44 Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng

44 Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng

MỞ ĐẦU

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của một tổchức, một doanh nghiệp Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể có côngnghiệp hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếulực lượng lao động thì tổ chức, doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài vàtạo dựng được lợi thế cạnh tranh Có thể nói chính con người tạo tạo ra sựkhác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp Trong xu thế toàn cầu hoá và đặcbiệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì vấn đề hoàn thiện quản lý nguồn nhânlực để đáp ứng được yêu cầu của thế giới là vấn đề cấp thiết và cần được chútrọng thực hiện Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả thì tổ chức và doanhnghiệp mới nâng cao ưu thế cạnh tranh của mình

Trong thời gian thực tập tại công ty Cổ phần thương mại xi măng, vớikiến thức chuyên môn được học tập tại trường và căn cứ vào thực trạng quản

lý nguồn nhân lực tại công ty nên em đã quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”.

Em xin chân thành cảm ơn PGS-TS Mai Văn Bưu và Ban lãnh đạocông ty Cổ phần thương mại xi măng đặc biệt là các chú trong phòng Tổ chứclao động của công ty đã tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề nay

CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Khái niệm nguồn nhân lực.

Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền kinh

tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trong nhấtcủa sự phát triển kinh tế xã hội Nhân lực gồm có thể lực và trí lực, nguồnnhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia mọi hoạt độngtrong tổ chức Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác chính vì vậynguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiềugiác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét dưới hai góc độ sau:

Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồnnhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong

độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả cácdoanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của doanh nghiệp

và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động Có nhiềucách phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên

Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời vụ vàdài hạn

Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp

2 Vai trò của nguồn nhân lực.

Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạtđộng của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chứchay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phốibởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát triển của từngcông ty chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa dạng và phức tạp củanguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sựtồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp :

+Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người muốntồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và tinh thần.Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động lực của sự pháttriển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Bất cứ một sự pháttriển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Mọi sự phát triển về kinh

tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực nhưng chỉ

có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Để khôngngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khanhiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình

để đáp ứng nhu cầu của mình Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầucủa con người là động lực của sự phát triển

+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người lànguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất sự pháttriển của mọi tổ chức và doanh nghiệp Quyền quyết định nằm trong tay củacon người và được con người toàn quyết quyết định mọi vấn đề mà không bịchi phối bởi nhân tố nào khác

Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu nhất củamọi tổ chức và doanh nghiệp Mọi tổ chức và doanh nghiệp muốn thành công

thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nguồn nhân lực là tấtyếu và được yêu tiên hàng đầu.

II CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực

2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyếtđịnh sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng làđiều kiện của của sự phát triển Sức khỏe chính là trạng thái con người cảmthấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải đơn thuần làkhông có bệnh Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng dẻo dai của con người, làkhả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năngvận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việccao của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớncủa công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt Ngườilao động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy việcđầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các doanhnghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cường chấtlượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố được

sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:

+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm)

+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).

Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sứckhỏe tốt

2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.

Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên haigiác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thựchành của người lao động

- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngườilao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội Trình độ văn hoá đượcngười lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và

tự nghiên cứu

Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:

+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học

+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp

+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanhchóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào trong môitrường làm việc của mình

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năngcần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trongquản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo

+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.

+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và trungcấp

Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lựccủa tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoahọc kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức

2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.

Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên mônngười lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinhthần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Đểđánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xãhội học, với các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩmchất này ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằngcác chỉ tiêu định hướng như:

-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn,

về sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc ) thôngqua việc giám sát hàng ngày

-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê củacác biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắccho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thếgiới hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp

2.4 Chỉ tiêu tổng hợp

Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụngnhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phươngpháp định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất Theo

phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơbản và tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.

 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân

 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và sốnăm đi học bình quân của một người

 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nướcGDP/người

Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0 HDI đề cập đến những yếu tố cơbản của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợpđánh giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia

3 Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển củakhoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng laođộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó Nền kinh tế mở cửa làmcho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt độnghiện tại Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năngcủa nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao vàđược hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảmthấy tự tin hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ

có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí,nâng cao năng suất lao động ) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảmcăng thẳng

- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngaycàng đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thìngười lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khảnăng giao tiếp, khả năng thích ứng công việc để không bị tụt hậu trong điều

kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranhkhốc liệt.

Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trìnhđào tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trongnhiều năm tới để chuẩn bị cho tương lai

III CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1 Chiến lược nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựachọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằmhoàn thiện sứ mệnh của tổ chức

1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực

Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trướcthì xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơhội lớn Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lýnguồn nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:

 Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lýmang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng

Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủđộng nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sửdụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra

 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiếnlược

 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán

và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếptục hay không?

 Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế củanguồn nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của

1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

 Xác định chiến lược mục tiêu Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổchức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mụctiêu chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp

 Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếutố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi vàtính phức tạp

 Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanhnghiệp để xác định về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lýnguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp để lập ra một chiến lược và kếhoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra

 Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức vàdoanh nghiệp

 Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực

 Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranhcủa tổ chức trên thị trường.

2.Tuyển dụng nhân viên

2.1 Khái niệm

Người lao động là động lực và nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Người lao động chính là nhữngngười đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chấtlượng cao, và cũng chính họ là người lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch

vụ đó Do đó, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong nhữngchiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình nhằm thu hút những người cókhả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm tại doanhnghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, quá trình tuyển dụng nhân viên chính làmột sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động được mô tả theo sơ

đồ sau:

Sơ đồ 1: Tuyển dụng nhân viên.

Khi tiến hành tuyển dụng thì các nhà tuyển dụng nên bám sát vào cácyêu cầu tuyển dụng cuả công ty rồi đối chiếu và phân tích các hồ sơ đáp ứngđược những yêu cầu của mình để tránh mất thời gian, và có những sự lựachọn chính xác

+ Trình độ;

+ Kinh nghiệm;

+ Phẩm chất cá nhân

Các yếu tố sẵn có của người dự tuyển:

+ Trình độ;

+ Kinh nghiệm;

+ Phẩm chất cá nhân

So sánh, đánh giá; có đáp ứng được không?

So sánh, đánh giá; có đáp ứng được không?

2.2 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân viên

Các doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng nhằm tìm ra được các ứng

cử viên đáp ứng được yêu cầu của tổ chức của vị trí cần tuyển yêu cầu Trongmôi trường làm việc hiện đại cùng với sự tiến bộ và phát triển của khoa học

và kỹ thuật thì những yêu cầu của các vị trí trong tổ chức sẽ ngày càng cónhững tiêu chuẩn cao hơn Chính vì vậy quá trình tuyển dụng càng có vai tròquan trọng hơn trong hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân viên sẽ quyết định đến tình trạng nguồn nhân lực của

tổ chức và doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân viên sẽ làm trẻ hoánguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy tuyểndụng nhân viên là một sự đầu tư phi vật chất- đầu tư cho sự phát triển củanguồn nhân lực cũng như sự phát triển của doanh nghiệp

- Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, một quá trình làm việc nghiêmtúc và chuẩn bị kỹ càng sẽ giúp cho doanh nghiệp có sự lựa chọn đúng đắn, sẽquy tụ được nhân tài mà tiết kiệm thời gian và chi phí Ngược lại là một sựchuẩn bị không kỹ càng và nghiêm túc sẽ mang lại tổn thất nặng nề cho doanhnghiệp về tài chính và uy tín

Tóm lại tuyển dụng nhân viên là một công việc yêu cầu tính trách nhiệmcao và làm việc nghiêm túc nó có quyết định trực tiếp đến sự phát triển củadoanh nghiêp Việc tuyển dụng nhân viên ngoài việc yêu cầu người tuyểndụng có chuyên môn cao mà còn có khả năng nhìn nhận con người

2.3 Quy trình tuyển dụng nhân viên

Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng nhân viên

Quy trình tuyển dụng nhân viên là sự phối hợp chặt chẽ của các bướctrên, mỗi bước là nền tảng và cơ sở cho các bước sau Do đó quy trình tuyểndụng cần phải tuân thủ theo những yêu cầu sau:

-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn tốt, làm việc với hiệuquả năng suất cao

-Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt

-Tuyển chọn những người có sức khỏe tốt, chịu được áp lực cao củacông việc

Phân tích vị trí cần tuyển chọn

Xây dựng tiêu chuẩn

và các yêu cầu

Xây dựng tiêu chuẩn

và các yêu cầu

Thăm

dò các nguồn tuyển mộ

Thăm

dò các nguồn tuyển mộ

Đăng thông báo tuyển dụng

Đăng thông báo tuyển dụng

Thu

hồ sơ

sơ tuyển

Thu

hồ sơ

sơ tuyển

Phỏng vấn thi tuyển

Phỏng vấn thi tuyển

Quyết định tuyển dụng

Hòa nhập người mới vào vị trí

Hòa nhập người mới vào vị trí

3 Phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho ngườilao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức và doanh nghiệp.Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực

- Phát triển nghề nghiệp là một khái niệm khác với đào tạo và bồidưỡng Khái niệm này có phạm vi rộng hơn và thực hiện trong thời gian dàihơn Phát triển nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hoá và đượcthực hiện nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị Một tổ chứchay doanh nghiệp muốn tồn tại trong môi trường cạnh tranh toàn cầu hoá thìcần phải xem phát triển nghề nghiệp là một chiến lược vì các tổ chức sẽ cạnhtranh chủ yếu dựa trên kiến thức, kỹ năng và sự đổi mới nhân lực hơn là dựavào chi phí lao động hay công suất sản xuất

3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

 Đối với người lao động

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đểđáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng hoc hỏi nâng cao

bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng Khi người lao độngđược nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi

đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao

 Đối với doanh nghiệp

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức vàdoanh nghiệp sẽ được nâng cao về chất lượng Năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh sẽ được nâng cao Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ củamình

 Đối với nền kinh tế

Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nềnkinh tế sẽ có sự đóng góp nhiều cua nhân tài, nền kinh tế sẽ phát triển hơn

3.3 Quy trình đào tạo và phát triển

Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực cácchuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trinh như sau:

Sơ đồ 3 : Quy trình đào tạo và phát triển.

 Xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến

thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương

trình đào tạo Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mụctiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được

và là tiêu chuẩn để đánh giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo

 Phương pháp đào tạo

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn vớithực hành

- Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học thựchiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có kinhnghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên

Nội dung chương trình

Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo vàphát triển

Thực hiện chương trình đào tạo vàphát triển

Đạt được sự hiểu biết và kỹ năng mong muốn của nhân viên

Đạt được sự hiểu biết và kỹ năng mong muốn của nhân viên

Đánh giá kếtquả đào tạoĐánh giá kếtquả đào tạo

- Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưngphương pháp này không gắn với thực tế.

 Nội dung đào tạo

- Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹnăng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới

- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bịcho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướngdẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất

- Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội đểsuy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không

lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý

 Đánh giá quá trình đào tạo

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đàotạo theo tiêu chuẩn đề ra Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khókhăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ướclượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo

4 Những đãi ngộ dành cho người lao động

4.1 Trả công lao động

4.1.1 Khái niệm tiền công, tiền lương

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền lương là sự trả công hoặc thunhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể được biểu hiệnbằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, hoặc theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằngmịêng

Tiền công gồm có tiền thưởng, tiền lương và các hình thức trả tiền khác.Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ đượcxem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sátquá trình lao động đó Còn tìên lương là số tiền trả cho người lao động theomột thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm ) Trong doanh nghiệp, tiềnlương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc củangười lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc ngay trong quátrình làm việc

4.1.2 Bản chất của tiền lương

Mặc dù "tiền lương và giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ

sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động ", nhưng tiềnlương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện: kinh tế và xã hội

- Về mặt kinh tế: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả chongười lao động Qua hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người laođộng đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức laođộng của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoảntiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động

- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập từ quá trình lao độngcủa họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnhhưởng trực tiếp đến mức sống của họ Khoản tiền đó phải được thoả thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến mức lương tốithiểu do Nhà nước ban hành Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích củamọi người lao động Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triểntrình độ và khả năng của mình

4.1.3 Vai trò của tiền lương

- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động Giá trị hàng hoá sức laođộng phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và quamối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường và đượcthể hịên thành giá cả hay tiền lương của người có sức lao động

- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Sau mỗi quá trình laođộng sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp chi phí sứclao động đã tiêu hao bằng tìên lương của mình, người lao động sẽ mua đượcmột khối lượng hàng hóa sinh hoạt và dịch vụ nhất định đảm bảo cho sự táisản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động

- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Người lao độngtrích một phần tìên lương của mình để mua bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội

đề phòng nhưng khi gặp rủi ro và có lương hưu về già

- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Mỗi ngành nghề, mỗicông việc có tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật , do đó người lao động

có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong cácđiều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì chắc chắn phải được trả công caohơn Các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần độngviên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương, tiền thưởng có tácdụng kích thích có hiệu quả

4.1.4 Các nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động

Văn hoá tổ chức

Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí vừa là tài sản.Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổ chứchoặc doanh nghiẹp có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn, bằng hoặcthấp hơn đối thủ cạnh tranh

Một số yếu tố trên thị trường lao động có thể tác động đến việc trả côngcủa doanh nghiệp hoặc tổ chức như: lương bổng, mức chi phí sinh hoạt, tácđộng của dư luận xã hội

 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủyếu đến việc trả công cho người lao động Khi trả công họ sẽ quan tâm đếngiá trị thực sự của công việc

 Các yếu tố thuộc về người lao động

Bản thân người lao động cũng tác động đến việc trả công Các yếu tốthuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thanh công viêc, thâmniên công tác, tiềm năng

4.1.5 Ý nghĩa của tiền lương

a Đối với doanh nghiệp:

 Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc họ phải trả cho người laođộng, do đó doanh nghiệp muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sảnphẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý chặt chẽ và tiết kiệm chi phí tiềnlương

 Tiền lương cao là một phương tịên rất hiệu quả để thu hút lao độnggiỏi có chuyên môn và kỹ thuật cao, tạo ra động lực cho nhân viên nâng caohiệu quả lao động và đặc biệt đó là chính sách giữ nhân tài tốt

 Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người laođộng rất có hiệu quả, tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanhnghiệp trên thị trường

b Đối với người lao động.

 Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phươngtiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động và gia đình họ

 Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiệngiá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của họ trong xã hội vàtrong gia đình Qua đó có thể đánh giá được giá trị bản thân của họ trong toàn

Đãi ngộ nhân sự là quá trình thể hiện mối quan tâm của cấp trên đối vớicấp dưới, của người sử dụng lao động và người lao động Đó là mối quan hệ

cơ bản và quan trọng trong một tổ chức, một doanh nghiệp

4.2.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là vấn đề quan trọng và cần được chú ý trong một tổchức, đó là điều kiện để nâng cao chất luợng và hiệu quả kinh doanh củadoanh nghiệp Đó là nền tảng để khai thác động cơ cá nhân theo mục đíchchung của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh chung cho một tập thể,khiến cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, phát huy tốt vai tròcủa hoạt động nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nét văn hoá đặctrưng của mỗi công ty

Đối với việc thoả mãn nhu cầu lao động

Đãi ngộ nhân sự thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân củamình chính vì vậy sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc năngsuất và hiệu quả hơn Đãi ngộ nhân sự tốt sẽ tạo ra cho người lao động mộtmục tiêu cao để luôn luôn phấn đấu, luôn luôn tự hoàn thiện bản thân mìnhkhông ngừng Đãi ngộ nhân sự là điều kiện tốt để người lao động khôngngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của mình và củangười thân, giúp họ có thể tiến theo cuộc sống hiện đại Việc quan trọng là thểhiện niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp

Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Tạo cho xã hội và nền kinh tế có một lực lượng lao động dồi dào và cóchất lượng, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế Người lao động có điềukiện tốt để chăm lo cho cuộc sống gia đình, chăm lo cho con cái có một cuộcsống tốt đảm bảo được môi trương học tập tốt Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiệnthuận lợi cho chiến lược phát triển con người quốc gia

4.2.3 Các hình thức đãi ngộ cho người lao động

 Cổ phần: Là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bólâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đốivới doanh nghiệp

 Phụ cấp: là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bìnhthường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ kinh tế

 Trợ cấp: giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh dohoàn cảnh cụ thể

 Phúc lợi: được cung cấp cho người lao động để họ có thêm điềukiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình

- Phúc lợi tự nguyện: khích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệpcũng như thu hút nhân tài như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ,

xe đưa đón đi làm, phòng tập thể dục

- Phúc lợi theo quy đinh của nhà nước

 Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động trong doanh nghịêp công việc được hiểu lànhững hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và có nghĩa vụ phảihoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quantrọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ

Các công việc có tác dụng đãi ngộ với người lao động phải đảm bảođược các yêu cầu sau:

Mang lại thu nhập, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra

Công việc phải có vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống

Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm

Công việc phải có cơ hội thăng tiến

Không nhàm chán, trùng lắp gây ức chế tâm lý

Không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ, đảm bảo an toàn

Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng

Các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lựccho người lao động

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

 Tạo dựng không khí làm việc

 Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên

 Đảm bảo điều kiện an toàn lao động

 Nên tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao

 Doanh nghiệp thường xuyên hỗ trợ các hoạt động tập thể

 Quy định thời gian và giờ giấc làm việc cho người lao động

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG I.TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG

1 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty

1.1 Giai đoạn trước cổ phần hóa.

Tên giao dịch là Công ty vật tư kỹ thuật xi măng

Tên giao dịch quốc tế là Cement Technical Materrial Company

Địa chỉ số 348 Đường Giải Phóng, phường Phương liệt, quận Thanhxuân, thành phố Hà Nội

Điện thoại: (04) 8643346, (04) 8642410

Fax:(84-4)8642584

Công ty Vật tư Kỹ thuật xi măng( Công ty VTKTXM) là một doanhnghiệp nhà nước, thành viên của Tổng công ty Công nghiệp xi măng ViệtNam, vốn kinh doanh thuộc sở hữu vốn nhà nước Công ty có tư cách phápnhân, hạch toán độc lập Hoạt động chủ yếu của công ty là kinh doanh ximăng

Quá trình hình thành và phát triển của công ty là một quá trình hoànthiện để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế của đất nước và đáp ứng yêucầu nhiệm vụ của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam trong từngthời kỳ cụ thể:

Ngày 12-2-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 023A/ BXD-TCLD vềviệc: thành lập xí nghiệp vật tư kỹ thuật xi măng- trực thuộc liên hiệp các xínghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công ty Công nghiệp xi măng ViệtNam)

Ngay 30-9-1993 Bộ xây dựng ra quyết định số 445/ BXD-TCLD vềviệc đổi tên xí nghiệp Vật tư kỹ thuật xi măng thành công ty vật tư kỹ thuật xi

măng- trực thuộc liên hiệp các xí nghiệp xi măng( nay đổi tên là Tổng công tyCông nghiệp xi măng Việt Nam) Lúc đó công ty có nhiệm vụ:

+Tổ chức bán lẻ xi măng tại địa bàn Hà Nội

+Quản lý nguồn vốn góp tham gia liên doanh nghiền và sản xuất kinhdoanh xi măng

+Là lực lượng dự tăng cường cung ứng xi măng khi cần thiết trên địabàn miền Bắc( từ Vinh trở ra)

Trong các năm 1994-1995, trên thị trường cả nước, nhất là các thànhphố lớn, những cơn sốt xi măng thường xuyên xảy ra do nhu cầu tăng độtbiến, giá cả xi măng trên thị trường tự do tăng vọt so với giá bán mà Tổngcông ty xi măng quy định Hơn thế nữa, lúc đó trên địa bàn Hà Nội có nhiềuđơn vị cùng là thành viên của Tổng công ty cùng tham gia bán xi măng khiếncho tình hình cung ứng xi măng trên thị trường diễn ra rất phức tạp

Trước tình hình đó, để chuyên môn hóa giữa sản xuất và tiêu thụ, đồngthời bình ổn giá xi măng trên thị trường, ngày 10-7-1995 Tổng công ty Côngnghiệp xi măng Việt Nam đã có quyết định số 8330/ TCT-HĐQT giao bổsung nhiệm vụ cho công ty Vật tư kỹ thuật xi măng tổ chức lưu thông, kinhdoanh tiêu thụ xi măng trên địa bàn thành phố Hà Nội theo phương thức làmtổng đại lý tiêu thụ xi măng cho công ty xi măng Hoàng Thạch, Bỉm Sơn vàchuyển giao chi nhánh công ty xi măng Bỉm Sơn tại Hà Nội và chi nhánhcông ty xi măng Hoàng Thạch tại Hà Nội cho công ty Vật tư kỹ thuật ximăng Quyết định này có hiệu lực từ ngày 01/08/1995, quy định các chứcnăng nhiệm vụ của công ty Vật tư kỹ thuật xi măng là:

+Tổ chức kinh doanh, lưu thông tiêu thụ xi măng và bình ổn giá cả ximăng trên thị trường thành phố Hà Nội Với phương thức làm tổng đại lý tiêuthụ xi măng cho công ty xi măng Hoàng Thạch và công ty xi măng Bỉm Sơn

+Các hoạt động tham gia liên doanh của công ty được bàn giao lại chothành viên khác trong Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam.

+Phương thức hoạt động theo cơ chế: Công ty xi măng Hoàng Thạch,công ty xi măng Bỉm Sơn vận chuyển xi măng tới các kho, cảng, chân côngtrình theo yêu cầu của tổng đại lý( công ty Vật tư kỹ thuật xi măng) và tổngđại lý thực hiện bán hàng theo giá quy định của Tổng công ty Công nghiệp ximăng Việt Nam

Ngày 23/5/1998 Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam đã raquyết định số 606/XMVN-HDQT về việc: chuyển giao hai chi nhánh củacông ty xi măng Bỉm Sơn tại Hà Tây và Hòa Bình cho công ty Vật tư kỹ thuật

xi măng và chuyển từ phương thức làm tổng đại lý cho các công ty sản xuấtsang hình thức tổ chức kinh doanh, tiêu thụ xi măng có hiệu quả để nâng caotính tự chủ trong kinh doanh đối với công ty

Để mở rộng thị phần tiêu thụ xi măng, ngày 21/3/2000 Tổng công tyCông nghiệp xi măng Việt Nam đã ra quyết định số 97/XMVN-HDQT vềviệc: Chuyển giao tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, tài sản, lực lượng, cán bộcông nhân viên đang làm nhiệm vụ kinh doanh tiêu thụ xi măng của bốn chinhánh trực thuộc Công ty vật tư vận tải xi măng gồm: chi nhánh tại TháiNguyên, chi nhánh tại Vĩnh Phúc, chi nhánh tại Phú Thọ, chi nhánh tại LàoCai cho công ty Vật tư kỹ thuật xi măng

Ngày 27-3-2002 Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam lại cóquyết định số 85/XMVN-HDQT về viêc: chuyển hai chi nhánh của công tyVật tư kỹ thuật xi măng tại Hà Tây, Hòa Bình cho công ty xi măng Bỉm Sơn

để chuyên tiêu thụ xi măng Bỉm Sơn

1.2 Giai đoạn cổ phần hóa.

1.2.1Hình thức cổ phần hóa.

Căn cứ nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16-11-2004 của Chính phủ

về việc: Chuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần

Thực hiện quyết định số 86/2005/QĐ-TTg ngày 22-4-2005 của Thủtướng Chính phủ, về việc: Điều chỉnh đề án sắp xếp đổi mới công ty nhà nướctrực thuộc Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam

Căn cứ quyết định số 775/QĐ-BXD ngày 11-5-2006 của Bộ trưởng BộXây dựng, về việc: Thực hiện cổ phần hóa các doanh nghiệp thuộc Tổng công

ty Công nghiệp xi măng Việt Nam trong năm 2006

Căn cứ thông tư số 126/2004/TT-BTC ngày 24-12-2004 của Bộ Tàichính hướng dẫn thực hiện nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16-11-2004của Thủ tướng chính phủ về việc: Chuyển công ty nhà nước thành công ty cổphần

Căn cứ thông tư số 95/2006/TT-BTC ngày 12-10-2006 của Bộ Tài chính

về việc: Sửa đổi bổ sung thông tư số 126/2004/TT-BTC ngày 24-12-2004 của

Bộ Tài chính

Căn cứ vào văn bản số 959/XMVN-BCĐCPH của Tổng công ty Ximăng Việt Nam về việc: Triển khai thực hiện cổ phần hóa

Hình thức cổ phần hóa của công ty được xác định như sau:

Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Thương mại Xi măng.Tên giao dịch quốc tế: Trade Cement Joint Stock Company

Tên viết tắt tiếng anh: TCC

Địa chỉ trụ sở chính: Số 348 đường Giải Phóng, phường Phương Liệt,quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Điện thoại: (04) 8643346, (04) 8642410

-Vốn điều lệ của công ty: 60.000.000.000 đồng( sáu mươi tỷ đồng)

-Cổ phần nhà nước nắm giữ/ vốn điều lệ: 55,01%

-Các cổ đông khác/ vốn điều lệ: 44,99% Trong đó:

+Cổ phần ưu đãi cho người lao động trong công ty: 24,99%

+Cổ phần bán công khai cho các đối tượng khác: 20%

-Cổ phần bán công khai cho các nhà đầu tư khác:

1.200.000 CP=12.000.000.000 đồng=20%

1.2.4.2.Cổ phần ưu đãi cho CBCNV:

-Tổng số CBCNV: 648 người(đã trừ 1 người chết)

-Tổng số năm công tác: 15.017 năm

-Tổng số CBCNV và năm công tác không được mua CP: 1 người=21năm

-Tổng số CBCNV và năm công tác được mua CP: 14.996 năm

-Số CP ưu đãi 1 năm tối đa được mua: 100CP.

-Tổng số CP được ưu đãi: 1.499.600 CP

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty

2.1 Ngành nghề của công ty

Kinh doanh các loại xi măng

Sản xuất và kinh doanh các loại phụ gia, vật liệu xây dựng và vật tưphuc vụ sản xuất xi măng

Sản xuất và kinh doanh bao bì( phục vụ sản xuất xi măng, dân dụng

và công nghiệp)

Sửa chữa ô tô, xe máy và gia công cơ khí

Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải: sông, biển, sắt, bộ

Kinh doanh dịch vụ thể thao vui chơi giải trí

Xây dựng dân dụng

Kinh doanh phát triển nhà và cho thuê bất động sản.( Đăng ký KD số109391- Tại sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội)

Kinh doanh các ngành nghề khác mà luật pháp không cấm

2.2.Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của Công ty.

- Tổ chức lưu thông kinh doanh tiêu thụ xi măng trên địa bàn các tỉnh:Thành phố Hà Nội, Hà Tây, Hòa Bình, Vĩnh Phúc, Thái Nguyên, Phú Thọ,Yên Bái , Lào Cai, Bắc Cạn, Sơn La, Lai Châu, Cao Bằng, Hà Giang, TuyênQuang

- Tổ chức hệ thống bán buôn và mạng lưới bán lẻ thông qua các đại lý,cửa hàng để phục vụ nhu cầu xã hội và giữ ổn định giá xi măng trên thịtrường

- Thực hiện mua xi măng từ các nhà máy xi măng thuộc Tổng công tyCông nghiệp xi măng Việt Nam theo kế hoạch, tiến độ hợp đồng đã ký

- Tổ chức công tác tiếp thị để bán hàng và nắm bắt nhu cầu tiêu thụ ximăng từng tháng, quý và cả năm trên địa bàn được giao phụ trách lập kếhoạch nguồn hàng đúng, sát với nhu cầu.

- Tổ chức hệ thống kho tàng, đảm bảo dự trữ đủ xi măng hợp lý trongkinh doanh, đặc biệt là vào mùa xây dựng và tại thị trường chính là Thànhphố Hà Nội

- Tổ chức và quản lý lực lượng, phương tiện vận tải, bốc xếp của đơn vị,khai thác sử dụng lực lượng vận tải của xã hội một cách hợp lý có hiệu quả đểđưa xi măng đến ga, cảng, đầu mối giao thông, kho, cửa hàng, đến chân côngtrình trên địa bàn được phân công

-Quan hệ chặt chẽ với các cơ quan bảo vệ pháp luật, các cơ quan quản lýthị truờng và các cấp các ngành có liên quan nhằm góp phần duy trì trật tự kỷcương trong lĩnh vực kinh doanh tiêu thụ xi măng

3.Thực trạng sản xuất kinh doanh tại công ty.

3.1.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2006.

1 Công tác kinh doanh xi măng

2 Kinh doanh của trung tâm thể

thao giải trí Vĩnh Tuy

4 tháng 9 tháng

Doanh thu trước thuế đồng 47024000 617789000 613778500

3 Xí nghiệp bao bì Vĩnh Tuy

4 Công tác Tài chính

Tỷ suất lợi nhuận trước thuế

trên vốn chủ sở hữu

5 Công tác lao động và tiền lương

Quỹ lương thực hiện Đồng 30524148099 27669436780 31165411711

Nhận xét đánh giá chung kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 3 năm trước cổ phần hóa:

a, Thuận lợi:

-Nền kinh tế Việt Nam trong những năm 2004-2006 liên tục ổn định vàphát triển

-Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình công ty luôn nhận được

sự quan tâm chỉ đạo, động viên của HĐQT, cơ quan, Tổng Giám đốc và cácphòng ban chức năng của Tổng công ty Công nghiệp xi măng Việt Nam, sựhợp tác giúp đỡ của các cơ quan trong và ngoài ngành từ Trung Ương đến địaphương

b, Khó khăn:

-Giá xăng dầu liên tục tăng cao, thời tiết đã có những diễn biến phức tạpnhư: mùa khô thì nước sông quá cạn, mùa mưa thì bão lũ việc cấp toa xe củangành đường sắt cho vận tải XM vào các thời kỳ cao điểm của các năm hạnchế Những yếu tố trên đã làm cho việc tiếp nhận vận chuyển XM bằngđường thủy, đường sắt, đường bộ về các địa bàn của công ty gặp nhiều khókhăn

-Mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng diễn ra gay gắt, quyết liệt

và có những diễn biến phức tạp, đặc biệt trong năm 2006, cạnh tranh nội bộcàng quyết liệt hơn( một số công ty sản xuất lợi dụng ưu thế của mình, giànhgiật lôi kéo một số khách hàng, đại lý trên các địa bàn của công ty)

c, Những việc đã làm được:

-Công ty đã thực hiện nghiêm chỉnh sự chỉ đạo của Tổng công ty Côngnghiệp Xi măng Việt Nam vê kỷ luật giá, lượng xi măng dự trữ tại các địa bànvào các giai đoạn cao điểm trong năm, đáp ứng nhu cầu xi măng cho thịtrường, góp phần tích cực trong việc giữ bình ổn giá xi măng trên thị trườngtại các địa bàn được phân công quản lý

-Đã chủ động điều hành tốt hàng hóa về từng địa bàn.

-Hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Côngnghiệp xi măng Việt Nam giao

-Đã chủ động trong việc thực hiện đa dạng hóa sản phẩm của công ty.Tháng 9 năm 2004 đưa dự án trung tâm thể thao giải trí Vĩnh Tuy vào hoạtđộng, tháng năm 2005 đưa xí nghiệp Bao bì xi măng vào sản xuất

-Tạo đủ công ăn việc làm cho CBCNV trong toàn công ty với mức thunhập ổn định

d, Những mặt còn tồn tại:

-Sản lượng tiếp nhận và tiêu thụ xi măng từ năm 2005-2006 giảm mạnh

do tác động của yếu tố thị trường và cạnh tranh nội bộ

-Kết cấu chủng loại xi măng tiêu thụ chưa đạt mục tiêu đề ra đặc biệt là

xi măng mới như xi măng Tam Điệp sản lượng tiêu thụ còn thấp

-Bộ máy quản lý còn cồng kềnh, sức cạnh tranh của công ty chưa cao

3.2.Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007.

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kinh doanh xi măng năm 2007.

Sảnlượng(tấn)

Giá vốn hàngbán

Chi phí muahàng

Chi phí bánhàng

Chi phíquảnlý

Doanh thu Lợi nhuận

3.3.1Tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn: 132.949.448.171 đồng

-Tiền mặt tại quỹ: 17.748.089.400 đồng

-Tiền gửi Ngân hàng: 39.625.558.449 đồng

-Tiền đang chuyển: 4.769.376.000 đồng

-Các khoản phải thu: 48.641.986.645 đồng

-Nguồn vốn kinh doanh: 30631775314 đồng

-Quỹ đầu tư phát triển: 640970848 đồng

-Quỹ dự phòng tài chính: 4115365928 đồng

-Quỹ kinh tế phúc lợi: 2823112277 đồng

Tổng nguồn vốn: 142.028.810.870 đồng

-Khu vực văn phòng công ty+kho Giáp nhị: 14272,3m².

+Khu vực Văn phòng công ty: 2645,7m²

+Khu vực kho Giáp Nhị: 11626,6m²

-Khu vực kho Vĩnh Tuy: 3159,7m²

-Cửa hàng Cầu Bươu 147m²

-Chi nhánh Thái Nguyên: 4784m²

-Chi nhánh Phú Thọ 3696m²

-Chi nhánh Lào Cai 2997,5m²

-Trạm điều độ giao nhận Bút Sơn 90m²

Trạm điều độ giao nhận Hoàng Mai 1200m²

3.4.Thực trạng về tổ chức sản xuất kinh doanh.

-Về cơ cấu tổ chức:

Để thực hiện chức năng nhiệm vụ của công ty hiện nay, mô hình cơ cấu

tổ chức của công ty được thực hiện theo 4 cấp:

Giám đốc→Phòng ban công ty, chi nhánh→Trung tâm tiêu thụ→Cửahàng bán lẻ và tiêu thụ

Về cơ cấu mô hình này đã giúp cho công tác quản lý của công ty đượcchặt chẽ, nhanh nhậy và nâng cao được vai trò trách nhiệm của đội ngũ cán bộ

cơ sở Song trong thực tế phát sinh nhiều hạn chế: số CBQL tăng cao sự phốihợp tác nghiệp giữa các khâu trong hệ thống còn thiếu đồng bộ, chồng chéochưa có sự thống nhất cao

-Về cơ chế quản lý:

+Công tác điều hành sản xuất kinh doanh va quản lý tiền- hàng tại 1 sốđơn vị còn thiếu đi sâu, đi sát đã tạo ra cho một số CBCNV có thói quen ỷ lại,chủ quan làm cho nguy cơ nảy sinh công nợ khó đòi, kéo dài

định chặt chẽ song trong việc xử lý cơ chế để tăng khả năng cạnh tranh vẫnluôn có xu hướng tăng chi phí đã dẫn tới hạn chế trong sản xuất kinh doanh.

3.5.Công tác Marketing- thị trường.

