Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Nhà Nước Một Thành Viên Đầu Tư & Phát Triển Nông Nghiệp Hà Nội

z TIỂU LUẬN: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố thiếu tổ chức có vai trò vơ quan trọng, định đến thành công hay thất bại tổ chức, đặc biệt giai đoạn Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt nguồn nhân lực chất lượng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững phát triển thị trường Nhận thức vai trò nguồn nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội quan tâm đến công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Tuy nhiên, thời gian thực tập Công ty em nhận thấy cơng tác nhiều vấn đề bất cập, em định chọn đề tài: “Hồn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội” Trong chuyên đề, em trình bày hệ thống lý thuyết tuyển dụng đào tạo tổ chức, phân tích thực trạng tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty từ đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Vì thời gian khơng cho phép, em xin nghiên cứu thực trạng tuyển dụng đào tạo Cơng ty vòng ba năm 2005-2006-2007 Chun đề thực tập tốt nghiệp em phần mở đầu kết luận gồm chương: Chương I: Cơ sở lý luận cho việc thực công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Chương II: Phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Tầm quan trọng mối quan hệ tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người thể thông qua hai tiêu chí thể lực trí lực Thể lực tình trạng sức khoẻ người chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai thể…Thể lực người phụ thuộc nhiều vào vào yếu tố tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện mơi trường sống Còn trí lực nói dến hiểu biết , khả học hỏi, suy nghĩ, tư vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức chịu quản lý tổ chức 1.2 Khái niệm tầm quan trọng công tác tuyển dụng 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng hiểu trình nhằm thu hút tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho vị trí cơng việc trống nhằm lựa chọn người tốt cho vị trí cơng việc trống Tuyển dụng nhân lực gồm q trình: + Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí cơng việc trống + Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc số người tham gia dự tuyển 1.2.2 Tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng nhân lực xem hoạt động trọng tâm cho thắng lợi tổ chức góp phần đảm bảo nguyên tắc: người việc, thời điểm cần Tuyển nhân tốt bước khởi đầu tảng cho thành công doanh nghiệp tương lai - Những sai lầm tuyển dụng có ảnh hưởng đến chất lượng công việc sản phẩm Một mắc sai lầm tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên thơi việc, điều dẫn đến hậu là: + Gây tốn chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí phàn nàn khách hàng + Tạo tâm lý bất an cho nhân viên + Có thể làm cho doanh nghiệp vướng vào quan hệ pháp lý phức tạp + Gây ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu khách hàng Do việc tuyển người phù hợp giúp doanh nghiệp tránh nhũng rủi ro khơng đáng có - Đồng thời, tuyển chọn tốt điều kiện thực có hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác đào tạo, phân tích cơng việc…và điều kiện để phát triển văn hoá tổ chức ngày lành mạnh - Nhận thức tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực, thách thức doanh nghiệp tuyển người: “phù hợp với doanh nghiệp” * Những yêu cầu tuyển dụng - Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức thiếu người hoạt động diễn ra, phải gắn với mục tiêu tổ chức phục vụ cho mục tiêu tổ chức - Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt dựa vào mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, số người đáp ứng yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức muốn đóng góp cho tổ chức 1.3 Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Đào tạo hoạt động phát triển nguồn nhân lực, tổng thể hoạt động có tổ chức diễn khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động 1.3.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính chun nghiệp, tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện tiên để tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực cơng việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động cuả tổ chức - Duy trì nâng cao chất luợng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến khoa học kĩ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: - Tạo gắn bó đối người lao động doanh nghệp - Tạo tính chuyên nghiệp người lao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tưong lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư công việc họ sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.4 Mối quan hệ tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Có thể nói tuyển dụng đào tạo hai số hoạt động quản trị nhân lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với Mục đích tuyển dụng đào tạo xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất lượng tốt phục vụ cho nghiệp phát triển tổ chức Nếu tuyển dụng điều kiện tiên đào tạo lại điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Thực vậy, tổ chức tồn lên có người thực nhiệm vụ, mục tiêu đề cách tốt nhất, muốn người thực phải có trình độ chun mơn để đảm bảo khả hồn thành tốt cơng việc mình, tổ chức Để có người giúp đỡ tổ chức thực chức nhiệm vụ việc tổ chức phải làm tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn người tài làm cho tổ chức, mục tiêu cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Sau có đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu, thân tổ chức cần phải có biện pháp để đội ngũ lao động nâng cao trình độ hoàn thành tốt mục tiêu ngày cao tổ chức Nếu khơng đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên với tổ chức ngày nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không nâng cao để thực công việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều tổ chức tức khắc bị đào thải theo quy luật khách quan, đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn lên cạnh tranh Nói cách khác, tuyển dụng định chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp từ đầu vào, đào tạo nhân lực trì nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tổ chức Bản thân công tác tuyển dụng ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo Vì đầu vào lao động tốt, tức họ đuợc sàng lọc kỹ trình tuyển chọn, họ đòi hỏi phải đào tạo người khơng có tay nghề, trình độ chun mơn thấp Tuyển nhân việc song giúp nhân viên, làm quen với môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chun mơn tay nghề ngày gắn bó với tổ chức quan trọng - nhiệm vụ hoạt động đào tạo nhân lực Không ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng bị chi phối kết kết cơng tác kế hoạch hố nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Kết cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc đánh giá thực công việc sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng đào tạo nhân lực tổ chức Chính mối quan hệ qua lại cơng tác tuyển dụng đào tạo nhân lực tầm quan trọng hai hoạt động hoạt động quản trị nhân lực tổ chức, tổ chức cần phải quan tâm, trọng việc ngày hồn thiện cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Các hoạt động cơng tác tuyển dụng 2.1 Q trình tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả lựa chọn nhiều Tuyển mộ Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ TUYỂN MỘ Những người xin việc trình