1. Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, sự gia nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN, WTO, AEC... tạo cho chúng ta có nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó cũng là những thách thức. Với môi trường kinh doanh mới và sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong nước và nước ngoài. Ngành Bưu chính viễn thông cũng vậy, trong thời gian gần đây, ngành này đã có những đóng góp đáng kể trong sự phát triển của nền kinh tế nước ta, là cầu nối giữa các đối tác kinh tế trong nước và nước ngoài, truyền đi và thu thập các thông tin liên lạc trong xã hội, trong nội bộ các doanh nghiệp, góp phần phát triển nền kinh tế, tạo công ăn việc làm cho nhiều người lao động. Tuy nhiên, khi ngành Bưu chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham gia của các doanh nghiệp bưu chính viễn thông trong nước và nước ngoài với tiềm lực về vốn lớn, công nghệ hiện đại, bên cạnh đó còn có sự chia tách giữa bưu chính và viễn thông sẽ là một áp lực cạnh tranh rất lớn đối với ngành bưu chính viễn thông và Bưu Điện tỉnh Ninh Bình. Để tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các bưu điện trong nước mà của cả các bưu điện nước ngoài đang và sắp vào Việt Nam? Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như vốn, công nghệ, tài nguyên, nhân lực,… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được đặt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của một tổ chức, một doanh nghiệp và một quốc gia. Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bưu điện tỉnh Ninh Bình, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Ninh Bình hiện nay” làm báo cáo tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung Nghiên cứu, đánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của BĐT, đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Ninh Bình. Mục tiêu cụ thể Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại BĐT, đồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của Bưu Điện tỉnh Ninh Bình thời gian qua. Đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu Điện tỉnh Ninh Bình trong tương lai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đội ngũ cán bộ công nhân viên của Bưu Điện tỉ11nh Ninh Bình.
MỤC LỤC PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH & TỔ CHỨC CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH 1.1 Tổng quan Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 1.1.1 Thông tin chung Bưu Điện tỉnh Ninh Bình .3 1.1.2 Quá trình hình thành phát triển Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 1.1.3 Khái quát Bộ máy tổ chức Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 1.1.2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 1.1.2.2 Kết kinh doanh Bưu Điện tỉnh Ninh Bình năm qua 1.1.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 1.1.3.1 Môi trường kinh tế 1.1.3.2 Môi trường tự nhiên 10 1.1.3.3 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 10 1.1.3.4 Môi trường bên doanh nghiệp 11 1.2 Tổ chức máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác qu ản trị nhân lực 12 1.2.1 Tổ chức máy chuyên trách 12 1.2.2 Tổ chức nhân chuyên trách công tác quản trị nhân lực .14 1.3 Kết khảo sát thực thi nhiệm vụ cán chuyên trách nhân 17 PHẦN THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH 20 2.1 Cơ sở lý luận thực tiễn công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 20 2.1.1 Khái niệm, vai trò, mục đích ý nghĩa nâng cao ch ất l ượng nguồn nhân lực 20 2.1.1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .20 2.1.1.4 Mục tiêu ý nghĩa nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực .22 2.1.2 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 23 2.1.2.1 Các tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 23 2.1.2.2 Chỉ tiêu biểu trình độ văn hóa người lao động 23 2.1.2.3 Chỉ tiêu biểu trình độ chuyên môn kỹ thuật 23 2.1.2.4 Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe .24 2.1.2.5 Chỉ tiêu phán ánh phẩm chất đạo đức 24 2.1.2.6 Chỉ tiêu phản ánh lực 25 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực .27 2.1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 27 2.1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 2.1.4 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 31 2.1.4.1 Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật 31 2.1.4.2 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực 32 2.1.4.3 Xây dựng cấu nguồn nhân lực hợp lý 33 2.1.4.4 Hoạch định nguồn nhân lực 33 2.1.4.5 Chính sách tuyển dụng, tuyển mộ 34 2.1.4.6 Chính sách đãi ngộ với người lao động 34 2.1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 35 2.1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đoàn dầu khí Việt Nam 35 2.1.5.2 Kinh nghiệm công tác nhân đào tạo - đầu tư cho t ương lai Sacombank 36 2.1.5.3 Bài học kinh nghiệm Bưu điện tỉnh Ninh Bình .37 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 37 2.2.1 Phân tích nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 37 2.2.1.1 Phân tích số lượng nguồn nhân lực .37 2.2.1.2 Phân tích cấu theo chức 38 2.2.1.3 Phân tích cấu theo giới tính .39 2.2.1.4 Phân tích cấu theo tuổi 40 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 41 2.2.2.1 Thực trạng thể lực 41 2.2.2.2 Trình độ chun mơn 42 2.2.2.3 Thực trạng tác phong, ý thức làm việc .43 2.2.2 Năng lực người lao động .44 2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất l ượng ngu ồn nhân l ực t ại Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 46 2.2.3.1 Chính sách tuyển dụng 46 2.2.3.2 Chính sách đào tào sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá lao đ ộng 48 2.2.3.3 Chính sách khen th ưởng, kỉ luật 50 2.2.3.4 Chính sách lương, phúc lợi 51 2.2.3.5 Hoạch định nguồn nhân lực 53 2.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân l ực BĐT 54 2.2.4.1 Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 54 2.2.4.2 Môi trường bên doanh nghiệp 55 2.2.5 Đánh giá chất lượng nâng cao ch ất lượng nguồn nhân l ực t ại Bưu điện tỉnh Ninh Bình 57 2.2.5.1 Những ưu điểm 57 2.2.5.2 Những hạn chế 57 2.2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 59 2.3 Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 60 2.3.1 Phương hướng phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực BĐT 60 2.3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực BĐT 61 2.3.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân l ực t ại BĐT 61 2.3.2.2 Giải pháp trì nguồn nhân lực 62 2.3.2.3 Mơi trường, văn hóa doanh nghiệp 64 2.3.2.4 Giữ cán chuyên môn giỏi cho doanh nghiệp 64 KẾT LUẬN .66 PHỤ LỤC 67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 BẢNG TỪ NGỮ VIẾT TẮT Tên viết tắt BĐT NNL TCCB HĐQT BCVT BĐVHX TCLĐ CBNV BĐH TC – HC KTTK – TC KHKD KTNV KT & VC KT & PHBC QTNL TCT HĐLĐ ATVSLĐ BHXH BHYT NLĐ DN Tên dịch Bưu điện tỉnh Nguồn nhân lực Tổ chức cán Hội đồng quản trị Bưu viễn thơng Bưu điện văn hóa xã Tổ chức lao động Cán nhân viên Bưu điện huyện Tổ chức hành Kế tồn thống kê tài Kế hoạch kinh doanh Kỹ thuật nghiệp vụ Khai thác vận chuyển Khai thác phát hành bưu Quản trị nhân lực Tổng cơng ty Hợp đồng lao động An tồn vệ sinh lao động Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Người lao động Doanh nghiệp DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Bảng 1.1 - Kết hoạt động sản xuất kinh doanh BĐT qua năm Bảng 1.2 - Thơng tin cán phòng Tổ chức – Hành chình Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Bảng 1.3 - Phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực Bảng 1.4 - Kết khảo sát thực thi nhiệm vụ cán chuyên trách nhân Bảng 2.1 - Bảng số liệu CBCNV BĐT qua năm 2013 – 2015 Bảng 2.2 - Bảng số liệu CBCNV BĐT theo chức Bảng 2.3 - Bảng số liệu cấu CBCNV theo giới tính Bảng 2.4 - Bảng số liệu cấu theo tuổi CBNV Bảng 2.5 - Bảng số liệu tình hình sức khỏe thể chất CBCNV BĐT 10 Bảng 2.6 - Bảng số liệu cấu CBCNV BĐT theo trình đ ộ 11 Bảng 2.7 - Bảng số liệu biểu phẩm chất đạo đức 12 Bảng 2.8 - Kết đánh giá CBNV 13 Bảng 2.9 - Bảng số lượng hồ sơ ứng tuyển dụng nguồn nhân lực BĐT qua năm 14 Bảng 2.10 - Bảng phân nhân lực theo loại hình đào tạo, ngành đào tạo 15 Bảng 2.11 - Bảng đánh giá kết thực công việc CBNV BĐT 16 Bảng 2.12 - Bảng số liệu CBNV khen thưởng cấp sở 17 Bảng 2.13 - Nguồn thông tin tuyển dụng nhân lực 2016 Trang 15 15 17 38 38 39 40 41 42 44 45 47 48 49 50 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Tên sơ đồ Sơ đồ 1.1 - Cơ cấu tổ chức Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Sơ đồ 2.1 - Quy trình đào tạo phát triển Sơ đồ 2.2 - Tuyển dụng nhân lực Trang 32 46 DANH MỤC HÌNH STT Tên hình Trang Hình 2.1 - Biểu đồ cấu CBCNV BĐT theo chức Hình 2.2 - Biểu đồ cấu lao động theo giới tính Hình 2.3 - Biểu đồ cấu lao động theo trình độ Hình 2.4 - Biểu đồ biểu diễn lương bình quân CBNV BĐT 39 40 43 52 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hội nhập toàn cầu hóa kinh tế gi ới khu v ực, s ự gia nhập vào tổ chức quốc tế kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN, WTO, AEC tạo cho có nhiều hội bên cạnh nh ững thách thức Với môi trường kinh doanh cạnh tranh li ệt th ị tr ường nước nước ngồi Ngành Bưu viễn thơng vậy, th ời gian gần đây, ngành có đóng góp đáng kể phát tri ển kinh tế nước ta, cầu nối đối tác kinh tế nước n ước ngồi, truyền thu thập thơng tin liên l ạc xã h ội, n ội b ộ doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế, tạo công ăn vi ệc làm cho nhi ều ng ười lao động Tuy nhiên, ngành Bưu Việt Nam thực m cửa, s ự tham gia doanh nghiệp bưu viễn thơng nước nước ngồi với ti ềm lực vốn lớn, cơng nghệ đại, bên cạnh có chia tách gi ữa b ưu viễn thông áp lực cạnh tranh l ớn đối v ới ngành bưu viễn thơng Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Để tồn phát tri ển vững m ạnh trước áp lực cạnh tranh gay gắt không bưu điện nước mà bưu điện nước vào Việt Nam? Trong yếu t ố c ấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nh v ốn, công ngh ệ, tài nguyên, nhân lực,… người xem yếu tố định Chính vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặt nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp quốc gia Với mong muốn góp phần vào phát tri ển Bưu ện tỉnh Ninh Bình, tơi chọn nghiên cứu đề tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình nay” làm báo cáo tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung Nghiên cứu, đánh giá kết thực chiến lược phát tri ểnâng cao ch ất lượng nguồn nhân lực BĐT, đưa gi ải pháp đ ể nâng cao hi ệu qu ả ch ất lượng nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Ninh Bình Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng thực hi ện nâng cao ch ất l ượng nguồn nhân lực BĐT, đồng thời phát nguyên nhân ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình thời gian qua - Đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nâng cao ch ất l ượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình tương lai SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn đội ngũ cán công nhân viên c Bưu Điện tỉ11nh Ninh Bình - Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu phạm vi Bưu Đi ện tỉnh Ninh Bình - Dữ liệu thu thập chủ yếu năm: 2013, 2014 2015 Phương pháp nghiên cứu Báo cáo sử dụng phương pháp sau: - Phương háp thống kê mô tả, - Phương pháp thống kê phân tích, - Phương pháp phân tích so sánh tổng hợp để đánh giá ph ẩm chất đ ạo đức thể chất kết thực công việc CBCNV Kết cấu báo cáo Ngoài lời nói đầu, kết luận danh mục tham khảo kế cấu báo cáo trình bày gồm phần sau: PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH & TỔ CHỨC CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH PHẦN THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH 2.1 Cơ sở lý luận thực tiễn công tác nâng cao ch ất lượng ngu ồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 2.3 Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình Cơ giáo Đào Phương Hiền định hướng để giúp em hoàn thành báo cáo Do ki ến thức cá nhân hạn chế thiếu xót nhiều kinh nghi ệm thực tế nên báo cáo em khơng tránh khỏi thiếu xót Em mong nhận đ ược s ự đóng góp ý kiến thầy để báo cáo em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 PHẦN KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH & TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở BƯU ĐIỆN TỈNH NINH BÌNH 1.1 Tổng quan Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 1.1.1 Thơng tin chung Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Tên viết tắt: Bưu Điện tỉnh Tên gọi: Bưu Điện tỉnh Ninh Bình Tên giao dịch: Ninh Bình Post Trụ sở: Số 1116, đường Trần Hưng Đạo, phường Phúc Thành, thành ph ố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Điện thoại: 0303.873.650 Fax: 0303.873.873 Email: buudien@ninhbinh.gov.vn Giám đốc: Nguyễn Hữu Khánh Chi nhánh Tổng công ty Bưu Điện Việt Nam Nhiệm vụ Bưu Điện tỉnh Ninh Bình cung cấp dịch vụ bưu chuyển phát ngồi nước, dịch vụ tài bưu d ịch v ụ chuyển tiền, dịch vụ tiết kiệm bưu điện Ngồi ra, Bưu Điện tỉnh cung cấp số dịch vụ khác như: thu cước điện thoại cố định, di động, internet mega VNN, Gphone, bán loại thẻ viễn thông,.… Bưu Điện Tỉnh Ninh Bình trực thuộc Tổng Cơng ty Bưu Việt Nam (VNPost), thành viên Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam (VNPT) Lĩnh vực hoạt động : - Thiết lập, quản lý, khai thác phát tri ển mạng bưu cơng c ộng, cung cấp dịch vụ bưu cơng ích theo chi ến lược, quy hoạch, k ế ho ạch quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt; - Cung cấp dịch vụ cơng ích khác theo u cầu quan Nhà n ước có thẩm quyền; - Kinh doanh dịch vụ bưu dành riêng theo quy định c quan Nhà nước có thẩm quyền; - Kinh doanh dịch vụ bưu chính, phát hành báo chí, chuy ển phát ngồi nước; SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 nghiệp năm tới.Vì năm 2016 cần làm tốt nhi ệm v ụ cụ thể sau: + Đào tạo đội ngũ CBNV kỹ thuật có trình độ lý thuy ết kỹ th ực hành cao đủ khả đảm nhiệm vị trí cơng việc theo u cầu công việc + Đào tạo đội ngũ cán làm cơng tác bán hàng phòng kinh doanh v ề Marketing, tâm lý khách hàng + Đào tạo bổ túc kiến thức quản trị doanh nghi ệp cho đội ngũ cán b ộ quản lý từ phó phòng, quản lý trung tâm trở lên + Tổ chức đào tạo lại chuẩn hoá chức danh chuyên môn nghi ệp v ụ, tổ chức tốt việc đào tạo Đồng thời với việc làm BĐT ti ến hành hoàn thi ện s ửa đổi h ệ thống định mức lao động - quy chế tiền lương CBNV Sửa đổi, b ổ xung thoả ước lao động tập thể cho phù hợp với đặc điểm tổ chức hoạt động ều kiện thực tế 2.3.2 Một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân lực BĐT 2.3.2.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ngu ồn nhân l ực BĐT Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho BĐT Hoạch định nguồn nhân lực cách có hệ thống, khoa học xác giải pháp ưu tiên để thực giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực doanh nghiệp đủ số lượng phù hợp cấu Trong thời gian tới, BĐT cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo nội dung sau đây: - Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng - Phân tích phù hợp nguồn nhân lực với chiến lược phát triển doanh nghiệp - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp - Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng giải pháp giải lao động thừa thiếu cách hợp lý - Dự báo cung nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả cao - Kiểm tra đánh giá khoa học kịp thời Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Cơng tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm giảm chi phí cho phát triển ngn nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp cấu, đáp ứng đầy SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 69 đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Để đạt hiệu cao hơn, DN cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo nội dung sau đây: Tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ bước quy trình tuyển dụng: - Chính thức định tuyển người Quảng cáo tuyển dụng Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ Nhận xét kiến thức, trí thơng minh, cá tính qua vấn trực tiếp - Kiểm tra kỹ liệu có - Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng - Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc - Thông báo kết tuyển Ưu tiên việc điều động lại nhân doanh nghiệp cách hợp lý trước tuyển dụng Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh nghiệp, không cần xét đến u cầu cơng việc cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung cơng việc phong phú, tính chất phù hợp, thu nhập công bằng, hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội công việc, đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, thuận lợi cho lại thời gian, mơi trường lao động, vệ sinh, an tồn Xây dựng thực công tác lược đào tạo Mục tiêu đào tạo trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế Nhằm tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn: Đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo Sau hoạch định hình thức đào tạo hợp lý cho nhóm đào tạo đảm bảo: - Đào tạo người, việc - Mọi nhân viên dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn cơng tác - Trong q trình cơng tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chun mơn, nghiệp vụ - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào tạo, SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 70 chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc, mục tiêu phát triển doanh nghiệp Chọn lọc đối tượng đào tạo: sở bảng đánh giá hồn thành cơng việc nhân viên phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Đánh giá kết đào tạo: Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân doanh nghiệp 2.3.2.2 Giải pháp trì nguồn nhân lực Bố trí sử dụng lao động Cán quản lý cần bố trí sử dụng lao động người việc, dựa vào lực, kỹ công nhân viên để xếp công việc cho phù hợp Không để tình trạng nể mối quan hệ nhân viên với lãnh đạo để bố trí sử dụng lao động Để làm điều DN cần chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên theo hướng sau đây: - Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên - Bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng - Kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời Chế độ đãi ngộ - Đổi sách tiền lương Đa số nhân viên hỏi cho mức lương yếu tố quan trọng hàng đầu Cần có biện pháp tối ưu trả lương cho CBNV với mức lương tương xứng, hệ thống lương hợp lý đảm bảo tính cơng Để phát huy hiệu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi sách tiền lương với nội dung sau đây: + Phải đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp người lao động, cơng minh bạch, đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động + Thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 71 + Phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: o Tham gia đóng góp mặt số lượng; o Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; o Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; o Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đào tạo; o Thâm niên công tác công việc Nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp - Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Mức thưởng phải tương xứng với cơng sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần nhân viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu 2.3.2.3 Mơi trường, văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích doanh nghiệp - Các giá trị cốt lõi thành viên DN công nhận - Niềm tin vào thành công, mong đợi doanh nghiệp - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác Môi trường làm việc DN tạo môi trường làm việc thoải mái, thân thiện cho công nhân viên, cán lãnh đạo gần gũi thân thiết với công nhân viên thông qua hoạt động hội thao, văn hóa, văn nghệ, chuyến thăm quan… để tăng mối quan hệ thân thiết đoàn kết anh chị em công nhân viên với nhau, cán công nhân viên SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 72 Để tạo niềm tin nhân viên, cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định 2.3.2.4 Giữ cán chuyên môn giỏi cho doanh nghiệp Hiện nay, tình trạng nhân viên giỏi nhảy việc doanh nghiệp vấn đề xúc doanh nghiệp chưa đưa giải pháp hợp lý Việc thu hút, giữ chân khai mở triệt để lực nhân viên giỏi giải pháp tốt giúp doanh nghiệp phát triển nhanh bền vững Vậy làm để doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi môi trường cạnh tranh khốc liệt này? Ngoài biện pháp để phát triển nguồn nhân lực chung doanh nghiệp cần ý biện pháp sau để thu hút giữ chân người tài Lương: Lương cao chưa biện pháp tối ưu, mà quan trọng họ phải có mức lương tương xứng Tăng thêm tính hấp dẫn cho công việc: Chúng ta biết khả lớn nhân viên giỏi sáng tạo, thể hết kỹ năng, khả Do đó, nhà quản lý nên giao cho nhân viên giỏi cơng việc mang tính mẻ, gia tăng tính thử thách cơng việc, giúp nhân viên vượt qua thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn, phát huy hết khả Đào tạo: Điểm mạnh nhân viên giỏi khả học hỏi không ngừng Với điều kiện tài hạn hẹp doanh nghiệp nên đào tạo tập trung, tổ chức khóa đào tạo chuyên nghiệp, chất lượng, không nên dàn trải Tổ chức cần tạo hội thăng tiến thể thân cho người lao động, có giữ chân nhân viên giỏi, có tài, từ nâng cao trì chất lượng lao động doanh nghiệp SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 73 KẾT LUẬN Sự thành công thất bại nhiều tổ chức nguồn lực quan trọng tổ chức người Vì nói quản lý nguồn nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức Hoạt động quản lý phận thiếu quản lý tổ chức, để củng cố trì số lượng chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt Trong xu tồn cầu hố, mơi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực vấm đề cấp thiết cần thực Chất lượng nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực nâng cao vị doanh nghiệp tổ chức nâng cao, tăng ưu cạnh tranh Là đơn vị xuất phát có truyền thống giàu kinh nghiệm hoạt động ngành bưu dịch vụ, năm 2008 tách BĐT phát triển nay, BĐT cố gắng bước hoàn thiện mặt hoạt động Tuy nhiên BĐT gặp nhiều khó khăn nguồn vốn, chất lượng nhân lực, đối thủ cạnh tranh ngành BĐT nhiều hạn chế Một vấn đề quan trọng mà BĐT cần quan tâm phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực Nếu làm tốt cơng tác tương lai khơng xa cơng ty có vị tốt thị trường Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề BĐT quan tâm hàng đầu nguồn gốc thúc đẩy tăng suất hiệu lao động BĐT Tuy nhiên sách BĐT áp dụng chưa thúc đẩy, nâng cao chất lượng NNL để người lao động làm việc cách có hiệu Vì em mong báo cáo giúp đơn vị phần góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh, suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho BĐT tời gian tới SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 74 Phụ lục Phụ lục Tiêu chí xác định Hi cho phận gián tiếp Điểm tiêu chí S Tiêu chí TT Số ngày làm việc thực tế 35 tháng Điểm Đủ 26 ngày Từ 24-25 ngày (có phép) 30 20 Từ 22-23 ngày (có phép) 10 Dưới 22 ngày Hồn thành >100 % cơng việc 35 gíao Mức độ hồn 25 thành cơng việc Hồn thành 96% - 100% Hồn thành 75% - 95% Hồn thành < 75% Khơng vi phạm Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 1-2 lần Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 3-5 lần Vi phạm từ lần trở lên Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp để hoàn thành tốt công việc Ý thức chấp hành nội quy, 15 kỷ luật lao động Tinh thần tương trợ đồng 15 nghiệp STT Mức độ tiêu chí 30 25 20 10 15 Chỉ giúp đỡ đồng nghiệp họ yêu cầ u Khơng có tinh thần phối hợp với đồng nghiệp công việc Khoảng điểm 95-100 80-94 65-79 51-64 < 50 SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 Hi 2.0 1.8 1.5 1.0 75 Phụ lục Tiêu chí xác định Hi cho phận trực tiếp STT Điểm tiêu chí Tiêu chí Mức độ hồn thành cơng 35 việc giao Số ngày làm việc thực tế 20 tháng Chấp hành kỷ luật lao động 15 Tiết nguyên liệu kiệm 10 vật Tinh thần tương trợ đồng 10 nghiệp Sẵn sàng tăng ca, làm thêm có yêu 10 cầu BĐT STT SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 Mức độ tiêu chí Điểm Hồn thành >100% cơng việc giao Hồn thành 96% - 100% Hoàn thành 75% - 95% Hoàn thành< 75% Đủ 26 ngày Từ 24 – 25 ngày (Có phép) Từ 22 – 23 ngày (Có phép) Dưới 22 ngày Khơng vi phạm Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 1-2 lần Vi phạm nội quy, kỷ luật lao động từ 3-5 lần Vi phạm từ lần trở lên Tiết kiệm >10% nguyên vật liệu so với quy định Tiết kiệm 5% - 10% Sử dụng tỉ lệ NVL cho phép Lãng phí NVL Thường xuyên hỗ trợ đồng nghiệp để hồn thành tốt cơng việc Hỗ trợ đồng nghiệp cơng việc chung Chưa có tinh thần hỗ trợ đồng nghiệp Luôn sẵn sàng tham gia Chỉ tham gia yêu cầu Không tham gia 35 Khoảng điểm 25 10 20 15 10 15 12 10 10 10 Hi 76 SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 95-100 80-94 65-79 51-64 < 50 2.0 1.8 1.5 1.0 77 Phụ lục ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG NĂM2015 Tên CBNV: Chức danh: Phòng ban: Hướng dẫn thực hiện: - Cán nhân viên (CBNV) tự đánh giá cho ểm theo l ực làm vi ệc theo tiêu chí có sẵn (thang ểm tự đánh giá từ đ ến tùy theo khả làm việc CBNV) - Dựa kết đánh giá, nhân viên có s ố ểm c ụ th ể t ự đ ộng xếp loại theo quy định mà không theo ý kiến chủ quan đ ơn v ị, đ ể b ảo đảm tính khách quan - Bảng Thang điểm đánh giá thi đua lập không thông qua c ấp qu ản lý, chuyển thẳng qua phòng TCHC vòng 02 ngày k ể từ ngày Thang ểm đ ược chuyển đến nhân viên PHẦN I: NHÂN VIÊN TỰ ĐÁNH GIÁ A- CBNV tự đánh giá trình làm việc thời gian qua cho ý kiến, đề xuất 1.Tóm tắt chức năng, nhiệm vụ cơng việc bạn th ời gian vừa qua? Bạn nhận thấy kết thực công việc thời gian qua nào: tốt, đạt yêu cầu hay kém? Giải thích lý sao? Điều bạn thích khơng thích làm vi ệc cơng ty th ời gian v ừa qua? Bạn có ý kiến đóng góp cho phát tri ển cơng ty th ời gian tới(Quy trình bán hàng, giao hàng, thu mua hàng hóa, th ủ tục hành chính, n ội quy, phúc lợi, tiền lương…) khơng? 4.Bạn làm để nâng cao chất lượng thực cơng vi ệc v ị trí hi ện tại? SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 78 5.Mục tiêu kế hoạch năm tới bạn gì? B- CBNV tự cho điểm theo khả lực làm việc theo tiêu chí sau đây: Thang ểm đánh giá (1 ểm = Kém, ểm = Trung bình, điểm = Khá, điểm = Tốt) SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 79 Tiêu chí Điể m Kiến thức doanh nghiệp Kiến thức công việc Kiến thức chuyên môn Kiến thức khách hàng, đối tác Khả giải vấn đề đưa định Kỹ quản lý thời gian Kỹ trao đổi thơng tin Kỹ làm việc theo nhóm mở rộng công việc Khả chịu áp lực công việc 10 Kỹ tin học, ngoại ngữ 11 Kỹ giao tiếp 12 Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng đối tác 13 Chất lượng, số lượng cơng việc hồn thành 14 Tinh thần học hỏi cầu tiến 15 Tính kỷ luật thân công việc 16 Tuân thủ nội quy, quy định BĐT Tổng điểm SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 80 PHẦN II: ĐÓNG GÓP Ý KIẾN Những đề xuất người lao động: Nhân viên Kýtên Ngày…tháng …năm Quảnlý Kýtên Ngày…tháng năm Giám đốc Ký tên Ngày…tháng năm *Phương pháp đánh giá, xếp loại nhân viên dựa vào s ố ểm tự đánh sau: -Tổng điểm từ: 70–80: Tốt -Tổng điểm từ: 60–70: Khá -Tổng điểm từ: 50–60: Trung bình -Tổng điểm từ: 30–50: Yếu SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 81 SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động 2012 Bộ Bưu viễn thơng , website: http://www.mpt.gov.vn Bưu điện tỉnh Ninh Bình (2013, 2014, 2015), báo cáo tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh Bưu điện tỉnh Ninh Bình (2013, 2014, 2015), báo cáo tổng kết chất lượng nguồn nhân lực Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội Luật Bảo hiểm xã hội Luật Lao động 2012 Luận văn QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NINH PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2007), Giáo trình tiền lương – ti ền cơng trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005), Giáo trình nguồn nhân lực trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 11 Quý chế chả lương, thưởng phúc lợi Bưu điện tỉnh Ninh Bình 12 TS Lê Thanh Hà Chủ biên (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1) trường Đại học Lao động – Xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội 13 Theo tổ chức Lao động Quốc tê (ILO) 14 Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc (WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000) 15 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa, đại hóa Kinh nghiệm quốc tế thức tiễn Việt Nam, NXB Lao đ ộng – Xã hội, Hà Nội 16 Tiến sĩ Hà Văn Hội, Giáo sư Bùi Xuân Phong, Tiến sĩ Vũ Trọng Phong (2002) – Quản trị Nguồn nhân lực Doanh nghiệp BCVT, NXB Bưu ện, Hà Nội 17 TS.Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp 18.http://vbs.edu.vn/vi/tin-tuc/Nghien-cuu-khoa-hoc/Dao-tao-va-phattrien-nguon-nhan-luc-quan-ly-trong-xu-the-hoi-nhap-kinh-te-quoc-te-Tap-doancong-nghiep-Than-Khoang-san-Viet-Nam-378.html (trang wed trường Đại học Quản trị kinh doanh – Vinacomin) 19.https://anhnguyet.wordpress.com/about-nguy%E1%BB%85n-th %E1%BB%8B-anh-nguy%E1%BB%87t/th%E1%BA%A1c-s%E1%BB%B9-qu %E1%BA%A3n-tr%E1%BB%8B-ngu%E1%BB%93n-nhan-l%E1%BB%B1culsa/ths-7-chi%E1%BA%BFn-l%C6%B0%E1%BB%A3c-ngu%E1%BB%93nnhan-l%E1%BB%B1c-hrm-strategy/ ( trang wed Ánh Nguyêt’s Blog) SV: Vũ Ngọc Thiện – Lớp Đ8QL9 83 ... tác nâng cao ch ất lượng ngu ồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 2.3 Phương hướng giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân. .. nghiệm Bưu điện tỉnh Ninh Bình .37 2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 37 2.2.1 Phân tích nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình ... lượng nguồn nhân lực Bưu Điện tỉnh Ninh Bình 2.1.1 Khái niệm, vai trò, mục đích ý nghĩa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a Nhân lực Theo Giáo