Còn thiếu chiến lược hướng về khách hàng, công tác nắm bắt tổng hợpthông tin thị thị trường tại các địa bàn còn chưa nhanh nhạy, kịp thời từ đódẫn đến việc xử lý cơ chế để tăng khả năng cạnh tranh của công ty còn nhiềuhạn chế

+Có đội ngũ CBCNV giàu kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý

và thực hiện nhiệm vụ tiêu thụ xi măng của công ty

+Có hệ thống cửa hàng lớn mạnh được trải rộng trên địa bàn 14 tỉnhthành của công ty quản lý

+Công ty có đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ tốt cho công tác sản xuấtkinh doanh

-Điểm yếu:

+Do vốn kinh doanh và kinh phí hạn hẹp dẫn đến khả năng cạnh tranhcủa công ty trên thị trường còn yếu

+Đội ngũ cán bộ thực thi nhiệm vụ chủ động chưa cao

+Cơ cấu tổ chức còn chưa phát huy được tính năng động của các phòng,ban, chi nhánh, tốc độ xử lý còn chậm dẫn đến khả năng thích ứng chưa cao

Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ

quan quyết định cao nhất của Công ty cổ phần Thương Mại xi măng

Đại hội đồng cổ đông là nơi có quyền bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thànhviên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danhcông ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty như:

-Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinhdoanh hàng năm của công ty

-Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồngvới Giám đốc, và quyết định mức lương của họ

-Giám sát chỉ đạo Giám đốc trong điều hành công việc kinh doanh hàngngày của công ty

-Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty, quyếtđịnh thành lập của công ty con, lập chi nhánh văn phòng đạo diện và việc gópvốn, mua cổ phần của doanh nghiệp khác

-Trình báo các quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát: Là nơi thực hiện giám sát Ban quản trị và Giám đốc

trong việc quản lý, điều hành công ty, và chịu trách nhiệm trước Hội đồng cổđông thực hiện những nhiệm vụ được giao

sáu tháng hàng năm của công ty, báo cáo công tác quản lý của Hội đồng quảntrị.

Có quyền yêu cầu các thành viên của Hội đồng quản trị, Giám đốc chấmdứt hành vi vi phạm nghĩa vụ của nhà quản lý và có giải pháp khắc phục hậuquả

Giám đốc công ty: là người đứng đầu, do HĐQT công ty bổ nhiệm,

miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật Đồng thời là người chịu trách nhiệmtrước Tổng công ty, HĐQT Công ty, Cổ đông và pháp luật về toàn bộ kết quảhoạt động kinh doanh của công ty Giám đốc phụ trách chung, trực tiếp đảmnhận các lĩnh vực tổ chức nhân sự, tài chính kế toán và quản trị văn phòng

Phó giám đốc công ty: Có nhiệm vụ giúp Giám đốc trong một số lĩnh

vực hoạt động của công ty, thay thế Giám đốc khi Giám đốc vắng mặt

Các phòng ban của công ty có chức năng nhiệm vụ sau:

Phòng TCLD:

-Chức năng: Tham mưu cho Giám đốc công ty trong công tác tổ chức,cán bộ, lao động, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, công tác thanh tra phápchế công tác bảo vệ chính trị nội bộ và thực hiện chế độ chính sách đối vớingười lao động, chiến sĩ thi đua khen thưởng

-Nhiệm vụ:

+Xây dựng kế hoạch nhân sự, quy hoạch cán bộ, đào tạo, nhận xét,đánh giá cán bộ, đề xuất nâng bậc lương, tham mưu giải quyết tranh chấp vềlao động và tiền lương trong công ty

+Tổ chức lao động hợp lý và thực hiện các chế độ chính sách đối vớingười lao động như nghỉ phép, nghỉ hưởng chế độ BHXH, theo dõi quyết toánthu, nộp BHXH, báo cáo tăng giảm BHXH

+Xây dựng đơn giá tiền lương, tổ chức thực hiện chi trả tiền lương tiềncông

lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế khen thưởng thi đua.

+Chỉ đạo và thực hiện tốt công tác tự vệ quân sự, thực hiện các biệnpháp phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão

+Tổ chức thực hiện các phong trào thi đua, khen thưởng đối với đơn vị

cá nhân có thành tích xuất sắc

Văn phòng công ty.

-Phòng có chức năng tham mưu giúp Giám đốc công ty trên các lĩnhvực hành chính quản trị văn phòng, công tác bảo vệ trật tự trị an, vệ sinh laođộng và chăm sóc sức khỏe cho CBCNV của công ty

-Nhiệm vụ:

+Tổ chức tốt công tác hành chính, lưu trữ bảo mật theo quy định củanhà nước như lưu trữ công văn, tài liệu, in ấn, sao chép, công chứng, kiểmsoát việc phát hành văn bản tài liệu, xem xét tính pháp lý trước khi trình Giámđốc ký

+Quản lý con dấu, xây dựng chế độ bảo mật triển khai lực lượng bảo

vệ, giữ gìn trật tự trị an

+Mua sắm trang thiết bị phương tiện làm việc, văn phòng phẩm, phục

vụ khách tiết, hội nghị, quan hệ giao dịch đối ngoại, tổ chức khám chữa bệnhđịnh kỳ cho CBCNV

Phòng Tài chính kế toán:

-Chức năng : Tham mưu giúp Giám đốc công ty trong công tác quản lýtài sản tiền vốn và sử dụng có hiệu quả đồng vốn trong quá trình hoạt độngkinh doanh

-Nhiệm vu:

+Xây dựng kế hoạch tài chính, phí lưu thông hàng năm

+Chỉ đạo lập chứng từ ban đầu, lập sổ sách hạch toán, thực hiện báocáo theo đúng quy định của nhà nước về chế độ kế toán hiện hành