From the analysis and assessment of the actual situation of human resource management at Limited companies in Thai Nguyen, some following recommendations are drawn: diversi[r]
(1)Tạp chí Khoa học & Công nghệ - Số 2(46) Tp 1/Năm 2008
Một số giải pháp nhằm phát triển công tác quản trị nhân Công ty trách nhiệm hữu hạn tỉnh Thái Nguyên
Nguyn Th Lan Anh (Trường ĐH KT&QTKD - ĐH Thái Nguyên) 1 Đặt vấn đề
Một năm sau Việt Nam gia nhập WTO, nhu cầu lực lượng lao động trình độ cao việc nâng cao lực quản trị nhân trở thành việc làm cấp thiết hết Trong điều kiện môi trường thay đổi nhanh nay, lãnh đạo trở thành chủ đề quan tâm đặc biệt Đối với công ty, việc thành công hay thất bại nhiều nhân tố ảnh hưởng đến, cơng ty có nguồn tài dồi dào, có trang thiết bị, cơng nghệ tiên tiến đại bậc khó có khả tồn phát triển bền vững họ không quan tâm đánh giá thấp tầm quan trọng việc phát triển lực quản lý hay lực lãnh
đạo đội ngũ cán chủ chốt công ty
Cùng với xu hội nhập với kinh tế giới, cơng ty Thái Ngun phải chuyển phù hợp với xu Để thực vững mạnh, có khả cạnh tranh với đối thủ ngồi nước cơng ty họ cần phải thực sựđoàn kết để tạo sức mạnh bền vững, nhà lãnh đạo cần hoạch định cho chiến lược phát triển lâu dài Trước hết, chiến lược hàng đầu phát triển lực quản lý lãnh đạo
2 Thực trạng quản trị nhân Công ty Thái Nguyên
Dựa nguồn lực sẵn có tỉnh, với phát triển chung nước Thái Ngun có phát triển mạnh việc đăng ký thành lập công ty Trong giai đoạn từ đầu năm 2005 đến năm 2007 Thái Nguyên có 1.298 doanh nghiệp (bằng 3,23% so với năm 2005), 689 công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) (bằng 3,44% so với năm 2005), 423 công ty cổ phần (3,74% so với năm 2005) Do có sách thu hút đầu tư phù hợp, từ năm 2005 đến 2007 có gần 1000 doanh nghiệp thành lập với tổng số vốn đăng ký ban đầu 17.412.480 triệu đồng Loại hình doanh nghiệp đăng ký thành lập thường là: doanh nghiệp tư
nhân, công ty TNHH, công ty Cổ phần Có thể tóm tắt tình hình phát triển cơng ty sau: Bảng 1: Tình hình phát triển công ty Thái Nguyên
Đơn vị tính: Cơng ty Năm
Loại hình 2005 2006 2007
Tổng số DN đến 31/12/07
DN tư nhân 401 408 489 1.298
Công ty TNHH 200 213 276 689
Công ty Cổ Phần 113 137 183 423
Nguồn: Cục thống kê tỉnh Thái Nguyên
Với tình hình phát triển cơng ty trung bình năm cơng ty tạo 5.000 chỗ làm cho người lao động đóng góp vào ngân sách nhà nước hàng trăm tỷ đồng Lĩnh vực hoạt động công ty đa dạng chủ yếu tập trung vào lĩnh vực như: thương mại; dịch vụ; xây dựng, lĩnh vực sản xuất có cơng ty tham gia Số
(2)T¹p chÝ Khoa học & Công nghệ - Số 2(46) Tp 1/Năm 2008
phố Thái Nguyên (chiếm khoảng 74,69%) Hình thức quản trị chủ yếu công ty áp dụng là: Tổ chức theo kiểu trực tuyến tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức
* Đối với hình thức tổ chức quản lý theo kiểu trực tuyến: Được thực cơng ty có số lượng lao động ít: máy quản trị cơng ty đơn giản, gọn nhẹ,
từ 3-5 người quản lý Ở công ty giám đốc người trực tiếp định, đạo
mọi mặt, hoạt động cơng ty: từ tài đến sản xuất, tiêu thụ… Trong cơng ty thường khơng có hình thành phòng, phận chuyên trách (phòng tổ chức hành chính, phịng sản xuất, phịng kinh doanh)
* Hình thức tổ chức quản trị theo trực tuyến - chức năng: Đây mơ hình thường áp dụng cơng ty có quy mơ lao động lớn hơn, cơng việc địi hỏi chun mơn hóa cao Mỗi lĩnh vực chun mơn địi hỏi phải có nhân viên phụ trách riêng, cơng ty này, hình thành nên phịng, phận chun mơn, hình thành cấp quản lý trung gian (trưởng phịng) giám đốc nhân viên Các nhiệm vụ, kế hoạch giám đốc giao trực tiếp cho trưởng phịng, trưởng phịng giao nhiệm vụ, cơng việc cụ thể cho nhân viên cấp Qua điều tra trực tiếp cho thấy cấu tổ chức hình thành phịng chun mơn thường
được tổ chức cơng ty trực tiếp sản xuất, thấy công ty hoạt động thương mại Về công việc phân tích thiết kế cơng việc công ty dừng lại việc xác
định trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn vị trí mà chưa đưa mơ tả cơng việc văn yêu cầu công việc người thực Việc giao trách nhiệm, nhiệm vụ cho nhân viên thường công ty thực theo truyền đạt miệng người quản lý với người thực hiện; công ty thực giao nhiệm vụ văn cơng việc địi hỏi trách nhiệm thuộc người lao động Có tới 80/100 công ty hỏi trả lời việc giao nhiệm vụ truyền đạt miệng giám đốc nhân viên Kết thu thập thông qua điều tra cho thấy 100% công ty chưa đưa mô tả công việc thực tiêu chuNn cơng việc Chính điều gây khó khăn việc quản trị nhân sự,
đánh giá thực công việc nhân viên công ty
Việc thiết kế thiết kế lại cơng việc chỉđược cơng ty thực có mở rộng
quy mô công ty, xảy biến động lớn nội công ty, biến động thị trường ảnh hưởng tới công ty
* Tuyển dụng lao động: Việc tuyển dụng lao động công ty công việc cần thiết, trình tuyển dụng lao động sẽđảm bảo cho nguồn lao động công ty luôn đáp
ứng với yêu cầu công việc việc mở rộng quy mô công ty Qua nghiên cứu công ty thường thực việc tuyển dụng theo quy trình:
Sơđồ 1: Quy trình tuyển dụng công ty
Kết nghiên cứu cho thấy có 30% cơng ty thực theo bước (đối với cơng ty có phịng tổ chức hành chính), cịn lại 70% cơng ty tiến hành tuyển dụng theo quy trình
Bước 1: Xác định nhu cầu
Bước 2: Trình giám đốc
duyệt
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Bước 4: Sơ tuyển
Bước 5: Phỏng
vấn
Bước 6: Lập danh sách tuyển
(3)T¹p chÝ Khoa häc & C«ng nghƯ - Sè 2(46) Tập 1/Năm 2008
bc (b qua bc 2) Qua tỡm hiểu, lý phần lớn cơng ty có nhu cầu tuyển dụng lao động khơng thông báo cho nhân viên công ty để họ giới thiệu em, người quen tựđến xin việc Đối với cơng việc có tính chất quan trọng, địi hỏi kinh nghiệm công ty thực đăng tải phương tiện truyền thơng Tuy nhiên, có số cơng ty sử dụng phương tiện truyền hình, báo chí để đăng tải thơng tin tuyển dụng Ví dụ như: Cơng ty TNHH Hồng Bình, Cơng ty Hoa Nam, Cơng ty TNHH Minh Thuận… Công tác tuyển dụng
làm hạn chế số lượng lớn người lao đơng thị trường đến xin việc Chính điều làm cho nhà quản lý công ty hội tìm người tài đến làm việc đơn vị
Song song với công tác tổ chức, tuyển dụng lao động việc đào tạo, phát triển nguồn lao động cần ý Đây hoạt động quan trọng nhằm nâng cao kiến thức, trình
độ chun mơn đội ngũ lao động công ty Qua điều tra, việc đào tạo phát triển lao
động công ty ý thực thường xuyên với hình thức tổ chức đa dạng Một số lĩnh vực đào tạo quản lý mà công ty quan tâm: quản trị lao động; thị trường – bán hàng; kế tốn tài - thuế; kỹ đàm phán, giao tiếp thuyết trình, Tuy nhiên, cơng tác
đào tạo cịn chưa theo hệ thống hồn chỉnh
Về phương pháp phân công lao động, phần lớn cơng ty có phương pháp phân cơng lao động sau: phân cơng lao động theo tính chất hoạt động; phân công công việc theo chức năng; phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc Để phân công lao động công ty cách hợp lý hiệu cơng ty phải có tính tốn, xem xét đến trình
độ chun mơn, độ tuổi giới tính người lao động
Vềđánh giá thực công việc, theo kết điều tra có 100% cơng ty trả lời là: việc
đánh giá năm lần, thời gian tổ chức đánh giá thường vào dịp cuối năm Đánh giá thực công việc thường cơng ty tổ chức nhằm mục đích là: khen thưởng, kỷ luật, xem xét thái độ làm việc nhân viên, từđó làm cứđể tăng lương bố trí cơng việc cho nhân viên Các cơng ty tiến hành đánh giá chỉđánh giá kết thực công việc, phần lớn dựa vào tiêu chí thời gian hồn thành cơng việc, số lượng chất lượng hoàn thành, thái độ làm việc mà chưa xét theo hợp tác tập thể công ty Sựđánh giá thực công việc cịn mang tính chủ quan người đánh giá, chưa thực sựđược khách quan khơng có tham gia người lao động
3 Định hướng, mục tiêu phát triển
3.1 Định hướng
Qua tìm hiểu cơng tác quản trị nhân danh nghiệp có vài điểm cần phải tiếp tục bổ sung, hoàn thiện để giúp cho trình quản trị nhân tốt hơn, tạo
điều kiện nâng cao nguồn nhân lực cho công ty, kích thích thái độ làm việc tích cực người lao động, đồng thời làm cho họ gắn bó với cơng việc cơng ty Để thực
điều nhà lãnh đạo phải xác định mục tiêu, định hướng lãnh đạo mình, hiểu rõ tầm quan trọng kỹ lãnh đạo việc lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp điều kiện hoàn cảnh cụ thể
Các công ty cần đưa mô tả công việc cách chi tiết cho công việc cụ thể, việc phân công công việc phải nhà quản lý đặc biệt quan tâm ý
(4)Tạp chí Khoa học & Công nghệ - Số 2(46) Tp 1/Năm 2008
Cụng tác tuyển dụng lao động cần mở rộng nguồn tuyển, công ty ý xây dựng chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực lâu dài (cả số lượng lẫn chất lượng lao động) Mở lớp nâng cao lực quản lý cho cấp lãnh đạo; lớp nâng cao kỹ cho người lao động
Đánh giá thực công việc phải thực khách quan, cơng 3.2 Mục tiêu
Có sách thu hút người tài; Có sách phân quyền, uỷ quyền cho người lao động
Đưa chế tài buộc công ty phải đảm bảo thực quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động
4 Những giải pháp chủ yếu
Giúp cho nhà lãnh đạo có tin tưởng đối mặt với thách thức giới thay đổi không ngừng nay, công ty cần thực tốt số giải pháp sau Nhằm nâng cao lực quản trị nhân sự:
4.1 Đa dạng hố hình thức tuyển dụng lao động
Thông qua đăng thông báo nhiều hình thức: Trên nhiều phương tiện thơng tin đại chúng (báo, đài), trang web tuyển dụng, website riêng công ty, thông báo tuyển dụng
các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Qua tìm người giỏi, có trình độ chun mơn cao vào làm việc cơng ty Từđó, tham mưu giúp ban lãnh đạo có nhiều biện pháp nâng cao hiệu hoạt động công ty
4.2 Xây dựng mô tả chi tiết công việc
Trong mô tả công việc công ty cần quy định rõ theo thứ tựưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng viên Những yêu cầu không bao gồm lực chuyên môn mà cần phải quan tâm đến hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực, ứng viên
Khi có mô tả công việc đầy đủ, đến lúc tuyển dụng công ty chọn lọc nhân viên phù hợp, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại phải rời khỏi công ty
4.3 Xây dựng sách thu hút giữ người tài cho công ty
Để thu hút giữ chân người có lực làm việc cơng ty cần phải có sách nhân lực cụ thể, hấp dẫn, có sức hút với người lao động Chính sách thu hút giữ
người tài không nên tập trung vào hình thức tác động tiền lương, thưởng cho người lao
động Ngoài tiền lương, nhân viên làm việc cho cơng ty có mong muốn định: mong muốn trưởng thành hơn, lĩnh có hội thăng tiến nghề nghiệp, có hội phát triển tài thực mình.Chính thếđối với cơng ty để giữ gìn nguồn lực lao động cần có sách lao động rõ ràng Công ty cần cho người lao động biết yêu cầu, đỏi hỏi công ty người lao động, đồng thời cần cho người lao động thấy hội thăng tiến nghề nghiệp, lợi ích mà người lao động hưởng
Một sách nhân lực hiệu khơng việc giữ gìn phát triển đội ngũ lao
(5)T¹p chÝ Khoa häc & Công nghệ - Số 2(46) Tp 1/Năm 2008
4.4 Xây dựng dự báo nguồn nhân lực cho công ty
Các cơng ty cần xây dựng cho chiến lược nguồn nhân lực cụ thể Có nhà quản lý chủđộng tình hình lao động làm việc cơng ty
Chiến lược nhân công ty đưa dự báo số lượng lao
động cần thiết tương lai mà xác định xây dựng kế hoạch đào tạo đểđảm bảo
về chất lượng lao động Để xây dựng chiến lược đó, cơng ty dựa trên: - Cơ cấu lao động công ty
- Mục tiêu chiến lược phát triển công ty để đưa dự kiến số lao động cần thiết mở rộng quy mơ
- Tình hình thực tế trình độ người lao động để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho lao động
4.5 Giải pháp đánh giá thực lao động
Các công ty cần tổ chức đánh giá thực cơng việc cách cơng xác.Để làm điều họ cần xác định cho phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng tiêu chuNn công việc, đưa mẫu phiếu đánh giá công việc với mức điểm rõ ràng cụ thể, dễ hiểu
Đểđánh giá cách xác mang tính khách quan, cơng ty tiến hành đánh giá thực công việc theo hình thức bước với phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Bước 1: Để cho người lao động tựđánh giá điền vào mẫu phiếu
Bước 2: Lãnh đạo trực tiếp người lao động đánh giá (tổ trưởng, quản đốc, trưởng phòng, )
Bước 3: Hội đồng đánh giá công ty đánh giá
Để thực theo phương pháp công ty cần xác định tiêu thức cách đo lường tiêu thức Có thể xác định tiêu thức dùng đánh giá thực cơng việc là:
- Khối lượng cơng việc hồn thành - Chất lượng cơng việc hồn thành
- Sáng kiến, phát minh trình thực lao động - Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
- PhNm chất đạo đức, tác phong thái độ làm việc -
Khi đưa tiêu thức cần phải xác định xem với cơng việc cụ thể tiêu thức tiêu thức trọng số
4.6 Giải pháp khuyến khích lao động
- Khuyến khích vật chất: lương, thưởng, phúc lợi xã hội cho người lao động - Khuyến khích tinh thần: gia tăng tính thử thách công việc, giúp nhân viên vượt qua thân họ; tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy tự tin hơn, yêu thân công việc mình; tạo mơi trường làm việc minh bạch rõ ràng cho hiệu cao, xây dựng mối liên hệ đồn kết thân ái, vui vẻ phấn khởi cơng ty; tổ chức hoạt động ngoại khoá, sinh hoạt tập thể; thành lập tổ chức cơng đồn, tổ chức hội khác công ty để tạo điều kiện cho người lao
(6)T¹p chÝ Khoa häc & Công nghệ - Số 2(46) Tp 1/Năm 2008
5 Kết luận
Qua đánh giá phân tích, chúng tơi khái qt tầm quan trọng nội dung công tác quản trị nhân doanh nghiệp, phân tích, đánh giá tình hình thực quản trị nhân doanh nghiệp cách hệ thống hoá, chi tiết số liệu, mặt hạn chế trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, quan tâm khuyến khích nhân viên làm việc công ty TNHH hoạt động địa bàn thành phố Thái Nguyên, sởđó đưa số giải pháp có tính thực tiễn để áp dụng cho cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân
Tóm tắt
Qua nghiên cứu vấn đề quản trị nhân địa bàn Tỉnh Thái nguyên, báo đề
cập đến nội dung sau:
Thực trạng công tác quản trị nhân địa bàn Tỉnh Thái ngun: bố trí cơng việc cho lao động, tuyển dụng lao động, sách thu hút lao động
Định hướng, mục tiêu phát triển cho quản trị nhân sự: phân cơng cơng viêc, sách phụ cấp đãi ngộ, tuyển dụng, chiến lược phát triển nguồn lao động
Giải pháp: đa dạng hố hình thức tuyển dụng lao động, xây dựng mô tả chi tiết công việc, hồn thiện hệ thống sách, dự báo nguồn lao động
Summary
Solutions to developing and improving human resource management of Limited companies in Thai Nguyen province
Through a study of the human resource management of Limited companies in Thai Nguyen province, the article refers to the following main contents:
Evaluation of the realities of human resource management of limited companies in the following aspects: work arrangement, personnel recruitment, and strategic policies for attracting labor
In addition, the article discusses orientations and objectives for human resource management such as: work arrangement, subsidy policy, personnel recruitment and strategies for enhancing labor resource
From the analysis and assessment of the actual situation of human resource management at Limited companies in Thai Nguyen, some following recommendations are drawn: diversifying methods of recruiting personnel; designing a detail work list; improving policy system and forecasting labor need
Tài liệu tham khảo
[1] Nguyễn Tấn Thịnh (2004) Giáo trình quản lý nhân lực công ty, Nxb KH&KT, Hà Nội
[2] Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyền (2004) Giáo trình quản trị kinh doanh, Nxb LĐ-XH
[3] Báo cáo tình hình cơng ty - Cục Thống kê 2007 tỉnh Thái Nguyên
[4] Báo cáo tình hình công ty - Sở KH&ĐT tỉnh Thái Nguyên
[5] Luật Cơng ty - Quốc hội nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb CT 2005
[6] Báo cáo năm thi hành Luật công ty, vấn đề bật & học kinh nghiệm - Viện
nghiên cứu quản lý kinh tế TW (CIEM) – Tổ chức hợp tác kỹ thuật Đức (GTZ)