MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2 1.1. Khái niệm tranh chấp lao động 2 1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 2 1.3. Phân loại tranh chấp lao động 4 1.4. Đình công 5 1.5. Giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.1. Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động 8 1.5.3. Hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp 8 1.5.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 9 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ VỤ ÁN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG 12 2.1. Thực trạng về tranh chấp lao động 12 2.1.1. Tranh chấp lao động cá nhân 12 2.1.2. Tranh chấp lao động tập thể 14 2.2. Phân tích thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại một số tỉnh trọng yếu 16 2.2.1. Tỉnh Đồng Nai và Bình Dương 16 2.2.2. Thành phố Hải Phòng 16 2.2.3. Thành phố Hồ Chí Minh 17 2.3. Nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công 18 2.3.1. Nhóm nguyên nhân từ chính sách, pháp luật về lao động và giải quyết tranh chấp lao động 18 2.3.2. Nhóm nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 21 2.3.3. Nhóm nguyên nhân từ phía người lao động 21 2.3.4. Một số nguyên nhân khác 22 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, ĐÌNH CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 24 KẾT LUẬN 27
MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Trong điều kiện kinh tế thị trường ngày phát triển, sống người không ngừng nâng cao mặt Nhưng bên cạnh nảy sinh thêm nhiều bất đơng, mâu thuẫn Trong bất đồng mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động vấn đề xã hội quan tâm Khi quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng phức tạp, mục đích nhằm đạt lợi ích tối đa việc mua, bán sức lao động trở thành động lực trực tiếp bên quan hệ lao động tranh chấp lao động trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong q trình trao đổi sức lao động khơng phải lúc người lao động sử dụng sức lao động dung hoà với tất vấn đề Giữa lúc hay lúc khác xuất bất đồng quyền, lợi ích trong lao động Tranh chấp lao động vấn đề xã hội quan tâm, tranh chấp lao động tiền lương Vì tiền lương mối quan tâm người lao động, có tác động lớn sống thân gia đình người lao động Để sâu nắm bắt rõ vấn đề em chọn đề tài tiểu luận là: “Phân tích tranh chấp lao động Việt Nam nay.” Do thời gian có hạn hạn chế kiến thức, viết em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Vậy em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô bạn Bài tiểu luận em bao gồm có chương: Chương 1: Nhận thức chung tranh chấp lao động Chương 2: Thực trạng vấn đề tranh chấp lao động Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hạn chế tranh chấp lao động, đình cơng CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm tranh chấp lao động Trên thực tế tất bất đồng quyền lợi ích lao động dẫn đến tranh chấp lao động Tranh chấp lao động phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động vào quan hệ lao động cụ thể Bất đồng chủ thể coi tranh chấp lao động bên từ chối thương lượng thương lượng mà không giải được, hai bên yêu cầu tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền lợi Khoản Điều 157 Bộ luật lao động quy định rõ: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực hợp đồng lao động, thoả ước tập thể trình học nghề” Theo quy định khoản Điều 157 Bộ luật lao động, tranh chấp lao động chia làm hai loại: - Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp người lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp mang tính chất đơn lẻ, cá nhân người lao động với người sử dụng lao động - Tranh chấp lao động tập thể: Là tranh chấp tập thể người lao động với người sử dụng lao động Nó xảy phạm vi phận doanh nghiệp, tồn doanh nghiệp chí phạm vi rộng 1.2 Đặc điểm tranh chấp lao động a, Tranh chấp lao động phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động Mối quan hệ thể hai điiểm bản: Các bên tranh chấp chủ thể quan hệ lao động đối tượng tranh chấp nội dung quan hệ lao động Trong q trình thực quan hệ lao động, có nhiều lý để bên không thực đầy đủ quyền nghĩa vụ thống ban đầu Ví dụ, hai bên quan tâm đến lợi ích riêng mình, điều kiện thực hợp đồng, thoả ước thay đổi làm cho quyền nghĩa vụ xác định khơng phù hợp, trình độ xây dựng hợp đồng hiểu biết pháp luật hạn chế dẫn đến bên không hiểu quy định pháp luật, thoả thuận hợp đồng… b, Tranh chấp lao động không tranh chấp quyền, nghĩa vụ mà bao gồm tranh chấp quyền lợi bên quan hệ lao động Thực tế, hầu hết tranh chấp khác tranh chấp dân thường xuất phát từ vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng không hiểu quyền nghĩa vụ xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng tranh chấp lao động phát sinh trường hợp khơng có vi phạm pháp luật Đặc điểm bị chi phối chất quan hệ lao động chế điều chỉnh pháp luật Trong kinh tế thị trường bên quan hệ lao động tự thương lượng, thoả thuận hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật pháp luật khả đáp ứng bên Quá trình thoả thuận thương lưọng khơng phải đạt kết Ngay đạt kết nội dung thoả thuận trở thành khơng phù hợp yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp c, Tính chất mức độ tranh chấp lao động phụ thuộc vào quy mô số lượng tham gia bên tranh chấp người lao động Tranh chấp lao động phát sinh người lao động người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp quyền, nghĩa vụ, lợi ích liên quan đến cá nhân người lao động) tranh chấp đơn tranh chấp cá nhân Sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh mức độ hạn chế nên thường xem nghiêm trọng Song, thời điểm, có nhiều người lao động tranh chấp với người sử dụng lao động, tranh chấp lại nội dung ( ví dụ: nhiều người lao động yêu cầu tăng lương, yêu cầu tiền thưởng cuối năm…) người lao động liên kết với thành tổ chức thống để đấu tranh đòi quyền lợi chung tranh chấp lao động mang tính tập thể Mức độ ảnh hưởng tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy tranh chấp, chúng có nguy bùng nổ thành đình cơng rõ ràng nghiêm trọng tranh chấp cá nhân d, Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình người lao động, nhiều tác động đến an ninh cơng cộng đời sống kinh tế, trị xã hội Đặc điểm xuất phát từ chất quan hệ lao động quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội thu nhập, đời sống, việc làm…của người lao động Thực tế hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo sống gia đình họ trơng chờ vào nguồn thu nhập Vì vậy, tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao động có nguy bị phá vỡ, người lao động bị việc làm, thu nhập, nguồn đảm bảo sống thường xuyên cho thân gia đình nên đời sống họ trực tiếp bị ảnh hưởng Người sử dụng lao động phải tốn thời gian, cơng sức vào q trình giải tranh chấp nên việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến hội kinh doanh, phần lợi nhuận khả đầu tư phát triển sản xuất, giải việc làm,… Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy doanh nghiệp thiết yếu kinh tế quốc dân an ninh quốc phòng, ngành địa phương, ảnh hưởng đến phát triển đời sống xã hội khu vực, chí ảnh hưởng đến toàn kinh tế Nếu khơng giải kịp thời, tranh chấp ảnh hưởng tới an ninh công cộng đời sống trị xã hội quốc gia 1.3 Phân loại tranh chấp lao động Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Có thể phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí sau: a, Căn vào quy mô tranh chấp: Theo điều 157 Bộ luật lao động: “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động ” - Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập - Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể lao động với người sử dụng lao động quyền lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập điều kiện lao động khác, thực thoả ước lao động tập thể, quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn b, Căn vào tính chất tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền tranh chấp phát sinh việc thực quyền quy định luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Tranh chấp lợi ích tranh chấp quyền lợi chưa pháp luật quy định, chưa bên ghi nhận thoả ước tập thể thoả thuận thoả ước khơng phù hợp yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp 1.4 Đình cơng Theo pháp luật lao động Việt Nam đình cơng phải có đủ dấu hiệu sau: - Thứ nhất, đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải tranh chấp lao động tập thể - Thứ hai, đình cơng phải Ban chấp hành cơng đồn sở (hoặc Ban chấp hành cơng đồn lâm thời) tổ chức lãnh đạo; doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành cơng đồn sở việc tổ chức lãnh đạo đình cơng phải đại diện tập thể lao động cử việc cử thông báo với cơng đồn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tương đương a, Điều kiện tiến hành đình cơng Đình cơng biện pháp cuối để tập thể lao động giải tranh chấp lao động với người sử dụng lao động Theo pháp luật lao động, đình cơng diễn có đủ điều kiện sau: Một là, tiến hành biện pháp giải tranh chấp lao động tập thể không đạt kết Hai là, phải tuân thủ trình tự thủ tục tiến hành đình cơng b, Danh mục doanh nghiệp cấm đình cơng giải tranh chấp lao động tập thể doanh nghiệp Khơng đình cơng số doanh nghiệp cung ứng sản phẩm, dịch vụ cơng ích doanh nghiệp thiết yếu cho kinh tế quốc dân an ninh, quốc phòng theo danh mục Chính phủ quy định Nghị định 122/2007/NĐ-CP Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể Hội đồng trọng tài lao động giải Nếu hai bên không đồng ý với định Hội đồng trọng tài lao động có quyền u cầu Tồ án nhân dân giải c, Hỗn ngừng đình cơng Khi xét thấy đình cơng có nguy xâm hại nghiêm trọng cho kinh tế quốc dân, lợi ích cơng cộng, Thủ tướng Chính phủ định hỗn ngừng đình cơng giao cho quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải d, Những hành vi bị cấm trước, sau đình cơng - Cản trở việc thực quyền đình cơng kích động, lơi kéo, ép buộc người lao động đình cơng; cản trở người lao động khơng tham gia đình cơng làm việc; - Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản doanh nghiệp; - Xâm phạm trật tự, an tồn cơng cộng; - Chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động, người lãnh đạo đình cơng điều động người lao động, người lãnh đạo đình cơng sang làm công việc khác, làm việc nơi khác lý chuẩn bị đình cơng tham gia đình cơng; - Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình cơng, người lãnh đạo đình cơng; - Tự ý chấm dứt hoạt động doanh nghiệp để chống lại đình cơng; - Lợi dụng đình cơng để thực hành vi vi phạm pháp luật e, Cuộc đình cơng bất hợp pháp Chỉ có Tồ án nhân dân cấp tỉnh có quyền định tính hợp pháp bất hợp pháp đình cơng Cuộc đình cơng thuộc trường hợp sau bất hợp pháp: - Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; - Không người lao động làm việc doanh nghiệp tiến hành; - Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật Lao động; - Không lấy ý kiến người lao động đình cơng theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định khoản khoản Điều 174b Bộ luật Lao động; - Việc tổ chức lãnh đạo đình công không tuân theo quy định Điều 172a Bộ luật Lao động; - Tiến hành doanh nghiệp khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định; - Khi có định hỗn ngừng đình cơng Khi đình cơng bị Tồ án nhân dân tuyên bố bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động tổ chức cơng đồn sở (trong trường hợp đình cơng BCH cơng đồn lãnh đạo) người cử làm đại diện cho tập thể lao động người lao động tham gia đình cơng (trong trường hợp đình cơng đại diện tập thể lãnh đạo) phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định Nghị định số 11/2008/NĐ-CP Thông tư liên tịch hướng dẫn Nghị định 11/2008/NĐ-CP 1.5 Giải tranh chấp lao động 1.5.1 Những nguyên tắc giải tranh chấp lao động Theo quy định Điều 158 Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) tranh chấp lao động giải theo nguyên tắc: - Thương lượng thực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp nơi phát sinh tranh chấp - Thơng qua hồ giải trọng tài - Cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng pháp luật - Có tham gia đại diện Cơng đồn đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp 1.5.2 Quyền nghĩa vụ bên trình giải tranh chấp lao động a, Các bên có quyền: - Trực tiếp thơng qua đại diện để tham gia trình giải trang chấp - Rút đơn thay đổi nội dung tranh chấp - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải tranh chấp có lý đáng người khơng thể bảo đảm tính khách quan, cơng việc giải tranh chấp b, Các bên có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng theo yêu cầu quan, tổ chức giải tranh chấp - Nghiêm chỉnh chấp hành thoả thuận đạt được, biên hoà giải thành, định có hiệu lực quan, tổ chức giải tranh chấp lao động, án định có hiệu lực Tồ án Nhân dân 1.5.3 Hệ thống quan có thẩm quyền giải tranh chấp * Thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân: - Hội đồng hoà giải sở hoà giải viên lao động quan lao động cấp huyện nơi khơng có hội đồng hồ giải lao động sở - Toà án nhân dân * Thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể: - Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động quan lao động cấp huyện ( nơi khơng có Hội đồng nói ) - Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh - Toà án Nhân dân * Thẩm quyền giải tranh chấp tranh lao động án Nhân dân - Toà án Nhân dân cấp huyện - Toà án Nhân dân cấp tỉnh – thành phố trực thuộc Trung ương 1.5.4 Trình tự giải tranh chấp lao động a, Đối với tranh chấp lao động cá nhân: - Hội đồng hoà giải lao động sở tiến hành hoà giải chậm bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải Tại phiên họp hồ giải , phải có mặt hai bên tranh chấp đại diện uỷ quyền họ Hội đồng hoà giải lao động sở đưa phương án hoà giải để bên xem xét Nếu hai bên chấp nhận phương án hồ giải lập biên hồ giải thành , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng hoà giải lao động sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thoả thuận ghi biên hoà giải thành Trong trường hợp hồ giải khơng thành , Hội đồng hồ giải lao động sở lập biên hoà giải không thành , ghi ý kiến hai bên tranh chấp Hội đồng , có chữ ký hai bên tranh chấp , Chủ tịch thư ký Hội đồng Bản biên phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn ba ngày kể từ ngày hồ giải khơng thành Mỗi bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên hồ giải khơng thành - Tồ án nhân dân Tồ án nhân dân cấp huyện giải tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động hoà giải khơng thành, có đơn u cầu hai bên tranh chấp 10 - Giai đoạn từ 1996-2002, từ có 131 vụ TCLĐCN năm 1996 tới năm 2002 số tăng lên 805 vụ (tương ứng tăng tuyệt đối 674 vụ) tốc độ tăng trung bình thời kỳ 41,45% Xu tăng không liên tục, cụ thể năm 1999 nước xảy 422 vụ, giảm 73 vụ so với năm 1998, sau lại tăng lên vào năm Nguyên nhân TCLĐCN thời kỳ kể như: bất đồng cách giải xa thải nhân viên, công nhân, bất đồng việc chấm dứt hơp đồng lao động, bất đồng giải lao động dôi dư, bất đồng bố trí cơng việc cho nhân viên sau doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa… - Giai đoạn từ năm 2002-2008, thời kỳ TCLĐCN có xu hướng tăng, tăng khơng liên tục Năm 2002 nước xảy 805 vụ, số năm 2008 1.701, tăng tuyệt đối 896 vụ, tốc độ tăng trung bình năm thời kỳ 19% Khác với giai đoạn trước, nguyên nhân TCLĐCN thời kỳ tập trung vào bất đồng thực chấm dứt hợp đồng lao động (chiếm tới 80% ), tiền lương, tiền thưởng, phân phối thu nhập, đòi quyền lợi bảo hiểm xã hội, thực sách lao động dơi dư cổ phần hoà doanh nghiệp nhà nước… Đa số vụ TCLĐCN xảy địa bàn trọng điểm, kinh tế công nghiệp, dịch vụ phát triển (như: TP.HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội, Hải Dương, Vĩnh Phúc, doanh nghiệp cao su nhà nước địa phương Miền Trung - Tây Nguyên); xảy nhiều doanh 14 nghiệp khu vực quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 2.1.2 Tranh chấp lao động tập thể a, Giai đoạn trước có Bộ luật Lao động ban hành Hầu hết tranh chấp lao động tập thể xảy thời kỳ diễn sau năm 1986, nhà nước tiến hành công đổi đất nước, đặc biệt từ năm 1989 Khi mà kinh tế thị trường ngày phát triển đồng nghĩa với phức tạp ngày lớn quan hệ lao động, nhiều tranh chấp lao động mà đỉnh cao đình cơng doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế liên tiếp xảy Theo số liệu thống kê chưa đầy đủ, từ năm 1989 đến hết năm 1994, nước xảy 144 đình cơng thuộc thành phần kinh tế nhà nước, liên doanh, tư nhân, chí kể người lái xe tự Cụ thể: - Năm 1989 có vụ xảy khu vực Doanh nghiệp Nhà nước, đặc biệt nghiêm trọng đình cơng xả khu vực trường học (tập thể giáo viên trường cấp Phú Mỹ huyện Nhà Bè đình cơng ngày 13/3/1989), tụ tập cơng nhân Cung văn hố hữu nghị Việt Xơ ngày 28/7/1989 Các đình cơng chủ yếu đòi công bằng, dân chủ quan hệ lao động - Năm 1990 có 21 vụ, 18 vụ xảy khu vực doanh nghiệp nhà nước, vụ doanh nghiệp vốn đầu tư nước Do bước sang kinh tế thị trường, nhiều DNNN chưa bắt kịp với phát triển kinh tế dẫn tới việc trả lương cho công nhân thấp; đình cơng chủ yếu đòi tăng lương - Năm 1991 có 10 vụ, vụ thuộc DNNN, vụ thuộc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Yêu sách tập thể lao động chủ yếu phản đối thái độ cư xử chủ sử dụng lao động nước ngoài, đội trưởng người Việt Nam hống hách, doạ nạt cơng nhân, nói phân biệt với cơng nhân, đánh cơng nhân - Năm 1992 có 15 vụ đó, DNNN có vụ, doanh nghiệp FDI có 15 vụ Cơng nhân đình cơng chủ yếu đòi tăng lương, phản đối việc không trả lương làm thêm phản đối thời làm việc dài (từ 8-12 giờ/ngày) - Năm 1993, xảy 38 vụ, DNNN có 14 vụ, doanh nghiệp FDI có 11 vụ doanh nghiệp tư nhân có 13 vụ Đây năm mà đình cơng xảy loại hình doanh nghiệp tư nhân Các vụ đình cơng chủ yếu đòi tăng lương giảm làm việc - Năm 1994 xảy 51 vụ đình cơng, DNNN có 19 vụ, doanh nghiệp FDI có 17 vụ, doanh nghiệp tư nhân có 14 vụ vụ lái xe tự huyện Cần Đước tỉnh Long An Nghiêm trọng vụ đình cơng cơng nhân thuộc Xí nghiệp chế biến hạt điều Công ty thương mại xuất nhập Thành Lễ (Sông Bé), diễn tới 10 ngày 800 công nhân bị đuổi việc b, Giai đoạn từ Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành (tháng 01/1995) đến Trong giai đoạn này, dễ dàng nhận thấy thực tế hầu hết vụ tranh chấp lao động tập thể mang đặc điểm đình cơng, "đình cơng tự phát" cách gọi số chuyên gia Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Theo thống kê Bộ Lao động Thương binh Xã hội , từ năm 1995 đến tháng 12/2008, nước xảy 2.676 đình cơng tất loại hình doanh nghiệp, bình quân gần 205 /năm Địa bàn đình cơng xảy chủ yếu tỉnh phía Nam, nơi có khu cơng nghiệp lớn tập trung: Thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu nước số vụ đình cơng, chiếm 31,15% nước, tiếp tới Bình Dương với 577 tương ứng với 21,81%, đứng thứ ba Đồng Nai xảy 565 vụ chiếm tỷ lệ 21.36% nước, đứng thứ tư Tây Ninh với 111 vụ tương ứng 3,2%, tiếp Long An với 81 vụ chiếm tỷ lệ 3,06% Số vụ đình cơng địa bàn lại nước chiếm tỷ lệ 18.41% 2.2 Phân tích thực trạng tranh chấp lao động đình công số tỉnh trọng yếu 16 2.2.1 Tỉnh Đồng Nai Bình Dương Bước vào thời kỳ đổi mới, hưởng ứng chủ trương phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần Đảng ta, doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế địa bàn Đồng Nai, Bình Dương tăng nhanh số lượng quy mô đầu tư, đặc biệt doanh nghiệp ngồi quốc doanh phát triển nhanh chóng, thu hút số lượng lớn lao động vào làm việc Riêng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, năm 1993 Đồng Nai có vài doanh nghiệp với khoảng 3.500 cơng nhân, đến năm 2000 có 170 dự án vào hoạt động, thu hút gần 90.000 lao động Sự phát triển phong phú, đa dạng thành phần kinh tế phát sinh phức tạp quan hệ lao động mà biểu xuất ngày nhiều vụ đình cơng Từ Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi hành đến nay, địa bàn Đồng Nai xảy 48 vụ tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình cơng có 33 vụ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Và tổng số 48 vụ đình cơng kể có đến 80% số vụ xảy doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở Mặt khác, theo báo cáo đại diện tỉnh Đồng Nai Đồng Nai - từ 29/01 đến 17/03 năm 2007 - xảy 25 vụ đình cơng, có 22 vụ khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI)… Tại Bình Dương từ đầu năm 2007 đến xảy 29 vụ đình cơng, mà chủ yếu doanh nghiệp Hàn Quốc Đài Loan Đáng nói, gần khơng đình cơng mà người lao động tham gia khơng biết đòi hỏi gì? 2.2.2 Thành phố Hải Phòng Theo số liệu thống kê năm 2006, doanh nghiệp Khu công nghiệp địa bàn Hải Phòng xảy 10 vụ tranh chấp lao động, có 01 vụ tự ý ngừng việc tập thể xảy cơng ty TNHH Văn phòng phẩm QILI Việt Nam thuộc khu công nghiệp Đồ Sơn Hải Phòng Trong thời gian chưa đầy tháng đầu năm 2007, địa bàn thành phố xảy 13 ngừng việc tập thể dẫn đến đình cơng tự phát, tập trung chủ yếu lĩnh vực sản xuất da giày, dệt may Hiện tượng không tác động 17 xấu đến tâm lý chung người lao động, khiến doanh nghiệp khốn đốn mà gây trật tự, an ninh trị số khu vực, địa phương Vậy nguyên nhân sâu xa dẫn đến việc đình cơng dây chuyền - chuyện chưa có Hải Phòng? Một câu trả lời bình thường địa phương khác là: Đình cơng thu nhập thấp Nhưng thực tế khơng đơn giản Thêm 13 đình cơng tháng đầu năm 2007 vừa qua đưa tổng số vụ đình cơng địa bàn thành phố từ năm 2004 đến 35 vụ, cao khu vực miền Bắc, xếp thứ hai toàn quốc, sau tỉnh Đồng Nai Theo ông Nguyễn Xuân Oanh - Phó ban thường trực giải đình cơng thành phố, chuyện chưa có nơi thường xem "cái nôi" ngành sản xuất công nghiệp Từ thực tế nắm bắt, ngừng việc tập thể dẫn đến đình cơng tự phát thời gian qua có số lượng người lao động tham gia đông với 11000 người, kéo dài nhiều ngày với yêu sách phức tạp, khó giải quyết, mà chủ yếu đòi quyền lợi Đáng nói đình cơng Nhà máy giầy Sao Vàng có trụ sở ngã ba An Tràng, huyện An Lão, số không nhỏ công nhân lao động tham gia đình cơng với 5000 người, thời gian…9 ngày với gần 30 kiến nghị Còn cơng ty TNHH cơng nghiệp giầy AURORA, Thiên Hương, Thuỷ Nguyên vừa vào sản xuất hai tháng, công nhân lao động ngừng việc tập thể 2.2.3 Thành phố Hồ Chí Minh Hội đồng Trọng tài lao động Thành Phố Hồ Chí Minh có thành viên bà Đinh Kim Hồng, Phó Giám đốc Sở LĐ -TBXH TP.HCM làm chủ tịch thức triển khai chương trình hoạt động nhiệm kỳ 2007-2009 Hội đồng trọng tài TP.HCM cho biết, từ năm 2005 đến tháng đầu năm 2007, địa bàn TP.HCM xảy 200 vụ đình cơng, 108 vụ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, với 114.000 người tham gia Tuy nhiên, thời gian qua khơng có đình cơng diễn theo trình tự pháp luật quy định, thường vượt khỏi phạm vi doanh nghiệp gây trật tự xã 18 hội môi trường đầu tư thành phố Tồn thực trạng thủ tục để thực quyền đình cơng q phức tạp, kéo dài; việc giải tranh chấp lao động trước đình cơng cấp sở hạn chế khiến người lao động không an tâm, tin tưởng; công tác cơng đồn doanh nghiệp khơng trọng Những công ty TNHH, doanh nghiệp liên doanh 100% vốn nước nơi xảy tranh chấp người lao động người sử dụng lao động nhiều Hầu không ngày không xảy vụ đình cơng, hay phản đối cơng nhân ban giám đốc nhà máy, khu chế xuất, khu cơng nghiệp Cá biệt, vào thời điểm “nóng” dịp cuối năm, lễ, Tết, có ngày đồng loạt xảy 4-5 vụ đình cơng khắp nơi Bình quân ngày, Tòa án Nhân dân TP.HCM xét xử từ đến vụ việc tranh chấp lao động Xét nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, phần