Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ecoba việt nam

Để có thể hoàn thành tốt bài Khóa luận này, đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến cô giáo Nghiêm Thị Ngọc Bích là người đã hướng dẫn em rất tận tình, chu đáo trong suốt thời gian em làm khóa luận. Đồng thời, cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Quản lý lao động cùng các cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đã tạo cơ hội cho em làm việc và học tập để hoàn thành tốt bài Khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn

1 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành tốt Khóa luận này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Nghiêm Thị Ngọc Bích người hướng dẫn em tận tình, chu đáo suốt thời gian em làm khóa luận Đồng thời, cảm ơn thầy giáo khoa Quản lý lao động cán nhân viên công ty cổ phần Ecoba Việt Nam tạo hội cho em làm việc học tập để hồn thành tốt Khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 15 tháng năm 2018 Sinh viên Trịnh Thị Tuyến LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng phân tích khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, công bố theo quy định Các kết nghiên cứu khóa luận tơi tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn Các kết chưa công bố nghiên cứu khác Người cam đoan Trịnh Thị Tuyến MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU .vii LỜI MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao CLNNL công ty cổ phần Ecoba Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực .3 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức .3 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .5 1.2 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Thể lực nguồn nhân lực 1.2.2 Trí lực nguồn nhân lực 1.2.3 Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc người lao động .9 1.3 NHỮNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.3.1 Hoạch định nhân lực 10 1.3.2 Tuyển dụng lao động 12 1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.4 Bố trí sử dụng nhân lực 13 1.3.5 Chính sách thù lao lao động 14 1.3.6 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 15 1.3.7 Hoạt động bảo vệ chăm sóc sức khỏe NLĐ 15 1.3.8 Xây dựng văn hóa lành mạnh cơng ty .16 1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 16 1.4.1 Các nhân tố bên 16 1.4.2 Các nhân tố bên 18 1.5 KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC 21 1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần tập đồn Đơng Đơ 21 1.5.2 Kinh nghiệm công ty cổ phần FPT 23 1.5.3 Bài học cho Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 26 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 26 2.1.2 Sơ đồ máy tổ chức 27 2.1.3 Đặc điểm lao động 29 2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 32 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty .32 2.2.1.1 Thể lực 32 2.2.1.2 Trí lực 33 2.2.1.3 Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc người lao động 34 2.2.2.1 Hoạch định nhân lực 37 2.2.2.2 Tuyển dụng lao động 39 2.2.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 42 2.2.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 46 2.2.2.5 Chính sách thù lao lao động 48 2.2.2.6 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 49 2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 50 *Nhân tố bên 50 2.2.4 Đánh giá chung 53 2.2.4.1 Mặt đạt .53 2.2.4.2 Hạn chế nguyên nhân .55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM .57 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 57 3.1.1 Phương hướng 57 3.1.2 Mục tiêu .58 3.2 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 59 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CBCNV CNH – HĐH NNL NLĐ TGĐ DN HĐQT CLNNL NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ Cán cơng nhân viên Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa Nguồn nhân lực Người lao động Tổng giám đốc Doanh nghiệp Hội đồng quản trị Chất lượng nguồn nhân lực DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1 Tổ chức cơng ty ( Nguồn phòng nhân hành chính) 27 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng 40 Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo 44 Bảng 1.1 Cơ cấu nhân theo giới tính, trình độ độ tuổi công ty cổ phần Ecoba Việt Nam (giai đoạn 2015-2017) 30 Bảng 2.1 Tình hình sức khỏe CBCNV cơng ty cổ phần Ecoba Việt Nam năm 2017 32 Bảng 2.2 Trình độ học vấn người lao động công ty cổ phần Ecoba Việt Nam 34 Bảng 2.3 Số lượng NLĐ nghỉ việc qua năm từ 20152017 36 Bảng 2.4 Bảng ý thức chấp hành kỷ luật lao động người lao động 37 Bảng 2.5 Sự biến động nhân lực năm 2017 hoạch định năm 2018 38 Bảng 2.6 Kết tuyển dụng lao động công ty cổ phần Ecoba giai đoạn 2015 -2017 .42 Bảng 2.7 Bảng đánh giá hiệu công tác đào tạo Công ty .45 Bảng 2.8 Kết đánh giá mức độ hài lòng công việc người lao động công ty cổ phần Ecoba Việt Nam năm 2017 46 Biểu đồ 2.1: Phân loại sức khỏe công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam Năm 2017 33 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực (NNL) tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Nhưng nói NNL tài sản quý báu nhất, quan trọng cần phải hiểu người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng doanh nghiệp người chung chung Chất lượng NNL định thành bại cạnh tranh Điều trở nên bách bối cảnh Việt Nam gia nhập WTO chủ động q trình hội nhập quốc tế Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh NNL chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Mỗi doanh nghiệp để phát triển giành chủ động với thay đổi thị trường cần phát huy nguồn lực như: nguồn lực người, trang thiết bị nguyên liệu Trong nguồn lực người yếu tố quan trọng hàng đầu làm thay đổi nguồn lực lại định phát triển doanh nghiệp Làm để có đội ngũ cán có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng nhu cầu tốn khó cho doanh nghiệp Khi nhìn lại đánh giá NNL nước ta không khỏi lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Theo đánh giá Ngân hàng Thế giới, Việt Nam thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thấp so với nước khác nhiều Sau thời gian thực tập Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam qua tìm hiểu phân tích thực trạng công ty, nhận thấy công tác nâng cao chất lượng nhân lực cơng ty nhiều vấn đề nên em định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam” làm chuyên đề thực tập Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Phạm vị nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam +Phạm vi thời gian: giai đoạn 2015-2017 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu đề tài nghiên cứu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty từ đội ngũ cán quản lý làm đào tạo, sách, việc xây dựng hồn thiện tất quy chế, chương trình đào tạo Từ tơi tổng kết thành tựu vấn đề tồn cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty kết hợp với nghiên cứu sở lý luận đào tạo nhân lực đưa khuyến nghị để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nhân lực tương lai Phương pháp nghiên cứu Bài KLTN sử dụng phương pháp: -Phương pháp thống kê -Phương pháp phân tích -Phương pháp vấn Nội dung nghiên cứu Kết cấu khóa luận gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao CLNNL công ty cổ phần Ecoba Việt Nam Chương : Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Ecoba Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực trường đại học Lao động – Xã hội PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005): Với tư nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư só khả lao động” Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, “bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Một khái niệm nữa, “ NNL bao gồm tất người từ 15 tuổi trở lên có khả lao động” Theo giáo trình nguồn nhân lực trường đại học Kinh tế Quốc dân PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thông qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội 1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực tổ chức Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn sách quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất năm 2006: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân Ths.Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) khái niệm hiểu sau: “Nguồn nhân lực tổ chức bao Thứ hai, tác phong làm việc nhân viên nâng cao song vấn đề làm việc thiên nhiều tình cảm chưa có thổi nên ảnh hưởng đến chất lượng công việc chung Nhân viên thay sáng tạo, mạnh dạn nói ý tưởng lại làm việc cách thụ động làm theo dẫn cấp Thứ ba, sở vật chất công ty chưa nâng cấp đại tối đa ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh công ty Thứ tư, quy trình sử dụng bố trí nguồn nhân lực nhiều bất cập, có nhiều trường hợp nhân viên khơng làm chun mơn mình, nhân viên trẻ có trình độ hiểu biết sâu rộng lại khơng có thâm niên làm việc cao không công ty coi trọng nhân viên có thâm niên cao Điều khiến nhân viên phát huy hết lực thân, kìm hãm phát triển sáng tạo nhân viên Công ty chưa cân cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, có giai đoạn cơng ty già hóa, đến nhân viên cơng ty trẻ hóa Thứ năm, Chính sách đãi ngộ cơng ty đạt mức trung bình, so với thị trường lao động, chưa thực có động lực khuyến khích hân viên hang say, nhiệt huyết với công việc CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 3.1.1 Phương hướng Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam xây dựng cho quan điểm phát triển tồn diện đội ngũ cán (đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn, kỹ mềm kỹ giao tiếp; kỹ làm việc nhóm…, ngoại ngữ), đáp ứng yêu cầu NNL cho gai đoạn phát triển công ty Mục tiêu cụ thể nâng cao chất lượng NNL gắn liền với quy mô hoạt động Công ty Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, CBCNV đủ số lượng, mạnh chất lượng, ngang tầm khu vực giới lĩnh vực thầu xây dựng, kịp thời nắm bắt ứng dụng tiến khoa học công nghệ tiên tiến giới, nghiên cứu, giải vấn đề then chốt trình quản lý xây dựng, đảm bảo đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng Công tác nâng cao chất lượng NNL công ty phải góp phần xây dựng đội ngũ CBCNV đủ khả thực mục tiêu chiến lược công ty Từ đó, đòi hỏi Cơng ty Cổ phần Ecoba Việt Nam Phải xây dựng NNL sau: Thứ nhất, xây dựng NNL vững vàng trị, gương mẫu đạo đức, lối sống, có văn hóa, có trí tuệ, kiến thức lực thực tiễn Có chế sách thu hút, phát hiện, tuyển chọn, trọng dụng nhân tài Đảm bảo xây dựng NNL đủ số lượng, đồng cấu, có phẩm chất lĩnh vững vàng, có tác phong làm việc chuyên nghiệp, trang bị kiến thức tồn diện chun mơn, tin học, ngoại ngữ, có lực hoạch định sách, thực nhiệm vụ biết đề râ giải pháp thực có hiệu nhiệm vụ giao, biết sử dụng phương tiện kỹ thuật đại, tiên tiến đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Thứ hai, nâng cao chất lượng NNL công ty phải áp dụng đồng giải pháp; xây dựng hệ thống quản trị nhân theo chuẩn quốc tế (Công ty áp dụng phần mềm SAP, phần mềm quản lý nay); tiêu chuẩn hóa nâng cao chất luựng tuyển dụng NNL; nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực Đổi công tác bổ nhiệm sử dụng cán bộ, hoàn thiện hệ thống phận quản trị nhân củng cố đội ngũ cán nhân viên làm công tác nhân đào tạo Thứ ba, đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL, đặc biệt công tác đào tạo chun mơn, đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, trọng 3.1.2 Mục tiêu Xây dựng Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam mạnh hơn, hiệu sở thực tái cấu, sử dụng hợp lý nguồn lực Nâng cao lực quản trị doanh nghiệp, liên kết cao tài chính, cơng nghệ thị trường Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có lĩnh chuyên nghiệp, đồng thời xây dựng đội ngũ quản lý, kinh doanh chuyên gia giỏi Công ty cổ phần Ecoba trọng vào nguồn nhân lực công ty coi tài sản quý giá mang lại thành ông cho công ty Việc xây dựng sách tốt để phát triển nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực ưu tiên hàng đầu Trong năm tới, công ty thực việc tuyển dụng nhân viên có trình độ cao, sang lọc kỹ nguồn lao động có đầu vào để đảm bảo tuyển dụng nhân viên thật có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài Phối hợp công ty tuyển dụng, trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có lực Đặc biệt có chương trình hỗ trợ tìm kiếm ứng viên sinh viên có lực tâm huyết từ khi ghế nhà trường Với việc Việt Nam gia nhập tổ chức WTO kí kết thành công Hiệp định TPP, để đáp ứng môi trường quốc tế, nâng cao lực cạnh tranh công ty, Công ty trọng trang bị kỹ ngoại ngữ cho toàn nhân viên nhằm tiếp cận lượng khách hàng dồi có quốc tịnh nước ngồi Xây dựng mơi trường làm việc động, văn minh để khích thích sáng tạo, tinh thần làm việc nhân viên, sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn Đảm bảo công hợp lý chi trả lương cho người lao động nhằm khuyến khích nhân viên cơng ty thu hút nguồn nhân lực bên Ngoài tiền lương vật chất công ty tạo phần thưởng tinh thần để nhân viên cảm thấy coi trọng công ty Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên thu hút lao động chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu công đoạn không làm giá trị tăng them, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao mơi trường làm việc Tiến hành tin học hóa quy trình làm việc, áp dựng phần mềm nâng cao hiệu cơng việc Hồn thiện quy chế, sách áp dựng cơng ty phổ biến đến tồn nhân viên cơng ty thực hiện, chấp hành nghiêm chỉnh quy định công ty nhằm tạo dựng môi trường làm việc khoa học chuyên nghiệp Tái cấu nguồn nhân lực xếp ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân người, việc, đáp ứng chất lượng số lượng nguồn nhân lực 3.2 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM Muốn tạo bước nhảy vọt chất lượng NNL để đáp ứng yêu cầu NNL Công ty phát triển kinh tế - xã hội, khơng cách khác Công ty cổ phần Ecoba phải lựa chọn, tập trung đầu tư trọng điểm xây dựng NNL chất lượng cao Hỗ trợ cho đinh hướng nâng cao chất lượng NNL nêu trên, trước mắt Công ty cần ưu tiên thực hiện: Một là, rà soát xếp lại NNL Công ty cần tiến hành rà sốt lại trình độ chun mơn, đánh giá lực lao động để bố trí, xếp cơng việc cho phù hợp đồng thời tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để người lao động đạt tiêu chuẩn quy định cho chức danh đảm nhận Công việc nhằm bố trí người, việc, phát huy tối đa lực lao động có, hạn chế việc sa thải lao động không đáp ứng cơng việc, giúp NLĐ n tâm cơng tác, từ gắn bó cống hiến phát triển cơng ty Mặt khác, nhằm giúp người lao động có định hướng phấn đấu, công ty cần tiến hành xây dựng đường nghề nghiệp cho NLĐ, quy định cụ thể thời gian giữ bậc việc xét duyệt nâng bậc, NLĐ theo để xác định vị trí nghề nghiệp than, có định hướng phát triển nghề nghiệp cá nhân giai đoạn nghiệp Công việc có tác dụng, NLĐ khơng bị động tham dự khóa đào tạo cơng ty tổ chức mà chủ động tìm hiểu đề xuất tổ chức khóa đào tạo đề xuất đào tạo kèm cặp từ cán nộ lâu năm có kinh nghiệm nhằm nâng cao trình độ chun mơn, đáp ứng yêu cầu bậc chức danh Hai là, tiếp tục đổi công tác quản lý NNL Để thực nâng cao chất lượng NNL Cơng ty việc làm thiết yếu phải kiện tồn cơng tác quản lý NNL cơng ty Đây yếu tố sống có tính chất định tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực công ty Một đội ngũ lao động khai thác triệt để hoạt động quản trị nhân lực cơng ty khơng tốt, chí làm suy giảm chất lượng NNL Hoạt động quản trị công ty cổ phần Ecoba Việt Nam bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành để hồn thiện cơng tác nhằm nâng cao chất lượng NNL cong ty phải đề biện pháp cụ thể việc quản trị NNL phải tiến hành cách tổng hợp đồng thời biện pháp tạo sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lượng NNL Định biên xác định tiêu chuẩn cán làm sở xây dựng, phát triển NNL Phát triển đội ngũ cán tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán thực sách…; thực quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cans lãnh đạo theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa phát triển Căn chức nhiệm vụ đơn vị trực thuộc, xây dựng mô tả cơng việc vị trí cơng tác cụ thể, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cán bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan đánh giá cán Ba là, đổi nội dung, chương trình phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ quản lý tác nghiệp cho đội ngũ CBCNV công ty theo chức trách nhiệm vụ giao, đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán để triển khai có hiệu kế hoạch đào tạo đánh giá kết sau đào tạo Hoàn thiện cấu tổ chức máy kiện toàn đội ngũ cán Đánh giá xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đổi công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tổ chức thực kế hoạch Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp Tăng cường lực đội ngũ giảng viên Xây dựng chế độ, sách đãi ngộ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Chuẩn bị tốt nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán Bốn là, hồn thiện sách quy trình quản lý NNL theo hướng nâng cao tính chun nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến đội ngũ cán công ty Ecoba Tăng cường phát triển đội ngũ cán người có lực, kinh nghiệm trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu phát triển công ty Thực quản lý cán theo khối lượng chất lượng công việc giao Thực đãi ngộ theo vị trí cơng tác ức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ giao Hệ thống sách đãi ngộ NNL cơng cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng NNL, sách phải phát huy tác dụng thực sở phối hợp đồng nhiều sách khác Do vậy, việc đổi hoàn thiện hệ thống sách NNL khơng khâu sử dụng mà phải thể tất khâu khác, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng NNL *Nâng cao công tác hoạch định nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Cơng tác hoạch định tiến hành sau: Kiểm tra rà xét lại lại tồn hệ thống nhân từ khối văn phòng dự án để đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất tương lai Tìm tất lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng tổ xí nghiệp, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu Xác định lực sản xuất năm, quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân phù hợp cho thời điểm Xác định lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân cách công khai nghiêm túc lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá lực nhân viên cách khách quan Xác định nguồn nhân lực tại, phân loại, xếp phận chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ chuyên môn phải đào tạo lại tổ chức kiểm tra định kỳ *Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt thực cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chun mơn kỹ cao Để cơng tác tuyển dụng tốt công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng như: Đăng thông báo tuyển dụng báo có nhiều độc giả, website vietnamworks, timviec, Liên hệ công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với sinh viên giỏi sau tốt nghiệp thực tập làm việc công ty Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu phân tích nhu cầu tương lai lao động Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phương để xử lý công việc đơn giản Tiếp nhận lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn đội ngũ không đáng tin cậy cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc Bên cạnh đội ngũ nhân phải ý đến quy trình phương pháp tuyển dụng phù hợp để mang lại nguồn nhân lực tốt cho tổ chức *Sắp xếp sử dụng lao động hợp lý Nâng cao hiệu công tác sử dụng nhân lực đảm bảo tiết kiệm chi phí quản lý, khai thác tối đa mạnh, tiềm sáng tạo NNL Thơng qua nâng cao chất lượng NNL qua giai đoạn: định hướng nhân viên, biên chế nội chấm dứt sử dụng lao động Bố trí, phân công lao động đảm báo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển Tái cấu đội ngũ nhân lực kết hợp tái cấu tổ chức máy; xếp, bố trí nhân lực có lực, kỹ phù hợp với yêu cầu tương lai sở tinh giản biên chế lao động dôi dư, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hố đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Đảm bảo tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực trình độ đại học, đại học - cao đẳng - trung cấp - sơ cấp, cấu tuổi, giới tính tương quan chuyên ngành đào tạo với công việc thực hiện, giảm tỷ lệ lao động trái ngành Phân công lao động linh hoạt dựa kết thực công việc, mạnh lao động chiến lược sản xuất kinh doanh Hoàn thiện tổ chức phục vụ nơi làm việc bao gồm vấn đề trang bị đầy đủ công nghệ tổ chức nơi làm việc, bố trí hợp lý nơi làm việc phù hợp với yêu cầu nhân trắc học, tâm lí lao động, vệ sinh an tồn lao động thẩm mĩ sản xuất tổ chức đáp ứng nhu cầu phục vụ nơi làm việc Chính sách luân chuyển, thuyên chuyển vị trí Mỗi phòng ban, phận lại có đặc thù, tính chất công việc khác nhau, để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển tổ chức tương lai, để cán luân chuyển, thuyên chuyển từ chức danh sang chức danh khác, từ phòng ban sang phòng ban khác quan trọng Xu hướng nay, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đa kỹ năng, giàu kinh nghiệm để thích ứng với chiến lược kinh doanh mở rộng Luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên phòng ban phòng ban với hội để trang bị thêm kiến thức, kỹ cho phát triển cho người lao động Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân viên tạo hội, thách thức để người lao động rèn luyện thân mình, sử dụng tất kiến thức chun mơn, nghiệp vụ, kỹ q trình làm việc cách hiệu *Nâng cao chất lượng đào tạo, trình độ chun mơn, nghiệp vụ nhân viên Mục tiêu đào tạo: cần xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ nhân lực có trình độ, lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc, phục vụ cho phát triển Công ty không mà tương lai Đối tượng đào tạo: đào tạo người, mục đích, thời điểm, đảm bảo hiệu đào tạo hiệu công việc đơn vị lao động đảm nhiệm công việc đào tạo Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng NNL thông qua đào tạo đào tạo khơng nên dàn trải mà cần có ưu tiên đối tượng Những lao động làm cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh như: cán kỹ thuật, công nhân vận hành cần ưu tiên để nâng cao suất, chất lượng công việc, đảm bảo phát triển sản xuất Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo lực lượng đề định hướng, sách, tổ chức thực hoạt động liên quan đến nhân Chất lượng lao động giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp việc nâng cao chất lượng NNL tồn Cơng ty khó có hiệu cao Kế hoạch đào tạo: phải xây dựng rõ ràng, cụ thể, việc thực không làm ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoạt động tương lai tổ chức Chi phí đào tạo phải tính tốn cụ thể, hạn chế tối đa phát sinh thực Nội dung đào tạo: đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành tình tình thực tế Công ty Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu mục đích, liên tục cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu chung Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần ý đến đào tạo cho người lao động kỹ cần thiết công việc như: kỹ lập kế hoạch tổ chức công việc, kỹ giải vấn đề, kỹ làm việc nhóm, kỹ lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây kỹ cần thiết người lao động giai đoạn mở cửa hội nhập Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau đào tạo tích lũy thêm kiến thức, kĩ gì, có làm tăng chất lượng, hiệu cơng việc khơng? Cơng ty th chun gia xây dựng kiểm tra đánh giá để đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo sau kết thúc khóa đào tạo Bên cạnh đó, so sánh kết kiểm tra lực chất lượng công việc người lao động trước sau đào tạo để đánh giá hiệu đào tạo (có thể lấy đánh giá thực công việc người lao động từ đến tháng trước sau đào tạo để làm đánh giá) Sau khóa đào tạo, Cơng ty cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp người lao động nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu người lao động cần mong muốn chương trình đào tạo, làm sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp chương trình đào tạo lần sau Hỗ trợ chi phí học tập với chi phí lại, sinh hoạt q trình học tập cho người lao động có thành tích xuất sắc khóa đào tạo: Do kinh phí đào tạo có hạn, khơng thể chi trả tất khoản chi phí phát sinh q trình đào tạo cho tồn người lao động họ tham gia đào tạo, đó, Cơng ty xem xét chi trả tồn chi phí tham gia đào tạo cho người lao động có thành tích xuất sắc q trình đào tạo Điều có tác động tích cực việc khích lệ người lao động học tập q trình tham gia đào tạo Sử dụng lao động sau đào tạo: sau kết thúc đào tạo, cần xếp, bố trí lao động vào vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ đào tạo Điều vừa giúp người lao động áp dụng kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đào tạo nâng cao trình độ họ thấy kiến thức học được sử dụng công việc, việc học có ích *Hồn thiện sách đãi ngộ, khen thưởng tạo động lực làm việc cho người lao động Gắn kết thực công việc với trả lương: Cơng ty xây dựng chế độ trả lương thời gian nhân viên hành Hoặc Cơng ty thêm khoản thưởng ngồi lương bên cạnh lương để khuyến khích người lao động làm việc Việc xây dựng quy chế trả lương Công ty cần xem xét kĩ lưỡng điều kiện thực tế để lựa chọn phương án phù hợp, cần làm tốt công tác tư tưởng cho người lao động để nhận đồng thuận cao nhất, có cách trả lương mới có hiệu tích cực Tổ chức phận chuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá nhân viên: Bộ phận có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát việc CBCNV thực nội quy, quy chế Công ty, theo dõi, lấy ý kiến để đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên thực riêng biệt tạo công bằng, khách quan Tổ chức thêm nhiều phong trào thi đua Công ty: Mỗi phong trào thi đua cần xác định rõ chủ đề, nội dung, hình thức tiêu chí thi đua Tăng cường công tác kiểm tra, tổng kết, đánh giá kết đạt được, mặt hạn chế Qua rút cách làm hay, kinh nghiệm tốt để nhận rộng; kịp thời nêu gương người tốt, việc tốt, điển hình tiên tiến nhằm tạo sức lan tỏa động lực để thực thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ trị Cơng ty Nâng cao chất lượng thẩm định hồ sơ khen thưởng, đảm bảo việc tôn vinh, khen thưởng tập thể, cá nhân xác, kịp thời, người, việc Việc khen thưởng phải thực nhiều hình thức, khơng khen thưởng tràn lan Quan tâm khen thưởng cho tập thể nhỏ cá nhân trực tiếp lao động, sản xuất, công tác, học tập, chiến đấu phục vụ chiến đấu Việc khen thưởng phải đảm bảo nguyên tắc thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; nơi có nhiều thành tích khen nhiều ngược lại; tránh tình trạng cào bằng, dàn nơi đề nghị nhiều khen nhiều, nơi đề nghị khen ít, khơng đề nghị khơng khen Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng gương thay khen thưởng thơng qua giá trị vật chất: kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập người lao động nên khen thưởng vật chất mang tính tượng trưng, khơng thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động Thay đó, lời tun dương, biểu dương lại có giá trị tinh thần to lớn, tác động trực tiếp đến tâm lý người lao động Người lao động tuyên dương, biểu dương, khen ngợi họ cảm thấy phấn khích, vinh dự, tự hào, ghi nhận đóng góp, họ có thêm động lực lao động để đạt nhiều thành tích nhằm tiếp tục khen ngợi Trong đó, lao động khác lấy làm động lực để phấn đấu, tạo nên thi đua đơn vị tồn Cơng ty KẾT LUẬN Bài khóa luận tốt nghiệp trình bày sở lý luận khái niệm, tầm quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, lấy làm cho q trình phân tích thực trạng đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam Nâng cao chất lượng NNL rõ ràng cần thiết Muốn nâng cao chất lượng nhân tố khơng phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chuyên môn cho người lao động mà phải nâng cao trình độ thể chất thơng qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất nhân lực; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài hồn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng NNL Trong phát triển chung đất nước, công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức, cạnh tranh loại hình thầu xây dựng khác Để dứng vững phát triển, công ty cần phải nâng cao chất lượng NNL, đảm bảo cho việc thực thành công chiến lược, kế hoạch trước mắt lâu dài Hoàn cảnh đặt cho cơng ty đòi hỏi đặt biệt với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo dựng đội ngũ lao động có lực, trình độ khả thích ứng điều kiện Mặc dù năm qua công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty góp khơng nhỏ vào thành cơng cơng ty song nhiều hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động công ty Trong phạm vi đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần Ecoba Việt Nam”, em đưa số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam, tập thể CBCNV Phòng Nhân hành tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động quản trị nhân lực Công ty, cung cấp thơng tin cần thiết để em hồn thành khóa luận tốt nghiệp Đặc biệt, trình hồn thành khóa luận tốt nghiệp, em nhận hướng dẫn, dạy nhiệt tình Th.S Nghiêm Thị Ngọc Bích Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô, cảm ơn cô tạo điều kiện giúp đỡ em hồn thành khóa luận Bên cạnh đó, em xin cảm ơn thầy cô dành thời gian đọc khóa luận tốt nghiệp em, em hi vọng nhận đóng góp thầy để khóa luận tốt nghiệp hồn chỉnh Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO I Danh mục sách, luận văn, báo cáo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Mai, Chất lượng nguồn nhân lực, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 PGS.TS Phạm Văn Sơn (2015), giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, địa chỉ: http://giaoducthoidai.vn/trao-doi/7-giaiphapnang-cao-chat-luong-nhan-luc-viet-nam-602980.html GS.TS Vũ thị Ngọc Phùng (2006), Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2013), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, Hà Nội II Tài liệu khác Quy chế hoạt động công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam Giới thiệu Ecoba (http://ecobavietnam.com.vn/vi/ve-chung-toi) Website công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam (http://ecobavietnam.com.vn/vi/) ... luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng cao CLNNL công ty cổ phần Ecoba Việt Nam Chương : Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty. .. Ecoba Việt Nam Những thành công hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty cổ phần tập đồn Đơng Đơ công ty cổ phần FPT rút học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Ecoba Việt Nam sau: Công. .. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ECOBA VIỆT NAM 32 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty .32 2.2.1.1 Thể lực 32 2.2.1.2 Trí lực