Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế hoàng gia

LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với mọi tổ chức trên mọi lĩnh vực. Cùng với đó, nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhu cầu tất yếu nếu tổ chức muốn tồn tại và phát triển lớn mạng. Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia hoạt động trong lĩnh vực du lịch giải trí, một lĩnh vực luôn luôn có sự biến động, đòi hỏi sự ứng biến linh hoạt với mọi thay đổi của môi trường xung quanh, phải luôn nắm bắt được xu hướng trong ngành, trên cơ sở đó đẩm bảo chất lượng phục vụ. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh khách sạn trên cơ sở các thông tin về cung, cầu và giá cả trên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bản hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao. Để thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề hiệu quả sử dụng lao động luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng. Mặt bằng chung của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia là trung bình khá với phần lớn cán bộ và người lao động đều có trình độ trung cấp trờ lên, ngoài ra còn có bằng ngoại ngữ. Ban lãnh đạo và bản thân người lao động cũng đã nhận thức được sự cần thiết phải tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã được áp dụng và đạt được những kết quả bước dầu. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia vẫn cần nghiên cứu và xây dựng một hệ thống các biện pháp và cách thức thực hiện những biện pháp đó sao cho chúng có thể phát huy hiệu quả nhất trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia em đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia” để nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 6

LỜI NÓI ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài 7

2 Mục tiêu nghiên cứu 7

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

4 Phương pháp nghiên cứu 8

5 Kết cấu của khóa luận 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.1 Các khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Khái niệm nhân lực 9

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 10

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 12

1.2.1 Đối với nền kinh tế xã hội 12

1.2.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức 12

1.2.3 Đối với người lao động 13

1.3 Một số chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.13 1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái thể lực – sức khỏe 13

1.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa 13

1.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn 14

1.3.4 Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức 14

1.4 Một số hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 14

1.4.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạch định nhân lực 14

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng nhân lực 15

1.4.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi ngộ 17

1.4.4.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá

thực hiện công việc 17

1.4.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân lực 18

1.4.6 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác 19

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức .19

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 19

1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức 20

1.6 Bài học và kinh nghiệm của một số công ty du lịch khác 23

1.6.1 Bài học và kinh nghiệm của Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam 23

1.6.2 Bài học và kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist 23

1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG GIA 25

2.1 Khái quát chung về công ty 25

2.1.1 Đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 25

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 25

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty 26

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận .26

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 29

2.2.1 Quy mô nhân lực tại Công ty 29

2.2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động 30

2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 31

2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 32

2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia thời gian qua 33

2.3.1 Về thể lực 33

2.3.2 Về trí lực 34

2.3.3 Phẩm chất đạo đức 37

2.4 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 38

2.4.1 Công tác hoạch định nhân lực 38

2.4.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 38

2.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 39

2.4.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc 41

2.4.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác 42

2.5 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia thời gian qua 43

2.5.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty 43

2.5.2 Các nhân tố bên trong Công ty 45

2.6 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 48

2.6.1 Những mặt đã đạt được 48

2.6.2 Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân 49

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ HOÀNG GIA 52

3.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia trong thời gian tới 52

3.1.1 Định hướng hoạt động của Công ty 52

3.1.2 Mục tiêu 52

3.1.3 Nhiệm vụ 53

3.2 Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 53

3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 53

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 54

3.2.3 Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .56

3.2.4 Thực hiện tốt công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .56

3.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 57

3.2.6 Một số biện pháp khác 57

3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 59

3.3.1 Đối với Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 59

3.3.2 Về phía Ban lãnh đạo 60

3.3.3 Đối với cán bộ công nhân viên và người lao động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 60

3.3.4 Đối với Nhà nước 61

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 64

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANTT : An ninh trật tự

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

HĐLĐ : Hợp đồng lao động

HĐQT : Hội đồng quản trị

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực 10

Sơ đồ2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 20

Biểu đồ 2.1: Tình trạng vi phạm nội quy của lao động năm 2016 31

Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của Công ty năm 2016 23

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động 24

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 25

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 26

Bảng 2.5: Kết quả khám sức khỏe của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 27

Bảng 2.6 Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia năm 2014-2016 28

Bảng 2.7 Thống kê số lượng lao động theo trình độ học vấn năm 2016 .28

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên 31

Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 33

Bảng 2.10 Quy trình quản lý đào tạo bên ngoài của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia 34

Bảng 2.11 Kết quả đào tạo của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia .35

Bảng 2.12: Số lượng khách quốc tế và nội địa trong năm 2014 -2015 .38

Bảng 2.13 Thông tin năng lực,đội ngũ chuyên trách Phòng Tổ Chức – Nhân Sự 39

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn đối với mọi tổ chứctrên mọi lĩnh vực Cùng với đó, nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trở thành nhu cầu tất yếu nếu tổ chức muốn tồn tại và phát triển lớnmạng Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia hoạt động trong lĩnh vực dulịch - giải trí, một lĩnh vực luôn luôn có sự biến động, đòi hỏi sự ứng biếnlinh hoạt với mọi thay đổi của môi trường xung quanh, phải luôn nắm bắtđược xu hướng trong ngành, trên cơ sở đó đẩm bảo chất lượng phục vụ

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững,phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tíchcực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừngnâng cao hiệu quả kinh doanh Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiệncạnh tranh khách sạn trên cơ sở các thông tin về cung, cầu và giá cả trênthị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác địnhđược giá bản hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được lực hiện có, vừa mang lạilợi nhuận cao Để thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóngvai trò quan trọng hơn cả, vấn đề hiệu quả sử dụng lao động luôn được cácdoanh nghiệp quan tâm thích đáng

Mặt bằng chung của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tếHoàng Gia là trung bình khá với phần lớn cán bộ và người lao động đều cótrình độ trung cấp trờ lên, ngoài ra còn có bằng ngoại ngữ Ban lãnh đạo vàbản thân người lao động cũng đã nhận thức được sự cần thiết phải tập trungnâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Một số biện pháp nângcao chất lượng nguồn nhân lực đã được áp dụng và đạt được những kết quảbước dầu Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia vẫn cần nghiêncứu và xây dựng một hệ thống các biện pháp và cách thức thực hiện nhữngbiện pháp đó sao cho chúng có thể phát huy hiệu quả nhất trong công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, trong thời gian thực tập tại

Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia em đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia” để

nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lựcvà nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nângcao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là chất lượng và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia trong nhữngnăm gần đây

Phạm vi nghiên cứu của khóa luận:

- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

- Phạm vi thời gian: từ năm 2015 đến năm 2017

- Phạm vi nội dung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và các giảipháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện dựa trên cơ sở tổng hợp cácphương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê phân tích: Được sử dụng để thống kê số liệunhằm phân tích thực trạng các báo cáo, số liệu liên quan đến Công tác nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

- Phương pháp so sánh tổng hợp: Được sử dụng để so sánh các kếtquả, số liệu từ các nguồn tài liệu từ Công ty, tổng hợp kết quả cùng cácphương pháp khác

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Để có nguồn thông tin, khóa luận

sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tàiliệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy trình, văn bản hướng dẫn, báocáo thống kê của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

5 Kết cấu của khóa luận

Kết cấu của khóa luận gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Có nhiều tác giả đã đưa ra khái niệm khác nhau về nhân lực Tuynhiên trong bài khóa luận này sẽ đưa ra hai khái niệm Theo TS Lê ThanhHà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cảthể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó baogồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của thể lực…), trình

độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sứcsáng tạo, lòng đam mê…” [8;1]

Tuy nhiên, theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại họcKinh tế Quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi conngười và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triểncùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, conngười đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức laođộng”

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hìnhthành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là mộtnguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thếgiới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với cácgóc độ khác nhau

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn củadân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh vàkhả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dânsố, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vàonền sản xuất xã hội

Lại có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là số dân và chất lượngcon người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực vàphẩm chất

Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên mônmà con người tích lũy được, có thể đem lại thu nhập trong tương lai

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là trình độlành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện

có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộngđồng

Theo TS Lê Thanh Hà thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lựctrong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bênngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cânnặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm…), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn Bởi nhữngyếu tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặttrong những tình huống nhất định nào đó nó lại có thể vượt xa hơn cáitưởng chừng như là giới hạn đã có Sức khỏe của con người bị ảnhhưởng/được điều khiển bởi tâm lý và ý thức, trong khi đó những diễn biếnvề tâm lý và ý thức lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài Trongnhững yếu tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi làyếu tố có tiềm năng lớn nhất Yếu tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình

độ hiện mỗi người sở hữu Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường.Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiệnthuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thì sức sáng tạo của họ sẽ bị hạn chế Nhưvậy có thể khẳng định, nguồn nhân lực là nguồn lực bên trong mỗi conngười, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng

Xét trên góc độ tổ chức, bất cứ tổ chức nào cung được tạo thành bởicác thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lựccủa tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong

tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗingười, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thànhnguồn lực của tổ chức Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việcđạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được nhữngmục tiêu riêng của mỗi thành viên

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố sốlượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiệntại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương,mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu

công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động.”

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn, chất lượng nguồn nhân lực là trạng tháinhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phảnánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quátrình làm việc

Như vậy, trên quan điểm của một sinh viên ngành quản trị nhân lực từviệc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,trong báo cáo này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực có thể hiểu nhưsau:

“Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức,

thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”

1.1.4 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (trường Đại học Kinh tế - Đại họcĐà Nẵng), thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan

trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí

tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động và sự pháttriển chất lượng nguồn nhân lực được tác động và chi phối bởi những yếutố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thốngvà môi trường sống

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Trong phạm vi của báo cáo này, đề cập đến vấn đề chất lượng nguồnnhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại củanguồn nhân lực cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượngnguồn nhân

lực Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong phạm vi tổ chức

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chấtlượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý- xãhội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hộitrong từng giai đoạn phát triển.

1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao có vai trò rất quan trọng và

to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanhnghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng

1.2.1 Đối với nền kinh tế xã hội

Nền kinh tế của một nước phụ thuộc phần lớn vào chất lượng củanguồn nhân lực Có thể nhận thấy tại những nước có nền kinh tế phát triển,nguồn nhân lực chất lượng cao là lực lượng đi đầu và mang tính quyếtđịnh Do đó,việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọngthúc đẩy nền kinh tế phát triển Đặc biệt tại một nước đang phát triển nhưViệt Nam, nơi mà nguồn nhân lực chất lượng cao đang thiếu, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực phải là công tác được quan tâm hàng đầu

1.2.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Quá trình thực hiện các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcthành công sẽ mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo,trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần thiêt và nângcao thì họ có thể tự giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác cũng như bầu không khí đoàn kết,hòa hợp trong tổ chức, doanh nghiệp

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của doanh nghiệp, tổ chức tăng lên, đảmbảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi khuyếtthiếu những vị trí chủ chốt do đã có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế

1.2.3 Đối với người lao động

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp cho người laođộng cập nhật được các kiến thức, kỹ năng chuyên môn mới, nâng cao trình

độ của bản thân, có cơ hội áp dụng những thay đổi trong khoa học kỹ thuật.Đồng thời, người lao động có thể tránh được sự đào thải trong quá trìnhphát triển của tổ chức, doanh nghiệp cũng như xã hội

1.3 Một số chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái thể lực – sức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyềntải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Chất lượng nguồnnhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thứclao động

Sức khỏe là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồnnhân lực, là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Tất cả các thành viêntrong tổ chức dù làm việc ở vị trí nào đều phải có sức khỏe tốt Sức khỏe làtrạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hòa của nhiềuyếu tố Yêu cầu về sức khỏe của người lao động không chỉ tất yếu khituyển dụng mà còn được duy trì trong suốt thời gian người lao động gắn bóvới tổ chức Người lao động phải đảm bảo sức khỏe mới có thể duy trì làmviệc trong môi trường áp lực cao như hầu hết các tổ chức hiện nay

Người lao động mà có thể lực, sức khỏe tốt sẽ hoàn thành tốt mọicông việc được giao, đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng nhưchất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động về các vấn đề kinh

tế, văn hóa, xã hội, là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng phản ánh chất lượngnguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội nóichung và sự phát triển của tổ chức nói riêng Ở một mức độ cho phép nhấtđịnh nào đó thì trình độ văn hóa của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí củamột quốc gia

Một tổ chức mà người lao động có trình độ văn hóa cao thì đồng nghĩavới việc họ có khả năng hoàn thành công việc với kết quả cao, tiếp thunhanh chóng những kiến thức, kỹ năng mới cũng như khả năng phát triểntrong tương lai cao hơn

1.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thựchành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ đượcđào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình

độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo

Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn có sự khác nhau với từng ngành,từng ngạch nhân viên khác nhau Người lao động đảm nhận vị trí nào thìtrình độ chuyên môn của họ phải phù hợp với vị trí đó Một tổ chức với độingũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phù hợp với công việc, điều nàyphản ánh rằng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó cao

1.3.4 Chỉ tiêu biểu hiện phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực biểu hiện qua thái độ và tráchnhiệm đối với công việc, đối với đồng nghiệp, đối với cấp trên; tinh thầnđoàn kết trong tổ chức; ý thức vì lợi ích chung; tự giác trong công việc,luôn có ý thức sáng tạo, cải tiến phương pháp làm việc, trau dồi học tậpnhằm nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân… Chỉ tiêu đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực thông qua phẩm chất đạo đức mang tinh định tính,

do đó có thể đo lường chỉ tiêu này thông qua đánh giá các biểu hiện củangười lao động trong suốt quá trình làm việc

1.4 Một số hoạt động chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạch định nhân

lực

Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực có mối quan

hệ chặt chẽ với chiến lược hoạt động của tổ chức Hoạch định nguồn nhânlực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập cácchương trình, các phương thức hành động để thực hiện các chiến lượcnguồn nhân lực đã đề ra Dó đó, hoạch định nguồn nhân lực có vai trò giúp

tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra Hoạch định cũng sẽ theo từng giai

đoạn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn tương ứng với chiến lược hoạt độngcủa tổ chức.

Đối với tổ chức, hoạch định nhân lực có vai trò to lớn trong việc xácđịnh nhu cầu về nhân lực phục vụ cho các hoạt động của tổ chức, từ đóđảm bảo sắp xếp đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết, luônsẵn sàng nhân lực trong các trường hợp đột xuất , linh hoạt ứng phó vớimọi thay đổi của tổ chức đồng thời tạo động lực cho người lao động trongquá trình làm việc, gắn bó chặt chẽ người lao động với tổ chức và đánh giáđược mọi mặt của nguồn nhân lực Kết quả của hoạch định nhân lực sẽgiúp cho quá trình ra các quyết định về nhân lực của tổ chức hiệu quả hơn;góp phần xây dựng, duy trì lợi thế cạnh tranh cho nguồn nhân lực của tổchức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Đối với người lao động, hoạch định nhân lực giúp cho họ nhận biếtđược vai trò của mình trong tổ chức (hiện tại và trong tương lai), giúp họđặt ra được mục tiêu của bản thân gắn với mục tiêu của tổ chức, tạo độnglực làm việc và nỗ lực vươn lên hoàn thiện bản thân, chủ động học tập traudồi nâng cao trình độ bản thân, qua đó góp phần nâng cao chất lượngnguồn nhân lực cho tổ chức

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển

dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn vàquyết định tiếp nhận một cá nhân từ bên ngoài hoặc bên trong tổ chức vàomột vị trí trong tổ chức Mục đích của tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng:trong số những ứng viên tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ chọn một hoặc mộtsố người phù hợp nhất với các yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển mà

tổ chức đưa ra

Quá trình tuyển dụng nhân lực chính là sự thích ứng giữa hai mảngcung và cầu trên thị trường lao động, được sơ đồ hóa như sau:

Sơ đồ 1.1: Quá trình tuyển dụng nhân lực

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiếnhành công tác tuyển dụng nhân lực sao cho phù hợp nhất với yêu cầu củacông việc Tuyển dụng nhân lực là một quá trình vô cùng quan trọng nhằmchọn ra một đội ngũ nhân lực đáp ứng được những yêu cầu nhất định củanhà quản lý Đây cũng là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạtđộng của tổ chức

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng những thông báo tuyển dụng thôngqua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua những mối quan hệ quenbiết hoặc qua chính những nhân viên trong tổ chức Cùng với thông tintuyển dụng là bản yêu cầu của người tuyển dụng đối với các ứng viên Các

hồ sơ ứng tuyển sẽ được tiếp nhận và xem xét, sau quá trình chọn lọc ranhững người đáp ứng được yêu cầu đưa ra sẽ là tiến hành gặp mặt và kiểmtra trình độ trên thực tế Nếu ứng viên thực sự đáp ứng được các yêu cầu,họ sẽ được ký hợp đồng thử việc Sau quá trình thử việc, nếu đạt yêu cầu,họ sẽ được chính thức ký hợp đồng lao động

Như vậy, tùy theo yêu cầu của từng tổ chức khác nhau, quá trình tuyểndụng nhân lực sẽ diễn ra với những đòi hỏi khác nhau đối với người laođộng Nếu quá trình tuyển dụng diễn ra nghiêm túc, công bằng và thực sự

Doanh nghiệp có nhu cầu về lao

động

Cung lao động trên thị trường

lao động

Xác định yêu cầu của người đảm

nhận vị trí: đào tạo, kinh nghiệm,

phẩm chất cá nhân

Các yếu tố con người dự tuyển: đào tạo, kinh nghiệm, phẩm

chất cá nhân

So sánh có đáp ứng được hay không

Quyết định tuyển dụng

có hiệu quả thì chất lượng nhân lực của tổ chức sẽ ngày càng được nângcao.

1.4.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách đãi

ngộ

Chính sách đãi ngộ có liên quan trực tiếp đến người lao động và chínhCông ty, tuy nhiên nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đếnnguồn nhân lực của Công ty nói riêng và nguồn nhân lực của quốc gia nóichung

Đãi ngộ là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác nângcao chất lượng nguồn nhân lực, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến nhân lựclàm việc của người lao động Đãi ngộ là một quá trình liên quan đến suốt cảquá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi họ đã thôi làm việc

Đó là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó đóng góp hoàn thànhmục tiêu của Công ty

Ngoài động lực về vật chất như thù lao, tiền thưởng, tổ chức phải ápdụng các biện pháp tạo động lực về tinh thần cho người lao động Trongmột số trường hợp, động lực tinh thần đóng vai trò quan trọng hơn so vớiđộng lực về vật chất Người lao động có động lực về tinh thần sẽ yên tâmcông tác và gắn bó với tổ chức, chú trọng nâng cao trình độ bản thân, gópphần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức

Chính sách đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thức đẩy các khâu cònlại của nhà quản trị trong Công ty

1.4.4.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá

thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thựchiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn

đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Đánhgiá thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nó đáp ứng được nhiềumục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới người lao động và tổ chức, nó đảmbảo sự công bằng cho người lao động trong việc đánh giá mức độ hoànthành công việc, thù lao mà họ sẽ nhận được tương ứng với mức công việchoàn thành

Đánh giá thực hiện công việc khách quan, chính xác không những cótác dụng làm cho người lao động tự giác thực hiện nhiệm vụ được giao, mà

còn thúc đẩy động lực làm việc của họ, thúc đẩy nhu cầu tự hoàn thiện bảnthân của người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.4.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo

và phát triển nhân lực

Mục tiêu của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sửdụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chứcthông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ vànâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựclà vấn đề vô cùng quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như đối với

cá nhân người lao động Do đó, hoạt động này cần phải được quan tâmđúng mức để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phụcvụ cho hoạt động và sự phát triển của tổ chức

Đào tạo nhân lực không chỉ có đào tạo nội bộ được thực hiện bêntrong tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của pháttriển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạosau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, bồi dưỡng và nâng caocác kỹ năng, nghiệp vụ, đào tạo chuyên sâu, học tập và trao đổi kinhnghiệm, đào tạo lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài…

Các tổ chức tiến hành đào tạo nguồn nhân lực vì những lý do sau:

- Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, những vị trí bị bỏtrống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm mục đích giúp

tổ chức luôn hoạt động trôi chảy và hiệu quả

- Để chuẩn bị cho người lao động đảm nhận những vị trí, nhiệm vụmới do có sự thay đổi bên trong tổ chức về mục tiêu, về cơ cấu hoặc nhữngthay đổi ở bên ngoài do sự thay đổi và luật pháp, chính sách và công nghệmới

- Để hoàn thiện kỹ năng của người lao động, giúp cho họ hoàn thànhnhững nhiệm vụ hiện tại cũng như những nhiệm vụ trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có tác dụng:

- Giảm bớt sự giám sát, vì đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, họ

có thể tự giám sát

- Sự ổn định và năng động của tổ chức được tăng lên, do tổ chức vẫn

có thể hoạt động hiệu quả kể cả khi khuyết thiếu những vị trí quan trọng vì

tổ chức luôn có nguồn nhân lực dự trữ để thay thế

1.4.6 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp

khác

- Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động: Điều kiện vàmôi trường làm việc là một nhân tố ảnh hưởng rất nhiều tới chất lượng thựchiện công việc của người lao động Do đó, để khuyến khích người lao độngtích cực làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có ý thức tự nângcao trình độ bản thân và gắn bó với tổ chức, tổ chức phải tạo ra môi trườnglàm việc thân thiện, đầy đủ cơ sở vật chất cần thiết, giúp người lao độngyên tâm làm việc và có trách nhiệm với công việc được giao

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tốkhác nhau Về cơ bản, có thể chia các nhân tố đó thành hai nhóm cơ bản:các nhân tố bên ngoài tổ chức và các nhân tố bên trong tổ chức

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

1.5.1.1 Chiến lược về nguồn nhân lực và chính sách giáo dục của Nhà nước

Chiến lược về nguồn nhân lực của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đếnchất lượng nguồn nhân lực Hiệu quả của các chiến lược nguồn nhân lực sẽquyết định đến chất lượng nguồn nhân lực đó Nhà nước phải hoạch địnhcác chiến lược nguồn nhân lực một cách cụ thể, rõ ràng và có hiệu quả,đồng thời đưa ra các quyết định về nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với sựphát triển của đất nước

Chính sách giáo dục là nền tảng và có ảnh hưởng to lớn đến nguồnnhân lực đầu vào của mỗi tổ chức Chính sách giáo dục phù hợp với nhucầu của xã hội về ngành nghề, trình độ, số lượng của nguồn nhân lực thì

sẽ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của

xã hội

1.5.1.2 Môi trường quốc tế

Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, môi trường quốc tế có ảnhhưởng khá lớn đến hoạt động kinh tế xã hội của từng quốc gia cũng nhưmỗi tổ chức, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Xu thế quốc tế hóavà cam kết mở cửa thị trường của Việt Nam khi gia nhập Tổ chức Thươngmại thế giới (WTO) đã góp phần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhânlực trong nước Các cơ sở giáo dục, đào tạo của nước ngoài tham gia vàolĩnh vực giáo dục - đào tạo ngày càng đông đảo Mang lại cho Việt Nam cơhội tiếp thu những phương pháp giáo dục tiên tiến, đồng thời có cơ hội họctập trong điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

1.5.1.3 Môi trường ngành

Các nhân tố thuộc môi trường ngành ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực bao gồm sự phát triển cơ sở hạ tầng của ngành, chính sách pháttriển ngành của Nhà nước và sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành:

- Cơ sở hạ tầng của ngành (nhà xưởng, trụ sở, máy móc, dây chuyềnsản xuất, các trang thiết bị, khoa học công nghệ…) phát triển tất yếu sẽ kéotheo sự phát triển về chất lượng của nguồn nhân lực Nếu cơ sở hạ tầng yếukém, nguồn nhân lực của ngành cũng sẽ không được đầu tư đúng mức để

có chất lượng cao

- Chính sách phát triển ngành của Nhà nước cũng là một yếu tố quyếtđịnh không nhỏ tới chất lượng của nguồn nhân lực trong ngành Ngànhcàng được quan tâm đầu tư phát triển, có chính sách phát triển hợp lý đồngnghĩa với nguồn nhân lực của ngành cũng sẽ được đào tạo có bài bản vàquy mô, tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao

- Sự cạnh tranh của các đối thủ trong ngành là yếu tố gián tiếp ảnhhưởng đến chất lượng nhân lực Ngành có sự cạnh tranh càng gay gắt, các

tổ chức càng cần phải chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũlãnh đạo, nhân viên của mình Bởi đây là nhân tố trực tiếp quyết định đếnchất lượng sản phẩm/dịch vụ của tổ chức, hình thành thái độ của kháchhàng, là yếu tố sống còn đối với tổ chức

1.5.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

1.5.2.1 Quan điểm của nhà lãnh đạo tổ chức

Muốn lãnh đạo một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cũng như đề rađược các chính sách thu hút, phát triển và giữ chân nhân lực thì đội ngũlãnh đạo của tổ chức không phải chỉ cần có năng lực mà còn phải có quanđiểm lãnh đạo đúng đắn

Quan điểm của nhà lãnh đạo tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến chấtlượng nguồn nhân lực Nếu nhà lãnh đạo quan tâm đến chất lượng nguồnnhân lực, quyết định đầu tư và phát triển các hoạt động nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực như thu hút nhân lực đầu vào chất lượng cao, tổ chứcđào tạo và phát triển nhân lực, giữ chân nhân tài thì tổ chức sẽ sở hữu độingũ nhân lực chất lượng cao và trung thành với tổ chức

Mỗi lãnh đạo đều có những quan điểm riêng khi quản lý và vận hành

tổ chức Và nhiều trường hợp những quan điểm của các nhà quản trị, lãnhđạo cấp cao có thể trở thành triết lý hay văn hóa của tổ chức đó Có những

tổ chứ, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổchức, doanh nghiệp khác Nhưng cũng có những trường hợp, vì lý do nào

đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tácđào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thườngxuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đếnhiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp

Do chưa thấy tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn doanhnghiệp không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực Mặc khác, cũng dohạn chế về nhận thức, phần lớn chủ doanh nghiệp sử dụng người chuyêntrách về phát triển nguồn nhân lực không qua đào tạo bài bản, họ khôngxây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện phát triểnnghề nghiệp cho người lao động

1.5.2.2 Chủ trương, chính sách, chiến lược hoạt động của tổ chức

Các chủ trương, chính sách về hoạt động của tổ chức nói chung và vềnguồn nhân lực nói riêng có tác động lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.Chủ trương hoạt động của các tổ chức trong bối cảnh nền kinh tế thị trườnghiện nay hầu hết đều là mở cửa hội nhập với trường quốc tế, qua đó mởrộng nguồn cung nhân lực, tổ chức có cơ hội lựa chọn cho mình nhữngnguồn nhân lực phù hợp nhất Dựa vào chủ trương hoạt động, tổ chức sẽchủ động đưa ra những chính sách hoạt động và chính sách nguồn nhân lựcsao cho đảm bảo hiệu quả hoạt động và tận dụng được tối đa nguồn nhânlực của mình

Chiến lược hoạt động là một trong những yếu tố quyết định sự thànhbại của tổ chức Chiến lược hoạt động hiệu quả bao gồm trong đó cả cácchiến lược nguồn nhân lực Căn cứ vào chiến lược hoạt động, tổ chức sẽxác định được các nhu cầu cần thiết về nhân lực, từ đó đưa ra các quyếtđịnh về nguồn nhân lực

Bộ máy và năng lực của bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là hiệu quả nhất trong mọitrường hợp Một cơ cấu tổ chức tố là cơ cấu tổ chức năng động, thích ứngnhanh nhạy và kịp thời với mọi thay đổi

Để giúp Công ty khai thác được nguồn tài nguyên quý giá – Nguồnnhân lực, vai trò của các cán bộ quản trị nhân lực là hết sức quan trọng

Việc đào tạo một đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực giỏi cũng là điều mà banlãnh đạo cần chú ý.

1.5.2.3 Bộ máy và năng lực của bộ máy quản trị nhân lực trong tổ chức

Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là hiệu quả nhất trong mọitrường hợp Một cơ cấu tổ chức tố là cơ cấu tổ chức năng động, thích ứngnhanh nhạy và kịp thời với mọi thay đổi

Để giúp Công ty khai thác được nguồn tài nguyên quý giá – Nguồnnhân lực, vai trò của các cán bộ quản trị nhân lực là hết sức quan trọng.Việc đào tạo một đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực giỏi cũng là điều mà banlãnh đạo cần chú ý

1.5.2.4 Cơ sở vật chất và môi trường làm việc của tổ chức

Một tổ chức muốn hoạt động hiệu quả thì phải đảm bảo người laođộng được làm việc trong điều kiện đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho côngviệc cũng như một môi trường làm việc thân thiện Môi trường làm việc cótác động lớn đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động, nếu môitrường làm việc thiếu thốn, không thân thiện, người lao động sẽ dễ chánnản, không có động lực để hoàn thành công việc và phấn đấu Do vậy, tổchức phải tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để người lao động có thể yêntâm làm việc, đưa ra các sáng kiến cải tiến đồng thời có ý thức gắn bó lâudài với tổ chức

1.5.2.5 Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia Các sản phẩm củangười lao động ở đây, người sử dụng trực tiếp lại là khách hàng cho nên laođộng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, tay nghề giỏi

Hoạt động trong ngành dịch vụ chịu ảnh hưởng rất nhiều từ kháchhàng, mỗi một người lao động đều cần có những nghiệp vụ cơ bản để cóthể chăm chút, phục vụ khách hàng một cách chuyên nghiệp nhất

1.5.2.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho nâng cao chất lượng nguồn nhânlực có vai trò rất quan trọng Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượngnguồn nhân lực cũng như quy mô nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để

có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tácgiảng dạy phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và

mỗi cá nhân Chính vì vậy mà các hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực chỉ có thể được thực hiện khi có một nguồn kinh phí ổn định vàphù hợp dành cho nó.

1.6 Bài học và kinh nghiệm của một số công ty du lịch khác.

1.6.1 Bài học và kinh nghiệm của Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam.

Sau hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty cổ phần dulịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam đã khẳng định được vị trí củamình trong ngành du lịch tại Việt Nam Sau nhiều năm thực hiện công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cổ phần du lịch và tiếp thịgiao thông vận tải Việt Nam luôn nằm trong top 10 những công ty di lịchdẫn đầu tại Việt Nam Có được thành tích đó, Công ty cổ phần du lịch vàtiếp thị giao thông vận tải Việt Nam luôn chú trọng một số công tác sau:

Coi trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ Để thu hút nhân tài nên đithẳng vào các trường đại học có chuyên ngành du lịch, hỗ trợ tiền cho cácsinh viên xuất sắc theo hợp đồng thỏa thuận khi họ tốt nghiệp sẽ về côngtác cho công ty

Đối với việc tuyển dụng nhân viên,công ty không chỉ chú ý đến sốlượng mà phải quan tâm đến chất lượng nhân viên Cần lựa chọn các cánhân năng động,sáng tạo,thực sự có tài cũng như nhiệt huyết với công việc

Để đạt được những thành tích đó, không gì hơn là phải thật sự coitrọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong quá trình pháttriển, Công ty cổ phần du lịch và tiếp thị giao thông vận tải Việt Nam đã đạtđược rất nhiều thành tích như: Top 10 Doanh nghiệp lữ hành outboundhàng đầu Tp HCM ;Top 10 Doanh nghiệp lữ hành Inbound hàng đầu Tp.HCM ;Top 10 Doanh nghiệp lữ hành nội địa hàng đầu Tp HCM ;Top 10website thương mại điện tử du lịch hàng đầu Tp HCM ;Top 05 hãng vậnchuyển du lịch hàng đầu TP.HCM ;Doanh nghiệp có website du lịch hấpdẫn và hiệu quả nhất

1.6.2 Bài học và kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist.

Thứ nhất, về tuyển dụng: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể.Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơhội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trongsố nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tracuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhânviên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau

tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn cácnhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.

Thứ hai, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: kế hoạch hóa, đadạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện chophép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho nhân viên nângcao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệuquả làm việc đồng thời tạo nguồn nhân viên chất lượng cao

Thứ ba, về chế độ đãi ngộ: xây dựng quy chế chi trả lương theo kếtquả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên nhân viên thi đuahăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; có chính sách chitrả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộcao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhânviên giỏi đồng thời thu hút nhân viên từ bên ngoài; xây dựng quy địnhthưởng theo kết quả công việc (khi vượt mức kế hoạch) tới từng nhân viênnhằm kích thích, khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kếhoạch được giao Nhờ những biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhưvậy, Công ty TNHH MTV dịch vụ lữ hành Saigontourist đã trở thành công

ty du lịch hàng đầu tại Việt Nam, là thành viên chính thức của các tổ chức

du lịch thế giới như PATA, JATA, USTOA, đồng thời với mối quan hệ hợptác với hơn 200 công ty dịch vụ lữ hành quốc tế của 30 quốc gia,Saigontourist sẽ tiếp tục tập phát triển thị trường trên thị trường quốc tếnhư: Nhật, Trung Quốc, Đài Loan, Singapore, Triều Tiên, Pháp, Đức, Anh,Canada, Mỹ

1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

Đối với việc tuyển dụng,công ty cần có tuyển nhân viên theo nhữngyêu cầu cụ,tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh trên thị trường,chọnnhững nhân viên chất lượng,năng động,sáng tạo,thực sự có tài năng Coitrọng tất cả các khâu sừ sơ tuyển đến các vòng kiểm tra cuối cùng Sautuyển dụng có những khóa đào tạo và thực tập cho nhân viên mới

Coi trọng đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ,kế hoạch hóa,đa dạng các loạihình đào tạo Kích thích nhân viên có thói quen tự học,tự giác cập nhậtnhững kiến thức mới để nâng cao trình độ,kỹ năng nghề nghiệp

Để tăng năng suất làm việc và hiệu quả trong công việc,kích thích tinhthần làm việc của nhân viên,công ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợpli,quy chế trả lương theo kết quả làm việc của nhân viên Có những biệnpháp giữ chân nhân tài,nhân viên giỏi bằng cách xây dựng chính sách trảlương riêng cho những cá nhân này

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ

HOÀNG GIA

2.1 Khái quát chung về công ty

2.1.1 Đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

- Tên tiếng anh: Royal International Corporation

- Email: infor@royahalong.com

- Địa chỉ: Phường Bãi Cháy, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

- Số điện thoại: +84 33 3848777 Fax: +84 33 3847148

- Webside: www.royalhalong.com

- Lĩnh vực hoạt động: Dịch vụ khách sạn, nhà hàng, vui chơi, tour dulịch…

- Đơn vị chủ quản: Bộ Kế hoạch và đầu tư

2.1.2 Quá trình hình thành phát triển của Công ty Cổ phần Quốc tế

Hoàng Gia

Tiền thân của Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia là Công ty liêndoanh trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Hoàng Gia được thành lập theo giấyphép đầu tư do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đâì tư cấp ngày 13/8/1994theo hình thức công ty liên doanh giữa Công ty Kinh doanh Xuất nhậpkhẩu Hồng Gai ( bên Việt Nam ) và ông Juan Cheng I ( ông Nguyễn ChínhNghĩa – quốc tịch Đài Loan )

Từ khi thành lập và hoạt động cho đến nay, Công ty đã trải qua cácgiai đoạn phát triển sau:

+ 22/05/2002 Bộ Kế hoạch và đầu tư đã cấp giấy phép đầu tư số953/GPDC chuẩn y việc bổ sung chức năng kinh doanh trờ chơi có thưởngdành cho người nước ngoài của Công ty liên doanh TNHH Quốc tế HoàngGia Theo đó, Công ty được thiết lập một khu riêng biệt trong khuôn viên

dự án để kinh doanh trò chơi có thưởng dành cho người nước ngoài

+ 15/06/2005 Bộ Kế hoạch và Đầu tư đã cấp giấy phép số

953/CPH-GP cho phép Công ty liên doanh TNHH Quốc tế Hoàng Gia được chuyểnđổi thành Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia

+ 24/06/2014: Tổng cục du lịch Việt Nam đã có quyết định công nhậnkhách sạn Hoàng Gia Hạ Long đạt tiêu chuẩn 5 sao Đây là khách sạn đạttiêu chuẩn 5 sao đầu tiên tại thành phố Hạ Long Việc đưa khách sạn HoàngGia Hạ Long vào hoạt động đã nâng cao vị thế của Công ty Cổ phần Quốc

tế Hoàng Gia trên thị trường du lịch, đáp ưng nhu cầu ngày càng cao của dukhách trong và ngoài nước

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty.

o Nhiệm vụ

Tăng cường và phát triển thị trường du lịch của thành phố Hạ Long Thực hiện các biện pháp nhằm phát triển thị trường du lịch của thànhphố Hạ Long

Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trích nộp nhà nước và cơ quan thuế.

2.1.4 Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận

Nguồn: Phòng Tổ chức - Nhân sự

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

-Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhândanh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợicủa Công ty

Hội đồng quản trị do là cơ quan đại diện cho đại hội thực hiện cáchoạt động giữa hai kỳ đại hội Hội đồng quản trị Công ty gồm bảy thànhviên Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 5 năm, thành viên Hội đồng quảntrị có thể được bầu lại

-Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật củaCông ty, Tổng giám đốc điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày củaCông ty và chịu trách nhiệm trước HĐQT Nhiệm kỳ của Tổng Giám Đốclà năm (5) năm trừ khi HĐQT có quy định khác và có thể được tái bổnhiệm Việc bổ nhiệm có thể hết hiệu lực căn cứ và các quy định tại Hợpđồng lao động Tổng Giám Đốc có những quyền hạn và trách nhiệm sau:

+ Thực hiện các quyết định của HĐQT và Đại hội cổ đông, kế hoạchkinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty được HĐQT

+ Thay mặt Công ty ký kết các hợp đồng kinh tế, tổ chức và điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty theo quy chếquản lý của Công ty và pháp luật Việt Nam

+ Kiến nghị số lượng và các loại cán bộ quản lý mà công ty cần thuêđể HĐQT bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm khi cần thiết nhằm áp dụng các hoạtđộng cũng như các cơ cấu quản lý tốt do HĐQT đề xuất, và tư vấn đểHĐQT quyết định mức lương, trợ cấp, các loại phúc lợi và các điều khoảnkhác của hợp đồng lao động đối với cán bộ quản lý Quyết định số lượngngười lao động, mức lương, trợ cấp, lợi ích, việc bổ nhiệm, miễn nhiệm vàcác điều khoản khác liên quan đến hợp đồng lao động của họ

+ Tố chức thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm đã được Đại hội

cổ đông và HĐQT thông qua;

+ Đề xuất những biện pháp nâng cao hiệu quả hoạt động và quản lýcủa Công ty; và chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng thángcủa Công ty phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng năm và hàng thángcủa Công ty theo kế hoạch kinh doanh

-Phó tổng giám đốc: Giúp giám đốc và chịu trách nhiệm về công tácthi đua, khen thưởng, kỷ luật Công tác đầu tư xây dựng cơ bản, công tácđảm bảo an toàn Theo dõi mua sắm thay đổi trang thiết bị, tổ chức kiểm trathực hiện các nội quy, quy chế dân chủ lao động, thi đua khen thưởng, nâng

Phòng Kế Toán

Phòng Thị trường – Du lịch

doanh

bậc… phụ trách các đơn vị tu sửa, giặt là, bảo vệ nhà hang, các kiốt chothuê ( các dịch vụ bên ngoài công ty ).

Giúp giám đốc và chịu trách nhiệm về công tác hợp tác đầu tư liendoanh, lien kết, tiêu chuẩn định mức sản phẩm, vật tư, nguyên liệu, côngtác bảo hộ, bảo hiểm, vệ sinh, vui chơi giải trí, đào tạo Giải quyết sở hữunhà ở cho cán bộ công nhân viên do công ty đang quản lý và sở hữu nhà đấtcủa công ty do người nước ngoài thuê nhà ở, văn phòng làm việc

-Phòng tổ chức nhân sự: Làm công tác lao động tiền lương, quản lýhành chính 4 xe ô tô Làm công tác quản lý cán bộ công nhân viên, hồ sơ…ánh giá khen thưởng kỷ luật cán bộ, thực hiện chế độ chính sách, tuyểndụng lao động theo yêu cầu của các phòng ban, các bộ phận trong công ty

-Phòng kế hoạch: Tham mưu cho ban giám đốc công ty về xây dựng

kế hoạch kinh doanh hàng năm, xây dựng chỉ tiêu kế hoạch, cơ cấu doanhsố, định mức chi phí, định mức và điều chỉnh giá một cách linh hoạt thựchiện kiến thiết xây dựng cơ bản của công ty

-Phòng thị trường du lịch: Tham mưu cho ban giám đốc công ty vềcông tác thị trường du lịch chính sách khuyến khích kinh doanh và các biệnpháp thu hút khách, tổ chức các tour cho khách, ký kết các hợp đồng, đưađón, hướng dẫn khách tham quan các tuyến, điểm du lịch

-Trung tâm công nghệ thông tin: Quản lý bảo dưỡng, sửa chữa vàhướng dẫn sử dụng các trang thiết bị điện tử trong khách sạn

-Phòng kinh doanh: Tham mưu cho ban giám đốc về hoạt động kinhdoanh giúp ban giám đốc chỉ đạo kinh doanh và đề ra các phương hươngbiện pháp khắc phục nhược điểm

-Đội bảo vệ: Bảo đảm trật tự, an ninh trong công ty, trông giữ xe chokhách và cán bộ công nhân viên công ty

-Đội tu sửa: Sửa chữa tất cả cơ sở vật chất ký thuật của khách sạn-Tổ lễ tân: Khi khách đến khách sạn, hoặc gọi điện đến khách sạn đặtchỗ trước, thì người đầu tiên mà họ tiếp xúc là những nhân viên lễ tân, do

đó họ có ảnh hưởng rất lớn đến sự cảm nhận đầu tiên của khách ( ấn tượngban đầu ) Trong công việc thì họ đóng vai trò rất quan trong, làm đại diệncho khách trong việc mở rộng các mối liên doanh, liên kết, là cầu nối giữakhách du lịch với các bộ phận khác trong khách sạn, thay mặt cho kháchsạn đạp ứng mọi nhu cầu của khách, họ là trung tâm phối hợp các hoạtđộng của các bộ phận khác nhau, giúp cho các bộ phận hoạt động một cáchđều đặn và có kế hoạch

