng kế hoạch để xác định nhu cầu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mình, thời gian chủ yếu giành cho việc giải vấn đề tác nghiệp hàng ngày khơng cịn thời gian để quan tâm tới việc hoạch định dài hạn Bên cạnh đó, không quen với việc hoạch định chiến lược nên công ty chưa nhận thức tác dụng hoạch định chiến lược Mặt khác, thiếu kỹ cần thiết để bắt đầu hoạch định chiến lược, nên Ban lãnh đạo công ty chưa muốn đầu tư để thuê tư vấn

Khi hỏi chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2020 - 2025, Tổng Giám đốc công ty cho biết: Hiện công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, thời gian tới Ban lãnh đạo công ty cố gắng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực để giúp cơng ty có nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh tốt

Tương tự vấn đề hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội chưa thực trọng Trước tình hình mơi trường kinh tế - xã hội biến đổi nhanh, liên tục khó lường, việc đưa dự báo xác dài hạn phức tạp Khi chất lượng dự báo đảm bảo, việc xây dựng chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp nhiều rủi ro Vì vậy, Ban lãnh đạo cơng ty chưa thực vấn đề quy hoạch phát triển NNL

cơ thiết lập đồng bộ, tuân thủ quy định pháp luật có tính khả thi tốt Các kế hoạch quan tâm tồn diện đến khía cạnh như: mục tiêu, nội dung cách thức thực công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ trách nhiệm cá nhân

Khi hỏi “Kế hoạch xác định nhu cầu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty“, Trưởng phịng Tổ chức Đào tạo cho biết Công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn ngắn hạn sau:

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn Kế hoạch hoạt động Công ty thời gian từ đến năm tới đầu tư nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị đại, chiến lược trước mắt nâng cao công suất dây chuyền sản xuất Công ty xác định mơ hình tổ chức khoảng thời gian từ đến năm, từ dự báo nhu cầu nhân cho Công ty khoảng thời gian từ đến năm tới, cần nhân quản lý, nhân qua đào tạo chun mơn nghiệp vụ, số lượng nhân có tay nghề bao nhiêu, số lượng nhân cần bổ sung cho vị trí thiếu hụt việc thuyên chuyển nhân tới phòng ban, phận

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn:

Căn vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh năm, phòng Tổ chức – đào tạo xác định nhu cầu nhân phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động phận, điều hồ nhân lực nội Cơng ty, thun chuyển nhân nhằm đảm bảo Công ty thực tốt mục tiêu, kế hoạch đề Tổ chức khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn cán công nhân viên, nâng cao tay nghề cho người công nhân rèn luyện cho người lao động có tác phong công nghiệp thực công việc

phận Đối với phận cụ thể xác định khối lượng công việc thực tế phận mình, có tính tốn cụ thể nhu cầu nhân lực cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ trình độ tay nghề rõ ràng, cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực khơng hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, suất hiệu lao động thấp Đối với lao động phổ thơng, tuyển dụng vào Cơng ty sau đào tạo nghề chỗ bố trí xếp cơng việc cụ thể cho cá nhân

2.3.2.Về tuyển dụng nhân

Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng

STT QUY TRÌNH TUYỂN

DỤNG

PHÂN CẤP TRÁCH NHIỆM TRONG QUY TRÌNH TUYỂN

DỤNG

1 Xác định nhu cầu tuyển

dụng

Ban giám đốc Công ty Trưởng phận, phịng ban có liên quan

2 Lập kế hoạch tuyển dụng Phòng Tổ chức-Đào tạo

3 Xác định nguồn phương

pháp tuyển mộ Phòng Tổ chức-Đào tạo

4 Đăng thông báo tuyển

dụng Phòng Tổ chức-Đào tạo

5 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ Phòng Tổ chức-Đào tạo

6 Kiểm tra trình độ chun

mơn Phịng Tổ chức-Đào tạo

7 Phỏng vấn Hội đồng vấn tuyển dụng

8 Thử việc Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp

9

Đánh giá thử việc

định tuyển dụng

Trưởng phòng ban, người giao nhiệm vụ hướng dẫn, theo dõi, kèm cặp

cùng với Trưởng Phòng Tổ chức - Đào tạo có trách nhiệm đánh giá q trình thử việc ứng viên, trình Ban Tổng

Giám đốc định

10 Tiếp nhận định hướng

Trưởng Phịng Tổ chức-Đào tạo Trưởng phịng ban có nhân viên

mới

(Nguồn: Phòng Tổ chức-Đào tạo)

Quy trình tuyển dụng: Cơng ty xây dựng chi tiết, cụ thể

vào nâng cao trải qua trình tuyển chọn kĩ lưỡng, đảm bảo yêu cầu định Đồng thời làm giảm chi phí phát sinh sau dành cho đào tạo

Nhu cầu tuyển dụng: chủ yếu dựa tình hình thực tế Công ty để

tuyển dụng, giúp Công ty tuyển dụng người phù hợp với yêu cầu công việc, không tuyển thừa, không tuyển thiếu, tiết kiệm chi phí tuyển dụng chi phí cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL sau

Nguồn tuyển:

Những vị trí chức danh quản lý, lãnh đạo tuyển từ NNL bên Công ty Đây người làm việc Cơng ty nên họ nắm rõ tình hình thực tế Cơng ty, khơng thời gian làm quen, hòa nhập, nữa, cất nhắc lên vị trí cao thân họ lao động khác thấy ghi nhận Công ty với công sức mà họ bỏ ra, có động lực để phấn đấu cơng việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty Nhờ đó, Cơng ty giữ chân lao động giỏi

Những vị trí cịn lại thường tuyển từ NNL ngồi Cơng ty, thường vị trí chun mơn mà Cơng ty khơng tìm người Cơng ty có chun mơn, kinh nghiệm phù hợp để đảm nhiệm công việc lượng công việc lớn, không đủ nhân lực để thực hiện, giúp Công ty thu hút lao động giỏi từ bên

Yêu cầu tuyển dụng:

Bảng 2.9 So sánh yêu cầu vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2016 năm 2018

Năm 2016 Năm 2018

Tốt nghiệp CĐ, ĐH chuyên ngành quản trị kinh doanh

Kinh nghiệm: năm

Kỹ giao tiếp thuyết trình tốt

- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành kinh tế, thương mại, ngoại thương…

- Thành thạo tin học văn phòng, sử dụng bàn phím máy tính nhanh

- Có kỹ làm việc độc lập, trung thực

- Là người động, định hướng kết quả, dám chấp nhận thách thức, có tinh thần “phải làm được” trội

- Am hiểu lĩnh vực kinh doanh công ty

Bảng 2.10: Bản kê chi tiết nhân cần tuyển năm 2018

STT CHỨC

DANH

SỐ LĐ CẦN TUYỂN

(người)

YÊU CẦU VỀ TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN, KĨ NĂNG

1 Nhân viên

kinh doanh

- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên khối ngành kinh tế, thương mại, ngoại thương…

- Kinh nghiệm: năm

- Thành thạo tin học văn phòng, sử dụng bàn phím máy tính nhanh

- Là người động, định hướng kết quả, dám chấp nhận thách thức

2 Kiểm nghiệm

viên

- Tốt nghiệp Đại học trở lên khối Hóa học, môi trường, sinh học

- Thành thạo tin học văn phịng

- Có kỹ làm việc độc lập, trung thực

3 Nhân viên Kỹ

thuật

- Tốt nghiệp trung cấp chuyên ngành cấp nước trở lên

- Có năm kinh nghiệm làm lĩnh vực cấp nước

- Nhiệt tình, có trách nhiệm

4 Kế toán

- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành kế toán

- Thành thạo tin học

- Có năm kinh nghiệm làm kế tốn

- Có kĩ phân tích, đánh giá, lập báo cáo

- Cẩn thận, có trách nhiệm

5 Cơng nhân

vận hành bơm 10

- Tốt nghiệp PTTH trở lên có chứng đào tạo nghề vận hành bơm

- Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm

- Có sức khỏe tốt

6 Cơng nhân

đường ống 12

- Tốt nghiệp sơ cấp trở lên

- Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm

- Có sức khỏe tốt

7 Lái xe

- Đã qua đào tạo nghề

- Có năm kinh nghiệm

- Cẩn thận, nhiệt tình, có trách nhiệm

- Có sức khỏe tốt

TỔNG 30

Do đó, lực đầu vào NNL Công ty phải đảm bảo yêu cầu định, đảm bảo chất lượng chung tồn Cơng ty sau Bên cạnh đó, việc đưa yêu cầu chức danh tuyển dụng sở để Công ty chọn người phù hợp với cơng việc, tránh trình trạng: cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn người trúng tuyển, lực người trúng tuyển thấp so với yêu cầu công việc dẫn đến hiệu làm việc thấp, sau phải bố trí xếp lại cơng việc hay đào tạo, đào tạo lại cho lao động

Yêu cầu Giấy khám sức khỏe tuyển dụng: Khi tuyển dụng, hồ

sơ ứng tuyển, ứng viên phải có Giấy khám sức khỏe Bệnh viện đa khoa cấp huyện trở lên theo quy định Công ty Việc làm nhằm chọn ứng viên có sức khỏe tốt để thực cơng việc Nền tảng sức khỏe tốt kết hợp với việc Công ty thực tốt cơng tác chăm sóc sức khỏe định kì tham gia hoạt động thể dục, thể thao giúp người lao động có sức khỏe, thể lực tốt để hồn thành cơng việc

Phương pháp tuyển dụng: Công ty đánh giá lực ứng viên

cách:

Kiểm tra hình thức thi trắc nghiệm: Bài thi giúp nhà tuyển dụng nắm số thông minh, khả tư duy, đặc trưng tâm lí ứng viên,…

Kiểm tra hình thức thi tự luận: Bài thi đưa câu hỏi lý thuyết để kiểm tra lực, kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ, đánh giá khả phân tích, tổng hợp ứng viên Bên cạnh đó, câu hỏi tình dùng để đánh giá kinh nghiệm, khả tư giải vấn đề ứng viên

Tìm hiểu thêm kiến thức, trình độ, kĩ năng, lực, khả đặc biệt, kinh nghiệm, phong thái làm việc ứng viên để đánh giá xem ứng viên có đủ khả đảm đương công việc không Cung cấp thêm thông tin cần thiết mà hai bên quan tâm

Thử việc: Đây khoảng thời gian để nhân viên làm quen với Công ty, công việc, thể lực thân, thể mức độ phù hợp với cơng việc, làm để Cơng ty đưa định tuyển dụng

Có thể thấy, trình kiểm tra, đánh giá lực ứng viên Công ty thực kĩ càng, mục đích đánh giá xác lực ứng viên, chọn ứng viên phù hợp nhất, đảm bảo họ thực tốt công việc, đảm bảo chất lượng chung NNL tồn Cơng ty

Tiếp nhận định hướng: giúp nhân viên hiểu rõ Công ty

cũng nhiệm vụ, cơng việc mà giao, giúp nhân viên nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, nhanh bắt kịp với công việc tiến độ làm việc chung đơn vị Bên cạnh đó, việc định hướng vạch hội để nhân viên phấn đấu, có định hướng phát triển thân tương lai làm việc Công ty Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL việc tiếp nhận định hướng có ảnh hưởng khơng nhỏ, sở để người lao động có định hướng phát triển thân, tảng ban đầu cho thành công công việc

Việc thay đổi cách thức tuyển dụng giúp cho đầu vào nguồn nhân lực nâng cao Việc đặt yêu cầu cao ứng viên giúp tuyển dụng ứng viên có chất lượng, giảm bớt thời gian chi phí đào tạo

Hiệu công tác tuyển dụng thể qua số liệu: 5% lao động bỏ việc, chuyển cơng tác năm 2018 (theo số liệu Phịng Tổ chức đào tạo); tỷ lệ lao động “hoàn thành nhiệm vụ cịn mặt hạn chế” “khơng hồn thành nhiệm vụ” có xu hướng giảm; kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm sau cao năm trước Điều chứng tỏ hoạt động tuyển dụng Công ty phần đem lại hiệu tích cực, góp phần nâng cao chất lượng NNL Cơng ty

2.3.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội xác định để nâng cao chất lượng NNL Công ty trước hết phải nâng cao lực cá nhân, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn vơ cần thiết Do đó, Cơng ty ln khuyến khích tạo điều kiện cho CBCNV phát triển toàn diện lực chuyên môn kỹ mềm khơng thơng qua cơng việc, mà cịn qua đào tạo, tự đào tạo trao đổi kiến thức Kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức đào tạo xây dựng hàng năm dựa nhu cầu công việc đề xuất lãnh đạo phòng ban

Các hoạt động đào tạo Công ty thời gian qua bao gồm:

Tập huấn, bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ: Hàng năm Công ty mời chuyên gia trong ngành tập huấn, bồi dưỡng kỹ nghiệp vụ cho nhân viên

Đào tạo nâng cao kỹ chun mơn: Cơng ty hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên họ đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc

Đào tạo lực lượng cán kế cận: ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn Công ty

năng làm việc nhóm, kỹ quản lý, lãnh đạo,…): Công ty liên kết với trung tâm đào tạo kỹ mềm, tổ chức lớp đào tạo cho CBCNV Công ty

Tùy thuộc vào tình hình thực tiễn, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh mà số lượng lao động đào tạo kinh phí đào tạo năm khác Số lượng lao động đào tạo mức kinh phí đào tạo Ban lãnh đạo Cơng ty phê duyệt

Bảng 2.11 Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2018

Đơn vị: Đồng

STT Tên khóa học

Số lượng người tham dự

Số tiền/Khóa học

1

Quyết tốn thuế TNDN, TNCN 2018,Chính sách thuế 2019

Luật BHXH, Luật Lao động

10 10.500.000

2 Kĩ xây dựng thang bảng

lương 12 14.000.000 Quản trị sản xuất 45 35.000.000 Áp dụng 5S sản xuất 46 26.500.000

5

Nâng cao lực nội kiểm chất lượng nước cấp cấp nước an

toàn

50 50.000.000

6 Kỹ giao tiếp ứng xử dịch vụ

công cửa 20 20.000.000

7 Bồi dưỡng tin học 58 76.000.000

Tổng cộng 232.000.000

Như vậy, số tiền đầu tư cho học tập đào tạo ngày nhiều, người phận nhân viên ý đào tạo

Nội dung đào tạo chuyên gia xây dựng dựa mục đích đào tạo Công ty, bám sát lĩnh vực hoạt động kinh doanh Công ty Theo khảo sát lấy ý kiến người lao động chương trình đào tạo 65% người lao động cho nội dung đào tạo “vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Cơng ty”, 83% người lao động cho mục đích đào tạo xuất phát từ “nhu cầu công việc”, 85% người lao động cho chương trình đào tạo “hữu ích cho cơng việc” Đây số đáng khích lệ, thể hiệu cơng tác đào tạo, chứng tỏ công tác đào tạo người lao động quan tâm, mang lại lợi ích thiết thực người lao động

Biểu đồ 2.4: Ý kiến người lao động chương trình đào tạo

(Nguồn: Phiếu điều tra Phụ lục 1)

Theo số liệu thống kê cấu lao động theo trình độ chuyên mơn Bảng 2.3 số lượng lao động có trình độ đại học sau đại học, trình độ cao đẳng có xu hướng tăng, điều thể phần kết tích cực

65%

83% 85%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nội dung đào tạo vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tế

của Công ty

Mục đích đào tạo xuất phát từ nhu cầu công việc

mà công tác đào tạo mang lại, nhiên, so với mặt chung cơng ty khác ngành tỷ lệ lao động có trình độ đại học sau đại học Cơng ty cịn thấp, Cơng ty chưa có sức hút mạnh mẽ với lao động có trình độ cao

2.3.4 Bố trí sử dụng người lao động

Khi xếp, bố trí lao động, Cơng ty ln trọng ba vấn đề: “Thứ nhất, bố trí người, việc để người lao động vận dụng tốt kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cơng việc, phát huy lực, sở trường thân Thứ hai, tạo môi trường làm việc tốt để người lao động phát huy tối đa lực Thứ ba, đem đến hội thăng tiến tương lai để thu hút giữ chân lao động giỏi” Quan điểm thể quan tâm, tạo điều kiện Công ty việc nâng cao chất lượng NNL, tạo động lực làm việc thể đãi ngộ lao động giỏi, chất lượng

Cơng ty ln có sách tạo điều kiện hội, môi trường chế độ cho CBNV tiềm Một loạt sách phục vụ cho việc thăng tiến CBCNV tiềm ban hành như: sách quy hoạch cán nguồn (cán cốt cán); sách giảm, tiến tới bỏ hẳn kiêm nhiệm nhiều vị trí cán lãnh đạo, tạo hội cho cán lớp dưới; sách luân chuyển cán lãnh đạo; sách bổ nhiệm, miễn nhiệm cơng minh bạch

Biểu đồ 2.5: Mức độ phù hợp công việc giao người lao động

(Phiếu điều tra Phụ lục 1)

Theo kết khảo sát điều tra đánh giá mức độ phù hợp với công việc giao người lao động, có 85% nhân viên cảm thấy cơng việc phù hợp với lực, 13% cảm thấy chưa phù hợp nhiên không cần thiết thay đổi, 2% cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi Trong số 2% cảm thấy chưa phù hợp cần phải thay đổi chủ yếu lao động trẻ 30 tuổi Qua số liệu thấy việc xếp, bố trí lao động Công ty tương đối hợp lý, người việc, cần tiếp tục phát huy giai đoạn tới

2.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động

2.3.5.1.Đãi ngộ tài

Lương, phụ cấp: việc trả lương cho CBCNV Công ty vào Nghị

định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 Chính phủ quy định thi hành số điều luật lao động tiền lương Tùy thuộc vào vị trí cơng việc, chức vụ mà người lao động có hệ số lương phụ cấp khác nhau, mức lương khác Việc chi trả lương công ty xây dựng thang bảng lương tuân theo quy định nhà nước, có chênh lệch lương

85% 13%

2%

Công việc phù hợp với lực

Công việc chưa phù hợp không cần thay đổi

giữa vị trí cơng việc có mức độ phức tạp khác nhau, chức vụ, thâm niên công tác nên tạo công trả lương vị trí cơng việc Công ty

Hàng năm, Công ty tổ chức thi nâng bậc cho công nhân xét chế độ nâng lương, nâng bậc theo quy định hành Việc tổ chức thi nâng bậc, nâng lương tạo động lực để người lao động học tập, nâng cao trình độ, tay nghề góp phần nâng cao chất lượng NNL Cơng ty

Thu nhập bình qn CBCNV Cơng ty có xu hướng tăng qua năm từ năm 2015 đến năm 2018 Tuy nhiên, mức tăng chưa cao, lương tăng chưa theo kịp với mức tăng giá sinh hoạt nên điều kiện sống người lao động chưa thực cải thiện

Theo kết khảo sát lấy ý kiến người lao động “sự tương xứng mức lương cơng việc giao” thì: có 57% người lao động hỏi cho “bình thường, chưa phù hợp lắm”, 31% cho “chưa phù hợp” có 12% cho “rất phù hợp” Số liệu phần cho thấy đa số người lao động chưa thực cảm thấy hài lòng tiền lương sức lao động họ bỏ cho công việc

Biểu đồ 2.6: Ý kiến người lao động tương xứng mức lương công việc giao

57% 31%

12%

Khi hỏi “mức độ thỏa mãn thân thu nhập phúc lợi mà người lao động nhận được” thì: 68% người lao động hỏi cho “bình thường”, 26% cảm thấy “chưa thỏa mãn” 6% cảm thấy “đã thỏa mãn” Điều cho thấy: tiền lương phúc lợi chưa thực trở thành yếu tố kích thích, tạo động lực cho người lao động

(Phiếu điều tra Phụ lục 1)

Biểu đồ 2.7: Ý kiến người lao động mức độ thỏa mãn thân đối với thu nhập phúc lợi mà người lao động nhận

Qua số liệu thấy: tiền lương bình quân người lao động cịn thấp, sách lương cịn tồn nhiều hạn chế, chưa phát huy vai trị vốn có trở thành động lực lao động Do đó, để tiền lương thực trở thành yếu tố góp phần nâng cao chất lượng NNL Cơng ty cần có điều chỉnh lương cho phù hợp

Bên cạnh đó, để nâng cao chất lượng NNL Cơng ty việc thu hút giữ chân lao động chất lượng vô cần thiết Tiền lương – động lực quan trọng để thu hút giữ chân lao động lại chưa thực thể vai trị Vì thế, Công ty cần quan tâm đến biện pháp kích thích tinh thần, có sách phù hợp nhằm hỗ trợ

68% 26%

6%

thu hút lao động chất lượng

Khen thưởng, kỉ luật: Việc khen thưởng thực vào Luật

Thi đua khen thưởng, Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (Ban hành kèm theo Quyết định số 170/QĐ-UBND ngày 22/01/2009 170/QĐ-UBND thành phố Hà Nội), Nội quy lao động Công ty

Nội dung đánh giá thi đua, khen thưởng dựa đánh giá mặt tư tưởng đạo đức việc thực nhiệm vụ CBCNV Công ty để làm bình xét danh hiệu thi đua cá nhân gồm: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua sở, Chiến sỹ thi đua cấp ngành; tập thể gồm: Tập thể lao động tiên tiến, Tập thể lao động xuất sắc

Ngoài ra, Công ty phân loại khen thưởng cá nhân cá nhân với mức xếp loại (loại A – hoàn thành tốt nhiệm vụ, Loại B – hoàn thành nhiệm vụ, Loại C – hoàn thành nhiệm vụ có mặt hạn chế, Loại Khuyến khích – khơng đủ điều kiện để bình xét); tập thể có hình thức xếp loại (tập thể lao động hồn thành nhiệm vụ bình – phải có 40% lao động tiên tiến loại A, tập thể lao động tiên tiến bình – phải có 50% lao động tiên tiến loại A, tập thể lao động xuất sắc – phải có 70% lao động tiên tiến loại A)

Mục đích việc khen thưởng biểu dương kịp thời tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc năm, tạo khí thi đua sơi nổi, khích lệ, động viên CBCNV khắc phục khó khăn để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Bên cạnh đó, việc kỉ luật thực trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến phát triển Công ty, xét phạt để ngăn ngừa tái lập hành vi bị phạt, tránh ảnh hưởng tiêu cực động lực lao động hành vi phạt gây

Công ty xây dựng phong trào thi đua nhằm tạo động lực lao động, lơi cuốn, khuyến khích cá nhân, tập thể phát huy tính động, sáng tạo, vươn lên hồn thành tốt nhiệm vụ Có thể kể đến phong trào như: “Chung sức xây dựng đơn vị luôn phát triển vững mạnh toàn diện”, “Học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh”,… Các phong trào cịn hạn chế quy mơ, kinh phí thực lại có tác động tích cực định người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL Công ty

Phúc lợi: Quỹ phúc lợi Cơng ty trích phần từ nguồn kinh

phí hoạt động nhằm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV Công ty thực trách nhiệm xã hội Công ty Hiện tại, quỹ phúc lợi Công ty dùng để chi trả khoản: Khám sức khỏe định kì hàng năm cho CBCNV Cơng ty; thăm hỏi thân CBCNV Công ty bị bệnh, ốm đau, thai sản, hiếu, hỷ; chúc Tết CBCNV Công ty; tổ chức nghỉ mát hàng năm cho CBCNV Công ty, khen thưởng tặng q cho em CBCNV Cơng ty có thành tích học tập giỏi, xuất sắc, đỗ Đại học

Quỹ phúc lợi thể trách nhiệm, quan tâm Công ty đời sống người lao động, tạo cho họ tâm lí yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Cơng ty Theo kết điều tra khảo sát mức độ thỏa mãn với mức thu nhập chế độ phúc lợi Cơng ty, có 68% lao động trả lời “bình thường”, điều cho thấy sách lương, thưởng, phúc lợi chưa thực tạo thoả mãn, chưa thể trở thành động lực tích cực thúc đẩy người lao động làm việc