độ cao thực cơng việc tốt Các vấn đề tồn thực cơng việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động cao trình độ cao Cung lao động ảnh hưởng tới mức lương người có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao Thù lao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Đào tạo phát triển Người lao động có tay nghề đòi hỏi phải đào tạo người lao động khơng có tay nghề Tuyển mộ đơn giản hố nhân viên đào tạo phù hợp với thời gian kinh phí Những người lao động bố trí vào vị trí thích hợp có tỷ lệ cơng việc thay đổi thấp có thoả Hình ảnh Cơng ty ảnh hưởng đến định nộp đơn vào vị trí Đánh giá tình hình thực cơng việc Các mối quan hệ lao động Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ qua lại tuyển mộ chức khác quản trị nguồn nhân lực Mọi tổ chức cần đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn nhân lực 2.1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ * Lập kế hoạch tuyển mộ Trước hết tổ chức cần xác định cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển kỳ vọng người xin việc.Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm cơng cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ * Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ - Nguồn phương pháp tuyển mộ bên + Khái niệm: Nguồn bên người lao động kí kết hợp đồng với doanh nghiệp, thường áp dụng vị trí cao mức khởi điểm nghề + Phương pháp tuyển mộ: Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, cách tuyển cơng khai thơng tin vị trí cần tuyển thông báo cho nguời lao động biết Trong bảng cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu: nhấn mạnh qúa trình làm việc thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ Sử dụng giới thiệu cán công nhân viên tổ chức: bỏ phiếu tín nhiệm Phương pháp nhanh, tốt văn hoá tổ chức lành mạnh ngược lại Sử dụng danh mục kỹ nguồn nhân lực: sử dụng thông tin nhân lưu phần mềm quản lý Phương pháp có ưư điểm nhanh, đại, tiết kiệm chi phí + Ưu nhược điểm nguồn bên Tạo thi đua nhân viên 67 với công việc mà không cần phải thời gian tìm hiểu cơng ty, làm quen với môi trương Công ty Đồng thời đề bạt hình thức tuyển dụng nội tạo động lực cho người phấn đấu nhiều để có hội thăng tiến Cơng ty có khuyến khích cho người đóng góp ý kiến tham khảo, giới thiệu ứng viên cho công ty Người giới thiệu ứng viên cho cơng ty nhân viên cơng ty người bên ngồi cơng ty Tuy nhiên cần phải lưu ý kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển người ưu tú Song bước quan trọng lại thường không ý mức Kiểm tra nguồn tham khảo quy trình đơn giản khơng tốn nhiều thời gian Khi thực việc kiểm tra có nghĩa tìm kiếm thơng tin khơng thể tìm thấy hồ sơ có thơng qua việc vấn Những lĩnh vực cần luôn kiểm tra bao gồm: thói quen xấu ngăn cản đóng góp tích cực ứng viên cho công ty, lý họ không làm việc cho cơng ty trước đó, lương bổng trước kia, khả quan hệ với đồng nghiệp cấp trên… Những thông tin dễ dàng có vài gọi riêng cho người giới thiệu để tham khảo người khác có quan hệ cơng việc với ứng viên trước Khi muốn kiểm tra thông tin người giới thiệu, cán chuyên trách tuyển mộ tuyển chọn dành gọi khoảng 20 phút với câu hỏi chuẩn bị trước để hỏi Sau số câu hỏi: - Anh/ chi biết anh/chị A họ có khả gì? Những ưu điểm khuyết điểm họ gì? - Anh/chị có ý kiến khả nói chung họ thành tích họ gì? - Mối quan hệ họ với cấp trên, cấp đồng nào? - Tại họ lại xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này? Kết thúc nói chuyện phải khơng qn cảm ơn người tham khảo dành thời gian trả lời 68 Đối với tuyển mộ bên ngoài, phòng nhân nên kết hợp sử dụng phương pháp tuyển dụng tìm kiếm ứng viên như: Tham gia hội chợ việc làm (qua vừa tìm người, vừa quảng bá hình ảnh cơng ty), xuống sở đào tạo để lựa chọn ứng viên sáng giá có kết học tập tốt trường đào tạo phù hợp với vị trí tuyển Cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng quảng bá thơng tin cách rộng rãi Cần phải thu hút quan tâm người lao động, trước hết phải làm cho nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng tốt, phòng nhân khai thác website việc làm, trang web miễn phí để đăng thơng tin tuyển dụng cơng ty Nội dung thơng báo tuyển dụng nên có: + Giới thiệu sơ lược công ty + Số lượng cần tuyển +Vị trí cần tuyển + Nội dung cơng việc: Chính mô tả công việc + Thời gian làm việc + Quyền lợi hưởng mức lương, chế độ đãi ngộ, hội công ty Cơ hội phát triển công việc môi trường làm việc… yếu tố góp phần thu hút ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt công ty đưa quyền lợi khác biệt hơn, tốt so với cơng ty đối thủ cạnh tranh khả có nhân viên giỏi lớn tất yếu làm tăng khả lựa chọn ứng viên phù hợp + Yêu cầu: cấp, trình độ chun mơn, kinh nghiệm… Các yêu cầu phải rõ ràng, cụ thể sở để sàng lọc ứng viên, tránh tình trạng phía cơng ty nhận nhiều hồ sơ phải loại bỏ từ vòng sàng lọc hồ sơ + Hồ sơ dự tuyển: gồm gì, địa điểm nộp thời hạn nộp + Các ý kèm theo (nếu có) như: hồ sơ khơng trúng tuyển không trả lại… Thông báo phải đầy đủ ngắn gọn để làm tăng tính lan truyền thơng báo 69 3.2 Hồn thiện nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn - Kết hợp tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận hồ sơ địa điểm ngày thông báo Cần phải thực tốt khâu lọc hồ sơ ban đầu nhằm loại từ đầu ứng viên không đáp ứng yêu cầu, tránh gây lãng phí mặt thời gian chi phí dành cho tuyển dụng Để làm điều này, người chịu trách nhiệm sàng lọc ứng viên phải đưa tiêu thức sàng lọc cách cụ thể, rõ ràng, tránh gây nhầm lẫn đảm bảo khách quan công tuyển dụng Các tiêu thức sàng lọc là: trình độ chun mơn, cấp bậc qua đào tạo, kinh nghiệm, khả giải công việc, yêu cầu tính cách, tâm lý… - Chuẩn bị địa điểm thi, dụng cụ, thi để sử dụng thi tuyển, vấn cách chu đáo,công bằng, khách quan.Địa điểm thi phải bố trí, trang bị đủ dụng cụ cần thiết bàn ghế, giấy thi, bảng hỏi… đảm bảo không bị ảnh hưởng, không bị làm phiền trình thi tuyển Bộ phận soạn đầy đủ đề thi từ trước cần ý khâu đề Các thi phải rõ ràng, đề dễ hiểu, nội dung thi phải đảm bảo đáp ứng mục đích thi tuyển, tập trung vào nội dung mà nhà tuyển dụng muốn kiểm tra - Nâng cao tính chuyên nghiệp vấn Phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng có nhìn trực quan sinh động ứng viên, đánh định Khâu vấn phải tiến hành cách chuyên nghiệp Tuỳ vị trí tuyển dụng mà thành viên hội đồng vấn khác Khơng khí buổi vấn: Ứng viên đến thăm dò tìm hiểu công ty, điều kiện làm việc công ty, nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ ứng viên Phỏng vấn viên đơi trình độ thấp ưng viên nên câu hỏi gây khó chịu, ngược lại đặt câu hỏi cao gây căng thẳng cho ứng viên Vì vậy, cần tạo khơng khí thoải mái vấn, tạo hội cho ứng viên bộc lộ khả Khi đặt câu hỏi cần phải ý tới yêu cầu sau: Xác định rõ mục tiêu vấn, lĩnh vực vấn tuyển dụng, câu hỏi cần xác ngắn gọn, tạo 70 hội cho ứng viên trình bày đầy đủ hiểu biết mình, điều khiển hướng dẫn để ứng viên khơng tránh né câu trả lời Câu hỏi vấn nên tập trung vào: Công việc, tổ chức quan làm việc trước ứng viên, trình độ học vấn, nhân sinh quan Thời gian vấn: Những ứng viên nên vấn viong 15-20 phút, ứng viên giỏi tăng 40-45 phút, khơng nên kéo dài thời gian vấn tránh gây mết mỏi cho hai bên - Giai đoạn thử việc giai đoạn quan trọng để tổ chức đưa định tuyển chọn Nếu qua thi, vấn, khả năng, trình độ ứng viên thể qua lời nói thử việc nhà tuyển dụng đánh giá khả đó, trình độ ứng viên thật hay giả, đáp ứng yêu cầu công việc hay chưa? Công ty cần đưa chương trình thử việc bảng đánh giá thời gian thử việc hợp lý Sau mẫu mà cơng ty tham khảo, áp dụng: Biểu số 2.15 Chương trình thử việc CƠNG TY HADICO BM/TCHC/01.05 CHƯƠNG TRÌNH THỬ VIỆC (Áp dụng cho nhân viên văn phòng, khối gián tiếp cấp quản lý) Họ tên:………………… …………………… Bộ phận:……………… Chức vụ:…………………………… …………………………… Ngày nhận việc:…………………… ……………… Người quản lý trực tiếp:……………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………….……… 71 A DANH MỤC CÔNG VIỆC ĐƯỢC PHÂN CÔNG TRONG GIAI ĐOẠN THỬ VIỆC STT CÔNG VIỆC TRÁCH TỈ TRỌNG NHIỆM (%) KẾT QUẢ CẦN ĐẠT ĐƯỢC B XÁC NHẬN: Cán quản lý trực tiếp Ngày:……./………/…………… Nhân viên thử việc chấp nhận chương trình Ngày:………./…………/……… Biểu số 2.16 Bảng đánh giá sau thời gian thử việc CÔNG TY HADICO BM/TCHC/01.07 BẢNG ĐÁNH Phòng Hành GIÁ chínhSAU nhânTHỜI GIAN THỬ VIỆC (Ápsựdụng cho nhân viên văn phòng, khối gián tiếp cấp quản lý) Họ tên: Chức vụ:…………………… ……………………………………………… Bộ Ngày nhận việc:……… phận:…………………………………………… 72 Người quản lý trực tiếp……………………………….Chức vụ…………………………… A CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ưu tiên): STT CƠNG VIỆC CHÍNH CÔNG VIỆC PHỤ B CẤP QUẢN LÝ TRỰC TIẾP ĐÁNH GIÁ (Điểm số tối đa 10 điểm) STT SO VỚI U CẦU CƠNG VIỆC Tính phức tạp Khối lượng công việc (số làm PHẦN ĐÁNH GIÁ ĐIỂM SỐ việc ngày) Tính sáng tạo, linh động Tính phối hợp, tổ chức Tinh thần trách nhiệm Tính kỷ luật Kết đạt Kinh nghiệm giải Kỹ chuyên môn 10 Khả quản lý, điều hành * Một vài kiến nghị thực tế cho tuyển chọn nhân sự: Sau tìm hiểu thực tế tình hình tuyển dụng công ty, em xin đưa số ý kiến công tác tuyển dụng: Trước hết nên cho ứng viên biết chức vụ đảm nhận đuợc tuyển chọn, thoả thuận cơng việc Cho tiếp xúc với nhân viên đảm trách với chức vụ tuyển Cho ứng viên tham quan cơng ty, cho xem q trình sản xuất, trình bày thực trạng cơng ty cho ứng viên 73 biết.Sau yêu cầu ứng viên viết sơ thực trạng công ty Một lưu ý vấn không để người vấn thiếu kinh nghiệm trình độ vấn, khơng trọng ngơn ngữ lời nói tham gia vấn tuyển dụng Câu hỏi vấn không nên lạm dụng hỏi đời tư ứng viên, dồn ứng viên vào vị trí khó xử 3.3 Một số giải pháp khác Thứ là: Cần phải tăng cường tính dân chủ cơng bằn cơng tác tuyền mộ tuyển chọn Những người phù hợp với yêu cầu cơng việc tham gia nộp hồ sơ, ứng tuyển phép tuyển khách quan Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng, yêu cầu tiêu chuẩn cần công bố rộng rãi để người biết Thứ hai là: Trong trình tuyển chọn, tuyển mộ phòng nhân nên chia tách, phân cơng cơng việc cho nhân viên phụ trách mảng cụ thể Ví dụ: Có nhân viên làm cơng tác chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ với ứng viên, có nhân viên chuyên phụ trách việc sàng lọc hồ sơ, có nhân viên tham gia hội đồng vấn… Cách phân chia công việc rõ ràng rành mạch nâng cao hiệu phòng nhân Thứ ba là: Kết thúc đợt tuyền dụng, phòng nhân nên lưu giữ lại thông tin, hồ sơ người khơng trúng tuyển họ lại phù hợp với vị trí khác cơng ty cần sau Thứ tư là: Công ty cần phải đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho cán chuyên trách mảng tuyển dụng nhân công ty Cán chuyên trách mảng tuyển dụng người đánh giá, kiểm tra ứng viên họ phải người kiến thức tuyển dụng đồng thời cần phải có số kiến thúc chun mơn định vị trí cơng việc cần tuyển Một người cán tuyển dụng “ Giỏi” chọn người mà công ty cần ngược lại cán “ Không Giỏi” dẫn tới việc sàng lọc ứng viên khơng xác Tổ chức khơng khơng chọn người cần tìm mà bỏ xót người tài Chính cơng ty cần phải có chương trình đào tạo 74 cho cán tuyển dụng biến họ thành nhà tuyển dụng chun nghiệp cho cơng ty Thứ năm là: Quan tâm tới công tác đào tạo cho nhân viên mới, cho họ làm quen với công việc sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân viên giỏi Hiệu công tác tuyển dụng kết thực cơng việc nhân viên mà đánh giá thông qua thời gian lại làm việc nhân viên Đối với nhân viên bên cạnh việc hồn thiện quy trình tuyển dụng cơng ty cần có sách đãi ngộ để giữ chân họ đặc biệt người tài Thư sáu là: Cơng ty phải có quy định chặt chẽ việc sử dụng quản lý nguồn kinh phí cho việc thực cơng tác tuyển dụng Đây việc làm cần thiết có quản lý mời tránh đựoc tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Cuối Công ty TNHH Nhà nước thành viên Đầu tư phát triển nông nghiệp phải không ngừng nâng cao khả cạnh tranh, khẳng định uy tín, tên tuổi nhờ thu hút nhiều lao động, tăng số lượng hồ sơ, tăng tỷ lệ sàng lọc qua vòng đương nhiên sắc xuất tìm người cho việc cao Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên Đầu tư phát triển Nông nghiệp Hà Nội 4.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu, xác định rõ mục tiêu, số lượng cần đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước cơng tác đào tạo, có ảnh hưởng lớn đến hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Nếu xác định xác sở để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu cao, xác định sai gây lãng phí cơng sức tiền bạc, thời gian cho tổ chức Hiện công tác đào tạo công ty có nhiều hạn chế Do để xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích người phân tích nhiệm vụ 75 - Phân tích tổ chức phân tích mức độ đạt mục tiêu phận thông qua tiêu suất, chất lượng, hiệu - Phân tích nhiệm vụ: sử dụng mô tả công việc, yêu cầu thực công việc để xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kỹ hành vi cần phải trọng để đào tạo cho người lao động giúp đỡ họ hồn thành cơng việc tốt hơn.So sánh trình độ cócủa người lao động với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách tồn Đối với người lao động thực công việc chưa tốt thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, lực phải tiến hành đào tạo để giúp họ hoàn thành tốt cơng việc Còn nhân viên có kết thực cơng việc tốt, cần xem xét khả phát triển họ để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức, kỹ năng, lực để tiến hành đào tạo chuẩn bị cho họ kiến thức kỹ năng, lực để đảm nhận kiến thức kỹ năng, lực để đảm nhận vị trí cơng việc cao hơn, quan trọng - Phân tích người: thơng tin lấy từ hồ sơ nhân viên, đặc biệt nhấn mạnh thông tin kết thực công việc qua thời kỳ mà nhân viên làm việc trước Đồng thời cần phải quan tâm tới nhu cầu nguyện vọng đào tạo nâng cao trình độ người lao động Điều quan trọng có ảnh hưởng tới kết đào tạo nhu cầu đào tạo công ty phù hợp với nhu cầu đào tạo thân người lao động tạo động lực để người lao động tích cực học tập Các cơng việc phân tích muốn thu hút kết tốt phải có phối hợp phận, phòng ban phòng nhân Sau tiến hành bước phân tích, cơng ty tiến hành đánh giá tình hình thực theo phương pháp cho điểm, xây dựng phiếu đánh giá nhân viên Từ kết phân tích kết đánh giá phải xác định đồi tượng đào tạo số lượng bao nhiêu.Mục tiêu chương trình đào tạo cần rõ ràng, cụ thể Đối với đối tượng đào tạo cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo 76 4.2 Đa dạng hố chương trình đào tạo, loại hình đào tạo Việc áp dụng phương pháp đào tạo mang lại hiệu kinh tế cao cho trình đào tạo Biết kết hợp ưu điểm hạn chế nhược điểm phương pháp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực chương trình đào tạo Hiện Hadico có loại hình đào tạo cử cán học nước cụ thể ISAREN, mời chuyên gia công ty giảng dạy cho đội ngũ cãn công nhân viên công ty, cử học trường kinh tế, nơng nghiệp… Để đa dạng hố phương pháp đào tạo cơng ty có thể: - Áp dụng phương pháp đào tạo công việc: Những phương pháp kiểu hiệu nhân viên mới, vừa giúp nhân viên nhanh chóng hồ nhập với mơi trường làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hướng dẫn, đạo kèm cặp cán giàu kinh nghiệm - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Cơng ty cần áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn dài hạn cho CBCNV cơng ty Ngồi cơng ty áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo từ xa, đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm Kết hợp đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo.Cơng ty cử trưởng phòng cán nhân viên có triển vọng cơng ty, sau người giảng giải lại cho nhân viên lại cơng ty 4.3 Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp Đối tác bao gồm giáo viên thuê cơng ty cung cấp khố đào tạo trọn gói Đối với giáo viên th ngồi, cần phải tìm hiểu, đánh giá xem giáo viên thích hợp với khố đào tạo cơng ty Các để lựa chọn giáo viên thích hợp với khố đào tạo trước cơng ty người giáo viên cán nhân viên đánh giá tốt Đối với công ty cung cấp khố đào tạo trọn gói, cơng ty cần phải tham khảo từ nhiều nguồn khác để hợp tác có hiệu Hiện có 77 nhiều công ty đảm nhận việc cung cấp khố đào tạo nhân lực cho cơng ty, việc lựa chọn đối tác đơn giản kiến thức thu nhận sau khố học loại hàng hố khơng dễ đánh giá so sánh bắt đầu lựa chọn, cơng ty lựa chọn đối tác đào tạo cho khoá đào tạo, sau khố đào tạo hiệu làm việc cán nhân viên tốt lên chứng tỏ đối tác đào tạo làm việc tốt.Còn ngược lại, hợp tác khơng hiệu gây lãng phí lớn cho cơng ty, bỏ nhiều chi phí cho khố đào tạo nhung kết đào tạo lại khơng đáp ứng nhu cầu công việc 4.4 Thực đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cách nghiêm túc Để đánh giá chất lượng chương trình đào tạo cần: Đánh giá chất lượng cán nhân viên sau đuợc đào tạo: Phòng nhân phải xây dựng tiêu đánh giá chất lượng cán nhân viên sau đào tạo so sánh tiêu trước sau đào tạo để biết chất lượng cán nhân viên sau đào tạo nâng lên hay không thay đổi Nói cách khác đánh giá mức độ đạt mục tiêu chương trình đào tạo bao nhiêu? Tốt hay không tốt? Những tiêu bao gồm tiêu mức độ thu nhận kến thức mức độ thành thạo thực công việc Bên cạnh việc đánh giá theo q trình chuẩn mà cơng ty tiến hành, nhiều cán chuyên trách chịu trách nhiệm mảng đánh giá thực công việc cần phải so sánh kết làm việc sau trước đào tạo Cần phải có phiếu đánh giá chất luợng chưong trình đào tạo 4.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên người trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp chương trình khố học cho học viên trình độ chất lượng đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng trực tiếp đến kết học tập học viên Tuy nhiên công ty, đội ngũ giáo viên người kiêm 78 nghiệm công ty chưa đào tạo nghiệp vụ sư phạm Do việc truyền đạt giáo viên cơng ty nhiều bất cập như: kiến thức lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài đội ngũ th từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế cơng ty Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cơng ty nên thực số biện pháp sau: + Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ kiêm nghiệm nói trên, khả truyền đạt kiến thức, phương pháp thu hút người học … + Đối với giảng viên thuê từ bên : cán phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo cung cấp tài liệu cơng ty để giảng viên có hiểu rõ tình hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục qui định chất lượng đào tạo trách nhiệm họ khoá đào tạo + Công ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm công ty có hội tham quan học hỏi kinh nghiệm ngồi nước để nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ưu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt 4.6 Huy động sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nguồn kinh phí có vai trò định đến việc kế hoạch đào tạo có thực hay không? Với nhu cầu đào tạo lớn cơng ty cần có giải pháp nhằm tăng cường kinh phí cho đào tạo: - Đa dạng hố hình thức huy động nguồn kinh phí dành cho đào toạ từ nguồn tài trợ quốc tế, cử người lao động - Giám sát chặt chẽ chi phí đào tạo khâu - Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo cách hợp lý hiệu 79 - So sánh chi phí đào tạo thực tế bỏ quỹ đào tạo thực để tiến hành điều chỉnh cân đối cho phù hợp - Công ty nên cân đối lại khoản chi phí dnàh cho quản lý cơng tác đào tạo tỷ lệ cao Đồng thời cần phải tính đến chi phí dành cho học viên như: tiền bồi dưỡng cho học viên tham gia khoá học tiền thưởng, cho nhũng người có kết xuất sắc… 4.7 Hồn thiện hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Công ty nên xây dựng hệ thống thông tin đầy đủ cán cơng nhân viên để phục vụ cho q trình quản lý nguồn nhân lực có hiệu Mỗi năm lần, phòng tổ chức hành tiến hành điều tra thu nhập,cập nhật thơng tin sơ yếu lý lịch cá nhân, mô tả yêu cầu công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn thực công việc với chức danh mà người lao động đảm nhận,…Trách nhiệm quản lý thông tin thuộc nhân viên phòng tổ chức hành chính, đặc biệt chun viên nhân Thông tin khai thác sử dụng cho công tác nhân tuyển dụng đề bạt nâng lương, đào tạo… Ngày công ty nên sử dụng phần mềm quản lý nhân sự, dựa vào hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực Với phần mềm giúp cho việc truy suất thơng tin người lao động cách nhanh chóng * Kiến nghị số giải pháp khác cho công tác đào tạo nguồn nhân lực: - Nâng cao chất lượng nguồn nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực cơng ty Vì họ người trực tiếp tham gia xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo tổ chức, thực theo dõi công tác đào tạo nguồn nhân lực Một số biện pháp mà làm là: + Đào tạo kiến thức quản trị nhân lực cho đội ngũ cán phụ trách công tác đào tạo để họ thực quy trình đào tạo quy cách, dầy đủ xác 80 + Cho họ tham dự nhũng khồ học quy định sách Nhà nước đào tạo nhân lực + Đào tạo kỹ quản lý, kỹ tổ chức xếp công việc, tin học… - Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động: Vì kết học tập phụ thuộc nhiều vào ý thức học tập, cố gắng thân người lao động Do tổ chức phải khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc hợp lý tạo điều kiện cho người lao động học tập, đồng thời có phần thưởng dành cho người có kết học tập suất sắc khen, quà tặng… 81 KẾT LUẬN Có thể nói tổ chức, yếu tố người yếu tố quan trọng nhất, định thành công hay thất bại doanh nghiệp, đặc biệt kinh tế giới Chính lẽ mà hầu hết doanh nghiệp đặc biệt quan tâm tới nguồn lực người Làm để có nguồn nhân lực chất lượng cao, để làm điều công ty phải ý tới công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng này, Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt công tác tuyển dụng đào tạo Tuy nhiên, theo quan sát cá nhân em thời gian thực tập Công ty, em nhận thấy cơng tác chưa đặc biệt ý, thiết nghĩ tương lai Công ty cần phải tiếp tục hồn thiện nâng cao cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty ... Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội 1.5.1 Quy mô nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Biểu... nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước thành viên đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước. .. công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty 1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Nhà nước thành viên Đầu tư & PTNN Hà Nội doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội