Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty cổ phần logistics vinalink

Đối với dữ liệu sơ cấp: - Dựa trên lý thuyết, khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực, được tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực 2015, Tác giả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH TRANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

TRẦN MINH TRANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THANH HỘI

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2018

Kính thưa Quý thầy cô,

Tôi tên là Trần Minh Trang - là học viên cao học khóa 26 Khoa quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) của trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan luận văn của tôi với đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink” là do chính tôi thực

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

3 Đối tượng nghiên cứu: 2

4 Phạm vi nghiên cứu: 3

5 Phương pháp nghiên cứu: 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: 4

7 Kết cấu đề tài: 4

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 22

1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 23

1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 23

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 24

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 24

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự 25

Tóm tắt chương 1 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK TRÊN ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH 31

2.1 Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 32

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty 34

2.1.3 Sứ mệnh và phương châm hoạt động của Công ty 34

2.1.4 Tình hình tổ chức bộ máy quản lý Công ty 35

2.2 Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh 37

2.2.1 Thực trạng nhân sự tại Công ty trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh 37

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh 40

2.3 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 57

2.3.1 Ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 57

2.3.3 Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế trong hoạt động tuyển dụng của

Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 60

Tóm tắt chương 2 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK 65

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 65

3.1.1 Định hướng phát triển chung của ngành vận tải logistics đến năm 2025 65 3.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao công tác tuyển dụng của Công ty đến năm 2025 65

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink 66

3.2.1 Hoạch định và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm 67

3.2.2 Cải thiện hiệu quả và chất lượng công tác phỏng vấn 71

3.2.3 Hoàn thiện công tác phân tích và bố trí công việc 75

Tóm tắt chương 3 78

PHẦN KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BGĐ Ban Giám đốc

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CBNV Cán bộ nhân viên

CMND Chứng minh nhân dân

CNTT Công nghệ thông tin

DNV Net Norske Veritas

FIATA Federation International of Freight

Forwarders Association GTVT Giao thông vận tải

UBND Ủy ban nhân dân

VCCI Vietnam Chamber og Commerce and

Industry VIFFAS Vietnam Freight Forwarders Association

VPĐD Văn phòng đại diện

XNK Xuất - nhập khẩu

Bảng 0.1 Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn Tp

Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 2

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 37

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo phòng ban/ khối ngành 38

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 39

Bảng 2.4 Tổng hợp số lượng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 41

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp kết quả thống kê mô tả 48

Bảng 2.6 Bảng kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch và thông báo tuyển dụng 53

Bảng 2.7 Bảng kết quả khảo sát về công tác phỏng vấn và kiểm tra 55

Bảng 2.8 Bảng kết quả khảo sát về quá trình xem việc và công tác bố trí công việc 56

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực dưới góc độ nhà quản lý 8

Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng 26

Hình 1.3 Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên 29

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty 36

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty 42

Hình 3.1 Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh của các bộ phận/ khối ngành 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Hoạt động tuyển dụng là bước đầu tiên trong quá trình quản lý nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng là tiền đề và cơ sở cho quá trình phát triển nguồn nhân lực Nếu hoạt động này được làm một cách bài bản và có hiệu quả

sẽ giúp Công ty tiết kiệm được một lượng chi phí khá lớn, Công ty hoạt động hiệu quả, phát triển bền vững

Trong bố cảnh nền kinh tế hội nhập và phát triển nhằm đến công nghệ 4.0 như hiện nay, các doanh nghiệp nhỏ, lẻ ngày càng phát triển nhiều Tuy nhiên, để tồn tại

và phát triển bền vững thì rất ít công ty thực hiện được Ngay đến cả các Doanh nhiệp hay tập đoàn lớn cũng bị tác động một cách mạnh mẽ Đây là thách thức nhưng cũng là cơ hội cho doanh nghiệp nào sử dụng và phát huy vai trò của Quản trị nhân lực trong thời kỳ đổi mới một cách hợp lý

Ngày 14/02/2017, Chính phủ đã ban hành Quyết định số 200/QĐ-TTg phê duyệt Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ Logistics Việt Nam đến năm 2025 để cải thiện năng lực cạnh tranh của ngành, đồng thời khuyến khích và biến ngành Logistics thành ngành kinh tế mũi nhọn của Việt Nam trong thời gian tới Đây vừa là thách thức, vừa là cơ hội đối với Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink - là một trong những công ty hiện đang có vị thế khá vững mạnh trong lĩnh vực vận chuyển tuyến Quốc tế và Nội địa

Hiện nay, Công ty có xây dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho mình nhưng quy trình này lại không chú trọng vào năng lực của nhân viên cho nên tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink thường có xác suất đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc hoặc sau khi

ký hợp đồng làm việc khá cao vì lý do “Công việc không phù hợp” lên đến 55%

Lý do “Công việc không phù hợp” ở đây không chỉ đơn thuần là do tính chất công việc không phù hợp với nhân viên mà còn do tác động khách quan vì dự án Vinhomes Golden River - biến khu nhà ở ven sông Sài Gòn trở thành khu đô thị sinh thái ven sông Vì bị thu mua lại nên trụ sở chính của công ty Vinalink sẽ di dời

đến địa điểm Điều này gây nên một chấn động lớn đối với đa số nhân viên văn phòng

Bảng 0.1 Tổng hợp số lƣợng lao động nghỉ việc tại Công ty trên địa bàn

Tp Hồ Chí Minh trong tháng 6 năm 2018 STT Lý do nghỉ việc Số lƣợng

Cho nên vấn đề cấp thiết của Công ty chính là hoạt động tuyển dụng còn tồn tại khá nhiều hạn chế cần được đổi mới, cải thiện và nâng cao để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên phù hợp đảm bảo cho việc phát triển của Công ty

Vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động

tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink” cho đề tài luận văn tốt nghiệp

của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu chính của đề tài là tìm ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng cho Công Ty Cổ Phần Logistics trong những năm sau này

- Xem xét, đánh giá hoạt động tuyển dụng hiện tại của Công ty, giúp Công ty thấy được những hạn chế của mình

- Từ đó đưa ra các giải pháp giúp cải thiện hoạt động tuyển dụng của Công ty

để Công ty tìm được những nhân lực phù hợp nhất, tốt nhất đối với yêu cầu của chức danh công việc đó

3 Đối tƣợng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

Là toàn bộ các hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink

Đối tượng khảo sát:

Khảo sát một số chuyên gia là quản lý cấp cao và cấp trung cùng các nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink tại địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

4 Phạm vi nghiên cứu:

Giới hạn nội dung:

Phạm vi nghiên cứu: do hạn chế về thời gian trong khuôn khổ giới hạn nên luận văn được thực hiện trong khuôn khổ những hoạt động tuyển dụng cho doanh nghiệp và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng trong giai đoạn 2018 - 2025

Giới hạn không gian:

Nghiên cứu trong phạm vi tại Công ty Cổ Phần Logistics Vinalink tại địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

Giới hạn về thời gian:

Dữ liệu được dùng là của năm 2016, 2017 và 2018 và được xử lý đến ngày 31/07/2018

5 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng cho nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp liên quan đến vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Đối với dữ liệu sơ cấp:

- Dựa trên lý thuyết, khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực, được tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực (2015), Tác giả thiết kế bảng câu hỏi khảo sát toàn thể các nhân viên hiện đang công tác tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vianlink sau khi thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với ban lãnh đạo

- Thông tin sau khi khảo sát được thực hiện và thu thập được sẽ được xử lý bằng công cụ là phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để so sánh, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty

Đối với dữ liệu thứ cấp:

- Tác giả thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Hành Chính – Nhân Sự của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink kết hợp với một số các tài liệu khác có liên quan từ sách, báo, internet, …

- Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xem xét lại tổng quan thực tại đã và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng tại Công ty Vinalink

- Đồng thời kết hợp với phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy, suy luận,…từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Vinalink

Cách thức tiến hành điều tra:

- Tác giả sẽ đi in và phát đi 150 bản khảo sát trực tiếp cho đối tượng được khảo sát Dự kiến thu về khoảng 130 bản khảo sát vì trường hợp đối tượng khảo sát không hoàn thành bản khảo sát đúng tiến độ, đánh không đủ mục hoặc chọn nhiều giá trị trong cùng một câu hỏi

Phương pháp lấy mẫu:

- Tác giả sẽ dùng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng của Công ty Vinalink tại Tp Hồ Chí Minh Chỉ ra những vấn đề tồn tại và những nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại Vinalink Tp Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất giải pháp, hoàn thiện và đổi mới hoạt động tuyển dụng cho toàn thể Công ty và chi nhánh của Vinalink

7 Kết cấu đề tài:

Đề tài có kết cấu 3 chương:

Chương 1: Lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm và vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp, tổ chức đều có nguồn lực đặc thù của riêng mình Tuy nhiên, nhìn chúng ta có thể phân loại nguồn lực đầu vào theo quy tắc 4M như sau: Con người (Men), Phương pháp (Methods), Máy móc- thiết bị (Machines), Nguyên vật liệu (Materials) Trong đó, nguồn lực quan trọng nhất vẫn là “con người” Bởi vì nguồn nhân lực có khả năng tự thân vận động, chi phối và quyết định các nguồn lực còn lại

Thêm vào đó, những nguồn lực khác có giới hạn còn nguồn nhân lực thì lại là

vô hạn Nguồn lực con người khi càng được khai thác, càng được sử dụng thì càng phát triển

Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực Theo Nguyễn Thanh Hội (2017, tr 13) khái niệm “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.”

“Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2015)

Từ hai định nghĩa trên ta có thể đúc kết lại khái niệm nguồn nhân lực theo hai nghĩa như sau:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là toàn bộ những khả năng của con người

bao gồm về trí lực và thể lực hay có thể gọi là thể chất và tinh thần

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là con người trong độ tuổi lao động, họ có

khả năng lao động cũng như sẵn sàng tham gia lao động

Vì vậy, nguồn nhân lực sẽ được xem xét trên cả 2 khía cạnh là chất lượng và

số lượng

Theo quan điểm của tôi, nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp chính là tổng

số người hiện đang làm việc tại tổ chức, có mối quan hệ ràng buộc với tổ chức thông qua các thủ tục, giấy tờ pháp lý, được tổ chức trả công, được hưởng các quyền lợi về mặt pháp nhân

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị là một quá trình làm cho các hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.” (Hà Văn Hội, 2007)

Nhắc đến quản trị người ta nhớ ngay đến bốn chức năng gồm: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Theo quan điểm truyền thống của các nhà quản trị trước đây thì họ xem người lao động chỉ một trong những công cụ lao động cho nên nguồn nhân lực chỉ là “chi phí” của doanh nghiệp Vì vậy, trước đây chúng ta thường hay nghe nhắc đến “quản trị nhân sự”

Nhưng tư duy của các nhà quản trị ngày nay đã có sự thay đổi lớn đối với

“nguồn lực con người” Họ không còn xem “con người” là chi phí của doanh nghiệp

mà thay vào đó “con người” chính là tài sản quý giá mà tổ chức cần phải đầu tư và phát triển Vì vậy, cụm từ “quản trị nhân sự” được thay bằng một cụm từ mới là

“quản trị nguồn nhân lực”

Raymond J Stone (2010) cho rằng “quản trị nguồn nhân lực liên quan đến việc quản trị nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên.”

Từ những lý thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định, phân tích công việc

và tuyển dụng

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hướng và phát triển nghề nghiệp

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tạo động lực làm việc, trả công lao động và giao tế nhân sự

1.1.1.3 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự

Nguyễn Thanh Hội (2017, tr 75) phát biểu rằng “ tuyển dụng là quá trình thu hút, thể hiện và lựa chọn những lao động thỏa mãn yêu cầu công việc để bổ sung cho nguồn lực của tổ chức hay doanh nghiệp.”

Hay hiểu một cách đơn giản hơn, tuyển dụng là phương pháp dùng để rút ngắn khoảng cách những chênh lệch về chất lượng cũng như số lượng giữa nhu cầu và nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn

Trong đó, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức và thuyết phục họ tham gia vào các vị trí còn trống phù hợp với yêu cầu của doang nghiệp

Tuyển chọn là quá trình chọn lọc và lựa ra đối tượng phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần trong số đông các đối tượng tham gia ứng tuyển

1.1.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực dưới góc độ nhà quản lý

Dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng, kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng Ta có sơ đồ sau:

Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực dưới góc độ nhà quản lý Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Xác định người thực hiện tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của

tổ chức Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho

bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất

cả các nhà quản lý chức năng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xây dựng

kế hoạch tuyển dụng

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc

gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào

Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Tức là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, và giải pháp tuyển dụng là thực sự cần thiết không? Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất

Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Phòng Nhân lực phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng

Đặc biệt, Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Tuy nhiên, nếu vị trí cần tuyển là một vị trí hoàn toàn mới hoặc khi bản mô tả công việc không còn phù hợp thì cần phải xem xét lại

Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng”

Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy nguồn từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp

Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để

có được kết quả đáng tin cậy hơn

Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ

để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu

Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng

Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết

kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ

có thể làm tốt công việc không

Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm

và hiệu quả làm việc của ứng viên Một trong những người giới thiệu này nên là cấp

trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc

Các phương pháp trên thường được áp dụng chung cho cả nguồn ứng viên nội

bộ và nguồn ứng viên bên ngoài

Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp chiếm đóng cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

Một điểm cần lưu ý khi xác định nơi tuyển dụng là các tổ chức cần xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc cần tuyển Bên cạnh đó, phân tích lực lượng lao động hiện tại để xác định nguồn gốc của những người lao động tốt nhất Nhưng nếu doanh nghiệp lạm dụng quá nhiều vào một thị trường lao động thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử và giảm chất lượng tuyển dụng