2.3.5.2.Đãi ngộ phi tài

Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động

xã hội Vì thế, hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động có vai trò quan trọng việc nâng cao thể lực cho người lao động, góp phần nâng cao chất lượng NNL Công ty

Tổ chức khám sức khỏe: Định kì hàng năm Cơng ty tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho tồn thể CBCNV Cơng ty Bệnh viện, nhằm đánh giá mức độ phù hợp sức khỏe người lao động với công việc làm, phát sớm vấn đề sức khỏe, bệnh phát sinh liên quan đến yếu tố tiếp xúc nghề nghiệp, ln đảm bảo người lao động có sức khỏe tốt để làm việc

Người lao động khám sức khỏe tổng thể, phân loại, đánh giá tình trạng sức khỏe theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 Bộ Y Tế tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ Kết khám sức khỏe Phòng Hành chính-Quản trị tổng hợp, lưu trữ thơng báo cho người lao động biết Đối với lao động có sức khỏe khơng tốt, mắc bệnh điều trị, cấp phát thuốc theo quy định Bảo hiểm y tế quy định Công ty

Tổ chức hoạt động thể dục thể thao: Các hoạt động thể dục thể thao, nâng cao thể lực ln nhận hưởng ứng tích cực từ phía người lao động Định kì hàng năm, Cơng ty thành lập tổ, đội, nhóm tham gia phong trào thi đua thể dục thể thao như: hội thao chào mừng ngày thành lập Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (ngày 26/3), ngày thành lập Cơng ty (ngày 25/10)… Đây hội để CBCNV Công ty rèn luyện nâng cao thể lực, tạo đoàn kết, gắn bó, nâng cao tinh thần đồng đội, hợp tác, tương trợ

ty tới đời sống CBCNV Công ty, tạo động lực làm việc Trong thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán nhân viên Cơng ty có hội tiếp xúc với nhiều sinh hoạt hàng ngày, khơng có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo gần gũi, dễ dàng nắm bắt thói quen, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng người lao động để có biện pháp phù hợp thực nâng cao chất lượng NNL

(Phiếu điều tra Phụ lục 1)

Biểu đồ 2.8: Mức độ tham gia khám sức khỏe định kỳ công ty tổ chức

Theo số liệu điều tra khảo sát mức độ tham gia khám sức khỏe định kì Cơng ty tổ chức thì: có 100% phiếu trả lời “tham gia đầy đủ”, điều chứng tỏ công tác khám sức khỏe nhận quan tâm ủng hộ người lao động Cũng theo thống kê tình trạng sức khỏe người lao động Công ty (như phân tích mục 2.2.1 có 80% lao động tồn Cơng ty có sức khỏe xếp loại “tốt” “rất tốt” số không ngừng tăng, năm sau cao năm trước, chứng tỏ Công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động Công ty phát huy mục đích mình, là: nâng cao thể lực cho người lao động

An toàn, bảo hộ lao động: Công tác bảo hộ lao động Cơng ty ln thực định kì tháng/ lần, đảm bảo thực đúng, kịp thời, đầy đủ theo quy định pháp luật

Định kì năm/lần, Công ty mời Sở Lao động – Thương binh Xã hội thành phố Hà Nội tập huấn cho tồn CBCNV Cơng ty an tồn – vệ sinh lao động Kết thúc đợt huấn luyện, người lao động cấp thẻ an toàn vệ sinh lao động Bên cạnh đó, vào thơng tư, nghị định cơng tác an tồn vệ sinh lao động Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, Bộ Y tế, Ban an tồn Cơng ty soạn thảo xây dựng nội quy vận hành an tồn cơng trình sử dụng, sửa chữa điện, thi công xây dựng bản; quy định cấp phát, sử dụng trang bị bảo hộ cá nhân; quy định chế độ báo cáo thường xuyên; tài liệu hướng dẫn phương pháp y tế sơ cấp cứu thông thường để quán triệt triển khai sản xuất an toàn toàn đơn vị

Hội đồng Bảo hộ lao động công ty thường xuyên kiện toàn, bao gồm 15 người Tổng Giám đốc làm chủ tịch, chủ tịch cơng đồn làm phó chủ tịch, trưởng phòng, Giám đốc đơn vị trực thuộc ủy viên Mạng lưới an toàn vệ sinh viên với 40 người phụ trách phận Công ty thường trực ca sản xuất vận hành cơng trình, ln đảm bảo người lao động sử dụng trang thiết bị bảo hộ lao động theo quy định pháp luật

Đặc biệt, hưởng ứng Tuần lễ Quốc gia An toàn Vệ sinh lao động Phịng chống cháy nổ, Cơng ty phát động toàn đơn vị phong trào thi đua đảm bảo sản xuất an toàn, đồng thời lập đoàn kiểm tra đánh giá kết thực từ sở, biểu dương thành tích đơn vị làm tốt, rút kinh nghiệm phận làm chưa tốt đưa hướng khắc phục

Cùng với phong trào thi đua lao động sản xuất, thực hành tiết kiệm, xây dựng nếp sống văn hóa mới, sản xuất an toàn, phong trào xanh – – đẹp đẩy mạnh khắp đơn vị 100% cơng trình tổ chức trồng đầu xuân, công nhân thường xuyên vệ sinh công trình, vệ sinh mơi trường, giữ gìn cảnh quan mơi trường, tạo thoải mái cho người lao động làm việc

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Cơng ty

Có thể sử dụng văn hóa doanh nghiệp cơng cụ hữu hiệu tác động đến người lao động nhằm nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp thông qua mối quan hệ giữa: người lao động với đồng nghiệp họ, người lao động với doanh nghiệp, người lao động với lãnh đạo quản lý

Trong năm qua, tình trạng tranh chấp lao động, đình cơng chưa xảy Công ty, quan hệ lao động Công ty hài hòa, lành mạnh Mối quan hệ nhân viên với nhau, nhân viên – lãnh đạo, nhân viên – Công ty cởi mở, thân thiện, người hỗ trợ, tạo điều kiện cho phát triển, hoàn thành nhiệm vụ giao

2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

2.4.1 Thực trạng yếu tố mơi trường bên ngồi

2.4.1.1 Luật pháp, sách nhà nước

Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc Công ty việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động Sự thay đổi mức đóng BHXH, BHYT mức lương tối thiểu vùng qua năm, làm ảnh hưởng đến phát triển Công ty mức đóng tăng lên đồng nghĩa với việc tài cơng ty bị ảnh hưởng Do quy định Thuế, chế độ BHXH, BHYT, người lao động đòi hỏi Công ty phải nắm bắt giải tốt Nhất từ Bộ luật năm 2016 có hiệu lực, Công ty lại phải trọng vấn đề đối đãi với người lao động, tránh tình trạng lao động đình cơng, bỏ việc làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

2.4.1.2 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

2.4.1.3 Thị trường lao động

Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng, nguồn nhân lực dồi có trình độ lợi cho Công ty việc tuyển dụng, để giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân lực mới, mở nhiều triển vọng phát triển đột phá cho nguồn nhân lực cơng ty có sách tuyển dụng phù hợp để thu hút nguồn nhân lực chất lượng đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Năm 2018 công ty tuyển dụng thêm 30 lao động phục vụ cho việc sản xuất, kinh doanh Tuy nhiên, thời điểm nguồn cung nhân lực hạn chế với chất lượng không cao, thị trường lao động phát triển chưa đầy đủ, cơng ty gặp nhiều khó khăn việc tìm kiếm, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng

2.4.2 Thực trạng yếu tố môi trường bên

2.4.2.1 Quan điểm lãnh đạo

Tổng Giám đốc Công ty người nắm quyền định lớn ln có khả tác động mạnh mẽ nhằm kính hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm chí bác bỏ chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực tổ chức Trong việc phát triển chung Công ty phát triển nguồn nhân lực ông đưa nhiều sách với định kịp thời để giúp cho Công ty phát triển ngày vững mạnh

