Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần nông nghiệp hùng hậu

Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động kinh doanh, Công ty CPNN Hùng Hậu đã chính thức ban hành Sổ Tay VH Doanh Nghiệp vào tháng 02/2016 với mong muốn mỗi cán bộ nhân viê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-oOo -

LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP

HÙNG HẬU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

-oOo -

LÊ THỊ THIÊN HƯƠNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP

HÙNG HẬU

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS PHAN THỊ MINH CHÂU

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ Phần Nông Nghiệp Hùng Hậu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây

Tác giả luận văn

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5

1.1 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm văn hóa 5

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 6

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 7

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp 8

1.4 Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P Robbins 9

1.5 Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein 10

1.6 Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 14

1.6.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars 14

1.6.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John 15

1.6.3 Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede 16

1.6.4 Mô hình chuẩn đoán văn hóa doanh nghiệp của Denision 17

1.6.5 Công cụ đánh giá VHDN của Kim S Cameron và Robert E Quinn 18

1.6.6 Cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 24

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU 25

2.1 Giới thiệu chung về Công ty CPNN Hùng Hậu 25

2.1.1 Tổng quan 25

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.3 Những thành tựu đã đạt được của công ty CPNN Hùng Hậu 25

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.5 Cơ cấu lao động 27

2.1.6 Kết quả sản xuất - kinh doanh 29

2.1.7 Cơ sở hình thành VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu 30

2.2 Phân tích thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu theo ba cấp độ 31 2.2.1 Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu 32

2.2.2 Phân tích ba cấp độ biểu hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu 32

2.2.2.1 Cấp độ thứ nhất - các giá trị văn hoá hữu hình 32

2.2.2.2 Cấp độ thứ hai – các giá trị chuẩn mực được tuyên bố 40

2.2.2.3 Cấp độ thứ ba - các quy tắc ngầm định 45

2.3 Định vị mô hình VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu 49

2.3.1 Định vị mô hình VHDN theo toàn thể cán bộ và nhân viên 49

2.3.2 Định vị mô hình VHDN theo nhóm CBQL, nhóm nhân viên 51

2.4 Đánh giá thực trạng thực hiện VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu 54

2.4.1 Những mặt tích cực đạt được 54

2.4.2 Những mặt hạn chế cần giải quyết 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CPNN HÙNG HẬU 57

3.1 Định hướng và mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu57 3.1.1 Định hướng hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu 57

3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu 57

3.2 Giải pháp hoàn thiện ba cấp độ VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu 59

3.2.1 Cấp độ thứ nhất - Các giá trị văn hoá hữu hình 59

3.2.2 Cấp độ thứ hai – Các giá trị chuẩn mực được tuyên bố 63

3.2.3 Cấp độ thứ ba – Các quy tắc ngầm định 66

3.3 Giải pháp hoàn thiện mô hình VH tại Công ty CPNN Hùng Hậu 69

3.3.1 Giải pháp ưu tiên số 1 – Tăng cường VH gia đình 69

3.3.2 Giải pháp ưu tiên số 2 – Giảm bớt VH cấp bậc 72

3.3.3 Giải pháp ưu tiên số 3 – Giảm bớt VH thị trường 74

3.3.4 Giải pháp ưu tiên số 4 – Tăng cường VH sáng tạo 75

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL: Cán bộ quản lý

CBNV: Cán bộ nhân viên

CĐNN & PTNTVN: Công đoàn Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam Công ty CPNN Hùng Hậu: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

HHA: Công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

TLĐLĐVN: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

VH: văn hóa

VHDN: văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Nhân sự các phòng ban ở HHA

Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ của CBNV HHA

Bảng 2.3 Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên HHA

Bảng 2.4 Doanh thu từ 2012 đến 2017 của HHA

Bảng 2.5 Kết quả mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát giá trị hữu hình của cán bộ - nhân viên HHA

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát các giá trị chuẩn mực được tuyên bố của cán bộ - nhân viên HHA

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát các quy tắc ngầm định của cán bộ - nhân viên HHA Bảng 2.9 Kết quả khảo sát cán bộ quản lý, nhân viên về mô hình VH tại HHA Bảng 2.10 Bảng kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mô hình văn hoá tại HHA Bảng 2.11 Bảng kết quả khảo sát nhân viên về mô hình văn hoá tại HHA

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H Schein

Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John

Hình 1.3 Mô hình các chiều văn hóa của Hofstede

Hình 1.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denision

Hình 1.5 Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp của Kim S Cameron và Robert E Quinn (2006)

Hình 1.6 Biểu đồ thể hiện loại hình văn hóa tổ chức

Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý công ty CPNN Hùng Hậu

Hình 2.2 Tổng số lượng nhân sự cán bộ nhân viên HHA từ năm 2012 đến 2017 Hình 2.3 Biểu đồ kết quả khảo sát cán bộ quản lý về mô hình văn hoá tại HHA Hình 2.4 Biểu đồ kết quả khảo sát nhân viên về mô hình văn hoá tại HHA

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trải qua các thời kỳ phát triển của các hình thái kinh tế - xã hội, VH của loài người đã được hình thành và ngày càng mở rộng ý nghĩa VH len lỏi và góp phần định hướng trong đời sống hàng ngày, trong nghệ thuật, lao động, Trong thời buổi hiện nay, văn hoá doanh nghiệp mang một vai trò to lớn trong sự hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp Các doanh nghiệp hiện nay, dù ở quy mô nào cũng cần phải xây dựng cho doanh nghiệp mình một môi trường văn hoá đủ mạnh và đặc thù nếu muốn tồn tại và phát triển lâu dài Doanh nghiệp có văn hoá tốt sẽ gây ấn tượng tốt cho những đối tượng bên ngoài khi tiếp xúc với doanh nghiệp và cũng là niềm tự hào đối với mỗi thành viên trong tổ chức Công ty giải trí Disney luôn chọn nhân viên có ý thức duy trì hình ảnh vui vẻ và cởi mở với mọi người Facebook khuyến khích nhân viên tương tác với môi trường sáng tạo, đương đầu với xung đột

và mạo hiểm, đồng thời Facebook cũng tạo môi trường vui vẻ, thoải mái và công bằng giữa các nhân viên Có thể thấy rằng văn hoá tích cực sẽ tạo ra bầu không khí làm việc cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm được đề cao, thu hút và giữ chân được người tài; từ đó mang đến cho khách hàng những trải nghiệm tích cực

Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu được thành lập năm 2000, tiền thân là

Xí Nghiệp Mặt Hàng Mới - là một trong những doanh nghiệp chế biến và xuất khẩu hàng thực phẩm chế biến sẵn có quy mô tại Việt Nam, được Bộ Công Thương công nhận là thương hiệu quốc gia năm 2016 Công ty có một lực lượng lao động lớn; khác nhau về năng lực, trình độ chuyên môn, vùng miền, tuổi tác Chính những sự khác nhau này đã tạo ra một môi trường làm việc đa dạng về VH Khi tổ chức xây dựng được một nền tảng VH mạnh, sẽ có khả năng hướng các hoạt động theo một chuẩn mực, tạo nên lực hướng tâm, thu hút và khuyến khích nhân tài gắn bó lâu dài với tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của VHDN trong hoạt động kinh doanh, Công

ty CPNN Hùng Hậu đã chính thức ban hành Sổ Tay VH Doanh Nghiệp vào tháng 02/2016 với mong muốn mỗi cán bộ nhân viên sẽ gương mẫu, tự giác thực hiện những

cam kết, quy định, quy tắc trong Sổ tay VH này Từ đó tạo chất kết dính cho toàn bộ

hệ thống công ty, hướng các hoạt động của công ty theo một chuẩn mực, để có thể đạt được các mục tiêu chung một cách nhanh chóng và đồng bộ nhất Mặc dù VHDN

