Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần sợi phú bài

Lý do ch ọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và hội nhập sâu rộng, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn trong việc nắm bắt xu hướng phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh Toàn cầu hóa mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng không ít khó khăn Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp cần tối ưu hóa hiệu quả từ tất cả các nguồn lực sẵn có.

Yếu tố quyết định cho sự phát triển và thành công của doanh nghiệp là khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Mặc dù có thể dễ dàng huy động vốn, tài sản và trang thiết bị, con người vẫn là yếu tố quan trọng nhất để biến những nguồn lực này thành hiện thực Trong nền kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Các nhà quản trị thế kỷ 21 cần thay đổi tư duy cũ, bởi vì việc giữ chân và thu hút nhân viên giỏi đang trở thành một vấn đề cần thiết cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh, mỗi đơn vị trong công ty cần đưa ra các quyết định chiến lược hợp lý trong công tác quản lý Việc khuyến khích sự năng động và sáng tạo của đội ngũ lao động là rất quan trọng, đồng thời chính sách đãi ngộ cũng cần được chú trọng để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Công ty cổ phần Sợi Phú Bài là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất sợi, nổi bật với bề dày kinh nghiệm Từ khi thành lập, công ty luôn chú trọng đến nguồn lực con người, triển khai nhiều chính sách khuyến khích nhân viên làm việc và đãi ngộ tài chính nhằm thúc đẩy sự sáng tạo và nỗ lực Tuy nhiên, để nâng cao tinh thần làm việc và sự sáng tạo của nhân viên, công ty cần thực hiện thêm những giải pháp cụ thể và thiết thực.

TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

Nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính Việc cải thiện chế độ đãi ngộ không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

M ục tiêu nghiên cứu

M ục tiêu chung

- Trên cơ sở đánh giả chính sách đãi ngộ tài chính của công ty cổ phần Sợi Phú

Bài viết đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính của công ty, với mục tiêu khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức.

M ục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ tài chính, là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Việc hiểu rõ các nguyên tắc và thực tiễn này giúp tổ chức phát triển các phương pháp đãi ngộ hợp lý, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên Chính sách đãi ngộ tài chính cần được thiết kế một cách linh hoạt và phù hợp với nhu cầu của từng cá nhân, nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc và thu hút nhân tài.

Bài viết này sẽ phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, nhằm đưa ra những đánh giá cụ thể và khách quan về hiệu quả của các chính sách này Thông qua việc tìm hiểu và đánh giá, chúng tôi sẽ làm rõ những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách đãi ngộ tài chính, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện phù hợp.

- Đưa ra những giải pháp cụ thể giúp hoàn thiện và nâng cao chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần

Sợi Phú Bài được xây dựng dựa trên nghiên cứu lý thuyết về công tác đãi ngộ, kết hợp với quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần sợi Phú Bài.

Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương pháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng

 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm việc thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Ngoài ra, nghiên cứu sinh cần tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư viện trường cũng như thu thập tài liệu trên internet Việc tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng dẫn cũng là một bước quan trọng trong quá trình này.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập

Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi được áp dụng để thu thập dữ liệu từ nhân viên tại các phòng ban và công nhân trong xưởng sản xuất của công ty Hệ thống bảng câu hỏi và phiếu điều tra sẽ giúp ghi nhận ý kiến của nhân viên, phục vụ cho nghiên cứu đề tài một cách hiệu quả.

Phương pháp phỏng vấn là một cách hiệu quả để thu thập thông tin bằng cách trực tiếp trao đổi với nhân viên trong công ty và lắng nghe ý kiến của họ về chế độ đãi ngộ tại nơi làm việc Qua đó, chúng ta có thể xây dựng nền tảng vững chắc cho đề tài nghiên cứu.

Dựa trên kết quả thu thập dữ liệu định tính, thiết kế bảng hỏi nhằm đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty.

Kích thước mẫu nghiên cứu là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá Theo phương pháp chọn mẫu của Hair (1998), cần thu thập tối thiểu 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 110 mẫu (n = 22 x 5) Để đảm bảo độ chính xác trong quá trình điều tra, cần tính đến khả năng bảng hỏi có thể bị lỗi, sai sót hoặc trùng lặp.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm thực hiện nghiên cứu 125 bảng Trong tổng số 125 bảng hỏi được phát ra thu về 110 bảng hợp lệ

- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý

- Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện

 Phương pháp xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 20

- Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi

Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha là phương pháp quan trọng để loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong nghiên cứu Để đảm bảo độ tin cậy, các biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Một thang đo được coi là tốt khi có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,8 trở lên; từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng, trong khi hệ số từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận nếu khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ được loại bỏ, và các biến còn lại sẽ được đưa vào EFA để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu một cách hiệu quả.

Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội là hai công cụ quan trọng trong phân tích dữ liệu Sau khi rút trích các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần xây dựng ma trận tương quan để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa các biến Việc kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính bội, bao gồm hệ số phóng đại phương sai (VIF), là rất cần thiết để đảm bảo tính chính xác của mô hình Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính bội sẽ được xây dựng, và hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R square) sẽ cho biết mức độ phù hợp của mô hình.

B ố cục đề tài

Phần II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong phần này bố cục gồm có 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2 phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, làm rõ những điểm mạnh và yếu trong hệ thống đãi ngộ hiện tại Chương 3 đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính, hướng tới việc nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên tại công ty.

Phần III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHÊN CỨU

Cơ sở lí luận

1.1.1 Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp ( Nguyễn Hữu Thân 2006) Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp Đãi ngộ nhân sự là phải hướng tới việc thõa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.1.1.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện năng lực, trí tuệ của người lao động Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của một quốc gia

 Đối với người lao động

Khi làm việc, mọi người lao động đều khao khát nhận được những quyền lợi nhất định, và chế độ đãi ngộ nhân sự chính là yếu tố quan trọng giúp đáp ứng nhu cầu này.

Đãi ngộ nhân sự không chỉ giúp nâng cao đời sống vật chất mà còn cải thiện tinh thần của họ, từ đó tạo ra động lực mạnh mẽ để người lao động làm việc hiệu quả hơn.

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cho xã hội Trong bối cảnh môi trường kinh doanh liên tục thay đổi, việc thích ứng linh hoạt với những biến động này là cần thiết, và con người chính là yếu tố chủ chốt trong quá trình chuyển mình Đãi ngộ hợp lý không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật thông tin mà còn giúp họ nắm bắt nhanh chóng những thay đổi trong môi trường kinh doanh.

1.1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Kích thích vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc với nhiệt huyết và trách nhiệm Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Hình thức kích thích vật chất bao gồm việc sử dụng các yếu tố kinh tế như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi Trong đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng nhất, là động lực chính giúp người lao động duy trì cuộc sống.

Kích thích tinh thần là yếu tố quan trọng giúp thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bao gồm niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, cơ hội giao tiếp và sự khen thưởng kịp thời Những yếu tố này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

Công tác đãi ngộ nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động và ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việc đãi ngộ hợp lý và kịp thời không chỉ khuyến khích sự sáng tạo mà còn thúc đẩy những yếu tố tích cực trong lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc hiệu quả hơn.

1 TS Lê Huân - Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.1.4 Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Sơ dồ 1: Các hình thức đãi ngộ nhân sự 2 1.1.2 Nội dung cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, Đãi ngộ tài chinh là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình thường của NLĐ

Người lao động có thể nhận thêm tiền lương khi đảm nhận trách nhiệm hoặc công việc trong điều kiện không bình thường, hoặc để hỗ trợ họ vượt qua những khó khăn.

2 S Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM” Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ phi tài chính

Phụ cấp Lương cơ bản

Công việc thú vị Điều kiện làm việc

Khóa luận tốt nghiệp của GVHD ThS Bùi Văn Chiêm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng cuộc sống Điều này không chỉ giúp bù đắp chi phí lao động mà còn là công cụ thiết yếu để các nhà quản trị tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

1.1.2.2 Vai trò của đãi ngộ tài chính

 Đối với người lao động

- Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn

Đãi ngộ tài chính hợp lý giúp người lao động cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo điều kiện để họ hòa nhập vào xã hội văn minh hiện đại và tăng cường tình yêu với công việc.

Đãi ngộ tài chính không chỉ tạo niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp và công việc mà còn góp phần nâng cao uy tín và địa vị của họ trong gia đình và xã hội.

- Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

- Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh doanh

- Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp

Đãi ngộ tài chính không chỉ giúp tái sản xuất sức lao động mà còn tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, từ đó duy trì và thu hút nhân tài cho tổ chức.

- Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp

Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay

1.2.1.1 Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp

Tuyển dụng dựa vào bằng cấp đã tồn tại từ lâu và trở thành một thực trạng lịch sử trong nhiều địa phương và cơ quan Các đơn vị thường đặt ra tiêu chí cao để thu hút nhân tài, chủ yếu dựa vào bằng cấp như loại tốt nghiệp đại học, học vị thạc sĩ, tiến sĩ, cũng như học hàm giáo sư và phó giáo sư.

Văn bằng và chứng chỉ là công cụ quan trọng để đánh giá trình độ và chuyên ngành đào tạo của cá nhân Chúng giúp xác định tiêu chuẩn lựa chọn nhân tài trong nhiều lĩnh vực Tuy nhiên, khi bị làm giả với mục đích trục lợi, giá trị của chúng bị suy giảm Hiện nay, hiện tượng làm giả văn bằng và việc học chỉ để lấy bằng mà không cần kiến thức thực tế ngày càng trở nên phổ biến.

Kết quả kiểm tra sát hạch đối với thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi và xuất sắc, thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội, cho thấy rõ ràng rằng việc không qua kỳ thi vẫn yêu cầu sự vượt qua kỳ sát hạch Sở Nội vụ Hà Nội đã công bố kết quả, trong đó có 14/43 thí sinh diện xét tuyển đặc cách không đạt yêu cầu, bao gồm 9 thí sinh không đạt điểm và 5 thí sinh bỏ sát hạch Đặc biệt, trong số 9 thí sinh không đạt điểm, có 5 thủ khoa từ các trường đại học trong nước và 4 thí sinh tốt nghiệp loại giỏi từ nước ngoài.

Việc lựa chọn nhân tài dựa trên bằng cấp cần được thực hiện một cách cẩn trọng, đặc biệt trong bối cảnh nền giáo dục của nước ta còn nhiều hạn chế và hệ thống hành chính chưa thật sự minh bạch.

Khóa luận tốt nghiệp của GVHD ThS Bùi Văn Chiêm chỉ ra rằng trong quá trình tuyển dụng nhân tài, các ngành và các cấp thường ưu tiên bằng cấp và tiêu chí học vị cao Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến việc tuyển chọn những ứng viên thiếu kiến thức, kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn và thậm chí không có đạo đức nghề nghiệp.

1.2.1.2 Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ

Nhiều ngành nghề hiện nay chú trọng thu hút nhân tài nhưng lại thiếu quan tâm đến việc phát huy khả năng của họ Việc thu hút nhân tài không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn cần tạo điều kiện để họ phát triển Hệ quả là nhiều nhân tài đã quyết định rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội thăng tiến tốt hơn.

Những nhân tài thường rất chú trọng đến môi trường làm việc, nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực Một môi trường kém linh hoạt, mang tính quản lý hành chính sẽ làm giảm sút trí tuệ và sự nhiệt huyết, đặc biệt là ở thế hệ trẻ và những người được đào tạo trong môi trường năng động ở nước ngoài Để phát huy tối đa tiềm năng của họ, cần có những lãnh đạo với tư duy quản lý đổi mới, sẵn sàng chấp nhận rủi ro và ủng hộ sự sáng tạo của nhân viên.

Việc thu hút nhân tài mà không bố trí đúng chuyên môn và năng lực sẽ dẫn đến lãng phí "chất xám" và gây ra tình trạng thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong công việc Điều này khiến nhân tài trở nên thụ động, chậm thích ứng với nhiệm vụ mới, góp phần vào "chảy máu chất xám" Sự không tương thích giữa việc thu hút và sử dụng nhân tài tại nhiều cơ quan, đơn vị cho thấy sự lãng phí không chỉ với cá nhân mà còn với xã hội Đây là lý do giải thích vì sao một số địa phương gần đây đã thất bại trong việc thu hút nhân tài.

1.2.1.3 Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội

Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài hiện nay chủ yếu dựa vào tiền lương, nhưng mức lương này vẫn còn thấp so với mặt bằng xã hội Tiền lương cho nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang bảng lương chung, dẫn đến thu nhập không đủ để tái sản xuất sức lao động và không phản ánh đúng kết quả công việc Điều này khiến nhiều nhân tài thiếu chuyên tâm vào công việc chính, phải làm thêm nhiều việc không liên quan đến chuyên môn Sự chênh lệch tiền lương giữa các ngạch, bậc không phản ánh đúng trình độ và yêu cầu công việc, trong khi việc tăng lương vẫn phụ thuộc quá nhiều vào thâm niên Hệ quả là nhiều nhân tài, đặc biệt là người trẻ, có xu hướng rời bỏ khu vực nhà nước để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các doanh nghiệp.

Nhà nước cần tập trung nghiên cứu và cải cách chính sách tiền lương để thu hút nhân tài và khuyến khích lao động sáng tạo Hiện tại, chế độ lương chưa phù hợp và vẫn phân phối theo chủ nghĩa bình quân, dẫn đến bất công đối với lao động trí óc Việc tính lương theo hệ số mà không phân biệt hiệu quả công việc khiến cho nhân tài có thể làm việc không hiệu quả, tạo ra tình trạng “chân trong, chân ngoài”.

“chảy máu chất xám” như hiện này là phổ biến Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc

(Ngu ồn: ThS Hà Công Hải – tạp chí tổ chức nhà nước)

1.2.2 Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam

Theo khảo sát, chính sách đãi ngộ tài chính tại các doanh nghiệp Việt Nam đã mang lại kết quả tích cực Đa số doanh nghiệp chú trọng vào việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự, thể hiện sự quan tâm đến việc nâng cao phúc lợi và động lực làm việc cho nhân viên.

Khóa luận tốt nghiệp của GVHD ThS Bùi Văn Chiêm tập trung vào sự thay đổi trong chính sách tiền lương tại các doanh nghiệp được khảo sát Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng chính sách tiền lương mới, liên kết chặt chẽ với hiệu quả công việc Cấu trúc thu nhập của người lao động thường được chia thành hai phần: lương cơ bản, dùng làm căn cứ cho hợp đồng và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, và phần thu nhập theo kết quả công việc, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng cá nhân.

Các doanh nghiệp hiện nay ngày càng chú trọng đến việc so sánh quốc tế trong trả lương và thu nhập cho người lao động, cũng như áp dụng các tiêu chuẩn về vệ sinh và an toàn lao động Trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc áp dụng các công cụ tiền lương hiện đại, như khảo sát thực trạng chính sách, khảo sát mức lương trong ngành, và sử dụng các phương pháp định lượng để tính toán và xây dựng hệ thống thang bảng lương.

Ngoài những mặt tích cực trên, chính sách đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp

Việt Nam cong nhiều hạn chế và khó khăn cần phải giải quyết:

Chính sách tiền lương tại nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa phù hợp với thực tiễn, dẫn đến tình trạng lương thấp Cụ thể, mức lương tối thiểu ở Việt Nam vẫn chưa đáp ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động.

Lương của người lao động tại Việt Nam thấp hơn khoảng 40% so với các nước trong khu vực, do nhiều doanh nghiệp chỉ trả lương tối thiểu mà không dựa trên năng suất và chất lượng công việc Chế tài lao động chưa nghiêm, dẫn đến việc vi phạm luật không bị xử phạt, khiến lương không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt Các ngành có lợi thế độc quyền như dầu khí và viễn thông có mức lương cao, ví dụ, ngành dầu khí đạt 12,18 triệu đồng/tháng, trong khi nhiều ngành khác như nuôi trồng thủy sản chỉ có 1,1 triệu đồng/tháng Điều này cho thấy sự bất bình đẳng trong chính sách đãi ngộ, khiến người lao động không được đánh giá đúng công sức của mình.