-Tổ phụ vụ ăn uống ( bàn, bar, bếp ): Có chức năng thỏa mãn tối đa

nhu cầu ăn uống của khách trong phạm vi có thể, do đó họ có trách nhiệmcụ thể sau: phải xây dựng thực đơn thật phong phú, tổ chức tốt các khâumua hàng, nhập, lưu kho cất trữ, để tránh trường hợp thiếu nguyên vật liệutrong quá trình chế biến món ăn hoặc nguyên vật liệu thừa gây nên lãngphí Đặc biệt phải quan tâm đến khâu chế biên thức ăn bà tổ chức phục vụkhách vì qua đó nó quyết định đến chất lượng của sản phẩm ăn uống và giữđược khách hàng.

-Tổ chức phục vụ các dịch vụ bổ sung: Tổ này có nhiệm vụ đáp ứngnhu cầu của khách về marketing, bể bơi, tennis, karaoke, game chơi cóthưởng, cho thuê văn phòng đại diện

2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Hoàng Gia.

2.2.1 Quy mô nhân lực tại Công ty

Bảng 2.1 Tình hình nhân lực của Công ty năm 2016

6 Là lao động trực tiếp phục vụ - 383

vụ tại các lớp du lịch từ 3-8 tháng nên trình độ chuyên môn nghiệp vụ củacán bộ công nhân viên trong khách sạn nói chung là tương đối cao.

Trình độ tay nghề của nhân viên được chia theo từng nghiệp vụ

Nhân viên buồng: bậc 5/5 chiếm tỷ lệ 70%

Nhân viên bàn, bar, bếp bậc 7/7 chiếm tỷ lệ 75%

Nói chung trình độ học vấn của nhân viên ở đây chưa cao song nhânviên ở đây đều có kinh nghiệm đúc kết từ nhiều năm làm việc phục vụ cácđoàn khách quan trọng và phục vụ khách quốc tế ( các chuyên gia ) Hơnnữa, trong quá trình làm việc họ luôn học hỏi thêm những người được đàotạo qua trường học và tham gia vào các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn

Trình độ ngoại ngữ vi tính: Trong ngành du lịch thì trình độ ngoại ngữcủa công nhân viên đặc biệt quan trọng Đó là điều kiện cần vì họ phải tiếpxúc nhiều với khách du lịch quốc tế trong giao tiếp Họ phải có trình độngoại ngữ để đáp ứng yêu cầu trên và cần phải hiểu được phong tục tậpquán cũng như tâm lý ngôn ngữ mình nói

2.2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo hình thức lao động

TT Chỉ tiêu 2014 trọng Tỷ 2015 trọng Tỷ 2016 trọng Tỷ

1 Tổng số laođộng người375 100% 439 người 100% người448 100%

2 Số lao độngtrực tiếp người327 87,2% 341 người 77,68% người382 85,26%

3 Số lao độnggián tiếp người48 12,8% 58 người 13,21% 66 14,73%

90,67

400người 89,28%

Nhìn vào bảng trên ta thấy lao động ở công ty chủ yếu là lao động trongbiên chế: Năm 2014 là 90,675, năm 2015 là 90,89% và năm 2016 là 89,286%,còn số lao động làm theo hợp đồng chiếm tỷ lệ rất nhỏ 6,67% (2014); 9,11%(2015); 10,71%(2016) Chính hình thức này không phù hợp với đặc điểm kinhdoanh của khách sạn, vì khi vào chính vụ du lịch, lượng khách đông khi đó sẽcần nhiều nhân viên hơn, còn khi không phải thời vụ du lịch thì thường số ítlao động năm trong biên chế hoặc hợp đồng dài hạn, số còn lại là làm theohợp đồng Nhưng đây là điều thường gặp ở hầu hết các khách sạn.

Số lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tăng qua các năm, số laođộng trực tiếp năm 2015 tăng lên 14 người so với năm 2014 hay 4,28%năm 2016 tăng so với năm 2015 là 41 người hay 12,02% Số lao động giántiếp năm 2015 tăng hơn năm 2014 là 10 người hay 20,83%, năm 2016 tănglên 8 người so với năm 2015 hay 13,79% Như vậy, so sánh về số tương đốithì mức tăng lao động gián tiếp lớn hơn mức tăng lao động trực tiếp, cònnếu muốn khẳng định mức tăng lao động như thế là hợp lý hay chưa thì talại phải có sự so sanh với quy mô của khách sạn có mở rộng hay không,khách sạn có tăng (giảm) dịch vụ nào không

2.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

lao động là nữ hay là nam đều được cả miễn là họ phải là những người thực

sự có trình độ nghiệp vụ cao để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao.Còn đối với nhân viên tổ buồng + giặt là do tính chất công việc thì lao động

nữ lại phù hợp hơn so với lao động nam giới Năm 2014 số lao động nam giớiở tổ này là 13 người (chiếm 11,5%); năm 2015 là 17 người (chiếm 15,04%);năm 2016 là 19 người (chiếm 15,83%) do đó cơ cấu về giới tính ở tổ buồng +giặt là chưa được hợp lý lắm Nhưng đối với tổ bảo vệ và đội tu sửa thì côngviệc này lại phù hợp với nam giới hơn Do đó, việc bố trí lao động ở 2 tổ nàyqua 3 năm 2014, 2015, 2016 như số liệu ở bảng trên là hợp lý

Đối với số lượng lao động ở các tổ ta thấy không có sự biến động lớnqua các năm Số lượng lao động gián tiếp năm 2016 chỉ tăng lên 8 người sovới năm 2015 hay tỉ trọng lao động ở bộ phận này so với toàn công ty tăng.Đây là một dấu hiệu tốt chứng tỏ công ty đang trong quá trình hoàn chỉnhthêm bộ máy quản lý tăng số lao động gián tiếp ở mức như thế có thể dầndần hình thành một cơ cấu lao động hơp lý hơn

2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

TT Tên tổ/ các bộ phận Số lượng Độ tuổi trung bình