2.4.2.2 Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

Ở kể tới: sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài

Cơng ty có văn phịng làm việc quy hoạch cách rộng lớn, thoải mái hợp lý đảm bảo công việc làm việc cho tồn cơng nhân viên

trang thiết bị đại công ty trang bị điều kiện tốt để hỗ trợ người lao động tăng hiệu sản xuất Để đạt sản phẩm chất lượng, có khả cạnh tranh, uy tín với khách hàng, năm qua cơng ty quan tâm xây dựng nguồn nhân lực, sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt đẩy mạnh áp dụng tiến khoa học công nghệ sản xuất sản phẩm Nhằm đảm bảo cho Công ty phát triển bền vững, việc thành lập phận chun nghiên cứu kỹ thuật có nhiệm vụ đưa cơng nghệ vào sản xuất, cơng ty cịn tích cực hợp tác với viện nghiên cứu, ứng dụng để nghiên cứu phát triển chất lượng nước áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất nước đạt tiêu chuẩn Trong xây dựng hạ tầng kỹ thuật, trọng đầu tư trang thiết bị máy móc đại, cơng ty cịn đặc biệt quan tâm công tác kiểm định chất lượng nước

Bên cạnh đó, hàng năm Ban Tổng giám đốc cơng ty đầu tư khoản kinh phí đáng kể để phục vụ cho việc đào tạo người lao động, cử người lao động học lớp nâng cao nghiệp vụ từ giúp người lao động có hội nâng cao tay nghề, đảm bảo đời sống góp phần vào phát triển sản xuất Công ty

2.4.2.3 Khả nguồn nhân lực

thuật để đội ngũ công nhân nắm bắt kịp thời với thay đổi Công nghệ môi trường làm việc

2.5 Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

Với quan điểm đề cao vai trò NNL trình phát triển sản xuất kinh doanh, Cơng ty có đầu tư, quan tâm định tới công tác nâng cao chất lượng NNL Điều tác động trực tiếp đến nhận thức người lao động, người lao động thấy quan tâm Cơng ty, hiểu vai trị trách nhiệm cơng việc từ tích cực lao động, sáng tạo học tập Cùng với đó, hệ thống văn bản, quy chế, nội quy quản trị nhân lực như: Nội quy lao động, Quy chế tuyển dụng, Quy chế lương thưởng, Quy chế đào tạo,… dần hồn thiện, góp phần hỗ trợ cho công tác nâng cao chất lượng NNL

2.5.1 Ưu điểm

2.5.1.1 Về quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng xây dựng tương đối đầy đủ, bám sát kế hoạch hoạt động Công ty Các bước tuyển dụng phân định rõ ràng, quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ phịng ban, cá nhân nên khơng gây nên chồng chéo, quy trình thực cách thống

Nguồn tuyển dụng Cơng ty có linh hoạt: ngồi Cơng ty Việc làm vừa tạo động lực phấn đấu cho CBCNV Công ty, vừa tuyển dụng thêm lao động giỏi từ bên lại quảng bá hình hình rộng rãi hơn, tạo nên uy tín đối tác Bên cạnh đó, việc tuyển dụng từ nguồn bên giúp Cơng ty tiết kiệm khoản chi phí, nguồn bên ngồi có hội đầu tư

2.5.1.2 Về sách đào tạo NNL

NNL Công ty năm qua không ngừng nâng cao số lượng chất lượng Đa số người lao động tỏ hài lòng với kiến thức mà chương trình đào tạo mang lại, chứng tỏ chương trình đào tạo phát huy hiệu mình, có tác động tích cực đến hiệu làm việc Công ty xác định tầm quan trọng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ chun mơn, kĩ thuật việc q trình nâng cao chất lượng NNL tồn Cơng ty Đã có quan tâm đầu tư định cho đào tạo Tổ chức nhiều hình thức đào tạo thay hình thức đào tạo trước (tự nhân viên đào tạo có nguyện vọng), có quan tâm đến việc đào tạo số kỹ cho người lao động để phục vụ tốt công việc Việc đào tạo đội ngũ kế cận quan tâm Đội ngũ kế cận lực lượng nịng cốt cho phát triển Cơng ty tương lai, đảm bảo cho thành công kế hoạch, chiến lược phát triển thời gian dài

2.5.1.3 Về bố trí sử dụng người lao động

những ưu điểm, hạn chế nhược điểm, hiệu làm việc mức cao Người lao động phát huy cao hiệu làm việc thể hiệu công tác nâng cao chất lượng NNL Cơng ty

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý xếp, bố trí người, việc, Cơng ty khơng tốn kinh phí đưa người lao động đào tạo bổ sung, đào tạo lại công việc không phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề

2.5.1.4 Về sách đãi ngộ Chính sách lương, thưởng, phúc lợi:

Việc trả lương thực theo quy định Nhà nước pháp luật, không để xảy tình trạng nợ lương người lao động Do đó, tạo cho người lao động tâm lý yên tâm làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với Cơng ty Đồng thời, trả lương đầy đủ hạn giúp người lao động ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả tái tạo sức lao động

Giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận khơng cao thể quan tâm Công ty người lao động, khiến họ cảm thấy quan tâm, phần quan trọng Công ty, họ muốn cống hiến nhiều để đáp lại quan tâm

Hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe người lao động:

100% người lao động tham giá hoạt động khám chữa bệnh định kì Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn sôi nổi, người lao động quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia

nghề nghiệp giảm, nhiều năm qua Công ty không để xảy tai nạn lao động đáng tiếc

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Công ty:

Các mối quan hệ lao động quan xây dựng tốt khiến người lao động làm việc môi trường thân thiện, thoải mái, coi Công ty mái nhà chung, CBCNV Công ty thành viên mái nhà chung Họ gắn bó với nhau, phối hợp, hỗ trợ phát triển, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao

Thời gian qua, quan hệ lao động Cơng ty ln hài hịa, lành mạnh, khơng xảy tình trạng tranh chấp lao động hay đình cơng, điều đáng khích lệ Cán lãnh đạo, quản lý gần gũi, tìm hiểu, lắng nghe tâm tư, nguyện vọng nhân viên, kịp thời phát ngăn chặn hành vi tiêu cực làm ảnh hưởng đến quan hệ lao động Công ty, khích lệ, động viên tinh thần làm việc người lao động

Như vậy, tiền lương khơng trở thành động lực lao động Cơng ty ln có sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần phù hợp, kịp thời để khuyến khích người lao động làm việc giữ chân lao động giỏi Có hiệu tích cực nhờ kết hợp hài hịa sách thăng tiến, đãi ngộ; môi trường làm việc; hội đào tạo, học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; ổn định lâu dài; chia sẻ, thấu hiểu; niềm tin hy vọng mà Công ty xây dựng lòng người lao động suốt thời gian qua

2.5.2 Hạn chế

2.5.2.1 Về quy hoạch nguồn nhân lực

2.5.2.2 Về tuyển dụng người lao động

u cầu trình độ chun mơn ứng viên thấp Trong Bảng kê chi tiết nhân cần tuyển, cho thấy chủ yếu yêu cầu trình độ từ trung cấp trở lên Điều chứng tỏ chất lượng NNL đầu vào chưa thực tốt, làm ảnh hưởng đến mặt chung chất lượng NNL Công ty

Công ty chưa thực khai thác hết nguồn tuyển, hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… nơi cung cấp nguồn tuyển dồi chất lượng, nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển Nếu sử dụng nguồn tuyển này, Cơng ty có NNL đầu vào vững chuyên môn phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài, tiết kiệm chi phí sau tuyển dụng dành cho đào tạo, đào tạo lại

Các nội dung kiến thức kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng cịn sơ sài, khơng cập nhật, đổi liên tục nên phần ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, kết tuyển dụng chưa chưa phản ánh hoàn toàn lực hạn chế ứng viên Do đó, cần phải định kì xem xét, kịp thời cập nhật, sửa đổi, bổ sung nội dung kiểm tra sát hạch cho phù hợp với tình hình thực tế