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước

nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài

Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng

- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn ứng viên

- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một

số loại chi phí trên

Tổ chức thực hiện tuyển dụng

Thu hút người xin việc

Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn các nhà quản lý chức năng Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng một phương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây

Thu hút nguồn ứng viên nội bộ:

Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội

bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng Việc này nhằm hạn chế những phản ứng tiêu cực có thể có

từ các ứng viên không thành công

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy

đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn

Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận

Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh

Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài:

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm: Đăng quảng cáo

Thuê dịch vụ tuyển dụng

Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên)

Tham gia hội chợ việc làm

Tiếp cận các cơ sở đào tạo

Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp: Nguồn dữ liệu này được hình thành từ những đợt tuyển dụng trước, bao gồm toàn bộ hồ sơ của những người

đã nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp

Tiếp cận trực tiếp: Phương pháp này thường ít được sử dụng , bởi nó xảy ra có thể do chủ doanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc hoặc nghe danh tiếng của họ đã lâu

Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý đó là: Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng Hiện nay, phương pháp đăng quảng cáo đang được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao động quan tâm nhất Bên cạnh đó, phương pháp thuê dịch vụ tuyển dụng có đặc điểm đặc thù đó là thường được áp dụng tại các doanh nghiệp không có phòng chuyên trách về nhân lực hoặc có nhưng chuyên môn không sâu Ngoài ra, khi thuê dịch vụ tuyển dụng các doanh nghiệp có thể chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trình tuyển dụng

Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên

Tổ chức đã hoàn tất quá trình thu hút ứng viên của quy trình tuyển dụng và tổ chức đang có rất nhiều hồ sơ ứng viên Vậy tổ chức phải làm gì tiếp theo để xác định được ứng viên phù hợp nhất?

Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất So sánh các ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất

Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” hoặc dựa trên bản yêu cầu ứng viên (nếu có) để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó

Khi xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá, hãy chú ý tới độ tin cậy và mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn mà tổ chức đã chọn Chỉ chọn những tiêu chuẩn

mà nhiều người có thể đánh giá hoặc nhận biết một cách thống nhất và có liên quan tới hiệu quả công việc của vị trí đó

Độ tin cậy chỉ sự nhất quán của việc đánh giá, thường là theo thời gian và theo đối tượng sử dụng Nghĩa là các tiêu chuẩn đó nếu được sử dụng ở những thời điểm khác nhau hay bởi những người khác nhau thì vẫn cho kết quả đồng nhất

Mức độ phù hợp là mức độ tương ứng giữa kết quả đánh giá với kết quả công việc thực tế Một số người có thể được đánh giá rất cao nhưng sau đó lại làm việc không hiệu quả Chẳng hạn như một ứng viên đạt điểm số rất cao trong bài thi Tiếng Anh nhưng điểm số này sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu công việc của người đó rất ít sử dụng Tiếng Anh

Chưa có nghiên cứu cụ thể về mức độ phù hợp của các tiêu chuẩn tuyển dụng

mà các doanh nghiệp hiện đang sử dụng để xác định những tiêu chuẩn nào có độ phù hợp cao hơn Tuy nhiên, trên phạm vi chung, nghiên cứu đã chỉ ra rằng kinh

nghiệm làm việc, kỹ năng giao tiếp cá nhân, và trình độ học vấn có thể báo trước hiệu quả làm việc một cách tương đối chính xác

Có 2 phương pháp thường dùng để so sánh các ứng viên là xếp hạng và chấm điểm Sau đây chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng phương pháp:

+ Phương pháp xếp hạng: Ứng viên được xếp hạng theo các tiêu chuẩn tuyển dụng

Nhược điểm: Phải xác định được mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá tổng thể Việc xếp hạng không thể tiến hành được cho đến khi đã đánh giá xong tất cả các ứng viên Nếu có nhiều ứng viên thì thật khó có thể nhớ chính xác thông tin của mỗi ứng viên

+ Phương pháp chấm điểm: Để so sánh các ứng viên cần chấm điểm từng ứng viên theo các tiêu chuẩn xét tuyển Điểm cho mỗi tiêu chuẩn cần được quy định cụ thể

Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng ta không thích Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng

Đánh giá và lựa chọn ứng viên

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng Số bước hay số phương pháp được

sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên

đó hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên

không có khả năng phù hợp với công việc thì cần loại bỏ ngay Mặt khác, trong bước này không nên dùng các yếu tố: tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như trong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước này, thường các tổ chức sử dụng ít, bởi kết quả nó mang lại chưa chính xác Tuỳ vào trường hợp, thời điểm và công việc cụ thể mà các tổ chức có thể sử dụng

Sàng lọc hồ sơ

Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra Các mẫu hồ sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi

là một công cụ quan trọng để tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ

sơ xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm

lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Hồ sơ xin việc là

cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn

Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ các thông tin cần thiết một cách nhanh chóng và giúp so sánh hồ sơ các ứng viên một cách dễ dàng hơn Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trình tuyển dụng Các thông tin cần thiết thường bao gồm:

Vị trí dự tuyển

Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích,

Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Kinh nghiệm làm việc

Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc

Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu

Các văn bằng, chứng chỉ khác

Thường thì hồ sơ của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và hình thức rất khác nhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết Điều đó khiến cho quá trình lựa chọn trở nên khó khăn hơn Thêm vào đó, ứng viên thường chủ động cung cấp những thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết là những thông tin mà nhà tuyển dụng cần Vì thế việc doanh nghiệp có mẫu

hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ buộc ứng viên phải cung cấp những thông tin cần thiết

Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn được chú trọng hơn và đòi hỏi sự đánh giá chính xác Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốt nghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệm nhưng càng có nhiều kinh nghiệm càng tốt, Khi đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viên dựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ để ra quyết định lựa chọn cuối cùng trong bước này Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết, cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đưa ra một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên

Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được một số vấn đề hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và kinh nghiệm của người xin việc

Kiểm tra, trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng hay tổ chức ra quyết định lựa chọn

Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp

phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên có phù hợp công việc không; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên; để đánh giá ứng viên; để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanh nghiệp; để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn tức là để đánh giá, lựa chọn và

ra quyết định tuyển dụng Vì phỏng vấn tốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏng vấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiện sau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển dụng thường có một số hình thức cơ bản sau:

Phỏng vấn tự do:

Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn hay hội đồng phỏng vấn tự do đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên trả lời một cách thoải mái (không ngắt lời, không tranh luận, không đột ngột thay đổi đề tài) Người phỏng vấn

có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau với những ứng viên khác nhau

Hình thức phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm mà họ cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên Tuy nhiên phỏng vấn

tự do thường tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn, khó so sánh giữa các ứng viên Bởi vậy, muốn phỏng vấn theo hình thức này đạt kết quả cao thì cần chú ý một số vấn đề sau: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và am hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Phỏng vấn theo cấu trúc định trước:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình

tự cố định cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn

tự do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn

Hiện nay, phỏng vấn tuyển dụng thường kết hợp cả hai hình thức trên, người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viên nhưng vẫn đặt các câu hỏi khác để khai thác thông tin khi cần thiết Hình thức phỏng vấn này gọi là phỏng vấn nửa cấu trúc

Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, tuy nhiên độ tin cậy và tính đúng đắn của các thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn còn gây nhiều tranh luận Qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của các cuộc phỏng vấn cho một số kết luận sau:

Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cùng phỏng vấn một người mà lại cho kết quả không đồng nhất

Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khả năng giao tiêp, cách thức trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh

Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc

Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và ứng viên

Điều tra xác minh

Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm như họ nói không; biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểu thêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực hiện, bao gồm các hoạt động sau:

Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: Tổ chức cần thông báo cho ứng viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc mừng và nội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc, các phúc lợi, ) Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó có hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng, cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng

Cập nhật dữ liệu ứng viên: Để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên Dữ liệu ứng viên thường được hình thành từ nguồn ứng viên tự do - những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu

và các ứng viên không được chọn từ các lần tuyển dụng trước Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng viên

Chuẩn bị hợp đồng lao động: Cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp đồng không trái với quy định của luật lao động Nếu cần thiết doanh nghiệp có thể sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và các quyền lợi của nhân viên

Lập hồ sơ nhân viên: Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới Tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp, hồ sơ có thể bao gồm: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác

Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

"Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa

chọn một người vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó” Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng

Nếu doanh nghiệp quy định tỷ lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp

lý không? Tỷ lệ sàng lọc có thể là của cả quá trình tuyển dụng cũng có thể là của bước sau so với bước trước Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được tuyển

Người ta thường sử dụng tỷ lệ tuyển dụng để đánh giá thủ tục tuyển dụng: Kiểm tra và đánh giá kế hoạch tuyển dụng, được thể hiện như kế hoạch có sát thực tế không? nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?

Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?

Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào? Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có thể đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực thông qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng

- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan

hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm

việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc,…

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho

ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức

1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Theo Hà Văn Hội (2007) thì tuyển dụng là một trong những hoạt động rất quan trọng, nó đóng góp rất lớn trong sự thành bại của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có được số lượng nhân viên đầy đủ để đảm bảo công việc trong tổ chức được thực hiện trôi chảy đồng thời kiểm soát được chất lượng nguồn lực đầu vào của tổ chức Chỉ cần một đợt tuyển dụng không đạt chất lượng sẽ kéo theo những hậu quả hết sức nặng nề và tổ chức sẽ phải trả giá cho điều

đó trong thời gian dài Ngược lại, nếu tổ chức chú trọng đến khâu tuyển dụng nhân

sự thì lợi ích mang lại là rất lớn Cụ thể như sau:

- Giúp tăng hiệu quả và hiệu suất trong công việc vì tìm kiếm được ứng cử viên tài năng và phù hợp

- Nâng cao hình ảnh và giá trị thương hiệu của doanh nghiệp

- Chọn được những nhân viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tìm, đáp ứng được các yêu cầu công việc từ đó giúp giảm chi phí và thời gian đào tạo cho nhân viên

- Hạn chế việc nhân viên nghỉ việc với lý do không phù hợp với công việc hay

1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp nhận thấy sự thiếu hụt trong lực lượng lao động thì nhu cầu tuyển dụng xuất hiện Với sự phát triển về công nghệ, kỹ thuật, kinh tế và xã hội như hiện nay thì có rất nhiều nhiều nguồn tuyển dụng để doanh nghiệp chọn lựa Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung (2015) thì có hai nguồn chính như sau:

- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiêp

- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng các nhân viên đang làm việc ngay chính tại doanh nghiệp Nhưng cần lưu ý rằng, hình thức tuyển dụng này khác với đề bạt, bổ nhiệm ở chỗ nó mang tính công khai và có đề ra các tiêu chuẩn một cách chi tiết, cụ thể đối với các ứng viên

Hình thức tuyển dụng này luôn được các doanh nghiệp ưu tiên bởi vì nó giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian cho tuyển dụng, đào tạo vì ứng viên đã

có thời gian làm việc và gắn bó với công ty, công ty có thể đánh giá năng lực của ứng viên dễ dàng hơn Về khía cạnh ứng viên, họ có thể thích nghi với môi trường

và văn hóa của tổ chức nhanh chóng

Thêm vào đó, việc làm này giúp cho ứng viên cảm thấy mình được quan tâm, được tôn trọng và được công nhận giúp nhân viên trong công ty có động lực làm việc, phấn đấu hơn trong công việc, ý thức về việc đóng góp và muốn gắn bó lâu dài với công ty

1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; các cơ quan chính quyền địa phương và các trường đại học, cao đẳng; các kênh truyền thông và internet, …

Hình thức tuyển dụng này có thể giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài, những lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết và sáng tạo Và chi phí tuyển dụng cho vị trí cấp quản lý thường thấp hơn so với chi phí đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là hình thức tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; các cơ quan chính quyền địa phương và các trường đại học, cao đẳng; các kênh truyền thông và internet, …

Hình thức tuyển dụng này có thể giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm được nhân tài, những lực lượng lao động trẻ đầy nhiệt huyết và sáng tạo Và chi phí tuyển dụng cho vị trí cấp quản lý thường thấp hơn so với chi phí đào tạo nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

Theo Hà Văn Hội (2007) có năm nhân tố chính ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp:

- Tính chất công việc: Các công việc mang tính chất nhàm chán, không thấy

được cơ hội thăng tiến hoặc mức thu nhập thấp, … thường rất khó thu hút nhân tài

- Uy tín, danh tiếng và quy mô công ty: Chúng ta có thể thấy hầu hết các

công ty lớn, tập đoàn lớn, tập đoàn đa quốc gia có tên tuổi và được nhiều người biết đến thường rất dễ thu hút sự chú ý của lực lượng lao động trong xã hội Trong rất nhiều trường hợp, ứng cử viên rất thích vị trí công việc mà công ty đang tuyển mộ nhưng vì loại hình kinh doanh, quy mô tổ chức, uy tín và triển vọng của công ty mà

bị các ứng cử viên đánh giá thấp sẽ bị phớt lờ Và hầu hết những doanh nghiệp, tổ

chức như vậy có xu hướng không tiếp cận được những ứng viên tiềm năng

- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: Những doanh nghiệp đi theo lối mòn

bằng cách sử dụng chính sách thăng tiến, đề bạt trong nội bộ sẽ làm mất đi cơ hội

của chính doanh nghiệp cũng như các ứng viên hội tụ đầy đủ những khả năng và

năng lực để đảm nhiệm các chức vụ quan trọng

- Chính sách, quy định của Nhà nước, Chính quyền: Các chính sách và quy

định của Nhà nước, của chính quyền tại từng địa phương khác nhau như: hộ khẩu thường trú, mức lương tối thiều vùng, thời gian tính tăng ca, …cũng là một trong những nhân tố làm hạn chế khả năng thu hút lực lượng lao động có trình độ và kinh

