luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - VŨ HẠNH LÊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI - VŨ HẠNH LÊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 834404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HUỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM THỊ LIÊN HÀ NỘI - 2019 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội” cơng trình nghiên cứu thân, xuất phát từ yêu cầu phát sinh thực tiễn sách phát triển kinh doanh doanh nghiệp Từ đó, hình dung thành hướng nghiên cứu hướng dẫn khoa học TS Phạm Thị Liên Các số liệu kết luận nghiên cứu trình bày luận văn trung thực chưa công bố hình thức Tác giả luận văn Vũ Hạnh Lê ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i DANH MỤC BẢNG, BIỂU vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Thể lực 13 1.2.2 Trí lực 14 1.2.3 Tâm lực 16 1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 iii 1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 17 1.3.2 Tuyển dụng người lao động 17 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.3.4 Bố trí sử dụng người lao động 19 1.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động 21 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.4.1.Các yếu tố bên 22 1.4.2 Các yếu tố bên 23 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL số Công ty học rút cho công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 25 1.5.1 Kinh nghiệm số Công ty 25 1.5.2 Bài học rút cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà nội 29 KẾT LUẬN CHƯƠNG 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 31 2.1 Khái quát chung Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 31 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 31 2.1.2 Sơ đồ tổ chức máy 32 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 36 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội 39 2.2.1 Thể lực 39 2.2.2.Trí lực 43 2.2.3 Tâm lực 56 iv 2.3.Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Nước Hà Nội 59 2.3.1.Về quy hoạch nhân 60 2.3.2.Về tuyển dụng nhân 62 2.3.3 Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 2.3.4 Bố trí sử dụng người lao động 71 2.3.5 Chính sách đãi ngộ với người lao động 72 2.4 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 81 2.4.1 Thực trạng yếu tố môi trường bên 81 2.4.2 Thực trạng yếu tố môi trường bên 82 2.5 Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 84 2.5.1 Ưu điểm 84 2.5.2 Hạn chế 87 2.5.3 Nguyên nhân 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 93 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 94 3.1.Mục tiêu phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội 94 3.1.1 Mục tiêu 94 3.1.2 Phương hướng 94 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành tiên Nước Hà Nội 95 3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 95 v 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng người lao động 96 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 98 3.2.4.Hồn thiện sách bố trí sử dụng người lao động hợp lý 101 3.2.5 Hồn thiện sách đãi ngộ 103 KẾT LUẬN CHƯƠNG 107 KẾT LUẬN 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 110 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA 112 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán công nhân viên CNH – HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa KTCTTL Khai thác cơng trình thủy lợi MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn CMNV Chuyên môn nghiệp vụ vii DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) .37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) 39 Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) 41 Bảng 2.4 Tỉ lệ nghỉ phép người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) 43 Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn kỹ cần thiết người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) .44 Bảng 2.6: Trình độ chun mơn kỹ cần thiết người lao động Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (giai đoạn 2016 – 2018) 46 Bảng 2.7: Kết đánh giá thực công việc CBCNV Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 48 Bảng 2.8: Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng 63 Bảng 2.9 So sánh yêu cầu vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2016 năm 2018 .65 Bảng 2.10: Bản kê chi tiết nhân cần tuyển năm 2018 66 Bảng 2.11 Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2018 70 viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty 33 Biểu đồ 2.1 Việc làm theo ngành nghề Công ty TNHH MTV Nước Hà Nội giai đoạn 2015- 2018 45 Biểu đồ 2.2 Tỉ lệ lao động muộn sớm Công ty giai đoạn 2015-2018 57 Biểu đồ 2.3 Tình trạng vi phạm nội quy lao động khối lao động trực tiếp sản xuất giai đoạn 2015-2018 .58 Biểu đồ 2.4: Ý kiến người lao động chương trình đào tạo 70 Biểu đồ 2.5: Mức độ phù hợp công việc giao người lao động 72 Biểu đồ 2.6: Ý kiến người lao động tương xứng mức lương công việc giao .73 Biểu đồ 2.7: Ý kiến người lao động mức độ thỏa mãn thân thu nhập phúc lợi mà người lao động nhận .74 Biểu đồ 2.8: Mức độ tham gia khám sức khỏe định kỳ công ty tổ chức .78 107 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương Luận văn đưa mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội đến năm 2020 Tiếp theo, chương trình bày nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội gồm hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng người lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dụng người lao động sách đãi ngộ với người lao động Các giải pháp mang tính điều kiện nhằm đảm bảo tính hiệu hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội 108 KẾT LUẬN Chất lượng NNL đóng vai trò quan trọng phát triển kinh tế Các mô hình phát triển kinh tế khẳng định muốn có phát triển bền vững cần đảm bảo tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật cơng nghệ Đây yếu tố gắn liền phụ thuộc vào chất lượng NNL, chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực việc tạo thực tích lũy vốn phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực Các chứng vi mô vĩ mô cho thấy tầm quan trọng chất lượng nhân tố với phát triển kinh tế Tuy nhiên câu hỏi đặt làm để nâng cao chất lượng NNL Muốn nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động đồng thời phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống người lao động Để đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động hợp lý Qua trình tìm hiểu thực tế Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội, luận văn đạt kết sau: Chương trình bày khái niệm nội dung nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn rõ hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp: tuyển dụng nhân lực thu hút nhân tài, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ nhân lực, giữ chân nhân tài, kỷ luật lao động văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, Chương trình bày kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp từ rút học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Chương khái quát trình hình thành phát triển Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội thông qua việc giới thiệu cơng 109 ty, tổ chức máy tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Sau đó, chương trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội chất lượng nguồn nhân lực, chế tuyển dụng, sách đào tạo NNL sách giữ chân nhân lực Ngồi ra, chương phân tích yếu tố ảnh hưởng bên bên đến chất lượng NNL công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội Từ phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội, chương đưa kết đạt tìm tồn tại, hạn chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chương đưa mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội đến năm 2020 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực áp dụng Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội gồm hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty, hồn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL thông qua chế tuyển dụng, hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng NNL thơng qua sách đào tạo NNL, hồn thiện công tác nâng cao chất lượng NNL thông qua sách giữ chân nhân lực Từ phân tích phần trên, khẳng định việc hồn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung Cơng ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội nói riêng quan trọng 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Bá – Trần Kim Hào – Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu – Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Giang Như Chăm – Nguyễn Tuấn Anh, Chính sách đổi quản lý lao động tiền lương Công ty TNHH MTV quản lý khai thác cơng trình thủy lợi, tạp chí Khoa học Cơng nghệ Thủy lợi số 24 tháng 12/2018 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 10 Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 111 12 Lê Hữu Tầng (1991 – 1995), Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 13 Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 14 Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội (2018), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 phương hướng phát triển năm 2019 Tài liệu mạng 15 Mai Đình Đồi, Sức khỏe gì?, địa chỉ: lhttps://sites.google.com/ site/doainoni/abc/1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe 16 Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 17 Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giai-phap- nang-cao-chatluong-nhan-luc-viet-nam-602980.html 18 Kĩ mềm: Học để khẳng định mình!, http://kenhtuyensinh.vn/ky- nang-mem-hoc-de-khang-dinh-minh 112 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA Với mong muốn hoàn thiện việc đánh giá Luận văn Thạc sỹ mình, tơi thiết kế bảng hỏi với số nội dung thu thập thông tin công tác nhằm hoàn thiện hoạt động nâng cao chất lượng nguốn nhân lực Công ty, mong nhận hợp tác từ anh (chị) I Thông tin cá nhân Chức vụ cơng tác: o Trưởng phòng, phó phòng, Đội trưởng, Đội phó, tổ trưởng, tổ phó o Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, cơng nhân nhà máy nước sạch, cơng nhân xí nghiệp kinh doanh, công nhân sửa chữa o Lái xe, bảo vệ, tạp vụ Độ tuổi: o Dưới 30 tuổi o Từ 30 tuổi – 40 tuổi o Từ 40 tuổi – 50 tuổi o Trên 50 tuổi Trình độ: o Đại học sau đại học o Cao đẳng o Trung cấp o Dạy nghề, THPT Thâm niên công tác: o Dưới tháng o Từ – 12 tháng o Từ – năm o Trên năm II Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực 113 nào? o Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty o Chưa quy trình, mang tính hình thức Anh (chị) thấy Cơng ty thường sử dụng kết đánh giá thực cơng việc vào mục đích gì? o Làm sở để chi trả lương o Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi o Xếp loại thi đua, khen thưởng o Làm sở để thực sách nhân o Khác Anh (chị) thấy công việc phù hợp với lực chưa?có cần thay đổi khơng? o Phù hợp, không cần thay đổi o Chưa phù hợp không cần thiết thay đổi o Chưa phù hợp, cần phải thay đổi Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu? o Dưới triệu đồng o Từ đến triệu đồng o Từ đến triệu đồng o Trên triệu đồng Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với công việc chưa? o Rất phù hợp o Bình thường, chưa phù hợp o Chưa phù hợp Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? o Đã thỏa mãn 114 o Bình thường o Chưa thỏa mãn Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)? o Tham gia đầy đủ o Thỉnh thoảng tham gia o Không tham gia Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Công ty tổ chức? o Tham gia đầy đủ o Tham gia không thường xuyên o Khơng tham gia Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Cơng ty cấp phát hay không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, công nhân thủy nông Cơng ty) o Thường xun sử dụng o Có sử dụng khơng thường xun o Rất o Không sử dụng Nếu “không chọn” đáp án “thường xuyên sử dụng” lý anh (chị) thường xun khơng sử dụng gì? o Trang bị cũ, khơng tác dụng bảo hộ lao động o Không cảm thấy thoải mái sử dụng o Khi làm việc không cần thiết sử dụng o Khác 10 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? o năm/lần o tháng/lần 115 o Không cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế o Không biết 11 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Công ty tổ chức? o Chủ yếu lí thuyết o Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Cơng ty o Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty 12 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay khơng? o Thiết thực, hữu ích cho cơng việc o Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu? o Nhu cầu công việc o Nhu cầu cá nhân o Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân o Khác 14 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào? o Nhóm kiến thức chun mơn o Nhóm kiến thức kĩ quản lý o Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp o Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật Xin cảm ơn hợp tác anh (chị)! 116 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Thông tin cá nhân I STT Chức vụ công tác Số người Trưởng phòng, phó phòng, Đội trưởng, Đội phó, tổ trưởng, tổ phó 30 Nhân viên văn phòng, cán kĩ thuật, cơng nhân 160 Lái xe, bảo vệ, tạp vụ 10 STT Tổng 200 Độ tuổi Số người Dưới 30 tuổi 17 Từ 30 tuổi – 40 tuổi 95 Từ 40 tuổi – 50 tuổi 75 Trên 50 tuổi 13 STT Đại học sau đại học Tổng 200 Trình độ Số người 38 Cao đẳng 93 Trung cấp 61 Dạy nghề, THPT STT Tổng 200 Thâm niên công tác Số người Dưới tháng 2 Từ – 12 tháng 13 Từ – năm 110 Trên năm 75 Tổng 200 117 II Nội dung Anh (chị) thấy công tác tuyển dụng Công ty thực nào? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Đúng quy trình tuyển dụng Cơng ty 174 87 Chưa quy trình, mang tính hình thức 26 13 200 100 Tiêu chí Tổng Anh (chị) thấy Công ty thường sử dụng kết đánh giá thực cơng việc vào mục đích gì? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Làm sở để chi trả lương 15/200 75 Làm sở để chi trả khoản phụ cấp, phúc lợi 172/200 86 Xếp loại thi đua, khen thưởng 200/200 100 Làm sở để thực sách nhân 155/200 78 47/200 24 Tiêu chí Khác Anh (chị) thấy cơng việc phù hợp với lực chưa?có cần thay đổi khơng? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Phù hợp, không cần thay đổi 170 85 Chưa phù hợp không cần thiết thay đổi 26 13 Chưa phù hợp, cần phải thay đổi 200 100 Tiêu chí Tổng 118 Mức lương hàng tháng anh (chị) nhận bao nhiêu? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Dưới triệu đồng 18 Từ đến triệu đồng 114 57 Từ đến triệu đồng 50 40 Trên triệu đồng 18 200 100 Tiêu chí Tổng Anh (chị) thấy mức lương mà nhận tương xứng phù hợp với công việc chưa? Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 24 12 Bình thường, chưa phù hợp 114 57 Chưa phù hợp 62 31 200 100 Tổng Với mức thu nhập phúc lợi mà thân nhận thỏa mãn nhu cầu cá nhân anh (chị) chưa? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Đã thỏa mãn 12 Bình thường 136 68 Chưa thỏa mãn 52 26 200 100 Tiêu chí Tổng 119 Mức độ anh (chị) tham gia hoạt động tập thể Công ty (các hội thi, hội thao, phong trào thi đua,…)? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Tham gia đầy đủ 164 82 Thỉnh thoảng tham gia 30 15 Không tham gia 200 100 Tiêu chí Tổng Mức độ anh (chị) tham gia đợt khám sức khỏe Công ty tổ chức? Số người trả lời Tỷ lệ (%) 200 100 Tham gia không thường xuyên 0 Không tham gia 0 200 100 Tiêu chí Tham gia đầy đủ Tổng Anh (chị) có sử dụng trang bị an tồn lao động Cơng ty cấp phát hay không? (câu hỏi áp dụng với cán kĩ thuật, công nhân Công ty) Số người trả lời Tỷ lệ (%) Thường xuyên sử dụng 166 83 Có sử dụng khơng thường xun 20 10 Rất 14 Khơng sử dụng 0 200 100 Tiêu chí Tổng 10 Nếu “khơng chọn” đáp án “thường xun sử dụng” lý anh (chị) thường xun khơng sử dụng gì? 120 Tiêu chí Trang bị cũ, khơng tác dụng bảo hộ lao động Số người trả lời 0/34 Tỷ lệ (%) Không cảm thấy thoải mái sử dụng 0/34 Khi làm việc không cần thiết sử dụng 34/34 100 0/34 Khác 11 Tần xuất mở lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên Công ty bao lâu? Số người trả lời Tỷ lệ (%) năm/lần 162 81 tháng/lần 28 14 Khơng cố định, tùy tình hình điều kiện thực tế 10 Không biết 0 200 100 Tiêu chí Tổng 12 Anh (chị) đánh nội dung chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Công ty tổ chức? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Chủ yếu lí thuyết 16 Chủ yếu dựa điều kiện thực tiễn Cơng ty 54 27 Vừa lí thuyết vừa dựa điều kiện thực tiễn Công ty 130 65 200 100 Tiêu chí Tổng 121 13 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo có hữu ích hay không? Số người trả lời Tỷ lệ (%) Thiết thực, hữu ích cho cơng việc 170 85 Chỉ mang tính hình thức, khơng hữu ích 30 25 200 100 Tiêu chí Tổng 14 Anh (chị) thấy chương trình đào tạo thường xuất phát từ đâu? Số người trả lời 166 Tỷ lệ (%) 83 Nhu cầu cá nhân 14 Nhu cầu công việc nhu cầu cá nhân 20 10 Khác 200 100 Tiêu chí Nhu cầu cơng việc Tổng 15 Anh (chị) thấy cần đào tạo, bổ sung thêm nhóm kiến thức nào? Tiêu chí Số người trả lời Tỷ lệ (%) Nhóm kiến thức chun mơn 65/200 32,5 Nhóm kiến thức tin học văn phòng, tiếng Anh 120/200 60,0 Nhóm kiến thức kĩ quản lý, lãnh đạo 25/200 12,5 Nhóm kiến thức kĩ làm việc nhóm 152/200 76,0 Nhóm kiến thức kĩ giao tiếp 23/200 11,5 Nhóm kiến thức quy định sách pháp luật 54/200 27,0 ... PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 94 3.1.Mục tiêu phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm. .. - VŨ HẠNH LÊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã ngành: 834404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ... lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội; Đưa quan điểm đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một Thành Viên Nước Hà Nội thời