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG TY CỔ

T ổng quan về công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

Tên tiếng anh: PHU BAI SPINNING MILL JOINT STOCK COMPANY Địa chỉ: Đường số 1,Khu công nghiệp Phú Bài, Thị trấn Phú Bài, Thị xã Hương

Thủy, Tỉnh TT Huế Điện thoại: +84-234- 3863240/ 3863355/ 3863367 Fax: +84-234- 3863363

Vốn điều lệ: 50.000.000.000 đồng ( năm mơi tỷ đồng)

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài là đơn vị thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt

Nam, được thành lập và chính thức đi vào hoạt động SXKD từ ngày 01 tháng 03 năm

2003 Công ty chuyên sản xuất Sợi các loại cung cấp cho thị trường nội địa và xuất khẩu và kinh doanh nguyên vật liệu, thiết bị ngành kéo Sợi.

Dây chuyền kéo sợi 50.000 cọc sợi được trang bị máy móc đồng bộ và công nghệ hiện đại từ các hãng chế tạo nổi tiếng như Trutzschler, đảm bảo chất lượng sản phẩm tối ưu.

Volkmann- Đức, Rieter và SSM- Thụy Sỹ, Murata và Toyota- Nhật Bản và của Trung

Quốc (Saurer Jintan, Qingdao Yunlong, Jiangsu Hongyuan, Jiangsu Kaigong, Tianjin

Công ty Hongda, Jingwei là một đơn vị năng động và nhiệt tình trong công việc, với khả năng tiếp thu công nghệ mới nhanh chóng và nhiều kinh nghiệm Nhân viên tại đây luôn cần cù, chịu khó vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đặc biệt, trong quá trình sản xuất kinh doanh, công ty nhận được sự hỗ trợ tích cực về mặt kỹ thuật và áp dụng phương pháp quản lý chặt chẽ từ Ban Tổng giám đốc cùng các cán bộ.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm điều hành quản lý các cấp, nên trong các năm qua sản phẩm sợi và thương hiệu của

Công ty Sợi Phú Bài đã nhận được đánh giá cao từ khách hàng trong và ngoài nước, khẳng định vị thế thương hiệu của mình trên thị trường Chúng tôi cam kết duy trì chất lượng sản phẩm ổn định, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng.

– 70% sản lượng các mặt hàng sợi để xuất khẩu trực tiếp đến các nước Hàn Quốc, Thổ

Nhĩ Kỳ, Ai Cập, Nhật Bản, Philippines, Mỹ, v.v

- Sản xuất kinh doanh sợi, dệt vải, nguyên phụ liệu và các sản phẩm ngành sợi, dệt, nhuộm

- Buôn bán chuyên doanh: Bông, xơ, sợi các loại và sản phẩm ngành sợi, dệt, nhuộm

- Buôn bán máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

- Sản xuất quần áo may sẵn

- Lắp đặt hệ thống xây dựng khác

- Xây dựng nhà các loại, công trình kỹ thuật

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ

Công ty cổ phần Sợi Phú Bài chuyên sản xuất sợi chất lượng cao phục vụ nhu cầu may mặc trong và ngoài nước Ngoài ra, công ty còn cung cấp bông phế loại F1F2 và F3, đáp ứng nhu cầu cho ngành trồng trọt, sản xuất gối, may mặc và y tế.

Chúng tôi cung cấp sản phẩm sợi chất lượng cao phục vụ thị trường may mặc trong nước và xuất khẩu Công ty không ngừng mở rộng sản xuất và nâng cao hiệu quả hoạt động để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội Bằng cách tận dụng nguồn lao động và chi phí điện rẻ, chúng tôi tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường quốc tế, góp phần tích cực vào kim ngạch xuất khẩu của cả nước và tỉnh TT - Huế.

Công ty đang mở rộng mối liên kết với các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước, nhằm tăng cường hợp tác kinh tế và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật quốc tế vào quy trình sản xuất Điều này góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu.

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

NHÀ ĂN – Y TẾ PHÒNG KÊ HO ẠCH

TRUNG TÂM K Ỹ THU ẬT - ĐIỀU HÀNH

PHÒNG HÀNH CHÍNH – LAO ĐỘNG

C ỌC SỢI PHÒNG THÍ NGHI ỆM -

NHÀ MÁY S ỢI II 20.000 C ỌC SỢI

- CĐ CHUẨN BỊ NGUYÊN LIỆU

- CĐ BÔNG CHẢI, CUỐN CÚI CHẢI

CÁC PHÒNG, CÔNG ĐOẠN PHỤ TRỢ

- CĐ ĐIỀU KHÔNG- KHÍ NÉN

- CĐ ĐÓNG GÓI VẬN CHUYỂN

SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

GHI CHÚ Quan hệ hỗ trợ Quan h ệ trực tiếp

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần, bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết và họp ít nhất một lần mỗi năm Cơ quan này có trách nhiệm quyết định các vấn đề theo quy định của Luật pháp và Điều lệ Công ty, đồng thời thiết lập chính sách phát triển dài hạn và ngắn hạn, bầu ra Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của Công ty.

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi và hoạt động của Công ty Tuy nhiên, Hội đồng quản trị không có quyền quyết định những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng Cổ đông nếu không được ủy quyền.

Hội đồng quản trị có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch kinh doanh và đưa ra các quyết định để đạt được mục tiêu từ Đại hội đồng cổ đông Hội đồng này bao gồm 5 thành viên, được bầu, miễn nhiệm và bãi nhiệm bởi Đại hội đồng cổ đông thông qua hình thức bỏ phiếu kín với đa số phiếu chấp thuận.

Ban kiểm soát là cơ quan thuộc đại hội đồng cổ đông, được bầu ra để bảo vệ quyền lợi của cổ đông Vai trò chính của Ban kiểm soát là giám sát các hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty Với nhiệm kỳ 5 năm, Ban kiểm soát hoạt động độc lập, không chịu sự chi phối của hội đồng quản trị và Ban giám đốc.

Tổng giám đốc Công ty là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của

Công ty hoạt động dưới sự giám sát của Hội đồng quản trị và có trách nhiệm thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật Tổng giám đốc đóng vai trò là người đại diện pháp luật của Công ty.

Phó Tổng Giám đốc đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Tổng Giám đốc Công ty, đồng thời trực tiếp quản lý và điều hành một số hoạt động của Công ty theo sự ủy quyền và phân công.

Khóa luận tốt nghiệp do ThS Bùi Văn Chiêm làm GVHD, người chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc Công ty và pháp luật hiện hành về các công việc được phân công và ủy quyền.

Các phòng ban - chức năng:

Phòng Kế hoạch - Kinh doanh – Xuất nhập khẩu có nhiệm vụ nghiên cứu và thu thập thông tin về giá cả cũng như thị hiếu của khách hàng trong và ngoài nước đối với sản phẩm của công ty Phòng xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và hàng tháng dựa trên kế hoạch sản xuất cụ thể của từng đơn hàng, đồng thời tổ chức quản lý các hợp đồng kinh tế và thực hiện thủ tục xuất nhập khẩu hải quan Ngoài ra, phòng phối hợp với các bộ phận liên quan để giám định số lượng và chất lượng vật tư, nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất, thực hiện thủ tục xuất nhập thiết bị máy móc cần thiết và theo dõi tiến độ sản xuất hàng ngày, đồng thời xây dựng chương trình xúc tiến và quảng bá sản phẩm.

Phòng Kế toán - Tài chính có nhiệm vụ tổ chức và quản lý hệ thống kế toán của Công ty, ghi chép và phản ánh chính xác tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Phòng cũng thực hiện các nghiệp vụ tài chính, hạch toán, và xây dựng kế hoạch tài chính phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh Ngoài ra, Phòng nghiên cứu và xây dựng quy chế quản lý tài chính, tổng hợp số liệu để phân tích kết quả hoạt động, phục vụ công tác quản lý Phòng cũng lưu giữ chứng từ kế toán theo quy định của Nhà nước, thực hiện kiểm kê định kỳ hoặc đột xuất, đồng thời theo dõi và quản lý vốn góp vào Công ty.

Th ực trạng chính sách đãi ngộ của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

2.2.1 Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà công ty trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc được giao Đãi ngộ tài chính của công ty thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

2.2.1.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm lương cơ bản, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Mức lương của người lao động phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

Chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) được thực hiện theo hình thức trả lương theo thời gian, dựa vào hệ số lương và số ngày làm việc thực tế của người lao động.

- Công khai, dân chủ và đúng thời hạn

Tiền lương của người lao động được xác định dựa trên hiệu quả sản xuất chung của công ty, cũng như kết quả và tính chất công việc mà họ thực hiện.

Người lao động thực hiện công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, đồng thời có trách nhiệm cao, sẽ nhận được mức lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường.

+ Người lao động làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc và chức vụ đó

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm

- Căn cứ để xác định kết quả công việc của người lao động là bảng chấm công và kết quả bình xét A-B-C hàng tháng:

Việc chấm công và bình xét A-B-C hàng tháng cần đảm bảo tính minh bạch, trung thực và chính xác Quy trình này phải được thực hiện nghiêm túc, công bằng và đúng quy chế để phản ánh đúng khả năng làm việc thực tế của người lao động trong tháng.

Tổng Giám đốc hoặc Phó Tổng Giám đốc được ủy quyền là người có thẩm quyền quyết định cuối cùng về các vấn đề liên quan đến tiền lương của nhân viên.

Công ty thực hiện việc trả lương cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) hai lần mỗi tháng vào các ngày 5 và 7 Tuy nhiên, thời gian trả lương có thể thay đổi sớm hoặc muộn từ 1 đến 2 ngày do các lý do khách quan.

- Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản

- Tiền lương được thanh toán cho CBCNV gồm :

Tiền lương = Tiền lương cơ bản +

Tiền phụ cấp kết quả công việc

Tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác (nếu có)

Tiền lương cơ bản Hệ số LCB x Mức lương tối thiểu vùng x

Số ngày công đi làm thực tế

Số ngày công chuẩn của tháng

Mức lương tối thiếu vùng: do Nhà nước quy định theo từng thời điểm

Phụ cấp kết quả công việc là khoản phụ cấp được xác định dựa trên hệ số công việc và đơn giá do Công ty quy định Khoản phụ cấp này phản ánh đặc điểm của từng công việc cũng như kết quả đóng góp của cá nhân và đơn vị vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty.

Tiền Phụ cấp kết quả = Hệ số phụ cấp kết quả x Đơn giá phụ cấp KQCV X

Số ngày công đi làm thực tế x

Khóa lu ận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm công việc công việc

Đơn giá phụ cấp kết quả công việc được quy định bởi Tổng giám đốc Công ty, áp dụng chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) và có thể thay đổi tùy thuộc vào từng thời điểm cũng như tình hình thực tế của Công ty.

+ Hệ số ABC: LOẠI A: Hệ số: 1

+ Phụ cấp khác gồm: phụ cấp ca đêm, phụ cấp đặc thù gắn với quá trình thực hiện công việc và các khoản phụ cấp phát sinh khác

- Việc bình xét kết quả xếp loại A-B-C hàng tháng được quy định tại Quy chế Thi đua, khen thưởng hiện hành của Công ty

Bảng 2.4 Tổng tiền lương cơ bản và tiền lương bình quân của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2015 - 2017

Tổng tiền lương cơ bản 28.747 30.820 31.802 2.073 7,21 982 3,19 Tiền lương bình quân 6,5 6,8 7,0 0,3 4,62 0,2 2,94

( Nguồn: Phòng Hành chính-Lao động tiền lương )

Nhìn vào bảng trên ta thấy được tổng tiền lương cơ bản qua 3 năm đều tăng lên

Cụ thể là năm 2016 so với năm 2015 tăng lên 2.073 triệu đồng tương ứng với 7,21%

Nguyên nhân của sự chênh lệch này là do năm 2016 số lao động của công ty tăng thêm

Vào năm 2017, số lượng lao động của công ty giảm xuống còn 30 người, nhưng tổng tiền lương cơ bản vẫn tăng lên 982 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 3,19% so với năm 2016 Mặc dù công ty thực hiện chính sách cắt giảm nhân lực, giảm 29 lao động so với năm trước, nhưng nhờ vào việc tăng mức lương cơ bản và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tài chính, tổng chi phí lương vẫn gia tăng.

Theo bảng trên, tiền lương bình quân của mỗi người lao động đã tăng trong ba năm qua, cụ thể là tăng 0,3 triệu đồng từ năm 2015 đến năm 2016.

Khóa luận tốt nghiệp do GVHD ThS Bùi Văn Chiêm hướng dẫn cho thấy tỷ lệ tăng lương năm 2017 so với 2016 đạt 0,2 triệu đồng, tương ứng với 2,94% Điều này chứng tỏ công ty đã thực hiện hiệu quả chính sách đãi ngộ thông qua mức lương.

2.2.1.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao cho nhân viên dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc Mục đích của tiền thưởng là khuyến khích và động viên toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả, nhiệt tình và hăng say Hằng năm, công ty luôn thực hiện chính sách tiền thưởng cho người lao động nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn.

Tiền thưởng cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc được giao trong tháng sẽ được trao cho những người lao động có hiệu suất làm việc vượt trội hơn so với đồng nghiệp Những cá nhân này sẽ được công nhận là xuất sắc trong tháng và nhận một khoản tiền thưởng đặc biệt Mức thưởng này áp dụng cho tất cả nhân viên trong Công ty và sẽ thay đổi tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn.

- Tiền thưởng các dịp lễ, tết như: tết dương lịch, ngày 30/4 và 1/5, ngày thành lập công ty, ngày 2/9

- Đặc biệt công ty còn thực hiện chính sách thưởng lương tháng 13 vào cuối năm để động viên kịp thời CBCNV sau 1 năm làm việc Cụ thể như sau:

+ CBCNV có thời gian làm việc đủ 12 tháng trở lên kể từ ngày ký HĐLĐ: Tiền lương tháng 13 hưởng tương đương trung bình khoảng 3 tháng lương

+ CBCNV có thời gian làm việc dưới 12 tháng kể từ ngày ký HĐLĐ: tiền lương tháng 13 được tính như sau:

⋅ Thời gian trước khi ký HĐLĐ: 1.000.000 đồng

⋅ Thời gian kể từ ngày ký HĐLĐ: tiền lương tháng 13 hưởng tương đương trung bình khoảng 2,0 tháng lương

+ Đối với công nhân đang trong thời gian học việc:

⋅ Thời gian từ trên 3 tháng đến 6 tháng: 1.000.000 đồng/người

⋅ Thời gian từ 3 tháng trở xuống: mức chi 500.000 đồng/người

+ Trường hợp CBCNV nghỉ thai sản, nghỉ ốm theo chế độ: những tháng nghỉ ốm, nghỉ thai sản được tính bằng 50% tiền lương thực tế

- Ngoài ra công ty còn tổ chức thi đua khen thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong 1 năm Cụ thể là:

Phân tích ý ki ến đánh giá của CBCNV về chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty

tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

2.3.1 Mô tả đối tượng nghiên cứu Đặc điểm mẫu điều tra

Tổng số bảng hỏi điều tra là 125 bảng, thu về 125 bảng và có 110 bảng hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu và cho kết quả sau:

Trong một cuộc khảo sát với 110 nhân viên, số lao động nam chiếm 61 người, tương đương 55%, trong khi số lao động nữ là 49 người, chiếm 45% Kết quả này phản ánh đúng đặc điểm lao động của công ty, với sự chênh lệch giới tính chủ yếu do yêu cầu công việc cần sức khỏe bền bỉ và khả năng chịu đựng nặng nhọc.

Bi ểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố giới tính

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Theo độ tuổi, người lao động được phân chia thành ba nhóm chính Biểu đồ cho thấy nhóm tuổi từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số người lao động.

Trong số 77 người được khảo sát, tỷ lệ lao động trong độ tuổi từ 25 đến 45 chiếm 70% Đáng chú ý, nhóm lao động dưới 25 tuổi có 20 người, tương ứng với 18%, trong khi đó nhóm lao động trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất.

13 người tương ứng 12% Với cơ cấu độ tuổi như vậy phù hợp với thực tiễn nguồn lao động của công ty, những người lao động có kinh nghiệm

Bi ểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố độ tuổi

Trình độ học vấn trong công ty được phân loại thành bốn mức độ: lao động phổ thông chiếm 82% với 90 người, trình độ trung cấp có 9% tương ứng 10 người, trình độ đại học và cao đẳng chiếm 6% với 7 người, và trình độ trên đại học chiếm 5% với 5 người Sự phân bố này phản ánh đúng tình hình hiện tại của công ty.

Bi ểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố trình độ học vấn

Trong khảo sát về thời gian làm việc của nhân viên tại công ty, nhóm lao động có thời gian làm việc từ 5 – 10 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 50 người, tương đương 45% Tiếp theo, nhóm có thời gian làm việc từ 1 - 5 năm chiếm 44 người, tương ứng với 40% Nhân viên làm việc trên 10 năm có 11 người, chiếm 10%, trong khi đó nhóm dưới 1 năm chỉ có 5 người, tương đương 5% Điều này cho thấy công ty ưu tiên tuyển chọn những ứng viên có kinh nghiệm làm việc.

Bi ểu đồ 2.4: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố thâm niên

Theo kết quả điều tra, nhóm người lao động có thu nhập từ 4 – 7 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 64 người, tương ứng 58% Tiếp theo, nhóm có thu nhập từ 7 – 10 triệu đồng cũng đáng chú ý.

Trong khảo sát, 23 người (21%) có thu nhập từ 4 triệu đến 10 triệu, trong khi 17 người (16%) có thu nhập dưới 4 triệu Chỉ có 6 người (5%) có thu nhập trên 10 triệu Mặc dù mức lương của công ty không cao, nhưng vẫn đủ để đáp ứng nhu cầu sống của người lao động và phù hợp với tình hình tiền lương tại địa phương.

BI ỂU đồ 2.5: Thống kê ý kiến của CBCNV về yếu tố thu nhập

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Để đánh giá độ tin cậy của 5 nhóm nhân tố nghiên cứu ta tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha cho từng nhóm

Hệ số α của Cronbach là một chỉ số thống kê quan trọng, đánh giá mức độ liên kết giữa các mục câu hỏi trong thang đo Điều này giúp xác định tính nhất quán nội bộ của thang đo, đảm bảo rằng các câu hỏi có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, từ đó nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu (Hoàng Trong & Mộng Ngọc).

Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong nghiên cứu Đánh giá độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha Những biến có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ theo quy ước.

8 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ kiệu nghiên cứu với phần mềm spss, NXB Thống kê TPHCM

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS Bùi Văn Chiêm yêu cầu hệ số Cronbach alpha phải lớn hơn hoặc bằng 0,8 để đánh giá tốt Nếu hệ số Cronbach alpha nằm trong khoảng từ 0,7 đến 0,8, thang đo được coi là sử dụng được Một số nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể chấp nhận nếu khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người tham gia (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Hơn nữa, các hệ số Cronbach’s Alpha của mục đã xóa cần phải nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng thể.

Bảng 2.11: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ tài chính Nhóm biến Hệ số Cronbach's Alpha Số lượng biến

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS )

Bảng 2.12: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn

Nhóm biến Hệ số Cronbach's Alpha Số lượng biến Đánh giá chung ,897 3

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS )

Hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố đều lớn hơn 0.7 Đặc biệt, các nhân tố

Hệ số Cronbach’s Alpha cho các yếu tố "Tiền lương", "Tiền thưởng", "Phúc lợi" và "Đánh giá chung" đều lớn hơn 0,8, cho thấy tính đáng tin cậy cao của thang đo Điều này dễ hiểu do số lượng biến trong mỗi nhóm lớn và hệ số tương quan tổng của các biến quan sát đều trên 0,3, khẳng định rằng các nhân tố được đo lường là phù hợp và có độ tin cậy cao.

Vậy ta có thể sử dụng các nhóm biến này trong các phân tích tiếp theo

2.3.3 Phân tich nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) 2.3.3.1 Rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Trước khi thực hiện việc rút trích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, tôi đã kiểm tra độ tin cậy của thang đo.

Khóa luận tốt nghiệp dưới sự hướng dẫn của ThS Bùi Văn Chiêm cho thấy kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0,6, trong khi các biến hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 (Xem phụ lục 3: Kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo).

ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

M ục tiêu và phương hướng phát triển của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty

Duy trì sản lượng, ổn định chất lượng, tiếp tục khẳng định thương hiệu Sợi Phú

Bài trên thị trường trong nước và quốc tế

Mở rộng thị trường và tìm kiếm khách hàng lớn tiềm năng với đơn đặt hàng lớn và giá cả cạnh tranh Linh hoạt chuyển đổi mặt hàng trên dây chuyền sản xuất và phát triển sản phẩm mới để đạt hiệu quả cao hơn.

Nâng cao thu nhập, đảm bảo ổn định đời sống CBCNV

3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty

Sản xuất các mặt hàng sợi khác biệt để cung cấp cho thị trường các mặt hàng có giá cao, ít cạnh tranh

Tham gia chuỗi cung ứng Sợi – Dệt – Nhuộm – May của Tập đoàn Dệt May Việt

Trong thời gian tới, công ty sẽ tiếp tục thực hiện đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao tay nghề cho các kỹ sư chuyên ngành sợi, điện, điện tử, cơ khí, cùng với công nhân lành nghề, để chuẩn bị cho dự án đầu tư mới.

Công ty đã đầu tư bổ sung máy móc và thiết bị nhỏ lẻ để nâng cao sự ổn định của dây chuyền sản xuất, cải thiện chất lượng sản phẩm ở các công đoạn và tăng sản lượng sản xuất hàng tháng.

Công ty đang thực hiện nghiên cứu mở rộng nhà máy kéo sợi mới trên diện tích 6000 mét vuông, với quy mô 10.000 cọc sợi Toàn bộ máy móc và thiết bị sản xuất chính được nhập khẩu từ các nước nhóm G7, cùng với các thiết bị phụ trợ khác từ Châu Âu và Châu Á.

Các gi ải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty

Đãi ngộ tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao thu nhập cho người lao động, với cán bộ công nhân viên không chỉ nhận lương và thưởng hàng tháng mà còn được hưởng nhiều khoản phụ cấp và phúc lợi Mặc dù công tác đãi ngộ tài chính của công ty đã đạt được nhiều thành tựu, vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng hơn đến công tác này Dựa trên quá trình nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, tôi đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn từ năm 2018 đến 2020.

Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ tài chính cần dựa vào nguồn lợi nhuận của công ty, vì đây là nguồn cung cấp cho việc chi trả cho người lao động Do đó, cải thiện hiệu quả kinh doanh là giải pháp hàng đầu.

Đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cho thấy doanh thu trong ba năm qua giảm sút, gây khó khăn cho hoạt động kinh doanh và hạn chế khả năng đãi ngộ tài chính cũng như đa dạng hóa hình thức đãi ngộ cho người lao động Để tồn tại và phát triển trên thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, từ đó đảm bảo đãi ngộ đầy đủ cho người lao động, đây cũng là mục tiêu lâu dài của mọi doanh nghiệp.

- Đổi mới tổ chức bộ máy quản lý

Hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Để nâng cao hiệu quả quản lý, các công ty cần đổi mới và tổ chức lại bộ máy cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ Trong bối cảnh kinh tế phát triển, việc tinh giảm nhân viên không cần thiết, cũng như những người có năng lực thấp và ý thức làm việc kém là rất quan trọng Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ giúp công tác đãi ngộ tài chính trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn.

Khóa luận tốt nghiệp của GVHD ThS Bùi Văn Chiêm nhấn mạnh rằng đãi ngộ tài chính có vai trò quan trọng trong việc động viên và khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc.

Để đạt hiệu quả trong công tác đãi ngộ tài chính, việc nâng cao trình độ chuyên môn quản lý là rất quan trọng Cần có những người có khả năng vạch ra kế hoạch và chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả công ty và người lao động.

Đội ngũ quản lý cần có trình độ cao và hiểu rõ tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nắm vững các quy định của Nhà nước về chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi cho người lao động Họ có trách nhiệm xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo đạt được mục tiêu công ty, tuân thủ quy định pháp luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Công ty cần tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, đặc biệt là về chính sách đãi ngộ lao động Việc trích một khoản lợi nhuận hàng năm để thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo sẽ giúp nâng cao kiến thức cho nhân viên Đồng thời, mời chuyên gia về đào tạo sẽ tạo cơ hội cho nhân viên hiểu rõ hơn về các chính sách đãi ngộ, từ đó cải thiện mối quan hệ và hiệu quả làm việc trong công ty.

Để khuyến khích nhân viên cống hiến hết mình, công ty cần chủ động trích thêm các khoản lương thưởng, phụ cấp và phúc lợi tự nguyện bên cạnh việc tuân thủ quy định của Nhà nước Hằng năm, công ty nên nâng cao mức lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác để phù hợp với điều kiện sống của người lao động và sự phát triển của thị trường Điều này không chỉ giúp người lao động có điều kiện nghỉ ngơi và chăm lo cho gia đình mà còn là giải pháp hiệu quả để kích thích tinh thần làm việc hăng say của họ.

3.2.2.1 Giải pháp về tiền lương

Lương bổng là một trong những chính sách quan trọng nhất của công ty, vì vậy việc điều chỉnh giải pháp tiền lương cần linh hoạt và phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp Đồng thời, chính sách này cũng phải đáp ứng nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh hiệu quả với thị trường Tránh áp dụng chính sách lương một cách cứng nhắc và áp đặt.

- Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian:

Lương theo thời gian có nhược điểm là chưa phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, vì nó phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế và mức lương cơ bản đã thỏa thuận Để khắc phục nhược điểm này và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, công ty nên xem xét tăng lương cơ bản hàng năm cho CBCNV Hơn nữa, việc quản lý thời gian làm việc của nhân viên là rất quan trọng, vì hình thức trả lương theo thời gian chỉ thực sự hiệu quả khi công ty có khả năng quản lý tốt thời gian làm việc của họ.

Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, công ty cần thực hiện phân tích công việc một cách cụ thể và rõ ràng, từ đó sắp xếp lao động hợp lý Ngoài ra, công ty nên tăng cường kỷ luật lao động bằng cách ban hành quy định xử phạt, lắp đặt phần mềm chấm công hoặc camera giám sát để nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong giờ làm việc.

- Nâng cao năng lực, đội ngủ tạo công tác tiền lương:

Hiện tại, phòng Hành chính – Lao động tiền lương của công ty chỉ có một nhân viên đảm nhiệm công tác tiền lương, điều này tạo ra hạn chế lớn cho một công ty quy mô lớn Do đó, vào năm 2018, công ty cần bổ sung số lượng nhân viên và nâng cao năng lực chuyên môn cho đội ngũ này Để cải thiện năng lực cho cán bộ làm công tác tiền lương, công ty nên tuyển thêm lao động có chuyên môn về tiền lương và quản trị nhân lực, đồng thời việc tuyển dụng cần được đánh giá và lựa chọn kỹ càng.

Công ty nên linh hoạt áp dụng các hình thức trả lương đa dạng ngoài lương theo thời gian, như lương kích thích lao động và lương có thưởng, để phù hợp với tình hình kinh doanh và hoàn cảnh cụ thể.

3.2.1.2 Giải pháp về phụ cấp, trợ cấp Đối với các loại phụ cấp thường thì mỗi công ty áp dụng môt cách khác nhau, tùy theo chiến lược cạnh tranh của từng công ty Đặc thù của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài là làm trong môi trường độc hại Vì thế công ty cần có những loại phụ cấp phù hợp với từng đặc điểm công việc và nâng cao mức phụ cấp hơn nữa để kích thích người lao động làm việc tốt hơn

K ết luận

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc thu hút nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với các công ty trong và ngoài nước Để nâng cao khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp đang không ngừng cải thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt chú trọng đến mức lương thưởng và các chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài đang đối mặt với nhiều thách thức trong hoạt động kinh doanh do sự cạnh tranh khốc liệt từ cả đối thủ trong nước và quốc tế Mặc dù gặp khó khăn trong việc tìm kiếm thị trường và nguồn tiêu thụ, công ty vẫn chú trọng đến việc đãi ngộ tài chính cho cán bộ công nhân viên, thể hiện cam kết đối với nguồn nhân lực của mình.

Bài viết này đánh giá và phân tích chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty, đồng thời đề xuất các giải pháp cải thiện Tôi hy vọng rằng trong những năm tới, chính sách này sẽ được hoàn thiện hơn, mang lại những thành tựu nhất định và góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như hoạt động của Công ty.

H ạn chế của đề tài

Nghiên cứu đã đóng góp tích cực cho công ty trong việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính, thông qua việc phân tích mối quan hệ giữa chính sách này và sự hài lòng của người lao động Tuy nhiên, nghiên cứu còn gặp một số hạn chế, vì đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài” chỉ áp dụng cho công ty này, do đó giá trị thực tiễn của nó chỉ mang tính chất tham khảo cho công ty, và có thể không áp dụng cho các công ty khác.

Nghiên cứu này sử dụng phần mềm SPSS để phân tích đánh giá của nhân viên về chính sách đãi tài chính Để cải thiện việc đo lường và kiểm định mô hình lý thuyết, cần áp dụng các phương pháp phân tích hiện đại như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Người lao động tham gia khảo sát cảm thấy bỡ ngỡ với phương pháp và các câu hỏi cũng như phương án trả lời, điều này ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả khảo sát.

Các giải pháp đưa ra còn mang tính định tính và chưa đánh giá được những trở ngại khi thực hiện các giải pháp trên.

Ki ến nghị

3.1 Kiến nghị với công ty Để thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính theo đúng quy định của pháp luật công ty cần cập nhập thường xuyên các quy định, thông tư, văn bản pháp quy của nhà nước về vấn đề này để nhân viên nắm rõ và thực hiện được tốt hơn

Công ty cần thường xuyên cập nhật và điều chỉnh các quy định về chính sách đãi ngộ để đảm bảo phù hợp với quy định của nhà nước cũng như đáp ứng nhu cầu sống của nhân viên.

Xây dựng một hội đồng đánh giá có trình độ, trung thực và khách quan là rất quan trọng để đánh giá chính xác năng lực và thành tích của nhân viên Các tiêu chí đánh giá cần phải rõ ràng và công khai, từ đó làm cơ sở cho việc xác định các mức đãi ngộ phù hợp cho từng nhân viên trong công ty Đồng thời, khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá thông qua các hoạt động bình bầu và xếp loại trong các tổ, bộ phận sẽ tạo ra sự minh bạch và công bằng trong công tác đánh giá.

Tình trạng người lao động thiếu hiểu biết về chính sách đãi ngộ tài chính có thể dẫn đến những hiểu lầm và giảm sự hài lòng Để cải thiện chất lượng đãi ngộ, cần tăng cường trao đổi thông tin, giúp người lao động nắm rõ cơ cấu đãi ngộ Việc gửi báo cáo hàng năm về kế hoạch lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi sẽ giúp họ nhận thức đúng đắn về chính sách của công ty.