đã được công ty chú trọng xây dựng; tuy nhiên, chúng vẫn chưa thật sự thấm sâu vào tiềm thức và hành động của từng thành viên trong công ty Các khóa đào tạo vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của nhân viên làm cho nhân viên chưa phát huy được hết năng lực của mình; một số thành viên còn chú trọng lương thưởng hơn việc được khen ngợi và phát triển năng lực; các thành viên thể hiện tính đồng thuận chưa cao trong việc hoàn thành các mục tiêu đề ra của công ty, cán bộ nhân viên phần nào vẫn còn thờ ơ trong việc tuân thủ những nguyên tắc ứng xử trong sổ tay VH, dẫn đến việc hành xử không theo những chuẩn mực mà công ty đã đặt ra Về phía Công ty CPNN Hùng Hậu cho đến nay vẫn chưa có một đánh giá mang tính hệ thống về VH của công

ty Chính vì thế, đề tài “Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty

Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu” được thực hiện nhằm đánh giá VH hiện tại, làm

cơ sở đề ra những giải pháp để hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp trong tương lai tại Công ty CPNN Hùng Hậu

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Đánh giá thực trạng VHDN qua việc đánh giá ba cấp độ VHDN và nhận dạng

mô hình VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu

 Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: VHDN và các thành phần cấu thành VH tại Công ty

CPNN Hùng Hậu

 Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên khối văn phòng đang làm việc

tại công ty CPNN Hùng Hậu, có thời gian công tác từ 1 năm trở lên

 Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty CPNN Hùng Hậu, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 đến năm 2017, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ giữa tháng

12/2017 tới giữa tháng 01/2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát thực tế kết hợp kế thừa lý thuyết ba cấp độ VHDN của Edgar H Schein Từ đó đưa ra bảng câu hỏi khảo sát định lượng sử dụng thang đo Likert nhằm đánh giá ba cấp độ biểu hiện của VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu

Sử dụng bảng câu hỏi trong mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI của Kim S Cameron và Robert E Quinn nhằm xác định mô hình VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu

Phương pháp tham vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh và bổ sung bảng câu hỏi để làm rõ nghĩa hơn Bảng câu hỏi chính thức sẽ được khảo sát định lượng trên cán bộ quản lý và tập thể nhân viên đang làm việc tại Công ty CPNN Hùng Hậu theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện

 Dữ liệu nghiên cứu:

 Dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát cán bộ quản

lý, nhân viên

- Đối với bảng hỏi liên quan đến ba cấp độ VHDN, dữ liệu sẽ được xử lý bằng

phần mềm SPSS bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng chỉ số Cronbach alpha, tính chỉ số trung bình và độ lệch chuẩn của thang đo

- Đối với bảng hỏi theo công cụ OCAI, kết quả thu thập được sẽ được xử lý

bằng cách tính trung bình các đáp án A, thực hiện tương tự cho các đáp án B,

C, D ở cột hiện tại Tiếp tục tính trung bình tương tự cho các đáp án A, B, C,

D ở cột tương lai Số liệu trung bình này sẽ được vẽ trên biểu đồ radar nhằm thể hiện loại hình VH nào đang chiếm ưu thế ở hiện tại và mong muốn trong tương lai của đối tượng được khảo sát

 Dữ liệu thứ cấp: báo cáo thường niên 2017, Tuần báo Hùng Hậu, Trang tin nội

bộ TripleH, Sổ tay VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu Các số liệu thứ cấp được sử dụng kết hợp với kết quả xử lý số liệu sơ cấp để phân tích thực trạng VHDN

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm:

 Phần mở đầu: Nêu rõ lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm

vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu

 Chương 1 - Cơ sở lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp

Lý thuyết trong chương 1 được tìm hiểu nhằm làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng VHDN trong chương 2

Chương 1 sẽ trình bày Cơ sở lý thuyết về VH, VHDN; vai trò của VHDN; các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN; đặc điểm của VHDN; ba cấp độ biểu hiện của VHDN; một số nghiên cứu về VHDN và đưa ra cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu sẽ được sử dụng trong luận văn này

 Chương 2 - Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu; khảo sát thực trạng VHDN tại công ty thông qua mô hình ba cấp độ VHDN của Edgar H Schein (2004) và mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI của Kim S Cameron và Robert E Quinn (2006)

Dựa trên khảo sát thực tế để rút ra kết luận về thực trạng VH tại công ty, làm cơ

sở đề ra những giải pháp hoàn thiện VHDN tại Công ty CPNN Hùng Hậu

 Chương 3 - Giải pháp hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

Từ thực trạng VHDN còn tồn tại những bất cập ở chương 2, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại công ty cổ phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Trong suốt thời kỳ phát triển của nhân loại cho thấy VH hình thành và thay đổi theo từng thời kỳ lịch sử, luôn thay đổi bằng cách bỏ đi những khía cạnh không phù hợp và dung nạp những khía cạnh mới phù hợp với trình độ kinh tế - xã hội đương thời Năm 1982 tại hội nghị về VH của UNESCO tại Mehico, đã có hơn 200 định nghĩa về VH được đề cập đến và hiện nay con số đó đang ngày một tăng thêm Sở dĩ

có nhiều quan niệm khác nhau về VH là do cách tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu dựa trên các vấn đề đa dạng và phức tạp của VH

Theo cách tiếp cận về ngôn ngữ, trong tiếng La tinh VH là “Cultus” bao hàm cả

hai nghĩa là trồng trọt để phục vụ cuộc sống và giáo dục, dạy dỗ để một người trở nên

tốt đẹp hơn Trong tiếng Hán cổ, chữ văn là vẻ đẹp của tri thức, trí tuệ và nhân tính

có được bằng sự tu dưỡng bản thân Còn chữ hóa là dùng chữ văn để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực tiễn Như vậy theo hai định nghĩa trên thì VH được

xem là hoạt động tinh thần của con người hướng tới việc sinh ra các giá trị tốt đẹp trong cuộc sống

VH theo cách tiếp cận về quan niệm và cách hiểu thì VH có hai cách hiểu chính,

đó là theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng Theo nghĩa hẹp: những giá trị tinh hoa bao gồm văn hoá nghệ thuật, những giá trị trong từng lĩnh vực như văn hoá kinh doanh, những giá trị đặc thù của từng vùng như văn hoá Tây Nguyên, những giá trị trong từng giai đoạn điển hình như văn hoá Đông Sơn Theo nghĩa rộng: văn hoá thường được xem

là bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo ra E Heriot cho rằng “VH là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả” Còn theo quan điểm của E.B Tylor (1871) thì ông đồng nhất giữa VH và văn minh, bao gồm các lĩnh vực liên quan đến đời sống con người: đi từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, hay một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội Khi đó VH được hiểu một cách rất bao quát về tất cả các lĩnh vực sáng tạo của con người Tiếp theo,

Hồ Chí Minh (1943) cũng đã viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là

VH VH là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” Với định nghĩa này, VH được hiểu theo nghĩa rộng, đó chính là sự tổng hợp các giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong quá trình lịch

sử nhằm phục vụ cho những nhu cầu của mình Còn theo tổ chức UNESCO (1986) cũng đã khẳng định “VH là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại, qua các thế kỷ hoạt động sáng tạo ấy

đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc” Với cách tiếp cận này thì VH là một tổng thể bao gồm những gì mà con người tạo nên, VH tạo nên nét đặc trưng bao gồm

cả vật chất và tinh thần giữa các dân tộc với nhau

Tương tự, Đỗ Thị Phi Hoài (2009) cũng đề cập đến khái niệm VH theo hướng không quá trừu tượng, cũng không quá liệt kê cụ thể: “VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”

Những định nghĩa về VH rất đa dạng, mỗi định nghĩa đề cập đến các lĩnh vực, các dạng thức, các thành tựu trong VH Nhưng nhìn chung, VH được hiểu là tập hợp các giá trị vật chất và tinh thần được con người sáng tạo ra, giá trị vật chất và tinh thần đan xen lẫn nhau, trong sản phẩm vật chất có giá trị tinh thần và trong giá trị tinh thần được thể hiện dưới một hình thức vật chất nhất định Cũng cần hiểu thêm rằng không phải sản phẩm vật chất hay tinh thần nào được tạo ra cũng là VH, chỉ những cái đã thật sự kết tinh thành giá trị, tồn tại trong suốt quá trình lịch sử thì đó mới được xem

là VH

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn đảm bảo cho sự phát triển kinh doanh bền vững thì kinh doanh không chỉ đơn thuần là vì

lợi nhuận mà kinh doanh còn phải hướng đến các giá trị VH, góp phần định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh và cũng nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho con người

VHDN là một trong những nhân tố quan trọng trong các hoạt động kinh doanh

và đã được minh chứng qua sự phát triển mạnh mẽ của các công ty Nhật trên đất Mỹ vào những năm 1970 Mãi cho đến đầu thập niên 90, nhiều chuyên gia kinh tế trên thế giới bắt đầu có nhiều nghiên cứu sâu về VHDN Theo ông Georges de Saite Marie

“VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” Tổ chức lao động quốc tế thì cho rằng “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng

là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” Còn Edgar H Schein định nghĩa VHDN

“VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý với các môi trường xung quanh” Trên cơ sở kế thừa các định nghĩa VH kinh doanh của các học giả vừa nêu, Dương Thị Liễu (2013) đã đưa ra định nghĩa “VHDN là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp” Tóm lại, tương tự định nghĩa về VH thì định nghĩa về VHDN cũng rất đa dạng Nhìn chung, VHDN được xem như là một hệ thống các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, được hình thành qua quá trình phát triển của tổ chức, và quay trở lại quyết định và chi phối hành vi của các cá nhân trong cùng một tổ chức trước sự biến động của môi trường và đồng thời VHDN cũng được thể hiện trong các hình thái vật chất của các doanh nghiệp

1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

VHDN đóng vai trò như tài sản vô hình của các doanh nghiệp, có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp:

VHDN tạo nên phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác VHDN bao gồm nhiều bộ phận hợp thành như

triết lý kinh doanh, lễ nghi, huyền thoại,… đã tạo nên những phong cách riêng, giúp phân biệt các doanh nghiệp với nhau Đối với công ty có một nền VH mạnh, thường tạo được ấn tượng tốt với những người bên ngoài tổ chức, và khơi gợi được niềm tự hào đối với các thành viên trong tổ chức

VHDN tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp: các thành viên trong doanh

nghiệp nhận thức rõ về vai trò của mình trong doanh nghiệp, phấn đấu và gắn bó vì mục tiêu chung của doanh nghiệp, từ đó góp phần làm tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp

VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo: các thành viên được khích lệ phát

huy tính năng động, sáng tạo, từ đó làm động lực cho các thành viên gắn bó lâu dài

và làm việc tích cực hơn

Không phải môi trường VHDN nào cũng mang lại những tác động tích cực cho doanh nghiệp Trong một số doanh nghiệp có môi trường VH không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên, đồng thời tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của công ty Do đó, VHDN tích cực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp

Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009) nhận định quá trình hình thành VHDN rất lâu dài và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có 3 yếu tố tác động quyết định nhất chính

là VH dân tộc, người lãnh đạo và những giá trị học hỏi

VH dân tộc ảnh hưởng đến VHDN là vì VHDN là một VH nhỏ thuộc VH dân tộc,

từ đó có sự phản ánh của VH dân tộc lên VHDN Các thành viên tập hợp với nhau, hoạt động cùng nhau vì mục tiêu chung của doanh nghiệp Họ mang đến cho doanh nghiệp một phần VH dân tộc và những nét nhân cách của họ, tạo thành một phần VH cho doanh nghiệp họ đang công tác

Trong quá trình hình thành và phát triển lâu dài, người lãnh đạo cũng chi phối lên VHDN bởi hệ tư tưởng, tài năng, tính cách của họ Người lãnh đạo còn quyết định

cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, sáng tạo ra các biểu tượng, ngôn ngữ,

niềm tin, nghi lễ, huyền thoại,… của doanh nghiệp Theo thời gian, nếu có nhiều thế

hệ lãnh đạo khác nhau trong cùng một doanh nghiệp thì cũng tạo ra những giá trị VH khác nhau cho chính doanh nghiệp đó, có thể làm thay đổi phần nào VH trong doanh nghiệp

Ngoài ra, còn có những giá trị học hỏi được trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp Đây là những giá trị VH không thuộc VH dân tộc, cũng không phải do người lãnh đạo tạo ra, mà là do tập thể cán bộ nhân viên trong tổ chức tạo dựng nên Chúng được hình thành vô thức hoặc có ý thức, mang lại ảnh hưởng tiêu cực và tích cực cho doanh nghiệp Những giá trị học hỏi này có thể được đúc kết trong kinh nghiệm xử

lý công việc; những giá trị học hỏi từ các tổ chức bên ngoài như kết quả nghiên cứu thị trường, đối thủ cạnh tranh, các chương trình giao lưu trong ngành; các lớp đào tạo của nước ngoài hay từ một nền VH khác; những xu hướng và trào lưu xã hội

1.4 Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp của Stephen P Robbins

Theo nghiên cứu của Stephen P Robbins (2012), ông cho rằng có bảy đặc điểm

cơ bản cho thấy cốt lõi của VHDN bao gồm:

1 Đổi mới và mạo hiểm: mức độ nhân viên được khuyến khích phải đổi mới và mạo hiểm

2 Chú ý tới từng tiểu tiết: mức độ chú ý chi tiết và độ chính xác cao cho nhân viên

3 Định hướng kết quả: mức độ nhà quản lý tập trung vào kết quả hơn là cách thức thực hiện bằng những quy trình và kỹ thuật

4 Định hướng con người: mức độ đưa ra quyết định của nhà quản lý sẽ theo hướng quản lý dựa trên hiệu quả công việc của người lao động

5 Định hướng nhóm: mức độ các công việc được tổ chức theo tập thể thay vì theo cá nhân

6 Tính quyết đoán, hiếu thắng: mức độ quyết đoán và cạnh tranh giữa các thành viên trong tổ chức thay vì thái độ dễ dãi chấp nhận

7 Sự ổn định: mức độ các hoạt động của doanh nghiệp duy trì sự ổn định vị thế bên trong của tổ chức

Sự kết hợp của bảy đặc điểm cốt lõi này sẽ tạo nên sự đa dạng về VH trong mọi

tổ chức, giúp phân biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác

1.5 Ba cấp độ biểu hiện văn hóa doanh nghiệp của Edgar H Schein

Ba cấp độ VHDN của Edgar H Schein (2004) thể hiện mức độ nhìn nhận các hiện tượng của người quan sát, đi từ tính hữu hình đến vô hình Ba cấp độ chính trong

phân tích VHDN được thể hiện qua hình 1.1

Hình 1.1 Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar H Schein

(Nguồn: Edgar H Schein, 2004)

Cấp độ thứ nhất là các giá trị VH hữu hình gồm những biểu hiện rõ ràng, có thể nhìn thấy và cảm nhận được Cấp độ thứ hai là các giá trị chuẩn mực được tuyên bố chứa đựng những niềm tin, giá trị, chuẩn mực và các quy tắc hành xử chung; cho đến cấp

độ 3 là phần sâu nhất tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp chính là các quy tắc ngầm định đã ăn sâu vào tiềm thức của mỗi thành viên trong tổ chức Cách tiếp cận của Edgar H Schein vô cùng độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất, giúp hiểu biết đầy đủ, sâu sắc các bộ phận cấu thành của nền VH

 Cấp độ 1: Các giá trị VH hữu hình

Cấp độ này có thuộc tính quan trọng là dễ quan sát nhưng rất khó có thể lý giải vì sao Ngay cả một người ở bên ngoài tổ chức thì vẫn có thể mô tả được những gì họ nhìn thấy nhưng không thể chỉ qua việc mô tả đó mà có thể nắm bắt được hết ý nghĩa

Giá trị văn hóa hữu hình

Giá trị chuẩn mực được tuyên bố

Các quy tắc ngầm định

thật sự của sự vật, hiện tượng đang quan sát Những giá trị VH hữu hình này được thể hiện qua:

Kiến trúc đặc trưng: bao gồm các kiến trúc ngoại thất và nội thất công sở, được

sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức Những công trình kiến trúc đặc biệt

và đồ sộ được các tổ chức sử dụng để gây ấn tượng với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của tổ chức

Nghi lễ, nghi thức: là các hoạt động nhấn mạnh các giá trị riêng của tổ chức, nêu

gương điển hình đại diện cho những niềm tin, cách thức hành động của tổ chức và nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa các thành viên với nhau

Biểu tượng, logo: Biểu tượng là cái giúp truyền đạt các giá trị và ý nghĩa tiềm ẩn

bên trong nó một cách nhanh chóng, đơn giản, ngắn gọn Logo cũng là một biểu tượng được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức, được doanh nghiệp rất chú trọng

vì đây là loại biểu tượng đơn giản nhưng có ý nghĩa rất lớn trong việc diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn hướng tới

Giai thoại: là những mẫu chuyện thể hiện những sự kiện mang tính lịch sử, có thể

được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm từ những sự kiện có thật Những giai thoại này thường xoay quanh những tấm gương điển hình có những hành động phù hợp với chuẩn mực đạo đức, đồng thời nêu bật được các giá trị mà người lãnh đạo công ty mong muốn, nhằm xây dựng hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN

Ngôn ngữ, khẩu hiệu: ngôn ngữ được dùng để truyền tải khẩu hiệu, các ẩn dụ để

gây ảnh hưởng đến VH công ty Khẩu hiệu (slogan) sử dụng những ngôn từ đơn giản (có khi sáo rỗng) để truyền tải triết lý kinh doanh một cách ngắn gọn nhất đến mọi người trong và ngoài tổ chức Cần liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu rõ hơn về ý nghĩa của khẩu hiệu được tuyên bố

Các ấn phẩm điển hình: là các tư liệu chính thức giúp làm rõ mục tiêu hoạt động

của tổ chức, niềm tin, triết lý kinh doanh đối với các cá nhân bên trong và ngoài tổ chức Các ấn phẩm có thể là bảng tuyên bố sứ mệnh, các báo cáo thường niên, catalogue sản phẩm, trang web công ty, trang tin nội bộ, …

Những giá trị VH hữu hình luôn chứa đựng các giá trị tiềm ẩn về VH Tuy nhiên các giá trị VH hữu hình này thường dễ thay đổi, chỉ thể hiện phần nào VHDN của một tổ chức (Dương Thị Liễu, 2013) Do đó, nếu chỉ dựa vào các giá trị này mà suy luận các giá trị VH sâu hơn của một tổ chức thì độ chính xác không cao Vì khi lý giải như vậy sẽ phụ thuộc nhiều vào cảm giác và các quan điểm chủ quan của bản thân người quan sát Để thật sự hiểu biết về VHDN thì cần phải có thời gian trao đổi, quan sát hành vi của các thành viên trong tổ chức Điều này được thể hiện trong việc xem xét và phân tích các biểu hiện VH ở cấp độ tiếp theo

 Cấp độ 2: Những giá trị được tuyên bố

Các giá trị chuẩn mực thể hiện những giá trị được công bố, là kim chỉ nam chi phối các hoạt động của các thành viên, hướng dẫn cho các thành viên trong tổ chức biết cách ứng xử trước các tình huống cơ bản trong môi trường cạnh tranh Các giá trị chuẩn mực này cũng là một bộ phận của nền VHDN Các giá trị được tuyên bố thể hiện trong:

Tầm nhìn: là một hình ảnh, tiêu chuẩn, hình tượng độc đáo, lý tưởng, là những

điều doanh nghiệp muốn đạt tới hoặc trở thành trong tương lai

Sứ mệnh: xác định nhiệm vụ trọng tâm hay lý do tồn tại của một tổ chức, đây là

một yếu tố quan trọng trong VHDN mà các thành viên trong tổ chức chia sẻ cùng

nhau

Giá trị cốt lõi: là các nguyên tắc, nguyên lý nền tảng và bền vững của tổ chức Sứ

mệnh và giá trị cốt lõi cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định

Chiến lược: là những kế hoạch được thiết lập hoặc những hành động được thực

hiện nhằm đạt tới mục tiêu của tổ chức Chiến lược và sứ mệnh liên quan trực tiếp với nhau và tồn tại nhất quán cùng nhau Các lựa chọn chiến lược bị giới hạn bởi VH

tổ chức tồn tại trong bảng tuyên bố sứ mệnh

Mục tiêu: các cá nhân hoặc tổ chức có thể hiểu sứ mệnh nhưng không thể làm rõ

đến từng chi tiết Sự trừu tượng về ý nghĩa của sứ mệnh có thể được dịch chuyển

thành những mục tiêu cụ thể, rõ ràng để có được sự đồng thuận giữa các thành viên

trong tổ chức

Triết lý kinh doanh: theo Dương Thị Liễu (2013), “Triết lý kinh doanh là những

tư tưởng chủ đạo, định hướng, dẫn dắt hoạt động kinh doanh” Triết lý kinh doanh là

cơ sở để quản lý chiến lược của doanh nghiệp

Những giá trị tuyên bố cũng thường mang tính trừu tượng và có khi các khẳng định lại mâu thuẫn lẫn nhau Chẳng hạn, một số tổ chức tuyên bố về các sản phẩm vừa có chất lượng tốt và vừa có giá cả cạnh tranh

 Ngầm định về bản chất hành vi con người: bản chất hành vi con người cũng

được nhìn nhận khác nhau ở các khu vực khác nhau Các nước phương Tây coi trọng năng lực, cố gắng chứng tỏ thành tích trong công việc Trong khi đó, ở các nền VH khác, lối sống chú trọng vào các mối quan hệ giao tiếp được đề cao hơn năng lực thực hiện công việc

 Ngầm định về bản chất con người: các lý thuyết trước kia về tạo động lực cho

người lao động thường bị thống trị bởi ngầm định rằng vật chất là thứ duy nhất

có thể khích lệ người lao động Các nghiên cứu Hawthorne (Roethlisberger và Dickson, 1939; Homas, 1950) đã đưa ra các ngầm định mới mang tính xã hội, người lao động được khích lệ hơn khi họ giao tiếp tốt với đồng nghiệp, tính xã hội thường lấn át cả những tư lợi về kinh tế Nghiên cứu của Agryris (1964) về người lao động tại các dây chuyền lắp ráp, phát hiện giả định rằng họ mong muốn được thách thức để khẳng định chính mình McGregor (1960) xây dựng

lý thuyết X và lý thuyết Y; theo lý thuyết X thì người lao động có bản chất là lười biếng; trong khi lý thuyết Y cho rằng người lao động có khả năng tự tạo động lực cho mình Qua nhiều nghiên cứu, có thể thấy bản chất con người chứa đựng các thuộc tính tự nhiên, có tính toán, mang tính xã hội, khẳng định bản thân và mong muốn được thách thức, phức tạp, tiêu cực và cố định (lý thuyết X), tích cực và linh hoạt (lý thuyết Y) Đo đó khó có thể xác định được một cách

tổng quát về bản chất con người, cần chuẩn bị cho những bất ổn có thể xảy ra

 Ngầm định về mối quan hệ giữa con người với con người: ở các tổ chức khác

nhau cũng có thể phân biệt nhau bằng những gì họ muốn thấy trong mối quan

hệ giữa các thành viên trong tổ chức Xem trọng tinh thần hợp tác tập thể hay

quan trọng thành tích và nỗ lực cá nhân hơn

 Ngầm định về bản chất của sự thật và lẽ phải: Lẽ phải có thể là những gì tồn

tại sau những tranh luận, những cọ xát thực tiễn hoặc đơn giản lẽ phải chính là

các quyết định của những người lãnh đạo

 Ngầm định về mối quan hệ giữa con người với môi trường: mỗi cá nhân và

mỗi tổ chức có nhiều nhận thức khác nhau về môi trường xung quanh Có những quan niệm cho rằng mỗi người có thể làm chủ vận mệnh của bản thân mình Một số khác lại tìm cách tồn tại và thích nghi với môi trường để tránh ảnh hưởng bởi những bất lợi xung quanh Một số còn lại thì không kháng cự những gì họ

cho là số phận và chấp nhận bị chi phối bởi môi trường xung quanh

Do đó, có thể thấy rằng các quy tắc ngầm định có vai trò định hướng cho các hành

vi, từ đó các cá nhân trong tổ chức biết cách nhận thức, tư duy và cảm xúc như thế nào về các sự vật, hiện tượng Các nhà lãnh đạo nếu muốn thay đổi VH của tổ chức thì cần hiểu và nhận thức rõ biểu hiện phi trực quan nằm sâu bên trong, đó là các quy tắc ngầm định Từ đó có thể xử lý được các mối lo ngại phát sinh khi các quy tắc ngầm định gặp thách thức

1.6 Một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

1.6.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Trompenaars

Xét về cách phân loại VHDN, Trompenaars (1997) đã mô tả 4 loại hình VH tổ chức theo kiểu:

- VH gia đình: đặc trưng của VH gia đình là nhấn mạnh thứ bậc và có định

hướng về cá nhân VH gia đình tạo ra môi trường có định hướng về quyền lực và vị trí lãnh đạo có vai trò như một bậc phụ huynh

- VH Eiffen: đặc trưng của VH Eiffen là chú trọng vào cấp bậc và định hướng

nhiệm vụ Công việc được xác định một cách rõ ràng theo cấp bậc để nhân viên dễ dàng nhận biết

- VH tên lửa được định hướng: VH tên lửa định hướng tập trung vào các vấn

đề thực tế, hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức

- VH lò ấp trứng: VH lò ấp trứng nhấn mạnh vào sự bình đẳng và định hướng

cá nhân

Bốn loại hình này là sự kết hợp của 2 thể liên tục là bình đẳng (thứ bậc) và nhấn mạnh (cá nhân, nhiệm vụ)

1.6.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John

Năm 1998, Goffee và John trích dẫn của Edgar H Schein (2010) cũng đã phân loại VHDN dựa trên hai khía cạnh: sự thống nhất và tính hòa đồng Sự kết hợp của

hai khía cạnh này dẫn đến việc xác định 4 loại hình VH như hình 1.2:

Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Goffee và John

(Nguồn: Goffee và John, 1998)

1 Phân mảnh: sự thống nhất và tính hòa đồng đều ở mức thấp

2 Tư lợi: sự thống nhất được đánh giá cao, trong khi tính hòa đồng lại ở mức thấp

3 Công cộng: sự thống nhất thấp và tính hòa đồng cao

4 Mạng lưới: hai khía cạnh trên đều được đánh giá cao

1.6.3 Lý thuyết chiều văn hóa của Hofstede

Geert Hofstede (2010) đã đưa ra lý thuyết đa chiều về VH quốc gia Hofstede phân tích sáu nhân tố nhằm mô tả sự ảnh hưởng của VH quốc gia lên hành vi của các

thành viên trong quốc gia đó Các nhân tố được mô hình hóa như hình 1.3

Hình 1.3 Mô hình các chiều văn hóa của Hofstede

(Nguồn: Hofstede, G et al , 2010)

Các chiều kích VH thể hiện qua sáu đặc điểm:

 Tính cá nhân so với tính tập thể (Individualism vs Collectivism – IDV) cho

biết mức độ ưu tiên cho nhu cầu và mục tiêu của cá nhân so với tập thể

 Nam tính so với nữ tính (Masculinity vs Femininity- MAS) VH nam tính có

xu hướng nhấn mạnh vào những thành quả và phần thưởng về vật chất, trong khi VH nữ tính nhấn mạnh vào tính cộng tác, các mối quan hệ trong xã hội

 Tâm lý né tránh (Uncertainty Avoidance – UAI) là mức độ cảm thấy thoải mái

trong những hoàn cảnh không được lên kế hoạch từ trước

Các  chiều  kích VH

Tính cá nhân 

so với Tính  tập thể 

Nam tính so  với Nữ tính 

Tâm lý né  tránh 

Khoảng cách  quyền lực 

Định hướng  dài hạn so với  Định hướng  ngắn hạn 

Tự thỏa mãn 

so với tự kiềm  chế 

 Khoảng cách quyền lực (Power Distance – PDI) thể hiện mức độ mà những

thành viên ít quyền lực hơn chấp nhận hay cho rằng quyền lực được phân bổ là không công bằng

 Định hướng dài hạn so với Định hướng ngắn hạn (Long-term Orientation vs

Short-term Orientation- LTO) định hướng dài hạn hướng đến những phần thưởng tương lai, chú trọng tính kiên trì và tiết kiệm, khả năng thích nghi cao Trong khi đó, định hướng ngắn hạn thúc đẩy các đức tính liên quan đến quá khứ

và hiện tại, chẳng hạn như tính tôn trọng truyền thống, giữ sĩ diện, tuân theo khuôn khổ của xã hội, quan tâm về sự hài lòng ở giai đoạn hiện tại

 Tự thỏa mãn so với tự kiềm chế (Indulgence vs Restraint - IND): là mức độ

mà các thành viên trong xã hội cố gắng kiểm soát những mong muốn và sự bốc đồng của mình

Mô hình này được sử dụng nhiều trong các lĩnh vực nghiên cứu về tâm lý học đa sắc tộc, các khía cạnh về VH đa quốc gia, giúp giải thích cách ứng xử khác nhau ở những xã hội khác nhau

1.6.4 Mô hình chuẩn đoán văn hóa doanh nghiệp của Denision

Mô hình của Denision dựa trên bốn đặc điểm văn hoá đã được chứng minh là có

ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của tổ chức, đó là sự tham chính, tính nhất quán, khả năng thích ứng và sứ mệnh Mô hình có trung tâm là các niềm tin và quan niệm tồn tại trong hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, được thể hiện qua các khía cạnh hành vi và hoạt động hàng ngày của tổ chức Các góc tọa độ của mô hình được

miêu tả trong hình 1.4 thể hiện bốn đặc tính cơ bản của bất kỳ văn hoá tổ chức nào

Mỗi đặc tính gồm ba chỉ số liên quan đến khía cạnh hành vi hoặc hoạt động diễn ra trong doanh nghiệp Các đặc tính và chỉ số được thể hiện theo chiều ngang với tính linh hoạt so với độ ổn định, thể hiện theo chiều dọc với tính hướng nội so với tính hướng ngoại Mỗi chỉ số được đo bằng năm mục khảo sát Như vậy sẽ có tổng cộng

có 60 câu trong bảng khảo sát theo mô hình này Mô hình này đã được nghiên cứu trong hơn hai mươi năm tại hơn 3.000 tổ chức và với hơn 100.000 người được khảo sát (Denison, 1990, Denison y Mishra, 1995, Denison y Neale, 1996)

Hình 1.4 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denision

(Nguồn: Denision, 1990)

Bốn đặc điểm văn hoá của các tổ chức được mô tả:

 Sự tham chính chỉ mức độ cam kết và cảm thấy mạnh mẽ về quyền sở hữu của

các thành viên tổ chức Đặc tính này được đo bằng ba chỉ số: phân quyền, định

hướng làm việc nhóm, phát triển năng lực

 Tính nhất quán: tính nhất quán tốt xác định sự kết hợp bền vững và ổn định

trong nội bộ VHDN Tính nhất quán được đo lường bằng ba chỉ số: giá trị cốt

lõi, sự đồng thuận, hợp tác và hội nhập

 Khả năng thích ứng: tập trung vào khả năng thích nghi nhanh chóng được điều

khiển bởi chính khách hàng của doanh nghiệp Đặc điểm này được đo bằng ba

chỉ số: đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức học tập

 Sứ mệnh: xác định những định hướng rõ ràng về các mục tiêu cũng như những

phương hướng hoạt động dài hạn của tổ chức Đặc tính này được đo bằng ba chỉ

số: tầm nhìn, hệ thống mục tiêu, định hướng chiến lược

1.6.5 Công cụ đánh giá VHDN của Kim S Cameron và Robert E Quinn

Kim S Cameron và Robert E Quinn (2006) dựa trên mô hình lý thuyết khung

giá trị cạnh tranh để xác định 4 loại hình VH đang tồn tại ở các tổ chức: VH gia đình (Clan), VH cấp bậc (Hierarchy), VH thị trường (Market), VH sáng tạo (Adhocracy)

Hai tác giả đã phân tích sâu hơn đặc điểm của 4 loại hình trên qua 6 khía cạnh của

VHDN bao gồm: đặc điểm nổi bật, lãnh đạo, quản lý nhân lực, chất keo kết dính

trong tổ chức, chiến lược trọng tâm, tiêu chuẩn thành công

Các loại hình VHDN được xác định bằng công cụ chuẩn đoán OCAI (Organizational

Culture Assessment Instrument), thực hiện đo lường 6 khía cạnh VHDN

 Khung giá trị cạnh tranh:

Khung giá trị cạnh tranh là mô hình lý thuyết tương đối đơn giản, dựa trên hai chiều kích của VH tổ chức, đó là:

 Tổ chức mang tính hướng nội hay hướng ngoại: là việc tổ chức đó xem trọng

việc ổn định nội bộ nhiều hơn hay tổ chức đó xem trọng sự thỏa mãn nhu cầu của các đối tác bên ngoài nhiều hơn

 Tổ chức hướng đến tính chuẩn tắc hay tính linh hoạt: là việc tổ chức đó giải

quyết vấn đề theo kiểu cứng nhắc hay giải quyết vấn đề tùy theo từng tình huống

cụ thể Tuy nhiên, các tổ chức mang tính linh hoạt thì vẫn có thể tồn tại hoặc không tồn tại những hệ thống văn bản, các chính sách chi tiết

 Bốn loại hình VHDN:

Sự kết hợp hai chiều kích VH để hình thành 4 loại hình VHDN khác nhau

VH cấp bậc: là sự kết hợp giữa chiều kích hướng nội và chuẩn tắc Các tổ

chức theo VH cấp bậc sẽ xem trọng việc ổn định nội bộ, tuân thủ các quy định, chính sách hơn các mối quan hệ và hoàn cảnh cụ thể khi giải quyết các vấn đề VH này thường tồn tại ở các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước

VH thị trường: mang tính hướng ngoại và chuẩn tắc Các tổ chức theo VH thị

trường sẽ tập trung nguồn lực phục vụ các đối tượng khách hàng và cạnh tranh với các tổ chức bên ngoài Đồng thời họ cũng có hệ thống các chính sách quy định chi tiết về định hướng hoạt động của doanh nghiệp mình Loại hình VH này thường thấy

ở các công ty đa quốc gia

VH gia đình: có sự kết hợp giữa phong cách hướng nội và linh hoạt Các tổ

chức theo VH gia đình sẽ coi trọng sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, tin tưởng và tạo điều kiện cho họ phát huy tính năng động sáng tạo trong giải quyết các vấn đề

phát sinh, gia tăng sự cam kết của các thành viên trong tổ chức Khách hàng được xem là đối tác chiến lược Loại hình VH này thường xuất hiện trong việc quản lý ở các cộng đồng

VH sáng tạo: là sự kết hợp của chiều hướng ngoại và linh hoạt Các tổ chức

theo loại hình VH này sẽ thích ứng tốt với những điều kiện thay đổi của môi trường xung quanh, giúp ra quyết định trong môi trường không chắc chắn Các tổ chức theo

VH sáng tạo thường hoạt động trong các lĩnh vực như phát triển phần mềm, tư vấn

Hình 1.5 Bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp của Kim S Cameron và Robert

E Quinn (2006)

(Nguồn: Kim S Cameron và Robert E Quinn, 2006)

 Bộ công cụ chẩn đoán VH tổ chức OCAI

Công cụ chẩn đoán VHDN OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) là công cụ sử dụng bảng hỏi được hai tác giả trên thiết kế với 6 mục tương ứng với 6 yếu tố cấu thành VHDN Trong mỗi mục có 4 phát biểu A, B, C, D

thể hiện đặc tính của 4 loại hình VH tương ứng (xem bảng hỏi tại phụ lục 3)

Phát biểu nào có đặc tính của loại hình VH đang chiếm ưu thế hơn thì sẽ được cho điểm cao hơn, sao cho tổng điểm của các phát biểu ở mỗi mục phải là 100 điểm

Các phát biểu A, B, C, D được nêu ra, sao cho:

 A: Hướng nội, linh hoạt – VH gia đình (Clan culture)

 B: Hướng ngoại, linh hoạt – VH sáng tạo (Adhocracy culture)

 C: Hướng ngoại, ổn định – VH thị trường (Market culture)

 D: Hướng nội, ổn định – VH cấp bậc (Hierachy culture)

 Cách tính điểm bằng công cụ OCAI

Cách tính điểm được thực hiện qua 2 bước:

Bước 1: ở cột hiện tại, tính trung bình các lựa chọn A bằng cách cộng tất cả các

điểm A lại với nhau và chia cho 6, thực hiện tương tự cho các lựa chọn B, C, D

Bước 2: ở cột tương lai, tính trung bình các lựa chọn A bằng cách cộng tất cả các

điểm A lại với nhau và chia cho 6, thực hiện tương tự cho các lựa chọn B, C, D

Kết quả sẽ được biểu diễn trên biểu đồ (hình 1.6) giúp xác định rõ loại hình VHDN

đang chiếm ưu thế ở hiện tại và loại hình VH nào mong muốn trong tương lai

Hình 1.6 Biểu đồ thể hiện loại hình văn hóa tổ chức

(Nguồn: https://www.ocai-online.com , 2017)

1.6.6 Cơ sở lựa chọn mô hình nghiên cứu

Về xác định mô hình VH, Trompenaars (1997) đã đưa ra bốn loại hình gồm VH gia đình, VH eiffen, VH tên lửa được định hướng, VH lò ấp trứng Các loại VH trong

mô hình này chỉ được phép xuất hiện một loại hình VHDN duy nhất trong tổ chức

Linh hoạt

Chuẩn tắc

Hướng

Hiện tại Mong muốn tương lai

VH

VH Thị Trường

VH Cấp Bậc

Trong thực tế hiếm khi tồn tại đơn thuần một loại hình VH, mà đó là sự kết hợp các loại hình với nhau

Trong khi đó Goffee và John (1998) cũng đưa ra bốn loại hình VHDN, mô hình của hai ông cũng có điểm hạn chế là không phản ánh được sự liên kết giữa các tổ chức và sự liên kết của các tổ chức này với môi trường bên ngoài tổ chức

Mô hình Hofstede (2010) lại nêu lên sáu khía cạnh của nền VH quốc gia Tuy nhiên các khía cạnh này vẫn chưa phản ảnh hết các khía cạnh tiềm ẩn khác của VH Ngoài ra, các khía cạnh VH của Hofstede chỉ dừng lại trong việc phân biệt VH ở các quốc gia với nhau, mô tả đặc điểm chung nhất của cả dân tộc Điều này có nghĩa là một cá nhân ở quốc gia nào thì sẽ có những nét VH riêng của quốc gia đó Mô hình được ứng dụng trong các nghiên cứu về VH trong các lĩnh vực quản lý quốc tế hay marketing quốc tế nơi có đội ngũ nhân viên đủ lớn về số lượng và đến từ nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới Do đó mô hình Hofstede không phù hợp với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Mô hình khảo sát VHDN của Denison - DOCS (Denison Organizational Culture

Survey) mang lại cho người sử dụng những lợi thế rõ nét trong việc đánh giá VHDN,

đó là: (1) Chỉ ra những điểm yếu và điểm mạnh trong tổng thể VHDN; (2) cho phép xác định rõ những nội dung hay phạm vi cần có kế hoạch điều chỉnh trong VHDN;

và (3) giúp doanh nghiệp đồng nhất được định hướng phát triển của lãnh đạo và VHDN Tuy nhiên bảng khảo sát được thiết kế lên đến 60 câu, phân tích vào cả những chi tiết nhỏ, những yếu tố bên ngoài tổ chức, điều này gây khó khăn trong quá trình thu thập thông tin

Bên cạnh mô hình khảo sát VHDN của Denison thì mô hình đo lường VHDN của

Kim S Cameron và Robert E Quinn là Organization Culture Assessment Instrument

(OCAI) cũng được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu đo lường về VHDN Trong

đề tài, tác giả lựa chọn sử dụng mô hình đo lường VHDN OCAI vì mô hình này có thể khắc phục những hạn chế của các mô hình vừa nêu thông qua những ưu điểm sau:

 OCAI cho phép tồn tại cùng lúc nhiều loại hình VH trong cùng một tổ chức, đồng thời cũng chỉ ra được loại hình VH nào đang chiếm ưu thế nhất, không tồn

tại đơn thuần một loại hình VH như cách phân loại của Trompenaars Điều này phù hợp hơn với tình hình VH thực tại ở các doanh nghiệp hiện nay

 Cameron và Quinn có thể khắc phục được hạn chế trong mô hình của Goffee và John Mô hình OCAI phản ánh được sự liên kết giữa tổ chức với môi trường

bên ngoài tổ chức, thông qua khai thác các khía cạnh thể hiện ở tính linh hoạt –

tính ổn định, hướng nội – hướng ngoại Điều này giúp cho các nhà quản trị có

cái nhìn bao quát về VHDN của công ty, biết được điểm mạnh điểm yếu trong VHDN của công ty mình để đưa ra các chiến lược điều chỉnh VHDN phù hợp

 Công cụ cho ra bảng câu hỏi rõ ràng, ngắn gọn và được nhiều tổ chức trên thế giới lựa chọn Nếu như mô hình DOCS với 60 câu khảo sát đã được hơn 3.000 tổ chức sử dụng, thì mô hình OCAI được thiết kế với 24 câu khảo sát

và đang được hơn 10.000 tổ chức trên thế giới áp dụng (www.ocai-online.com, 2017)

Mô hình chuẩn đoán VHDN OCAI tuy có nhiều ưu điểm nhưng vẫn chưa khai thác được các yếu tố hữu hình Đây cũng chính là điểm yếu của hầu hết các mô hình khác

về khảo sát VHDN Các mô hình chỉ tập trung vào khía cạnh vô hình mà không chú

ý đến những khía cạnh hữu hình – cũng đóng góp phần nào vào VHDN

Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy mô hình ba cấp độ biểu hiện VHDN của Edgar

H Schein phản ảnh được cả yếu tố hữu hình và vô hình Do đó, tác giả nhận thấy cần

có sự kết hợp giữa mô hình ba cấp độ VHDN của Edgar H Schein (2004) và mô hình

chuẩn đoán VHDN OCAI của Kim S Cameron và Robert E Quinn (2006) trong khảo

sát thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu Từ đó giúp nhận định rõ ràng thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu về cả yếu tố hữu hình và vô hình, đồng thời đề ra các giải pháp theo mong muốn của tập thể cán bộ nhân viên trong công ty

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Lý thuyết chương 1 xoay quanh Cơ sở lý thuyết về VH, VHDN; Vai trò của VHDN; Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN; Ba cấp độ của VHDN; Các nghiên cứu trước đây về VHDN và lựa chọn mô hình VH sẽ được thực hiện trong nghiên cứu Các khái niệm về VH và VHDN là vô cùng phong phú và đa dạng Tuy nhiên trong khuôn khổ giới hạn của đề tài này thì VHDN được xem như là một hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần của doanh nghiệp, được hình thành qua quá trình phát triển của tổ chức, và quay trở lại quyết định và chi phối hành vi của các cá nhân trong cùng một tổ chức trước sự biến động của môi trường, tạo nên bản sắc riêng cho từng

tổ chức Một doanh nghiệp có VH mạnh sẽ đóng vai trò như tài sản vô hình của các doanh nghiệp, có tác động tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp bao gồm việc tạo phong thái riêng cho doanh nghiệp, tạo lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp, khích lệ quá trình đổi mới sáng tạo Trái lại, đối với môi trường VH yếu hoặc không lành mạnh sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc và kết quả kinh doanh của tổ chức Dựa trên mức độ hữu hình, Edgar H Schein phân chia VHDN thành ba cấp độ:

Giá trị hữu hình, giá trị chuẩn mực được tuyên bố, các quy tắc ngầm định

Để đánh giá và hoàn thiện mô hình VHDN, Kim S Cameron và Robert E Quinn (2006) đã đề xuất công cụ đánh giá mô hình VH OCAI dựa trên mô hình lý thuyết khung giá trị cạnh tranh Dựa trên kết quả khảo sát, các tổ chức có thể định vị, đánh giá mô hình VHDN hiện tại và mô hình mong muốn trong tương lai của các thành viên trong tổ chức, từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện trong tương lai

Mô hình ba cấp độ biểu hiện của Edgar H Schein và công cụ đánh giá mô hình

VH OCAI của Kim S Cameron và Robert E Quinn được sử dụng kết hợp trong đề tài, nhằm phản ánh toàn diện thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu cả khía cạnh hữu hình và vô hình Đây là cơ sở để đề ra các giải pháp giúp hoàn thiện VHDN tại công ty một cách toàn diện nhất

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN NÔNG NGHIỆP HÙNG HẬU 2.1 Giới thiệu chung về Công ty CPNN Hùng Hậu

2.1.1 Tổng quan

- Tên giao dịch: Công Ty Cổ Phần Nông Nghiệp Hùng Hậu

- Tên tiếng Anh: HungHau Agricultural

- Tên viết tắt: HHA

- Mã số doanh nghiệp: 0302047389 cấp lần đầu vào ngày 10/07/2000

số 1 Sau khi phát hành cổ phiếu ra vào năm 2014, Công Ty Cổ phần Thủy Sản Số 1 được đổi tên thành công ty CPNN Hùng Hậu ngày 01/06/2015

Mã chứng khoán SJ1 của công ty được chính thức niêm yết trên Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2006

Công ty có vốn điều lệ ban đầu là 20 tỷ đồng, năm 2017 đã tăng hơn 9 lần (187,80

tỷ đồng) bằng việc chào bán cổ phiếu ra công chúng và trả cổ tức bằng cổ phiếu 2.1.3 Những thành tựu đã đạt được của công ty CPNN Hùng Hậu

Công ty vinh dự được Nhà nước trao tặng Huân chương lao động hạng II năm

1992 và Huân chương lao động hạng I năm 1998

Năm 2002 – 2008, CĐNN & PTNTVN trao bằng khen vì phong trào Phụ nữ 2 giỏi (giỏi việc nước - đảm việc nhà)

Năm 2004; 2005; 2007 được trao tặng Huy chương vàng Hội chợ Vietfish Năm 2006, đạt thành tích trong phong trào thi đua Xanh-Sạch-Đẹp, đảm bảo An toàn vệ sinh lao động giai đoạn 10 năm (1996–2006), Cúp vàng thương hiệu hội nhập

Năm 2003–2014, nhận được cờ thi đua và bằng khen của TLĐLĐVN vì thành tích Xây dựng Công đoàn cơ sở vững mạnh

Năm 2015, nhận giải thưởng Sao vàng Đất Việt ngày 04/10/2015 và nhận cờ Công đoàn ngành do Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông thôn trao tặng

Ngày 29/7/2016, thuộc TOP 30 doanh nghiệp có Báo cáo thường niên tốt nhất năm 2016 tại Lễ trao giải Cuộc bình chọn Báo cáo thường niên 2016 (ARA 2016) Các sản phẩm hàng thực phẩm chế biến sẵn được phép xuất khẩu vào thị trường

EU với code DL01, Chứng nhận ISO 22000:2005, HALAL, BRC, HACCP

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý công ty CPNN Hùng Hậu

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HHA)

Đại hội đồng cổ đông: bao gồm các cổ đông có quyền biểu quyết và là cơ quan quyết định cao nhất của công ty

Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty

để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Ban giám đốc: bao gồm tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, phụ trách điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị Ban kiểm soát: thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty

Các phòng ban tương tác cùng nhau thực hiện các chức năng và nhiệm vụ được giao, được chia thành 2 khối:

Khối nhà máy sản xuất gồm: ban điều hành sản xuất, phòng quản lý chất lượng, phòng kho vận Khối văn phòng bao gồm các phòng ban còn lại

2.1.5 Cơ cấu lao động

Hình 2.2 Tổng số lượng nhân sự cán bộ nhân viên HHA từ năm 2012 đến 2017

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HHA)

Tổng số lượng nhân sự qua các năm có xu hướng giảm do công ty đầu tư phát triển thêm máy móc nhằm giảm bớt nhân lực ở các khâu không cần thiết

Cơ cấu nhân sự tại các phòng ban: theo thông tin từ phòng hành chính nhân

sự, năm 2017 công ty có tổng số lượng nhân sự là 547 người Khối văn phòng gồm

171 người, được phân bố ở 11 phòng ban, số còn lại là công nhân trực tiếp sản xuất

Bảng 2.1 Nhân sự các phòng ban ở HHA

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HHA)

Trình độ: theo thống kê của phòng nhân sự qua 3 năm gần đây cho thấy CBNV

tại công ty đa số có trình độ đại học, là một lực lượng tri thức có năng lực

Bảng 2.2 Cơ cấu trình độ của CBNV HHA

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HHA)

Thu nhập bình quân: theo kết quả thống kê của phòng nhân sự thì số lượng

nhân sự tuy có giảm nhưng thu nhập bình quân đầu người có xu hướng tăng từ 4.952.000 đồng/tháng năm 2012 lên 6.998.000 đồng/tháng năm 2017

Bảng 2.3 Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên HHA (ĐVT: 1000 đ)

Thu nhập

bình quân (đồng/người/tháng) 4.952 5.037 5.543 6.239 6.634 6.998

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự HHA)

Tỷ lệ tăng thu nhập tốt nhất vào năm 2014 và 2015, bình quân tăng 10,05% và 12,56% Năm 2016 và năm 2017 đang có dấu hiệu chững lại và tăng không đáng kể

Đây là mức thu nhập bình quân của nhiều vị trí cán bộ nhân viên, bao gồm cả lương

và thưởng

 Chế độ lương thưởng

Khối gián tiếp sản xuất hưởng lương 3P: công ty đang áp dụng thang bản lương

3P cho cán bộ nhân viên khối văn phòng (trừ bộ phận kinh doanh), không trực tiếp tham gia sản xuất Trong đó, lương P1 là lương theo vị trí công việc, lương P2 xét theo năng lực, lương P3 là thưởng kết quả hoàn thành mục tiêu công việc khi công ty đạt mục tiêu kinh doanh (lợi nhuận), chiếm 5% tổng lương 3P, cụ thể lương P3:

 Đạt dưới 70% mục tiêu kinh doanh thì không được hưởng lương P3

 Đạt từ 70% – 80% mục tiêu kinh doanh thì hưởng 50% lương P3

 Đạt từ 80% – 90% mục tiêu kinh doanh thì hưởng 75% lương P3

 Đạt từ 90% – 100% mục tiêu kinh doanh thì hưởng 100% lương P3

 Đạt trên 100% mục tiêu kinh doanh thì hưởng 100% lương P3 + Bonus

Bộ phận kinh doanh: hưởng lương cố định và thưởng doanh số Trong đó, tiền thưởng doanh số được tính theo quý và bằng doanh thu thực hiện x 0,1%

Khối trực tiếp sản xuất: được hưởng lương theo sản phẩm làm ra Ngoài ra,

nhân viên còn được tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương hàng năm để điều chỉnh bậc lương phù hợp

2.1.6 Kết quả sản xuất - kinh doanh

Các mặt hàng của công ty chủ yếu phục vụ cho xuất khẩu, thị trường nội địa cũng được chú ý phát triển trong những năm gần đây

Kinh doanh xuất khẩu: công ty luôn đặt mục tiêu mở rộng quy mô, tăng thị

phần để phần nào đóng góp vào sự phát triển của ngành thuỷ sản, phấn đấu đến năm

2025 đạt 5% tổng sản lượng xuất khẩu cá tra và hàng chế biến sẵn từ Việt Nam

Kinh doanh nội địa: Sản phẩm của công ty chủ yếu phục vụ thị trường xuất

khẩu, công ty mong muốn mở rộng thêm cho thị trường nội địa và đặt mục tiêu doanh thu cho thị trường này chiếm 20% tổng doanh thu đến năm 2025 Công ty đang cung cấp các sản phẩm cho nhà hàng, siêu thị, chuỗi thức ăn nhanh, và chuỗi nhà hàng thức

ăn nhanh mang thương hiệu Hùng Hậu OHAO

Về quảng bá hình ảnh: công ty luôn tạo dựng và phấn đấu phát triển hình ảnh

thương hiệu nhằm tạo dựng vị thế của công ty trong ngành chế biến thuỷ sản Duy trì

sự tín nhiệm của khách hàng truyền thống ở các thị trường Nhật, EU, và mở rộng sang thị trường mới đầy tiềm năng như Úc, UAE Công ty không ngừng nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng ISO, BRC, HALAL, HACCP để đảm bảo sức khoẻ người tiêu dùng và đáp ứng nhu cầu thị trường Trong quá trình sản xuất,

có nhiều cải tiến kỹ thuật thông qua triển khai sử dụng máy chẻ tôm, máy quay sợi khoai tây vào dây chuyền sản xuất, mở rộng khu sản xuất hàng tẩm bột, lắp bổ sung hầm đông để tăng hiệu quả trong quá trình sản xuất Kết quả kinh doanh mang lại cũng có nhiều khởi sắc Công ty có doanh thu tăng dần qua các năm

Bảng 2.4 Doanh thu từ 2012 đến 2017 của HHA (ĐVT: Triệu đồng)

Năm

330.182 374.833 433.648 513.317 667.659 909.000

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán công ty CPNN Hùng Hậu)

Mặc dù công ty vẫn gặp nhiều khó khăn do tình hình thiếu hụt nguyên liệu năm

2017, công ty luôn nỗ lực tìm nguồn nguyên liệu dự trữ chính, chất lượng ổn định để đảm bảo sản xuất kinh doanh, giảm thiểu đáng kể chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp Kết quả năm 2017 đạt doanh thu cao nhất với 909 tỷ đồng, tăng 36,15

% so với năm 2016 Có được sự tăng trưởng này là do được sự quan tâm hỗ trợ của Hội đồng quản trị và Ban điều hành trong việc hoạch định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh đúng hướng và sự chung tay góp sức của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty CPNN Hùng Hậu

2.1.7 Cơ sở hình thành VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu

Tiền thân là Xí Nghiệp Mặt Hàng Mới, thuộc Tổng công ty thủy sản Việt Nam có vốn đầu tư 100% thuộc sở hữu nhà nước và ngày nay là CPNN Hùng Hậu VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu dựa trên những nguyên lý đạo đức cơ bản trong cuộc sống, mang tính nhân văn, tình thân ái VH công ty CPNN Hùng Hậu được các thế

hệ cán bộ nhân viên đón nhận, gìn giữ, xây dựng và phát huy qua thời gian, coi đó như một tài sản quý báu bao gồm:

 Harmony - Đồng thuận để hoàn thành mục tiêu - Xây dựng lợi ích cá nhân dựa trên cơ sở lợi ích tập thể Sẵn sàng chia sẻ, đồng lòng vì mục tiêu chung nhằm tạo nên tập thể thống nhất và mạnh mẽ

 House - Mỗi CBNV là một thành viên trong ngôi nhà Hùng Hậu Mỗi người phát triển bản thân về phẩm chất và đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và hỗ trợ các đồng nghiệp khác để cùng tạo ra sự thành công cho Ngôi nhà Hùng Hậu

 Heart - Mỗi thành viên trong Ngôi nhà công ty CPNN Hùng Hậu đều có trái tim chân thành biết yêu thương và chia sẻ những khó khăn với cộng đồng xã hội Tất cả những điều này góp phần tạo nên những giá trị VH đặc trưng tại công ty CPNN Hùng Hậu trong hoạt động kinh doanh, hướng đến khách hàng, trách nhiệm đối với cộng đồng và xã hội:

Tôn trọng quá khứ, tự tin trong hiện tại, vững bước tiến đến tương lai: Công

ty tự tin vượt qua thách thức, kiên định bước đi theo định hướng phát triển bền vững các sản phẩm chế biến từ thủy hải sản có chất lượng, hướng tới doanh nghiệp hàng đầu trong các mặt hàng thực phẩm chế biến của ngành thủy hải sản Việt Nam

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công: Công ty luôn

tâm niệm Hùng Hậu như gia đình thứ hai, nơi mà các thành viên cùng nhau gắn bó lâu dài, tạo dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp để cùng nhau phát triển

Hài hòa lợi ích với đối tác và khách hàng: công ty luôn chú trọng lợi ích của đối

tác và khách hàng với lợi ích của công ty để cùng nhau tồn tại và phát triển bền vững

Có trách nhiệm với xã hội và cộng đồng: công ty luôn quan tâm chia sẻ với cộng

đồng và xã hội qua các chương trình thiện nguyện, chú trọng đảm bảo công tác vệ sinh môi trường ở khu vực lân cận nơi nhà máy đang hoạt động

2.2 Phân tích thực trạng VHDN tại công ty CPNN Hùng Hậu theo ba cấp độ

Thực trạng ba cấp độ VHDN của công ty CPNN Hùng Hậu được phân tích dựa trên

kế thừa lý thuyết ba cấp độ VHDN của Edgar H Schein (2004), các biến quan sát có nội dung liên quan đến các vấn đề tiên quyết tại công ty Sau khi tham khảo ý kiến

12 chuyên gia trong công ty về mức độ rõ nghĩa của các biến quan sát, bảng câu hỏi khảo sát định lượng chính thức được sử dụng để khảo sát trên đối tượng là các cán