lớn nghĩ đến “chèn ép, bắt nạt” giới chủ nước người lao động Việt Nam Trong đó, chủ yếu đòi tăng ca, giảm lương, cắt chế độ hỗ trợ, xúc phạm thể chất, nhân phẩm, danh dự người lao động, Tất điều thực tế xảy ra, chí xảy nhiều lần trở thành việc bình thường mối quan hệ xung khắc hai bên Người sử dụng lao động nước dựa vào tâm lý mong muốn có việc làm hiểu biết hạn chế người lao động để đưa họ vào “thế rồi” 2.3 Nguyên nhân tranh chấp lao động đình cơng 2.3.1 Nhóm ngun nhân từ sách, pháp luật lao động giải tranh chấp lao động a, Một số hạn chế sách, pháp luật lao động giải tranh chấp lao động Các hạn chế pháp luật lao động giải tranh chấp lao động kể đến sau: - Một là, số quy định pháp luật chưa thực bình đẳng quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động, điều kiện chấm dứt loại hợp đồng không xác định thời hạn dễ dàng với người lao 19 động lại khó khăn với người sử dụng lao động (Điều 37 BLLĐ); chưa bình đẳng tiền lương tối thiểu, nguyên tắc xây dựng thang bảng lương loại hình doanh nghiệp; quy định quyền người lao động có quyền đình cơng, khơng quy định quyền người sử dụng lao động người lao động đình cơng khơng theo trình tự pháp luật quy định (chẳng hạn quyền đóng cửa doanh nghiệp bế xưởng) ; - Hai là, số quy định pháp luật chưa cụ thể, rõ ràng pháp luật quy định thỏa ước lao động tập thể mà chưa quy định cụ thể chế thương lượng; chưa quy định chế điều chỉnh để bảo đảm vai trò lương tối thiểu; chưa quy định chủ thể thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành; quy định tiền lương làm đóng bảo hiểm xã hội chưa phù hợp nên nhiều doanh nghiệp lợi dụng chia tiền lương thành khoản trợ cấp, phụ cấp để giảm mức đóng đóng bảo hiểm xã hội; chưa lượng hoá mức độ thiệt hại hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp để xử lý kỷ luật sa thải (Điều 85 BLLĐ)…; - Ba là, số quy định pháp luật chưa phù hợp với thực tế, quy trình giải đình cơng phức tạp chưa thực tiễn tiếp nhận (tất đình cơng diễn khơng theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định); quy định đình công quyền (thực chất hành vi vi phạm pháp luật lao động người sử dụng lao động) chưa hợp lý ; chưa quy định rõ ràng chế ba bên quan hệ lao động (vai trò, trách nhiệm, chế hoạt động chế phối hợp bên) mà quy định tham khảo ý kiến bên; chưa có khung pháp lý cho tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành, cấp địa phương; - Bốn là, Bộ luật Lao động qua lần sửa đổi, bổ sung mang tính chất “luật khung”, để thực Bộ luật phải ban hành hàng trăm văn hướng dẫn nên chưa có đồng quy định Bộ luật văn hướng dẫn nội dung thời gian thực gây lúng túng cho việc tổ chức thực Ví dụ quy định bồi thường chi phí 20 đào tạo, Bộ luật Lao động (Điều 41) quy định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, Nghị định 44/2003/NĐ-CP lại quy định trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo ; - Năm là, quy định chế tài xử phạt vi phạm lĩnh vực lao động chưa bảo đảm tính răn đe, chưa bao quát hết hành vi vi phạm Ví dụ mức xử phạt hành vi nợ đọng bảo hiểm xã hội, hành vi tổ chức làm thêm quy định thấp, chưa có quy định xử lý vi phạm người tham gia đình cơng khơng trình tự quy định pháp luật - Sáu là, pháp luật hành quy định chế, trình tự giải đình công phát sinh riêng lẻ từ tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích; chưa quy định chế, trình tự giải đình cơng phát sinh đồng thời từ hai loại tranh chấp (mà thực tế diễn phổ biến) b, Một số hạn chế khâu tổ chức thực sách, pháp luật lao động giải tranh chấp lao động - Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động chưa trì thường xun, nội dung tun truyền chung chung chưa cụ thể đối tượng, kinh phí cho cơng tác tun truyền hạn chế - Hệ thống tra lao động nhiều bất cập tổ chức, máy, lực lượng làm công tác tra chất lượng tra viên nên chưa giải kịp thời công tác khiếu nại tố cáo người lao động, chưa thực hiệu việc tra định kỳ doanh nghiệp - Các quy định pháp luật hành quan quản lý nhà nước lao động địa phương chưa rõ ràng làm dẫn đến tình trạng quản lý khơng thống nhất, chí dẫn đến mâu thuẫn quản lý Sở LĐTBXH Ban quản lý khu công nghiệp số địa phương (đặc biệt Nghị định 29/2007/NĐ-CP có hiệu lực) 2.3.2 Nhóm nguyên nhân từ phía người sử dụng lao động 21 Người sử dụng lao động mục tiêu lợi nhuận thu hồi vốn nhanh, người sử dụng lao động cố tình lách luật, tìm biện pháp để giảm chi phí liên quan đến quyền lợi người lao động, không tuân thủ quy định luật lao động như: kéo dài thời gian lao động, tăng làm việc, giảm tiền công, tiền lương, tiết kiệm chi phí an tồn, vệ sinh lao động phúc lợi xã hội, chí người sử dụng lao động xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động… Ngồi ra, ngun nhân đình cơng ý thức chủ doanh nghiệp việc nắm bắt nguyện vọng chia sẻ, cảm thơng với khó khăn người lao động (qua khảo sát thực trạng quan hệ lao động Uỷ ban quan hệ lao động năm 2008 doanh nghiệp mà lãnh đạo công ty cởi mở, nắm bắt nguyện vọng chủ động tăng lương cho cơng nhân nơi khơng xảy đình cơng); đa số doanh nghiệp lợi dụng khung pháp luật tiền lương tối thiểu phủ (vốn khơng sát với thực tế) để xây dựng chế trả lương không chủ động tăng lương cho người lao động lạm phát số giá tiêu dùng tăng cao 2.3.3 Nhóm ngun nhân từ phía người lao động Các nguyên nhân đến từ phía người lao động xuất phát từ: đa số người lao động xuất thân từ nông thôn với lao động thủ công chủ yếu nên: tác phong lao động công nghiệp yếu (ý thức tổ chức kỷ luật không cao); nhận thức pháp luật nói chung pháp luật lao động nói riêng hạn chế; khơng quen khơng có kỹ thương lượng Mặt khác, ngôn ngữ bất đồng, không hiểu nhau, nên nhiều nguyên nhân dẫn đến xung đột người sử dụng lao động người nước ngồi với cơng nhân người Việt Nam Ngoài ra, đa số người lao động coi đình cơng vũ khí để yêu cầu doanh nghiệp thoả mãn với yêu sách mình; lợi dụng tình trạng khan cung lao động khu cơng nghiệp phía nam để tổ chức đình cơng Do đó, đình cơng dễ xảy (chỉ cần vài ba cơng nhân hơ hào đình công tất công nhân hưởng ứng lập tức), lây lan 22 (khi công nhân doanh nghiệp khu cơng nghiệp đình cơng sau hàng loạt cơng nhân doanh nghiệp khác khu cơng nghiệp đình công) lặp lại nhiều lần doanh nghiệp (tại công ty TNHH dệt may Hoa Sen xảy vụ đình cơng, cơng ty TNHH Eland xảy 10 vụ đình cơng) 2.3.4 Một số ngun nhân khác Một số nguyên nhân khác đình cơng sau: - Một là, thu nhập người lao động không bù đắp giá sinh hoạt leo thang (có thể nhận thấy mối quan hệ trực tiếp lạm phát vụ đình cơng) Trong bối cảnh khủng hoảng tài tồn cầu, kinh tế Việt Nam bị ảnh hưởng nghiêm trọng, số lạm phát số tăng liên tục từ năm 2007 đến tháng cuối năm 2008 Chỉ số giá tiêu dùng (CPI) tăng mạnh làm cho gánh nặng sống công nhân gia công với đồng lương vốn ỏi khơng kham với vật giá sinh hoạt leo thang Đồng lương người lao động dường không tương xứng với sức lao động họ bỏ Những đòi hỏi tăng tiền lương liên tục người lao động đề xuất ông chủ doanh nghiệp lại không chịu lắng nghe đề đạt công nhân tăng lương cho họ Trong khi, chủ doanh nghiệp thường dựa vào mức lương tối thiểu Chính phủ ban hành (vốn không phản ánh thực tế) để trả lương Và đó, với xung đột khác xoay quanh tiền lương (như: làm thêm nhiều thời gian, cung cách hành xử, quản lý theo kiểu phân biệt chủ thợ quản đốc, đời sống tinh thần nghèo nàn phạm vi nhà trọ chật chội) đình cơng hàng loạt xảy hệ tất yếu - Hai là, vai trò yếu tổ chức cơng đồn sở khơng việc đề đạt thương lượng nguyện vọng, xúc công nhân với chủ doanh nghiệp, mà việc lãnh đạo đình cơng Cho đến nay, tất đình cơng khơng BCH cơng đồn sở lãnh đạo, cho dù số vụ đình cơng xảy nhiều mà cơng đoàn cấp chưa thể hướng dẫn BCH cơng đồn sở tổ chức đình cơng 23 theo trình tự pháp luật quy định - Ba là, can thiệp quan quản lý nhà nước đình cơng xảy Mặt tích cực can thiệp nhanh chóng giải đình cơng mặt trái ngun nhân gây đình cơng (vì với có mặt quan nhà nước, chủ doanh nghiệp thường chấp thuận yêu sách đình cơng) 24 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, ĐÌNH CƠNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Để hạn chế phát sinh vụ tranh chấp lao động tập thể đình công, ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, ổn định việc làm đời sống người lao động, vấn đề đặt phải thực biện pháp để xử lý tốt giai đoạn “tiền tranh chấp”, tạo môi trường lao động biểu hợp tác nơi làm việc Để thực yêu cầu trên, việc cần tập trung : Trước hết chủ doanh nghiệp phải cam kết công khai thực thoả thuận với công nhân giám sát quan quản lý lao động địa phương Tăng cường củng cố hoạt động cơng đồn sở: Ban chấp hành cơng đồn phải thường xuyên theo dõi tư tưởng công nhân lao động, phát vấn đề, báo cáo nhanh, có biện pháp xử lý hiệu Mặt khác, phải kịp thời giải đơn thư khiếu nại, thắc mắc công nhân, tích cực ổn định sản xuất Tổng Liên đồn Lao động Liên đoàn Lao động tỉnh phải có kế hoạch đạo cơng đồn sở trực thuộc nắm tình hình quĩ tiền lương, tiền thưởng để tham gia với người sử dụng lao động có kế hoạch trả lương, trả thưởng đầy đủ, kịp thời cho người lao động làm việc doanh nghiệp Đồng thời tham gia với người sử dụng lao động xây dựng qui chế thưởng theo qui định nghị định 114/2003/NĐ-CP Chính Phủ Quan tâm đến việc phát triển củng cố tổ chức cơng đồn doanh nghiệp ngồi quốc doanh, phát huy vai trò cơng đồn nhằm tập hợp, giáo dục, rèn luyện đội ngũ công nhân lao động mặt, đặc biệt hiểu biết pháp luật, rèn luyện tác phong công nghiệp, ý thức chấp hành nội quy kỷ luật lao động, nhận thức quyền lợi nghĩa vụ người lao động trình lao động Muốn thực nhiệm vụ Cơng đồn sở việc tập hợp, tuyên truyền đội ngũ công nhân lao động hiểu biết pháp luật làm tốt vai trò người đại diện, bảo vệ lợi ích Cơng nhân viên chức lao động, 25 trước hết đòi hỏi người cán cơng đồn phải nắm vững kiến thức pháp luật, đặc biệt Luật Lao động, Luật Cơng đồn Người sử dụng lao động cần dành thời gian thường xuyên tổ chức buổi đối thoại Ban Giám đốc, công nhân cơng đồn để nắm bắt, giải kịp thời kiến nghị, thắc mắc công nhân lao động chia sẻ, thông cảm với họ, xây dựng quan hệ lao động doanh nghiệp ổn định Nếu doanh nghiệp cho cần thực sách lao động cách hợp pháp mà khơng cần hợp lý, hợp tình quan hệ lao động dễ xảy mâu thuẫn Tuyên truyền, giáo dục người lao động sau đình cơng, phân tích vấn đề đúng, sai q trình đình cơng để người lao động hiểu có hành động Giải thích để cơng nhân hiểu tất đình cơng khơng trình tự, quy định pháp luật, loại bỏ kiến nghị phi lý mà doanh nghiệp đáp ứng Hướng dẫn cơng đồn sở xây dựng, thương lượng ký kết thoả ước lao động với chủ doanh nghiệp: Công đồn cấp sở phải đơn đốc, hướng dẫn cho cơng đồn sở phối hợp với người sử dụng lao động doanh nghiệp thương lượng, xây dựng ký kết thoả ước lao động tập thể Đây văn quy định cụ thể quyền lợi nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động doanh nghiệp, có tác dụng ngăn ngừa phát sinh tranh chấp sở để giải tranh chấp lao động xảy Người sử dụng lao động cần nhận thấy trách nhiệm doanh nghiệp để điều chỉnh thực chế độ, sách người lao động Doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương với số lượng & khoảng cách bậc lương cách hợp lý đảm bảo cạnh tranh lành mạnh thị trường cung cầu lao động Đồng thời doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp cơng đồn cần bàn bạc, thống việc nâng lương doanh nghiệp Bên cạnh đó, Chính phủ phải đạo Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội tra việc xây dựng thang bảng lương, thời hạn nâng lương việc thực pháp luật lao động doanh nghiệp Đồng thời, sửa lại 26 thông tư 13, 14 theo hướng quy định thang, bậc lương, khoảng cách bậc phải rõ ràng, cụ thể Các quan chức cần quan tâm việc trang bị kiến thức pháp luật lao động cho người lao động & người sử dụng lao động, đặc biệt cần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý lao động Đồng thời với cấp, ngành, địa phương, tổ chức đoàn thể tuyên truyền để chủ doanh nghiệp nước tôn trọng cam kết đầu tư vào Việt Nam, cơng nhân lao động hiểu rõ lộ trình tăng lương Chính phủ thành phần kinh tế, quy định khác liên quan đến quyền nghĩa vụ mình, để chia sẻ, chấp hành Tổ chức ILO khuyến cáo muốn hạn chế tối đa tranh chấp lao động nên giải theo chế ba bên cấp quốc gia, có hai người chủ thợ không tốt Trong mối quan hệ ba bên, tạo cân (tương đối) quyền lợi, trách nhiệm không người sử dụng lao động, người thợ mà Nhà nước việc điều hồ mối quan hệ chung Trong xu hội nhập, cần có quan điểm khoa học chế ba bên, phải tơn trọng "tính tự nhiên" phải xác lập, vun đắp quy định đồng toàn diện, tránh để chế bên trở thành "có khơng"! 27 KẾT LUẬN Trong năm gần đây, tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động tiền lương nói riêng phát sinh theo chiều hướng ngày gia tăng ngày có ảnh hưởng lớn tới lĩnh vực kinh tế Nó khơng có tác động lớn tới thân gia đình người lao động mà nhiều tác động lớn đến an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế trị toàn xã hội Điều dễ hiểu, người lao động gia đình họ trơng cậy vào thu nhập ổn định từ lao động họ Còn ổn định phát triển kinh tế, trị xã hội lại phụ thuộc vào ổn định phát triển sản xuất ổn định chung đời sống người lao động Tranh chấp lao động tranh chấp lao động tập thể xảy yếu tố có khả phá bỏ ổn định, phát triển Như vậy, đến ta hình dung tầm quan trọng hiểu biết luật lao động để ngăn chặn hạn chế tranh chấp lao động Chỉ có gia đình, thân người lao động có sống ổn định xã hội ổn định để vững bước đường phát triển 28 ... luật lao động, tranh chấp lao động chia làm hai loại: - Tranh chấp lao động cá nhân: Là tranh chấp người lao động với người sử dụng lao động Tranh chấp mang tính chất đơn lẻ, cá nhân người lao động. .. người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động ” - Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quyền... Có thể phân loại tranh chấp lao động theo tiêu chí sau: a, Căn vào quy mô tranh chấp: Theo điều 157 Bộ luật lao động: “ Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với