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của thị trường và tăng cường khả năng cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, việc nâng cao kiến thức và trình độ cho nhân viên cũng như cán bộ quản lý là vô cùng cần thiết.

3.2 Kiến nghị với nhà nước

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài và các doanh nghiệp khác cần tuân thủ các quy định của nhà nước về chính sách đãi ngộ người lao động, bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi Việc tuân thủ này không chỉ đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn góp phần nâng cao uy tín và trách nhiệm của công ty.

Muốn tạo điều kiện tốt để công ty chấp hành các quy định, nhà nước cần:

Để đảm bảo việc xây dựng và thực thi chính sách không gặp khó khăn, cần cung cấp các quy định, văn bản và thông tư hướng dẫn cụ thể và chi tiết về vấn đề này một cách thống nhất.

Cần tăng cường cải cách quy chế về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi để cải thiện đời sống người lao động Hiện nay, mức lương tối thiểu chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống do chi phí sinh hoạt ngày càng tăng cao, ảnh hưởng đến các chế độ tài chính.

- Cập nhập, sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp quy về đãi ngộ tài chính để doanh nghiệp dễ dàng nắm bắt và thực thi

Chúng tôi thường xuyên tổ chức hội thảo và hội nghị để lắng nghe ý kiến từ các công ty và người lao động, nhằm xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý, bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Nhà nước cần thiết lập các chính sách vay vốn hợp lý nhằm hỗ trợ các công ty trong hoạt động kinh doanh Điều này không chỉ giúp các doanh nghiệp nâng cao chế độ đãi ngộ tài chính cho người lao động mà còn tạo ra nguồn thu nhập ổn định, cải thiện chất lượng cuộc sống cho họ.

Trước khi quyết định tăng lương, cần cập nhật giá cả thị trường, vì hiện tại mức giá thường cao hơn nhiều so với mức lương của người lao động.

1 Cách thức trả lương trong doanh nghiệp – mof.gov.vn

2 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với phần mềm spss, NXB Thống kê TP.HCM

3 Khóa luận tốt nghiệp các năm tại thư viện trường Đại học kinh tế Huế

4 PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – ThS Bùi Văn Chiêm, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế

5 PGS.TS Phạm Văn Dược (2008), Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB

6 Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011)

7 ThS Hoàng Diệu Thúy (2009), Bài giảng Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Huế

8 TS Lê Huân – Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội, Trường Đại học

9 TS Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê,

10 TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT

Kính chào quý Anh (Chị)!

Tôi là sinh viên trường Đại học Kinh tế Huế, hiện đang thực hiện khóa luận về việc hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Tôi rất mong nhận được sự hỗ trợ từ anh (chị) trong việc trả lời các câu hỏi khảo sát Mọi ý kiến đóng góp của anh (chị) sẽ là thông tin quý giá giúp tôi hoàn thành khóa luận Tôi cam kết giữ bí mật thông tin được cung cấp và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.

Rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị), xin chân thành cảm ơn!

☐ Dưới 25 tuổi☐ Từ 25 đến 45 tuổi ☐ Trên 45 tuổi

☐ Trên Đại học ☐ Đại học – cao đẳng

☐Trung cấp ☐Lao động phổ thông

4 Anh chị làm việc tại công ty được bao nhiêu năm?

☐ Dưới 1 năm ☐ Từ 1 đến 5 năm

☐ Từ 5 dến 10 năm ☐ Trên 10 năm

5 Thu nhập hiện tại của anh chị là bao nhiêu?

☐ Dưới 4 triệu/tháng ☐ Từ 4 đến 7 triệu/tháng

☐ Từ 7 đến 10 triệu/tháng ☐ Trên 10 triệu/tháng

B ĐÁNH GIÁ CỦA ANH (CHỊ) VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA CÔNG

TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ BÀI

Anh chị hãy trả lời bằng cách đánh dấu “  ” vào một trong các con số từ 1 đến

STT Các chỉ tiêu Thang đo

1.1 Tiền lương nhận được tương ứng với kết quả làm việc của anh chị

1.2 Mức lương đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động

1.3 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời gian

1.4 Công ty có chế độ tăng lương hợp lý

1.5 Anh chị hài lòng với chế độ tiền lương của công ty

2.1 Công ty có các mức phụ cấp khác nhau phù hợp với đặc điểm công việc của anh chị

2.2 Các khoản phụ c cấp tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc mà anh chị đảm nhận

2.3 Công ty luôn thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm ( xã hội, y tế, thất nghiệp) cho anh chị

2.4 Công ty hỗ trợ việc đi lại và chi phí đào tạo,huấn luyện

2.5 Anh chị hài lòng với chế độ phụ cấp, trợ cấp của công ty

3.1 Mức tiền thưởng xứng đáng với sự đóng góp của anh chị

3.2 Có nhiều hình thức thưởng

3.3 Tiền thưởng được trả một cách công bằng

3.4 Mức tiền thưởng đủ để kích thích anh chị làm việc tốt hơn

3.5 Anh chi hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty

4.1 Công ty thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy định

4.2 Được tặng quà và tiền thưởng vào các dịp lễ, tết

4.5 Hằng năm, công ty thường xuyên tổ chức đi du lịch, nghĩ mát

4.4 Anh chị hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty

5.1 Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty là hợp lý

5.2 Chính sách đãi ngộ tài chính của công ty đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống của anh chị

5.3 Anh chị hài lòng với chính sách đãi ngộ tài chính của công ty

Xin chân thành cám ơn anh/chị đã nhiệt tình giúp đỡ

Chúc Anh,Ch ị thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống!

PHỤ LỤC 2: THỐNG KÊ MÔ TẢ

Bảng 2.1.1 Thống kê mô tả từng biến định tính

Bảng 2.1.2 Thống kê mô tả từng biến độc lập:

[TL1] Tien luong nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec cua anh chi

Valid khong dong y 2 1.8 1.8 1.8 trung lap 50 45.5 45.5 47.3 dong y 41 37.3 37.3 84.5 rat dong y 17 15.5 15.5 100.0

[TL2] Muc luong dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong

[TL3] Tien luong duoc tra day du va dung thoi gian

[TL4] Cong ty co che do tang luong hop ly

[TL5] Anh chi hai long voi che do tien luong cua cong ty

Valid trung lap 35 31.8 31.8 31.8 dong y 54 49.1 49.1 80.9 rat dong y 21 19.1 19.1 100.0

[PT1] Cong ty co cac muc phu cap khac nhau phu hop voi dac diem cong viec cua anh chi

[PT2] Cac khoan phu cap tuong xung voi muc do chịu trach nhiem doi voi cong viec cua anh chi dam nhan

[PT3] Cong ty luon thuc hien day du cac che do bao hiem cho anh chi

[PT4] Cong ty ho tro viec di lai và chi phi dao tao, huan luyen

[PT5] Anh chi hai long voi che do phu cap, tro cap cua cong ty

[TT1] Muc tien thuong xung dang voi su dong gop cua anh chi

Valid rat khong dong y 1 9 9 9 khong dong y 2 1.8 1.8 2.7 trung lap 43 39.1 39.1 41.8 dong y 49 44.5 44.5 86.4 rat dong y 15 13.6 13.6 100.0

[TT2] Co nhieu hinh thuc thuong

Valid khong dong y 1 9 9 9 trung lap 44 40.0 40.0 40.9 dong y 51 46.4 46.4 87.3 rat dong y 14 12.7 12.7 100.0

[TT3] Tien thuong duoc tra mot cach cong bang

[TT4] Muc tien thuong du de kich thich anh chi lam viec tot hon

[TT5] Anh chi hai long voi che do tien thuong cua cong ty

[PL1] Cong ty thuc hien day du cac phuc loi theo quy dinh

[PL2] Duoc tang qua và tien thuong vao cac dip le, tet

Valid rat khong dong y 1 9 9 9 khong dong y 2 1.8 1.8 2.7 trung lap 53 48.2 48.2 50.9 dong y 44 40.0 40.0 90.9 rat dong y 10 9.1 9.1 100.0

[PL3] Hang nam cong ty thuong xuyen to chuc di du lich nghi mat

[PL4] Anh chi hai long voi che do phuc loi cua cong ty

Bảng 2.1.3 Kiểm dịnh One sample T-Test

[TL1] Tien luong nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec cua anh chi 110 3.66 758 072

[TL2] Muc luong dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong 110 3.60 652 062

[TL3] Tien luong duoc tra day du va dung thoi gian 110 3.75 666 064

[TL4] Cong ty co che do tang luong hop ly 110 3.68 741 071

[TL5] Anh chi hai long voi che do tien luong cua cong ty 110 3.87 705 067

[PT1] Cong ty co cac muc phu cap khac nhau phu hop voi dac diem cong viec cua anh chi

[PT3] Cong ty luon thuc hien day du cac che do bao hiem cho anh chi 110 3.81 748 071

[PT4] Cong ty ho tro viec di lai và chi phi dao tao, huan luyen 110 4.01 893 085

[PT5] Anh chi hai long voi che do phu cap, tro cap cua cong ty 110 3.89 770 073

[TT1] Muc tien thuong xung dang voi su dong gop cua anh chi 110 3.68 765 073

[TT2] Co nhieu hinh thuc thuong 110 3.71 695 066

[TT3] Tien thuong duoc tra mot cach cong bang 110 3.82 744 071

[TT4] Muc tien thuong du de kich thich anh chi lam viec tot hon 110 3.77 738 070

[TT5] Anh chi hai long voi che do tien thuong cua cong ty 110 3.86 697 066

[PL1] Cong ty thuc hien day du cac phuc loi theo quy dinh 110 4.13 692 066

[PL2] Duoc tang qua và tien thuong vao cac dip le, tet 110 3.55 725 069

[PL3] Hang nam cong ty thuong xuyen to chuc di du lich nghi mat 110 3.84 698 067

[PL4] Anh chi hai long voi che do phuc loi cua cong ty 110 3.95 783 075

PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ANPHA CÁC THANG ĐO

Bảng 3.1.1: Kiểm định cronbach’s anpha với thang đo tiền lương

Scale Mean if Item Deleted

Deleted [TL1] Tien luong nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec cua anh chi 14.91 4.799 639 801

[TL2] Muc luong dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong 14.97 5.348 570 819

[TL3] Tien luong duoc tra day du va dung thoi gian 14.82 5.361 548 824

[TL4] Cong ty co che do tang luong hop ly 14.89 5.052 568 821

[TL5] Anh chi hai long voi che do tien luong cua cong ty 14.70 4.414 872 731

Bảng 3.1.2: Kiểm định cronbach’s anpha với thang đo phụ cấp, trợ cấp

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted [PT1] Cong ty co cac muc phu cap khac nhau phu hop voi dac diem cong viec cua anh chi

[PT3] Cong ty luon thuc hien day du cac che do bao hiem cho anh chi

[PT4] Cong ty ho tro viec di lai và chi phi dao tao, huan luyen 15.35 5.017 416 710

[PT5] Anh chi hai long voi che do phu cap, tro cap cua cong ty 15.46 4.159 868 516

Bảng 3.1.3: Kiểm định cronbach’s anpha với thang đo tiền thưởng

.810 5 TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH

Cronbach's Alpha if Item Deleted

[TT1] Muc tien thuong xung dang voi su dong gop cua anh chi 15.16 5.056 553 788

[TT2] Co nhieu hinh thuc thuong 15.14 5.036 649 759

[TT3] Tien thuong duoc tra mot cach cong bang 15.03 5.311 490 806

[TT4] Muc tien thuong du de kich thich anh chi lam viec tot hon 15.07 5.444 452 817

[TT5] Anh chi hai long voi che do tien thuong cua cong ty 14.98 4.440 892 682

Do biến phúc lợi, tiền thưởng 4 cronbach’s alpha if item deleted 0,817 lớn hơn cronbach’s alpha 0,810 nên loại bỏ biến này

.817 4 TR ƯỜ NG ĐẠ I H Ọ C KINH

Cronbach's Alpha if Item Deleted [TT1] Muc tien thuong xung dang voi su dong gop cua anh chi

[TT2] Co nhieu hinh thuc thuong 11.36 3.334 640 769

[TT3] Tien thuong duoc tra mot cach cong bang 11.25 3.421 534 815

[TT5] Anh chi hai long voi che do tien thuong cua cong ty

Bảng 3.1.4: Kiểm định cronbach’s anpha với thang đo phúc lợi

[PL1] Cong ty thuc hien day du cac phuc loi theo quy dinh 11.34 3.455 530 795

[PL2] Duoc tang qua và tien thuong vao cac dip le, tet 11.92 3.177 617 755

[PL3] Hang nam cong ty thuong xuyen to chuc di du lich nghi mat

[PL4] Anh chi hai long voi che do phuc loi cua cong ty 11.51 2.638 805 652

Bảng 3.1.5: Kiểm định cronbach’s anpha với thang đo đánh giá chung

[DGC1] Chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty la hop ly 7.35 1.570 816 837

[DGC2] Chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty dap ung tot nhu cau cuoc song cua anh chi

[DGC3] Anh chi hai long voi chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA

Bảng 4.1.1: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Extraction Method: Principal Component Analysis

Bảng 4.1.3: Ma trận xoay nhân tố

[TL5] Anh chi hai long voi che do tien luong cua cong ty 924

[TL1] Tien luong nhan duoc tuong ung voi ket qua lam viec cua anh chi 789

[TL2] Muc luong dam bao tinh canh tranh tren thi truong lao dong 721

[TL4] Cong ty co che do tang luong hop ly 709

[TL3] Tien luong duoc tra day du va dung thoi gian 700

[TT5] Anh chi hai long voi che do tien thuong cua cong ty 915

[TT2] Co nhieu hinh thuc thuong 792

[TT1] Muc tien thuong xung dang voi su dong gop cua anh chi 755

[TT3] Tien thuong duoc tra mot cach cong bang 707

[PL4] Anh chi hai long voi che do phuc loi cua cong ty 883

[PL2] Duoc tang qua và tien thuong vao cac dip le, tet 810

[PL1] Cong ty thuc hien day du cac phuc loi theo quy dinh 733

[PL3] Hang nam cong ty thuong xuyen to chuc di du lich nghi mat 699

[PT5] Anh chi hai long voi che do phu cap, tro cap cua cong ty 934

[PT3] Cong ty luon thuc hien day du cac che do bao hiem cho anh chi 653

[PT1] Cong ty co cac muc phu cap khac nhau phu hop voi dac diem cong viec cua anh chi 634

[PT4] Cong ty ho tro viec di lai và chi phi dao tao, huan luyen 632

[PT2] Cac khoan phu cap tuong xung voi muc do chịu trach nhiem doi voi cong viec cua anh chi dam nhan 568

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations

Bảng 4.1.4: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test với thang đo đánh giá chung

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Bảng 4.1.5: Phương sai trích thang đo đánh giá chung

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Bảng 4.1.6: Ma trận xoay thang đo đánh giá chung

1 [DGC2] Chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty dap ung tot nhu cau cuoc song cua anh chi

[DGC1] Chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty la hop ly 921

[DGC3] Anh chi hai long voi chinh sach dai ngo tai chinh cua cong ty 885

PHỤ LỤC 5: TƯƠNG QUAN PEARSON VÀ HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI

TL PT TT PL DGC

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Bảng 5.1.2: Hồi quy tuyến tính bội

Std Error of the Estimate

1 738 a 545 528 423 a Predictors: (Constant), PL, TL, PT, TT b Dependent Variable: DGC

Tiêu đề	Hoàn Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Tài Chính Tại Công Ty Cổ Phần Sợi Phú Bài
Tác giả	Phan Thị Thủy
Người hướng dẫn	ThS. Bùi Văn Chiêm
Trường học	Đại học Huế
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2018
Thành phố	Huế

Định dạng
Số trang	125
Dung lượng	3,53 MB