nghiệm về phục vụ và đóng góp cho tổ chức

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp đều biết được

rằng giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên có mối quan hệ thuận chiều Vì vậy, chỉ cần trả lương cao thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm được lao động giỏi nhưng một số doanh nghiệp lại không có đủ khả năng tài chính để có thể chi trả mức lương cao, xứng đáng cho người lao động Vậy thì câu hỏi đặt ra rằng, các doanh nghiệp có khả năng tài chính hạn chế làm sao có thể thu hút được lực lượng lao động giỏi về phục vụ cho doanh nghiệp của mình Đó là do kỹ năng của người làm quản trị nguồn nhân lực Cho nên quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật

thực thụ

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng không phải là một hành động cụ thể rời rạc mà nó là một tiến trình gồm nhiều bước thực hiện khác nhau nhưng có mối tương quan chặt chẽ, hỗ trợ lẫn nhau Thông qua các bước thực hiện mà người tuyển dụng sẽ loại trừ dần các ứng viên không phù hợp để đến cuối cùng họ sẽ chon được người tốt nhất, phù hợp nhất với vị trí đang cần tuyển dụng

Tùy theo đặc điểm và tính chất của từng loại hình doanh nghiệp mà doanh nghiệp tự thiết lập riêng cho mình quy trình tuyển dụng phù hợp Nhưng nhìn chung, quy trình tuyển dụng chuẩn gồm mười bước được mô tả như hình 1.1 bên dưới:

Hình 1.2 Quy trình tuyển dụng

Nguồn: Trần Kim Dung, 2015

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Những việc làm cần thiết trong bước này là:

- Lập hội đồng tuyển dụng và phải xác định cụ thể về số lương, thành phần và quyền hạn của hội đồng

- Nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước – Chính phủ và tổ chức liên quan đến tuyển dụng kỹ lưỡng

- Xác định được các tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Doanh nghiệp có rất nhiều cách thức để đăng thông tin tuyển dụng Ví dụ như: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông qua các trang web tuyển dụng như: vietnamwork, jobstreet,… hoặc là thông báo tại doanh nghiệp

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Chuẩn bị nguồn tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ Thông báo tuyển dụng

Ra quyết định Khám sức khỏe Xác minh, điều tra Phỏng vấn lần hai Kiểm tra, trắc nghiệm Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bố trí công việc

Để tiện cho việc quản lý và sử dụng sau này thì các hồ sơ dự tuyển cần phải được đưa vào sổ xin việc và phải được lưu trữ, sắp xếp, phân loại một cách chi tiết Theo mẫu thống nhất của Nhà nước, đối tượng có nhu cầu được tuyển dụng cần phải nộp cho tổ chức hoặc doanh nghiệp các giấy tờ như liệt kê bên dưới:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản sơ yếu lý lịch có chứng thực của chính quyền địa phương có thẩm quyền

- Giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế xác nhận

- Các chứng chỉ, bằng cấp liên quan đến trình độ chuyên môn và kỹ năng khác

Tuy nhiên, các giấy tờ như mẫu đơn xin việc hay sơ yếu lý lịch được bán đại trà trên thị trường thường không chú trọng đến những thông tin quan trọng của ứng viên và khó đánh giá được kinh nghiệm cũng như năng lực của ứng viên trong thời gian trước đây Đồng thời lại chú trọng quá nhiều đến những chi tiết không cần thiết như thông tin cha mẹ, gia đình ứng viên

Vì thế, để có thể đánh giá được ứng viên thì các doanh nghiệp nên có một mẫu

hồ sơ riêng hoặc ngoài các giấy tờ trên, doanh nghiệp nên thiết kế thêm cho mình một Bảng dự tuyển dành riêng cho ứng viên điền thông tin để có thể đánh giá được năng lực của ứng viên thông qua nội dung trình bày của ứng viên mà khai thác được sâu hơn về tiến trình làm viêc, phấn đấu và thăng tiến của các ứng viên trong thời gian công tác trước đó

Việc nghiên cứu hồ sơ giúp doanh nghiệp hỗ trợ doanh nghiệp lưu lại các thông tin về kinh nghiệm, trình độ học vấn, quá trình công tác, khả năng, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, tâm tư và nguyện vọng của ứng viên

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Thường thì việc phỏng vấn này chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút Bước này là bước

có tác dụng loại bỏ ngay những ứng viên không phù hợp, không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà trong khâu nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Bước này là bước để doanh nghiệp, tổ chức kiểm tra về các kiến thức cơ bản, trình độ chuyên môn, khả năng vận dụng và tư duy của ứng viên thông qua các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm nhận thức,…Từ đó doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tiêu biểu nhất

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Đây là lần thứ hai ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội gặp lại nhau để tìm hiểu sâu hơn về nhau.Lúc này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá chuyên sâu về kinh nghiệm, trình độ, khả năng tư duy, giải quyết vấn đề của ứng viên Đồng thời, người tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu thêm về khí chất, tính cách, khả năng hòa nhập với môi trường mới và các giá trị về phẩm chất và đạo đức của ứng viên

Bước 7: Xác minh, điều tra

Quá trình này chỉ giúp cho doanh nghiệp biết và hiểu thêm những điều mà doanh nghiệp cần làm rõ hơn về ứng cử viên sáng giá mà doanh nghiệp đang trong quá trình cân nhắc chọn lựa

Bước 8: Khám sức khỏe

Việc tuyển dụng nhân viên không đủ sức khỏe sẽ gây ra sự thiếu năng suất và hiệu quả trong công việc, làm gián đoạn quá trình làm việc của tổ chức và quan trọng hơn cả là việc tuyển dụng người lao động sức khỏe kém sẽ làm cho doanh nghiệp dính vào các rắc rối pháp lý không đáng có Từ đó ảnh hưởng đến uy tín, tên tuổi của doanh nghiệp và hoàng loạt các hậu quả khác

= Kết quả thực

hiện công việc

Hình 1.3 Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên

Nguồn: Trần Kim Dung, 2015 Như hình trên ta có thể thấy rằng, cả 2 yếu tố có thể làm và muốn làm có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Công việc chỉ có thể được hoàn thành tốt và đạt hiệu quả khi người lao động phải có cả hai yếu tố trong mình Chỉ cần thiếu một trong hai yếu tố trên thì công việc cũng sẽ không có kết quả tốt

Bước 10: Bố trí công việc

Khi ứng viên được chọn thì doanh nghiệp sẽ tiến hành các thủ tục theo quy định cần thiết về ký hợp đồng lao động, thỏa thuận thời gian thử viêc, mức lương, thưởng, chế độ phúc lợi, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên tại vị trí công việc

họ đảm nhận Doanh nghiệp cần phải đảm bảo cho nhân viên mới hiểu và làm việc được.Đồng thời giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc và văn hóa của công ty

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tôi đã giới thiệu về những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân

sự trong một tổ chức, một doanh nghiệp Đề cập chi tiết đến các khái niệm cơ bản, các nguồn tuyển dụng mà doanh nghiệp có được, các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và ý nghĩa của công tác tuyển dụng

Từ đó làm cơ sở để phân tích thực trạng của Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink và đưa ra một số giải pháp giúp Vinalink hoàn thiện hoạt động tuyển dụng của mình trong Chương 2 và Chương 3

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK TRÊN ĐỊA BÀN TP HỒ CHÍ MINH 2.1 Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink

Với tư cách là doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực Logistics, Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink luôn tìm cách để hoàn thiện bản thân với mục đích mang lại những điều tốt nhất thỏa mãn khách hàng

Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink là tên mới được thay đổi từ ngày

24/5/2014 (theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0301776205 do Phòng Đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch đầu tư TP HCM cấp, thay đổi lần thứ 10 ngày 22/5/2014) của Công ty Cổ phần Giao nhận Vận tải và Thương mại (tên gọi tắt

Kế thừa 25 năm kinh nghiệm của một doanh nghiệp giao nhận kho vận hàng đầu Việt Nam, Vinalink đã nhanh chóng phát huy được ưu thế chủ động của mô hình mới và sự năng động của đội ngũ CBNV vừa có kinh nghiệm vừa có sức trẻ, liên tục phát triển có sự tăng trưởng cao đều đặn hàng năm cả về quy mô và phạm vi họat động, chất lượng dịch vụ

Vốn điều lệ đã tăng từ 8 tỷ VND khi thành lập lên đến 90 tỷ VND vào đầu năm 2007, trong đó hơn một nửa số vốn tăng thêm là do tích lũy từ lợi nhuận kinh doanh Điều này càng khẳng định rằng Vinalink không chỉ giữ vững được vị thế của bản thân trong suốt thời gian hoạt động mà còn ngày càng phát triển hơn trong lĩnh vực của mình cụ thể là lĩnh vực Logistics

Sau đây tác giả sẽ tổng hợp một số thông tin được tác giả cho là cần thiết cho việc nắm bắt thông tin về công ty Vinalink của thầy cô và độc giả:

Tên giao dịch: Công Ty Cổ Phần Logistics Vinalink