Phân tích tranh chấp lao động ở việt nam hiện nay

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 2 1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 2 1.3. Phân loại tranh chấp lao động 4 1.4. Đình công 5 1.5. Giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.1. Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.3. Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp 8 1.5.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG 12 2.1. Thực trạng về tranh chấp lao động 12 2.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân 12 2.1.2. Tranh chấp lao động tập thể 14 2.2. Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại một số tỉnh trọng yếu 16 2.2.1. Tỉnh Đồng Nai và Bình Dương 16 2.2.2. Thành phố Hải Phòng 16 2.2.3. Thành phố Hồ Chí Minh 17 2.3. Nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công 18 2.3.1. Nhóm nguyên nhân từ chính sách, pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động 18 2.3.2. Nhóm nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 21 2.3.3. Nhóm nguyên nhân từ phía người lao động 21 2.3.4. Một số nguyên nhân khác 22 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 24 KẾT LUẬN 27

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 2

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 2

1.3 Phân loại tranh chấp lao động 4

1.4 Đình công 5

1.5 Giải quyết tranh chấp lao động 8

1.5.1 Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 8

1.5.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động 8

1.5.3 Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp 8

1.5.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG 12

2.1 Thực trạng về tranh chấp lao động 12

2.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân 12

2.1.2 Tranh chấp lao động tập thể 14

2.2 Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại một số tỉnh trọng yếu 16

2.2.1 Tỉnh Đồng Nai và Bình Dương 16

2.2.2 Thành phố Hải Phòng 16

2.2.3 Thành phố Hồ Chí Minh 17

2.3 Nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công 18

2.3.1 Nhóm nguyên nhân từ chính sách, pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động 18

2.3.2 Nhóm nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 21

2.3.3 Nhóm nguyên nhân từ phía người lao động 21

2.3.4 Một số nguyên nhân khác 22

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 24

KẾT LUẬN 27

LỜI NÓI ĐẦU

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, cuộc sốngcủa con người không ngừng được nâng cao về mọi mặt Nhưng bên cạnh đócũng nảy sinh thêm nhiều bất đông, mâu thuẫn Trong đó sự bất đồng về mốiquan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng đang là vấn đềđược xã hội quan tâm Khi các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng

và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua, bán sứclao động đã trở thành động lực trực tiếp của các bên quan hệ lao động thìtranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong quá trình trao đổisức lao động đó không phải bất cứ lúc nào người lao động và sử dụng sức laođộng cũng dung hoà được với nhau về tất cả các vấn đề Giữa lúc này hay lúckhác đều có thể xuất hiện những bất đồng về quyền, lợi ích trong trong laođộng Tranh chấp lao động đang là vấn đề được xã hội rất quan tâm, nhất làtranh chấp lao động về tiền lương Vì tiền lương chính là mối quan tâm nhấtcủa người lao động, nó có tác động rất lớn đối với cuộc sống của bản thân vàgia đình người lao động Để có thể đi sâu và nắm bắt rõ hơn về vấn đề trên em

đã chọn đề tài tiểu luận là: “Phân tích tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện

nay.”

Do thời gian có hạn cũng như sự hạn chế về kiến thức, bài viết này của

em không thể tránh khỏi những thiếu sót Vậy em rất mong nhận được sựđóng góp ý kiến của các thầy cô và các bạn Bài tiểu luận của em bao gồm có

3 chương:

Chương 1: Nhận thức chung về tranh chấp lao động.

Chương 2: Thực trạng vấn đề tranh chấp lao động ở Việt Nam hiện nay.

Chương 3: Một số giải pháp hạn chế tranh chấp lao động, đình công

CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Trên thực tế không phải tất cả những bất đồng về quyền và lợi ích tronglao động đều dẫn đến tranh chấp lao động Tranh chấp lao động phát sinhtrong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào từng quan hệ lao động cụ thể.Bất đồng giữa các chủ thể chỉ được coi là tranh chấp lao động khi các bên từchối thương lượng hoặc đã thương lượng mà không giải quyết được, mộttrong hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi

Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động quy định rõ: “Tranh chấp lao động

là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động,thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề”

Theo quy định tại khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động, tranh chấp laođộng được chia làm hai loại:

- Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp giữa người lao động vớingười sử dụng lao động Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhângiữa người lao động với người sử dụng lao động

- Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp giữa tập thể người laođộng với người sử dụng lao động Nó xảy ra trong phạm vi một bộ phậndoanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

a, Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao độngMối quan hệ này thể hiện ở hai điiểm cơ bản: Các bên tranh chấp baogiờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nộidung của quan hệ lao động đó Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, cónhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ

đã được thống nhất ban đầu Ví dụ, một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi íchriêng của mình, hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làmcho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp, hoặc cũng cóthể do trình độ xây dựng hợp đồng

và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểuđúng các quy định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng…

b, Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trongquan hệ lao động

Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác như tranh chấp dân sự thườngxuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểuđúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranhchấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnhcủa pháp luật Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao độngđược tự do thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luậtcủa pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên Quá trình thoả thuậnthương lưọng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả Ngay cả khi đạt kếtquả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phùhợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp

c, Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy

mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động

Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động vàngười sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉliên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần làtranh chấp cá nhân Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanhchỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng Song, nếutrong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sửdụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung ( ví dụ: nhiều người laođộng cùng yêu cầu tăng lương, cùng yêu cầu tiền thưởng cuối năm…) và nhất

là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chứcthống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó

đã mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vàophạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình

công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân

d, Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bảnthân, gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng

và đời sống kinh tế, chính trị xã hội

Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứađựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…củangười lao động Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ laođộng để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vàonguồn thu nhập đó Vì vậy, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động

có nguy cơ bị phá vỡ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu nhập,mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đờisống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng

Người sử dụng lao động cũng phải tốn thời gian, công sức vào quátrình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạndẫn đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu

tư phát triển sản xuất, giải quyết việc làm,… Nghiêm trọng hơn, là khi tranhchấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tếquốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một địa phương, thìcòn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khuvực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế Nếu không giảiquyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng

và đời sống chính trị xã hội của quốc gia

1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Sự phân loại tranh chấp lao động là nhằm để đánh giá đúng thực chấtcủa tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả Cóthể phân loại tranh chấp lao động theo những tiêu chí sau:

a, Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:

Theo điều 157 Bộ luật lao động: “ Tranh chấp lao động bao gồm tranhchấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranhchấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động ”

- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người laođộng với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,tiền lương, thu nhập

- Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động vớingười sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện thoả ước laođộng tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn

b, Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao độngthành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ích

Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiệncác quyền đã được quy định trong luật lao động, thoả ước lao động tập thể,hợp đồng lao động

Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền lợi chưa được phápluật quy định, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước tập thể hoặc đãđược thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố phátsinh vào thời điểm tranh chấp

a, Điều kiện tiến hành đình công

Đình công là một biện pháp cuối cùng để tập thể lao động giải quyếttranh chấp lao động với người sử dụng lao động Theo pháp luật lao động,

đình công chỉ diễn ra khi có đủ 2 điều kiện sau:

Một là, đã tiến hành các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tậpthể nhưng không đạt kết quả

Hai là, phải tuân thủ trình tự và thủ tục tiến hành đình công

b, Danh mục doanh nghiệp cấm đình công và giải quyết tranh chấp laođộng tập thể ở các doanh nghiệp này

Không được đình công ở một số doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm,dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc anninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định tại Nghị định122/2007/NĐ-CP

Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọngtài lao động giải quyết Nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết địnhcủa Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giảiquyết

c, Hoãn hoặc ngừng đình công

Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nềnkinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãnhoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyềngiải quyết

d, Những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công

- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, épbuộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đìnhcông đi làm việc;

- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanhnghiệp;

- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng;

- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối vớingười lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động,người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì

lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;

- Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, ngườilãnh đạo đình công;

- Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công;

- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật

e, Cuộc đình công bất hợp pháp

Chỉ có Toà án nhân dân cấp tỉnh mới có quyền ra quyết định về tínhhợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công Cuộc đình công thuộc mộttrong những trường hợp sau đây là bất hợp pháp:

- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;

- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanhnghiệp tiến hành;

- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơquan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật Lao động;

- Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của

- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Khi cuộc đình công bị Toà án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp, gâythiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn cơ sở (trongtrường hợp cuộc đình công do BCH công đoàn lãnh đạo) hoặc những ngườiđược cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham giađình công (trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lãnh đạo) phảichịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quyđịnh tại Nghị định số 11/2008/NĐ-CP và Thông tư liên tịch hướng dẫn Nghịđịnh 11/2008/NĐ-CP

1.5 Giải quyết tranh chấp lao động

1.5.1 Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 158 của Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổsung năm 2002) thì tranh chấp lao động được giải quyết theo các nguyên tắc:

- Thương lượng thực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơiphát sinh tranh chấp

- Thông qua hoà giải trọng tài

- Công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

- Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện người sử dụng laođộng trong quá trình giải quyết tranh chấp

1.5.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động

a, Các bên có quyền:

- Trực tiếp hoặc thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình giảiquyết trang chấp

- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

- Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp nếu có lý

do chính đáng rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằngtrong việc giải quyết tranh chấp

1.5.3 Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

- Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan laođộng cấp huyện nơi không có hội đồng hoà giải lao động cơ sở

- Toà án nhân dân

* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơquan lao động cấp huyện ( nơi không có Hội đồng nói trên )

- Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh

- Toà án Nhân dân

* Thẩm quyền giải quyết tranh chấp tranh lao động của toà án Nhândân

- Toà án Nhân dân cấp huyện

- Toà án Nhân dân cấp tỉnh – thành phố trực thuộc Trung ương

1.5.4 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

a, Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảyngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải ,phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bênxem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giảithành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồnghoà giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghitrong biên bản hoà giải thành

Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ

sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp vàcủa Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hộiđồng Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn

ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành Mỗi bên tranh chấp đều có quyềnyêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà ánnhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành

- Toà án nhân dân

Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân

mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giảikhông thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp

b, Đối với tranh chấp lao động tập thể

Bước 1 : Hội đồng hoà giải

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiếnhành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷquyền của họ

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa raphương án hoà giải để các bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương ánhoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , củaChủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viênlao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bảnhoà giải thành

- Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải laođộng cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi

ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên laođộng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồnghoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyềnyêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết

Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranhchấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.Tạiphiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diệnđược uỷ quyền của hai bên tranh chấp Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọngtài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện

cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp

Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xemxét Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ

ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động Hai bên

có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành

Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động

giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bêntranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên cóhiệu lực thi hành.

Bước 3: Toà án nhân dân

Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định củaHội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyếthoặc đình công

Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết địnhcủa Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lạiquyết định của Hội đồng trọng tài Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà

án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyềnđình công của tập thể lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

VỀ TIỀN LƯƠNG 2.1 Thực trạng về tranh chấp lao động

2.1.1 Tranh chấp lao động cá nhân

Cho đến nay, chưa thống kê được số lượng các vụ tranh chấp lao động

cá nhân được giải quyết thông qua con đường hoà giải Tuy nhiên, theo sốliệu thống kê từ Tòa án nhân dân tối cao, trong vòng 12 năm kể từ 1996 đến

2008 , cả nước đã xẩy ra 9.200 vụ tranh chấp lao động cá nhân được giảiquyết tại Toà án nhân dân, trong đó năm 2008 xảy ra 1.701 vụ (tăng 18,49 %

1,701

1,022

820 950

714 406

495

472 422

610

652 805

0 200 400 600 800 1,000 1,200 1,400 1,600 1,800

độ tăng trung bình thời kỳ này là 41,45% Xu thế tăng nhưng không liên tục,

cụ thể là ở năm 1999 cả nước xảy ra 422 vụ, giảm 73 vụ so với năm 1998,nhưng ngay sau đó lại tăng lên vào các năm tiếp theo Nguyên nhân củaTCLĐCN ở thời kỳ này có thể kể ra như: bất đồng trong cách giải quyết về xathải nhân viên, công nhân, bất đồng về việc chấm dứt hơp đồng lao động, bấtđồng trong giải quyết lao động dôi dư, bất đồng do bố trí công việc cho nhânviên sau khi doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa…

- Giai đoạn từ năm 2002-2008, thời kỳ này TCLĐCN cũng có xuhướng tăng, và tăng không liên tục Năm 2002 cả nước xảy ra 805 vụ, con sốnày năm 2008 là 1.701, tăng tuyệt đối 896 vụ, tốc độ tăng trung bình từngnăm trong thời kỳ là 19% Khác với giai đoạn trước, nguyên nhân TCLĐCNthời kỳ này tập trung vào các bất đồng về thực hiện và chấm dứt hợp đồng laođộng (chiếm tới 80% ), tiền lương, tiền thưởng, về phân phối thu nhập, về đòiquyền lợi về bảo hiểm xã hội, về thực hiện chính sách đối với lao động dôi dư

do cổ phần hoà doanh nghiệp nhà nước…

Đa số các vụ TCLĐCN xảy ra tại các địa bàn trọng điểm, kinh tế côngnghiệp, dịch vụ phát triển (như: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ,

Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, và ở các doanh nghiệp cao su nhà nước tạicác địa phương Miền Trung - Tây Nguyên); xảy ra nhiều nhất tại các doanh