2.5.2.3 Về sách đào tạo NNL

Công ty hỗ trợ chi phí cho người lao động đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Trong q trình đào tạo, người lao động hỗ trợ chi phí học tập, cịn chi phí lại, sinh hoạt trình học tập họ phải tự lo Do đó, cịn tồn tình trạng nhiều lao động chủ động xin đào tạo họ nhận thấy hội thăng tiến, thay mong muốn nâng cao lực, đóng góp nhiều cho Cơng ty

Mặc dù quy trình nội dung đào tạo quan tâm kết đào tạo lại chưa quan tâm đánh giá mức Công tác đánh giá kết đào tạo chưa thực hiện, kết thúc khóa đào tạo có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có đánh giá cụ thể cá nhân chưa có kiểm tra kiến thức, kĩ mà người lao động tích lũy sau đào tạo

2.5.2.4 Chính sách bố trí sử dụng người lao động hợp lý

Cơng ty chưa thực phân tích cơng việc, chưa xây dựng hệ thống chi tiết Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu người thực công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, điều ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc chất lượng NNL Cơng ty vì:

Trong q trình tuyển dụng, người làm cơng tác tuyển dụng ứng viên khơng có nhìn xác công việc, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Người lao động gặp nhiều khó khăn làm việc, nhân viên mới, họ khơng nắm rõ cần phải làm gì, nhiệm vụ, quyền hạn đến đâu, cần phải có tiêu chuẩn để đáp ứng cơng việc yêu cầu thực công việc Điều khiến nhiều nhân viên lúng túng làm việc, khó định hướng phấn đấu cho thân, hiệu công việc phần bị ảnh hưởng

2.5.2.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Trả lương chưa vào chất lượng thực công việc Kết thực công việc chủ yếu dùng để đánh giá thi đua, khen thưởng, sử dụng thực đề bạt – thăng tiến mà chưa gắn với việc trả lương, chưa tạo động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động Cách trả lương chủ yếu dựa vào quy định có sẵn, khơng có sáng tạo, đổi Mức lương chế độ phụ cấp, phúc lợi thấp, chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày người lao động chưa thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc

Bên cạnh đó, cách chi trả lương mức tiền lương Cơng ty khơng có khác biệt, trội so với công ty khác ngành nên tiền lương chưa thực trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, chưa trở thành nhân tố góp phần nâng cao chất lượng NNL Cơng ty

Những năm trước đây, số lượng người lao động, người trực tiếp sản xuất khen thưởng ít, đa phần khen thưởng cán có chức vụ nên phần làm giảm ý nghĩa việc khen thưởng, khơng tạo khích lệ người lao động

Các sách thưởng chưa thực trở thành động lực thúc đẩy nâng cao chất lượng NNL mức khuyến khích chưa cao Giá trị phần thưởng mang tính khích lệ tinh thần chính, giá trị vật chất thấp nên khơng ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động “thưởng” chưa tạo kích thích, tác động mạnh mẽ đến người lao động Việc sử dụng sách lương, thưởng nhằm nâng cao chất lượng NNL chưa thực đạt hiệu cao

Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh Cơng ty:

ra nhiệt huyết khiến người lao động muốn cống hiến Cơng ty Đây yếu tố tạo nên động lực lao động Tuy nhiên, Công ty chưa trọng đến việc xây dựng cho chương trình văn hóa doanh nghiệp Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp Cơng ty chủ yếu mang tính tự phát, thói quen, thơng lệ mà chưa có định hướng rõ ràng, cụ thể Do đó, hiệu mà văn hóa doanh nghiệp mang lại cơng tác tạo động lực lao động chưa cao

Công ty chưa tạo khác biệt rõ nét văn hóa với Cơng ty khác Văn hóa Công ty dừng lại đặc thù hoạt động kinh doanh mình, quan hệ lao động, số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu ngành mà chưa có thể rõ như: trang phục, logo,…

Việc kiểm tra, giám sát thực nội quy, quy chế Cơng ty chưa có phận chun trách đảm nhiệm, người lao động phòng, đơn vị, tổ, nhóm đánh giá lẫn Mọi người tâm lý e ngại nên chủ yếu nêu mặt tích cực nhau, tránh khơng nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ lịng nên tính khách quan đánh giá chưa thực đảm bảo

2.5.3 Nguyên nhân

Nguyên nhân dẫn đến tồn yếu tố khách quan yếu tố chủ quan thân người lao động, xuất phát từ số lý sau:

Thứ nhất, cơng ty chưa xây dựng chiến lược phát triển cách có định hướng rõ ràng

Thứ ba, Công ty chưa chủ động việc tiếp cận thị trường lao động, nhiều nguồn tuyển chất lượng chưa quan tâm đến như: hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… nơi cung cấp nguồn tuyển dồi chất lượng

Thứ tư, giới hạn nguồn kinh phí nên đầu tư cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL Cơng ty cịn nhiều hạn chế Cùng với dàn trải biện pháp, chủ yếu tập trung giải vấn đề trước mắt, chưa thực mang tính chiến lược lâu dài

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Chương Luận văn khái quát q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội gồm: giới thiệu cơng ty; tổ chức máy tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Tiếp theo chương trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội như: thực trạng chất lượng nguồn nhân lực; hợp lý cấu Chương sâu vào nghiên cứu thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội như: thực trạng tuyển dụng thu hút nhân tài; đào tạo bồi dưỡng; đãi ngộ nhân lực; giữ chân nhân tài; thực trạng kỷ luật văn hóa doanh nghiệp Từ đó, tiến hành phân tích thực trạng nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty như: phân tích cơng việc; đánh giá thực công việc sử dụng lao động

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI

3.1.Mục tiêu phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội

3.1.1 Mục tiêu

Căn vào quy hoạch chung, Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội đưa mục tiêu sau:

Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV Công ty, đặc biệt trọng nâng cao trình độ đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn chuyên ngành kiểm tra chất lượng nước nhằm tiếp thu chuyển giao công nghệ tiên tiến việc quản lý sản xuất nước

Tăng cường đầu tư máy móc, thiết bị phục vụ cơng việc chun mơn nghiên cứu Đồng thời khuyến khích CBCNV áp dụng tiến khoa học vào sản xuất Từng bước đại khâu quản lý điều hành đến khâu sản xuất nhằm giảm dần lao động thủ cơng khâu có độc hại nhiều

Tiếp tục quán triệt sâu sát tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, nội quy quy định quan đơn vị, làm tốt công tác lãnh đạo phát động người người thi đua tổ chức đơn vị thi đua, đẩy mạnh nâng cao chất lượng phong trào thi đua, sở thành đạt phong trào thi đua năm trước để đạo thực năm 2019 thực thắng lợi tồn diện

3.1.2 Phương hướng

Cơng ty xác định phương hướng phát triển NNL thời gian tới cụ thể sau:

nhân lực, coi trọng nhân tố người, tiếp tục đầu tư phát triển người, quản lý, khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực người

Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển NNL lâu dài, đủ mạnh chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty tương lai, có đủ lực cạnh tranh thời kỳ mở cửa hội nhập Trong đó, tập trung xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chất, nâng cao lực làm việc cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất

Thứ ba, làm tốt công tác chăm lo đời sống CBCNV lao động tồn Cơng ty chế độ theo Quy định Nhà nước cụ thể như: tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hộ lao động,…

Thứ tư, có chế, sách phù hợp để người lao động phát huy tối đa lực, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Cùng với đó, có đãi ngộ hợp lý lao động giỏi, lao động chất lượng, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp, hình thành gắn bó mật thiết họ với Công ty

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội

3.2.1 Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực

Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sáng tạo, ý tưởng để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh

Tham khảo vấn đề nhân từ nhiều doanh nghiệp khác từ chuyên gia nhân để từ học hỏi, đúc rút kinh nghiệm hoạt động nhân Cơng ty Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển Đảm bảo cho tất nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hướng chuẩn mực cơng tác cá nhân Việc tuyên truyền không giúp ích cho q trình thực thi tốt chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị từ đội ngũ nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây nguồn thông tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch

Trong công tác hoạch định xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Cơng ty xem xét mời thêm tổ chức tư vấn nhân (chuyên gia nhân sự) nước Những chuyên gia họ người am tường thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động điều kiện kinh doanh khác Việt Nam

3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng người lao động

Khai thác tối đa nguồn tuyển: Hiện nay, nguồn tuyển nhiều Cơng ty chưa thực tận dụng khai thác tối đa nguồn tuyển Cơng ty tiếp cận nguồn tuyển thông qua tờ rơi, số website điện tử, thông qua giới thiệu thành viên Công ty

tập, ứng viên giới thiệu thông qua hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, trung tâm môi giới việc làm,…

Để tận dụng nguồn tuyển này, Cơng ty thơng qua mối quan hệ với trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,… để tìm kiếm sinh viên – giỏi; nhận sinh viên vào thực tập Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng sinh viên trường; cử người tham dự hội chợ việc làm, liên kết với số trung tâm môi giới việc làm uy tín để tuyển lao động mong muốn

Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng NNL từ khâu tuyển dụng: Sinh viên, đặc biệt sinh viên trường thường thích thú, nhiệt tình làm việc, thể thân cơng việc Bên cạnh động, sức trẻ, nhiệt huyết, lòng yêu nghề, tinh thần học hỏi, khơng ngại khó khăn,… Những yếu tố có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Sử dụng nguồn tuyển đem lại hiệu không nhỏ công việc, đặc biệt tuyển dụng, nguồn tuyển chất lượng mà dồi

Bên cạnh đó, Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động Hàng năm, Cơng ty liên hệ với nhà trường để tổ chức ngày hội việc làm để tạo hội cho sinh viên tham gia tuyển dụng, nhờ nhà trường giới thiệu cho sinh viên giỏi, có tiềm năng, tiếp cận sinh viên chọn người phù hợp

Cải thiện nội dung kiểm tra, sát hạch khâu tuyển dụng, liên tục cập nhật, đổi cho phù hợp với tình hình thực tiễn: Các nội dung kiểm tra, sát hạch có vai trị quan trọng việc đánh giá ứng viên, đó, cơng tác đánh giá có mức độ xác cao khả tuyển nhân lực phù hợp lớn Hiện tại, Cơng ty khơng có phận chun trách xây dựng kiểm tra, sát hạch ứng viên đến tuyển dụng, đó, Cơng ty th chuyên gia, Công ty chuyên nhân thực theo yêu cầu mình, định kì kiểm tra lại nội dung sửa đổi, bổ sung cho phù hợp

Chú trọng cấu giới tính tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng nam giới, đặc biệt tuyển dụng lao động cho chức danh cán kỹ thuật, công nhân vận hành, công nhân sửa chữa bảo vệ : trình bày phần thực trạng, đặc điểm công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lĩnh vực, ngành hoạt động chịu nhiều tác động khắc nghiệt môi trường mà yêu cầu thể lực người lao động cao Trong đó, thể lực lao động nam thường cao so với lao động nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau so với lao động nữ nên sử dụng nhiều lao động nam suất, hiệu cơng việc cao hơn, bên cạnh đó, Cơng ty tiết kiệm phần chi phí chi trả lao động nghỉ chế độ

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

việc, phục vụ cho phát triển Công ty không mà tương lai

Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công việc đào tạo

Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thông qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, cơng nhân thủy nơng, cơng nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nần cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao

Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực

những kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập

Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu công việc không?

Cơng ty th chun gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá)

Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau

Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho tồn người lao động họ tham gia đào tạo, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập trình tham gia đào tạo

thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng cơng việc, việc học có ích

3.2.4.Hồn thiện sách bố trí sử dụng người lao động hợp lý

Thực phân tích cơng việc, xây dựng hồn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực công việc, Bản yêu cầu người thực công việc: Việc xây dựng hệ thống có vai trị quan trọng việc nâng cao suất lao động, đặc biệt có ý nghĩa quan trọng công tác quản trị nhân lực quy trình tuyển dụng

Hệ thống giúp xếp, bố trí lại máy tổ chức, công việc để giảm bớt chức danh chưa hợp lý, tìm chức danh, vị trí cịn thiếu khơng cần thiết để máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động hiệu quả, giảm bớt chi phí khơng cần thiết nhân sự, hiệu công việc nâng cao người, việc

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL hệ thống giúp Cơng ty tuyển dụng người, việc; đánh giá xác hiệu làm việc, mức độ phù hợp với cơng việc người lao động để có bố trí, xếp lao động hợp lí, có sách đãi ngộ xứng đáng với mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy hội thăng tiến, phát triển họ tích cực hồn thiện

Vì thế, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng xây dựng hồn thiện cho hệ thống mơ tả cơng việc, yêu cầu người thực công việc, tiêu chuẩn thực cơng việc Cơng ty thành lập nhóm CBCNV tham gia vào trình xây dựng th chun gia, cơng ty chuyên nhân xây dựng

Công tác cán bộ: cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán giai đoạn Công tác cán phải thực từ lên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm sở đánh giá sử dụng người, việc

Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán phải thực lúc, thực khách quan, khoa học, dân chủ, nhận đồng thuận cao Ưu tiên cán có trình độ, phẩm chất lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ điều hành quản lý, không cục bộ, Định kỳ luân chuyển cán quản lý, tránh việc người giữ vị trí quản lý lâu gây trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung

thiết quy trình tuyển dụng, việc thu thập, phân loại xử lý hồ sơ ứng viên thực trực tiếp máy tính,…

3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ

Gắn kết thực cơng việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành trả lương sản phẩm lao động sản xuất thay trả lương Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực

Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan

Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường cơng tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty

phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen

Chú trọng đến khen thưởng thơng qua tun dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty

Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Cần quan tâm, trọng đến mối quan hệ Công ty cấp – cấp cấp với nhau, xây dựng mơi trường làm việc hài hịa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc

không thiên vị, không cào bằng, tránh tình trạng người lao động bất mãn với đóng góp mà làm

Giữa nhân viên với cần có tương trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy định chung để nội quy, quy định vào nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa Cơng ty

Cơng ty tự xây dựng thuê chuyên gia xây dựng chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp Trong q trình xây dựng cần ý nội dung sau:

Phải nhận thức phán đốn xác đặc trưng văn hóa riêng Cơng ty, tránh trùng lặp với công ty khác đặc biệt công ty ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nhấn mạnh vào nét riêng, bên cạnh cần nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp

Nội dung chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp phải nêu quan điểm giá trị niềm tin, nhấn mạnh quan niệm giá trị công ty, đưa nguyên tắc chuẩn ý thức, phương hướng chung hành vi thường ngày cho tồn người lao động Cơng ty

Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho CBCNV cách: đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa doanh nghiệp, tích cực tun truyền văn hóa doanh nghiệp thơng qua điều đơn giản hàng ngày (như: treo logo, slogan, bảng nội quy nơi dễ thấy Công ty, tuyên truyền qua nói chuyện, trao đổi,…), tuyên truyền qua buổi hội thảo, họp, hoạt động tập thể,… để tạo thành thói quen cho nhân viên cũ

Xây dựng tiêu chí cụ thể đánh giá việc thực văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu cao Có chế cụ thể khen thưởng, kỉ luật cá nhân đơn vị tổ chức q trình thực văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng gương tiêu biểu để thành viên học tập, phấn đấu, noi theo Các gương nên lãnh đạo Cơng ty thành đạt trước làm việc Công ty

Nên xây dựng thành sổ tay văn hóa doanh nghiệp nhỏ gọn để người lao động mang theo bên

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Chương Luận văn đưa mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội đến năm 2020

Tiếp theo, chương trình bày nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội gồm hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dụng người lao động sách đãi ngộ với người lao động

KẾT LUẬN

Chất lượng NNL đóng vai trị quan trọng phát triển kinh tế Các mơ hình phát triển kinh tế khẳng định muốn có phát triển bền vững cần đảm bảo tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật công nghệ Đây yếu tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế

Tuy nhiên câu hỏi đặt làm để nâng cao chất lượng NNL Muốn nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động đồng thời phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống người lao động Để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động hợp lý

Qua trình tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội, luận văn đạt kết sau:

Chương trình bày khái niệm nội dung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn rõ hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực thu hút nhân tài, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực, giữ chân nhân tài, kỷ luật lao động văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, Chương trình bày kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp từ rút học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội

ty, tổ chức máy tình hình sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Sau đó, chương trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội chất lượng nguồn nhân lực, chế tuyển dụng, sách đào tạo NNL sách giữ chân nhân lực Ngồi ra, chương phân tích yếu tố ảnh hưởng bên bên ngồi đến chất lượng NNL cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Từ phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội, chương đưa kết đạt tìm tồn tại, hạn chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương đưa mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội đến năm 2020 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội gồm hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty, hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng NNL thơng qua chế tuyển dụng, hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng NNL thơng qua sách đào tạo NNL, hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng NNL thơng qua sách giữ chân nhân lực

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Lê Xuân Bá – Trần Kim Hào – Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

2 Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

3 Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

4 Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

5 Giang Như Chăm – Nguyễn Tuấn Anh, Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2018 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội

7 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

8 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

9 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội

10 Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội

12 Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07

13 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội

14 Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (2018), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 phương hướng phát triển năm 2019

Tài liệu mạng

15 Mai Đình Đồi, Sức khỏe gì?, địa chỉ: lhttps://sites.google.com/ site/doainoni/abc/1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe

16 Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47

17 Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- nang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html

PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA

Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá Luận văn Thạc sỹ

của mình, tơi thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thông tin cơng tác nhằm hồn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguốn nhân lực Công ty, mong nhận hợp tác từ anh (chị)

I Thông tin cá nhân

1 Chức vụ cơng tác:

o Trưởng phịng, phó phịng, Đội trưởng, Đội phó, tổ trưởng, tổ phó

o Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, công nhân nhà máy nước sạch, công nhân xí nghiệp kinh doanh, cơng nhân sửa chữa

o Lái xe, bảo vệ, tạp vụ

2 Độ tuổi:

o Dưới 30 tuổi

o Từ 30 tuổi – 40 tuổi o Từ 40 tuổi – 50 tuổi o Trên 50 tuổi

3 Trình độ:

o Đại học sau đại học o Cao đẳng

o Trung cấp

o Dạy nghề, THPT

4 Thâm niên công tác:

o Dưới tháng o Từ – 12 tháng o Từ – năm o Trên năm II Nội dung

thế nào?

o Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty o Chưa quy trình, mang tính hình thức

2 Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực

cơng việc vào mục đích gì?

o Làm sở để chi trả lương

o Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi o Xếp loại thi đua, khen thưởng

o Làm sở để thực sách nhân o Khác

3 Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực

chưa?có cần thay đổi không?

o Phù hợp, không cần thay đổi

o Chưa phù hợp không cần thiết thay đổi o Chưa phù hợp, cần phải thay đổi

4 Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu?

o Dưới triệu đồng

o Từ đến triệu đồng o Từ đến triệu đồng o Trên triệu đồng

5 Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù

hợp với cơng việc chưa?

o Rất phù hợp

o Bình thường, chưa phù hợp o Chưa phù hợp

6 Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận

thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa?

o Bình thường o Chưa thỏa mãn

7 Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội

thi, hội thao, phong trào thi đua,…)?

o Tham gia đầy đủ o Thỉnh thoảng tham gia o Không tham gia

8 Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Công ty tổ chức?

o Tham gia đầy đủ

o Tham gia không thường xuyên o Không tham gia

9 Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Công ty cấp

phát hay không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, công nhân

thủy nông Công ty)

o Thường xuyên sử dụng

o Có sử dụng khơng thường xun o Rất

o Không sử dụng

Nếu “khơng chọn” đáp án “thường xun sử dụng” lý anh (chị)

thường xuyên không sử dụng gì?

o Trang bị cũ, khơng cịn tác dụng bảo hộ lao động o Không cảm thấy thoải mái sử dụng

o Khi làm việc không cần thiết sử dụng o Khác

10 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên

Công ty bao lâu?

o Không cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế o Khơng biết

11 Anh (chị) đánh nội dung chương trình

đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Công ty tổ chức?

o Chủ yếu lí thuyết

o Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Công ty

o Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty

12 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng?

o Thiết thực, hữu ích cho cơng việc o Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích

13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu?

o Nhu cầu công việc o Nhu cầu cá nhân

o Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân o Khác

14 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến

thức nào?

o Nhóm kiến thức chun mơn o Nhóm kiến thức kĩ quản lý o Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp

o Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA

I Thông tin cá nhân

STT Chức vụ công tác Số người

1 Trưởng phịng, phó phịng, Đội trưởng, Đội phó, tổ trưởng,

tổ phó 30

2 Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, công nhân 160

3 Lái xe, bảo vệ, tạp vụ 10

Tổng 200

STT Độ tuổi Số người

1 Dưới 30 tuổi 17

2 Từ 30 tuổi – 40 tuổi 95

3 Từ 40 tuổi – 50 tuổi 75

4 Trên 50 tuổi 13

Tổng 200

STT Trình độ Số người

1 Đại học sau đại học 38

2 Cao đẳng 93

3 Trung cấp 61

4 Dạy nghề, THPT

Tổng 200

STT Thâm niên công tác Số người

1 Dưới tháng

2 Từ – 12 tháng 13

3 Từ – năm 110

4 Trên năm 75

II Nội dung

1 Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực

nào?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty 174 87

Chưa quy trình, mang tính hình thức 26 13

Tổng 200 100

2 Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực công việc

vào mục đích gì?

Tiêu chí Số người trả

lời

Tỷ lệ (%)

Làm sở để chi trả lương 15/200 75

Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi 172/200 86

Xếp loại thi đua, khen thưởng 200/200 100

Làm sở để thực sách nhân 155/200 78

Khác 47/200 24

3 Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa?có

cần thay đổi khơng?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Phù hợp, không cần thay đổi 170 85

Chưa phù hợp không cần thiết thay đổi 26 13

Chưa phù hợp, cần phải thay đổi

4 Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Dưới triệu đồng 18

Từ đến triệu đồng 114 57

Từ đến triệu đồng 50 40

Trên triệu đồng 18

Tổng 200 100

5 Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với

cơng việc chưa?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Rất phù hợp 24 12

Bình thường, chưa phù hợp 114 57

Chưa phù hợp 62 31

Tổng 200 100

6 Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa

mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Đã thỏa mãn 12

Bình thường 136 68

Chưa thỏa mãn 52 26

7 Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội

thao, phong trào thi đua,…)?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Tham gia đầy đủ 164 82

Thỉnh thoảng tham gia 30 15

Không tham gia

Tổng 200 100

8 Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Cơng ty tổ chức?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Tham gia đầy đủ 200 100

Tham gia không thường xuyên 0

Không tham gia 0

Tổng 200 100

9 Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Cơng ty cấp phát hay

không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, công nhân Cơng ty)

Tiêu chí Số người trả

lời

Tỷ lệ (%)

Thường xuyên sử dụng 166 83

Có sử dụng khơng thường xun 20 10

Rất 14

Không sử dụng 0

Tổng 200 100

10 Nếu “khơng chọn” đáp án “thường xun sử dụng” lý anh (chị)

Tiêu chí Số người trả lời

Tỷ lệ (%)

Trang bị cũ, khơng cịn tác dụng bảo hộ lao động 0/34

Không cảm thấy thoải mái sử dụng 0/34

Khi làm việc không cần thiết sử dụng 34/34 100

Khác 0/34

11 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty

là bao lâu?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

1 năm/lần 162 81

6 tháng/lần 28 14

Không cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế 10

Không biết 0

Tổng 200 100

12 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo

chuyên môn, nghiệp vụ Công ty tổ chức?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Chủ yếu lí thuyết 16

Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Công ty 54 27 Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn

Công ty 130 65

13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Thiết thực, hữu ích cho cơng việc 170 85

Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 30 25

Tổng 200 100

14 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Nhu cầu công việc 166 83

Nhu cầu cá nhân 14

Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân 20 10

Khác 0

Tổng 200 100

15 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào?

Tiêu chí Số người

trả lời

Tỷ lệ (%)

Nhóm kiến thức chuyên môn 65/200 32,5

www.hawacom.vn https://sites.google.com/ http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- http://kenhtuyensinh.vn/ky