Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động tại Việt Nam

Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi nhất là trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập khi các doanh nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là người nước ngoài và ngược lai trở nên phức tạp. Do vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải được quy định chặt nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên. Vì vậy mà các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động vô cùng quan trọng và thiết yếu. Nó giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế. Đó cũng là lý do vì sao em tìm hiểu về vấn đề này nhằm hiểu rõ hơn về các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam.

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NGĂN NGỪA TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG 1

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động 1

1.1.2 Tranh chấp lao động 1

1.2 Phân loại tranh chấp lao động 1

1.2.1 Căn cứ vào quy mô của tranh chấp 1

1.2.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp 2

1.2.3 Căn cứ khác 2

1.3 Nguyên nhân gây tranh chấp lao động 2

1.4 Khái niệm biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động 3

1.5 Thực trạng tranh chấp lao động năm 2016 3

CHƯƠNG 2: CÁC BIỆN PHÁP NGĂN NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 4

2.1 Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam 4

2.2 Một số biện pháp, chính sách ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam 5

CHƯƠNG 3: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI TRANH CHẤP XẢY RA 8

3.1 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động 8

3.2 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9

KẾT LUẬN 11

TÀI LIỆU THAM KHẢO 12

MỞ ĐẦU

Trong thời buổi xu thế toàn cầu hóa đã và đang phát triển, toàn cầu hóa hiện nay đang tác động hết sức mạnh mẽ đến các quốc gia dân tộc, đến đời sống xã hội của cả cộng đồng nhân loại, cũng như đến cuộc sống của từng người Các quốc gia đua nhau phát triển kinh tế - xã hội một cách tốt nhất để mang lại kết quả thành công nhất Sự tác động của các yếu tố kinh tế - xã hội trong quá trình lao động một mặt đã đem lại nhiều sự bất đồng dẫn đến mâu thuẫn gây tranh chấp lao động về các quyền hay lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động hay tập thể lao động

Hậu quả của tranh chấp lao động gây ra làm giảm thu nhập, gây căng thẳng tinh thần, giảm cơ hội thăng tiến đối với người lao động và làm giảm năng suất, mất ổn định sản xuất kinh doanh, giảm uy tín thương hiệu đối với người sử dụng lao động Đồng thời cũng ảnh hưởng đến quốc gia và cộng đồng xã hội như làm giảm năng lực cạnh tranh của nền kinh tế và gây mất ổn định xã hội

Trong quan hệ lao động, việc xảy ra những bất đồng, những mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động là không thể tránh khỏi nhất là trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam mở rộng hội nhập khi các doanh nghiệp nước ngoài tham gia đầu tư vào Việt Nam thì mối quan hệ giữa người lao động và người

sử dụng lao động là người nước ngoài và ngược lai trở nên phức tạp Do vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải được quy định chặt nhằm bảo vệ quan hệ lao động tốt góp phần phát triển sản xuất và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên

Vì vậy mà các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động vô cùng quan trọng

và thiết yếu Nó giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả để duy trì hài hòa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh doanh, ổn định nền kinh tế Đó cũng là lý do vì sao em tìm hiểu về vấn đề này nhằm hiểu rõ hơn về các biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ BIỆN PHÁP NGĂN NGỪA TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động

1.1.1 Tranh chấp

Không phải mọi xung đột đều trở thành tranh chấp Chỉ những xung đột không giải quyết được, phát triển thành những hành động đơn phương trong sự đấu tranh của bên đối tác mới gọi là tranh chấp

Như vậy, trong quan hệ lao động có thể hiểu: Tranh chấp là bước phát triển tiếp theo của xung đột Khi đó, ít nhất một bên có hành động đơn phương trong sự phản đối, ngăn cản của các bên còn lại do tác động tới lợi ích của họ

1.1.2 Tranh chấp lao động

Theo Bộ luật Lao động (1994): Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người

sử dụng lao động Một cách ngắn hơn, có thể hiểu: Tranh chấp lao động là những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về những điều kiện lao động

Theo một trang mạng: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Nói cách khác, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn bất đồng không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.2 Phân loại tranh chấp lao động

1.2.1 Căn cứ vào quy mô của tranh chấp

Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động

1.2.2 Căn cứ vào tính chất của tranh chấp

Tranh chấp lao động về quyền: Theo điều 3 khoản 8 Bộ luật Lao động 2012 thì tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Tranh chấp về lợi ích: Theo điều 3 khoản 9 Bộ luật Lao động 2012 thì tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

1.2.3 Căn cứ khác

Vào nội dung tranh chấp (Tranh chấp về tiền lương , thời gian làm việc, kỷ luật lao động…)

Vào quan hệ phát sinh tranh chấp ( tranh chấp trong quan hệ lao động , trong quan hệ học nghề , trong quan hệ bảo hiểm xã hội…)

Vào khu vực tranh chấp ( tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước , tư nhân ,

có vốn đầu tư nước ngoài…)

1.3 Nguyên nhân gây tranh chấp lao động

Do người sử dụng lao động chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động, chưa bảo đảm hài hoà lợi ích giữa doanh nghiệp với người lao động, chưa quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động

Việc đối thoại tại nơi làm việc chưa được các bên quan tâm thực hiện Thương lượng, thoả thuận chưa được coi là vấn đề trọng tâm để giải quyết các bất đồng trong quan hệ lao động Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện tốt cơ chế đối thoại, thương lượng để giải quyết kịp thời các kiến nghị từ phía người lao động nên dẫn đến tranh chấp lao động

Hiểu biết và nhận thức về pháp luật lao động của người lao động còn hạn chế, ý thức chấp hành pháp luật lao động, nội quy, kỷ luật lao động chưa cao, tác phong công nghiệp trong lao động còn nhiều yếu kém Đời sống của người lao động còn

nhiều khó khăn về ăn ở, đi lại, sinh hoạt, dẫn đến có những ức chế về tâm lý và sẵn sàng ngừng việc nếu chủ sử dụng lao động không đáp ứng các yêu cầu của họ

Công tác thanh, kiểm tra còn hạn chế, chế tài chưa đủ nghiêm để có tính răn đe khi các cá nhân, tập thể có vi phạm

Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi trực tiếp cho người lao động Vai trò là thế nhưng hiện nay còn phải gặp nhiều vấn đề bất cập chưa phát huy được vai trò trách nhiệm là chỗ dựa, đại diện cho quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động Và một số doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa có

tổ chức công đoàn

1.4 Khái niệm biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động

Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động là cách giải quyết vấn đề tranh chấp lao động bằng cách đưa ra các phương pháp để tranh chấp không xảy ra

1.5 Thực trạng tranh chấp lao động năm 2016

Trong năm 2016, Sở Lao động Thương binh xã hội xác nhận việc có 2.713 doanh nghiệp gửi thỏa ước lao động tập thể với các điều khoản có lợi hơn như có lương tháng 13, thưởng sáng kiến, lễ tết, các loại phụ cấp, hỗ trợ vé xe… Qua đánh giá,

có 5-9% thỏa ước đạt loại A (có ít nhất 10 nội dung trở lên có lợi và hội tụ đầy đủ các yếu tố lương, thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo việc làm cho NLĐ), loại B chiếm tỷ lệ 15% (là các bản thỏa ước có

từ 5-9 nội dung có lợi; loại C và D chiếm tỷ lệ 75% là những bản thỏa ước có ít nội dung có lợi hoặc không cụ thể hóa, không định lượng, định tính hóa được mức độ chăm lo cho người lao động mà chủ yếu thể hiện chung chung “Doanh nghệp sẽ chăm lo, tùy vào tình hình tài chính”; số thỏa ước không đánh giá phân loại là 3% (Thỏa ước lao động sao chép luật, hết hạn, có nội dung trái luật, người ký không đúng thẩm quyền…)

Năm 2016, tranh chấp lao động tại thành phố Hồ Chí Minh giảm Báo cáo kết quả thực hiện đề án năm 2016, ông Lê Minh Tấn - Giám đốc Sở Lao động Thương binh xã hội thành phố cho biết, trong năm 2016 đã xảy ra 54 vụ tranh chấp lao động tập thể, đình công, giảm 29 vụ so với cùng kỳ năm 2015 với 18.756 người tham gia (giảm 10.113 người tham gia so với cùng kỳ) Ngành nghề chủ yếu xảy ra

ở các doanh nghiệp may 23 vụ, giày da 5 vụ

CHƯƠNG 2: CÁC BIỆN PHÁP NGĂN NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM 2.1 Biện pháp ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam

Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao động Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người lao động

Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phù hợp với những quy định mới của Nhà nước

Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý

Về phía Nhà nước:

 Cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu) Khi có sửa đổi phải tổ chức phổ biến rộng rãi đến từng doanh nghiệp

 Cần tăng cường công tác kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động, xử lý nghiêm những trường hợp cố tình vi phạm pháp luật; đẩy mạnh và duy trì thường xuyên cơ chế tham vấn, đối thoại giữa cơ quan quản lý nhà nước với các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bên, tháo gỡ kịp thời những vướng mắc về cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp, kịp thời giải quyết và phòng ngừa tranh chấp lao động

Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động với nhiều hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp, “mưa dầm thấm lâu” nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho cả hai bên

Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp, nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp, bởi lẽ trong quá trình làm việc, người lao động thường bị thiếu thông tin, không nắm rõ về tài chính và hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nên nhiều khi đưa ra các yêu sách vượt quá khả

năng của doanh nghiệp hoặc là ở trong tâm trạng không thỏa mãn vì nghĩ rằng doanh nghiệp đang chèn ép mình nên thiếu hợp tác với doanh nghiệp

Đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể là nền tảng, là khâu mấu chốt, quan trọng để xây dựng Thỏa ước lao động tập thể có chất lượng, là dịp để doanh nghiệp lắng nghe ý kiến đóng góp của người lao động, từ đó điều chỉnh lại các chủ trương, chính sách, hoạt động cho phù hợp, bổ ích và thiết thực hơn

Về phía tổ chức Công đoàn:

 Phải sâu sát để nắm bắt tình hình, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng cũng như khó khăn, vướng mắc của người lao động, trên cơ sở đó tạo điều kiện hỗ trợ giúp đỡ với những biện pháp thiết thực cả về vật chất và tinh thần cho họ

 Công đoàn phải giám sát, nhắc nhở, đôn đốc người sử dụng lao động thực hiện đầy

đủ các cam kết đã được thỏa thuận như các chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ quy định khác

 Chủ động tham gia soạn thảo và thương lượng để xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy định về lương, thưởng, các chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động

 Cán bộ Công đoàn phải là người có trình độ, có tư cách đạo đức tốt, trung thực, thẳng thắn, có bản lĩnh, dám đấu tranh bảo vệ lẽ phải, dám đại diện cho lợi ích chính đáng của người lao động

2.2 Một số biện pháp, chính sách ngăn ngừa tranh chấp lao động ở Việt Nam

Nghị định 11/CP ngày 30/11/2008 hướng dẫn Điều 179 Bộ luật lao động về bồi thường do đình công bất hợp pháp

Nghị định 12/CP ngày 08/08/2008 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động

về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động

Thông tư 22/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng hòa giải lao động cơ sở và hòa giải viên

Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23/10/2007 về hội đồng trọng tài

Nghị định 122/CP ngaỳ 27/07/2007 quy định danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở doanh nghiệp không được đình công

Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố cáo lao động

Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn nghị định 04/CP/2005

Nghị định 58/1997/NĐ-CP doanh nghiệp không được đình công

Sau đây là một số đặc điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012:

 Quy định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích, mở rộng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công đến tất

cả các đơn vị có sử dụng lao động theo quy định, bỏ quy định về hội đồng hòa giải

cơ sở và không cho phép đình công đối với các tranh chấp lao động tập thể về quyền Trong trường hợp này, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, nếu các bên không đồng ý với quyết định cùa Chủ tich Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết

 Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích sẽ do hội đồng trọng tài giải quyết đồng thời

bổ sung trách nhiệm của Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc xác định loại tranh chấp lao động tập thể là về quyền hoặc lợi ích trong trường hợp nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể và trách nhiệm và hướng dẫn các bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bổ sung thẩm quyền hoãn và ngừng đình công cho Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh đi xét thấy cuộc đình công

có nguy cơ gây thiệt hại cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng và giao cho

cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

 Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây đựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện, Nghị quyết, Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh đất nước trong thời kì quá

độ lên Chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triền năm 2011) Chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội 2011-2020 và định hướng sửa đổi, bổ sung hiến pháp năm 1992, phù hợp với các luật chuyên ngành mới ban hành như: Bộ luật dân sự 2005, Luật doanh nghiệp 2005, Luật cán bộ, Công chức 2008, Luật viên chức 2010, và các văn bản

Luật sẽ ban hành theo dự kiến Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của quốc hội khóa XIII nhằm bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật

 Đặc biệt, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, nhất là sau khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức Thương mại thế giới (WTO) thì Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, đồng thời nội lực hóa các quy định trong các công ước của tổ chức lao động quốc

tế (ILO) mà Việt Nam đã phê chuẩn, nhằm phù hợp với pháp luật lao động của các nước châu Á và thông lệ quốc tế

 Xuất phát từ những vấn đề cơ bản trên, ngày 18-06-2012, tại kì hợp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội Chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động 2012 Ngày 02-07-2012, Chủ tịch nước đã kí lệnh tuyên bố và Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01-05-2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều

CHƯƠNG 3: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI

TRANH CHẤP XẢY RA

Có tranh chấp lao động phải có việc giải quyết nó bởi vì tiến trình thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều lý do khác nhau như sự bất đồng về một vài điểm nào

đó hay thông tin bị sai lệch, hoặc do có sự khác biệt về mục đích giữa các bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất cả mọi giải pháp

3.1 Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động

Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở) và tòa án lao động Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hòa giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình

Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước

có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau

Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:

 Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp

 Thông qua hòa giải, trọng tài bên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

 Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật

 Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp