MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do lựa chọn đề tài. 1 2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu. 2 3. Phương pháp nghiên cứu. 2 4. Kết cấu khóa luận. 3 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆPTHỊNH KIỆM 4 1.1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGPHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. 4 1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động. 4 1.1.2. Tính tất yếu khách quan của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. 11 1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động. 12 1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động. 12 1.1.3.2. Các loại Hợp đồng lao động: 13 1.1.3.3. Hình thức của hợp đồng lao động. 15 1.1.3.4. Nội dung của hợp đồng lao động. 17 1.1.3.5. Giao kết hợp đồng lao động. 18 1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động. 24 1.1.3.7. Chấm dứt Hợp đồng lao động. 28 1.2. Khái quát vài nét về doanh nghiệp Thịnh Kiệm. 30 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM 32 2.1. THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM 32 2.1.1. Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng. 32 2.1.2. Về việc đảm bảo nội dung, hình thức hợp đồng lao động. 33 2.1.3. Số lượng hợp đồng lao động mà doanh nghiệp đã giao kết. 34 2.1.4. Loại hợp đồng lao động thường xuyên được ký kết. 34 2.2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM. 36 2.2.1. Thực hiện các nội dung bắt buộc trong Hợp đồng lao động. 36 2.2.2. Thực hiện các thỏa thuận, đãi ngộ khác 39 2.3. THỰC TIỄN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM. 39 2.3.1.Tình hình chấm dứt Hợp đồng lao động trong doanh nghiệp Thịnh Kiệm. 39 2.3.2. Vấn đề giải quyết quyền lợi của các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động. 40 Chương 3. ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG. 41 3.1. Đánh giá khái quát việc giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động của doanh nghiệp Thịnh Kiệm. 41 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả trong giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động. 44 KẾT LUẬN 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 48
MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Lao động nhu cầu, đặc trưng hoạt động sống người Hoạt động lao động giúp người hoàn thiện thân phát triển xã hội Khi xã hội đạt đến mức độ phát triển định phân hóa, phân công lao động xã hội diễn tất yếu ngày sâu sắc Vì vậy, người khơng tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà quan hệ lao động trở thành quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt, khơng với cá nhân mà với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, toàn cầu Cho nên, cần thiết phải có điều chỉnh pháp luật quan hệ Quan hệ lao động ngày thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, hợp đồng lao động trở thành cách thức bản, phổ biến nhất, phù hợp để thiết lập quan hệ lao động kinh tế thị trường, lựa chọn kinh tế thị trường Chính vậy, chế định hợp đồng lao động tâm điểm pháp luật lao động nước ta Với dân số đông, cấu dân số trẻ Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm vấn đề cần quan tâm hàng đầu vấn đề xã hội Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngồi năm qua góp phần giải lượng nhu cầu không nhỏ việc làm cho người lao động Việt Nam Trong vài năm trở lại đây, quan hệ hợp đồng lao động doanh nghiệp lên nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại với nhiều tượng vi phạm pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp, bất ổn Đã có khơng cơng trình nghiên cứu chế định hợp đồng lao động, quan hệ lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, thực tiễn giao kết thực hợp đồng lao động doanh nghiệp Tuy nhiên, vào trọng tâm việc áp dụng chế định doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt năm gần đây, chưa có nhiều tác giả nghiên cứu Vì lý trên, em lựa chọn đề tài “Đánh giá thực trạng giao kết, thực hợp đồng lao động doanh nghiệp ” làm đề tài cho tiểu luận Mục đích phạm vi nghiên cứu - Mục đích việc nghiên cứu chế định Hợp đồng lao động thực tiễn áp dụng doanh nghiệp để làm sáng tỏ phù hợp tầm quan trọng chế định điều kiện kinh tế thị trường việc thiết lập, trì chấm dứt quan hệ lao động doanh nghiệp; điểm tích cực hạn chế số quy định Hợp đồng lao động nói riêng, Pháp luật lao động nói chung Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng quy định mối quan hệ Hợp đồng lao động cá doanh nghiệp để thấy mức độ tuân thủ vi phạm pháp luật chủ thể, từ đánh giá kết đạt được, điểm tồn nguyên nhân nó, nhằm đề xuất số giải pháp góp phần vào việc hồn thiện chế định Hợp đồng lao động quy định liên quan nâng cao hiệu áp dụng chế định doanh nghiệp, hạn chế vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền lợi ích chủ thể quan hệ lợi ích chung xã hội - Phạm vi nghiên cứu: Tiểu luận tập trung vào nghiên cứu quy định pháp luật hành giao kết, thực chấm dứt Hợp đồng lao động thực tiễn áp dụng quy định quan hệ doanh nghiệp người lao động làm việc cho doanh nghiệp Phương pháp nghiên cứu Khóa luận lấy phép biện chứng vật chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối Đảng Nhà nước làm sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đắn vấn đề Ngoài ra, để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác phương pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh đối chiếu, kết hợp nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… cách có hệ thống quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu Kết cấu khóa luận Ngồi Lời mở đầu Kết luận, khóa luận gồm chương: - Chương I: Khái quát hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm - Chương II: Thực trạng việc giao kết thực hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm - Chương III:Giải pháp nâng cao hiệu giao kết thực hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm Với thời gian nghiên cứu không dài, đề tài nghiên cứu rộng phức tạp, thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học hạn chế nhiều mặt, tiểu luận khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo thầy để khóa luận hồn chỉnh khoa học Em xin chân thành cảm ơn q thầy cô (Khoa Nhà nước-Pháp luật) giúp đỡ em suốt q trình tìm hiểu mơn học Luật Lao động thực đề tài Chương KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆPTHỊNH KIỆM 1.1 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động *Lịch sử đời chế định hợp đồng lao động, định nghĩa hợp đồng lao động Nghiên cứu lịch sử đời Luật lao động, nhà nghiên cứu pháp luật khẳng định ngành luật thừa nhận tương đối muộn so với ngành luật khác Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước điều chỉnh quy định ngành luật đời sớm phạm vi điều chỉnh rộng – Luật dân Các quy định Hợp đồng lao động xuất luật Hợp đồng dân có bề dày lý luận, thực tiễn áp dụng ban đầu lý luận Hợp đồng lao động với khái niệm Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng lớn lý luận Hợp đồng dân Hệ thống pháp luật Pháp – Đức trước không quy định riêng Hợp đồng lao động coi túy loại Hợp đồng dân sự, loại hợp đồng dịch vụ dân Hệ thống pháp luật Anh - Mỹ có quan điểm tương tự Các quy định quan hệ lao động theo hợp đồng, giao kèo Trung Quốc trước năm 1953, Việt Nam sau Cách mạng tháng năm 1945 thành cơng khơng nằm ngồi ảnh hưởng Luật dân Sau đó, với phát triển khoa học Luật lao động nhận thức hàng hóa sức lao động, quan niệm Hợp đồng lao động có thay đổi định Bên cạnh Luật dân làm sở pháp lý chung quan hệ hợp đồng, việc điều chỉnh quan hệ lao động có đạo luật riêng Luật tiêu chuẩn lao động, Luật bảo vệ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Luật bảo vệ lao động nữ, lao động – thiếu niên… quy định qua án lệ Hệ thống pháp luật Pháp – Đức quan niệm “Hợp đồng lao động thỏa thuận, tự nguyện người đến làm việc cho người khác, trả công chịu quản lý người đó” Luật lao động nước Cộng Hòa Nhân Dân Trung Hoa định nghĩa “Hợp đồng lao động hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao đông…” Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953 (đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “Hợp đồng lao động” luật có nghĩa hợp đồng ký kết để ghi nhận người lao động làm việc cho người sử dụng lao động người sử dụng lap động trả lương cho việc làm đó” Một cách khái quát, ILO định nghĩa Hợp đồng lao động “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý người sử dụng lao động cơng nhân, xác lập điều kiện chế độ việc làm” Nhưng khái niệm xác định bên quan hệ cơng nhân khiến nhóm chủ thể bị thu hẹp chưa nêu rõ chất Hợp đồng lao động Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định “khế ước làm cơng”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc hệ thống Pháp luật lao động không tồn văn Hợp đồng lao động Nhưng tùy giai đoạn với điều kiện khác mà khái niệm Hợp đồng lao động có khác định Và đến Bộ luật lao động Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007), Hợp đồng lao động định nghĩa Điều 26 “là thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả cơng, điều kiện lao động, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động” Đây coi khái niệm pháp lý thức Hợp đồng lao động Hệ thống pháp luật Việt Nam Vậy, khái niệm Hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau, giải thích khác lý luận khoa học Luật lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện sở kinh tế, xã hội kinh tế… Nhưng khái niệm có nhiều điểm tương đồng Hiện nước ta, khái niệm quy định Điều 26 Bộ luật lao dộng có tính khái qt chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ * Đặc trưng hợp đồng lao động Hợp đồng lao động loại khế ước nên mang đặc điểm chung hợp đồng: thỏa thuận sở tự do, tự nguyện, bình đẳng chủ thể Song, hình thức pháp lý trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động, nên có đặc trưng riêng so với khế ước khác Khoa học Luật lao động nước thuộc Hệ thống pháp luật khác thừa nhận vấn đề Tuy nhiên, tiếp cận có khác định.Chỉ riêng nước ta, quan điểm nhà khoa học pháp lý nhiều có khác biệt Nhưng dù có khác biệt định góc độ , cách thức, khía cạnh tiếp cận, quan điểm có điểm chung - khẳng định yếu tố quản lý người sử dụng lao động với người lao động đặc trưng quan trọng Tổng hợp kết nghiên cứu từ trước đến nay, thấy Hợp đồng lao động mang đặc trưng sau: Thứ nhất, Hợp đồng lao động có phụ thuộc pháp lý người lao động với người sử dụng lao động Sự phụ thuộc pháp lý hiểu phụ thuộc pháp luật thừa nhận, phụ thuộc mang tính khách quan tất yếu, người lao động tham gia quan hệ lao động Như đề cập, đặc trưng coi tiêu biểu Hợp đồng lao dộng mà quan điểm khác thừa nhận Có thể khẳng định đặc trưng riêng biệt Hợp đồng lao động so với tất quan hệ khế ước khác Nói TS Nguyễn Hữu Chí, “Trong q trình thực Hợp đồng lao động dường yếu tố bình đẳng “lẩn, khuất” đâu đó, biểu bên ngồi khơng bình đẳng, bên quan hệ có quyền mệnh lệnh, thị bên có nghĩa vụ thực hiện” Vì vậy, có ý kiến cho Hợp đồng lao động khơng mang đầy đủ chất khế ước trình thực hiện; đặc trưng dường làm xuất bất bình đẳng tất yếu quan hệ Hợp đồng lao động Song, cần khẳng định lại yếu tố quản lý mang tính khách quan, pháp luật thừa nhận tính khách quan giới hạn khn khổ để tránh việc lạm dụng xâm phạm đến lợi ích bên, người lao động Vì tham gia vào quan hệ lao động, người lao động thực nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ q trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu cuối phụ thuộc vào hợp tác tất cá nhân, quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có thống nhất, liên kết đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trật tự chung trung tâm huy, điều phối với yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… Trung tâm người sử dụng lao động Bởi họ người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động (là bên tất Hợp đồng lao động này) Vậy, bên có quyền mệnh lệnh thị, bên có nghĩa vụ thực thời gian làm việc; mặt pháp lý họ bình đẳng với nhau, song song với quyền quản lý này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động…, hay người lao động người sử dụng lao động bình đẳng thực quyền nghĩa vụ luật định Tuy nhiên, người sử dụng lao động sẵn có ưu kinh tế hẳn, lại có quyền quản lý thừa nhận nên dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất bình đẳng với người lao động… Vì thế, vai trò pháp luật Hợp đồng lao động trở nên đặc biệt quan trọng, mặt tôn trọng quyền quản lý người sử dụng lao động, mặt khác bảo vệ quyền lợi hợp pháp người lao động Đây khó khăn, thách thức khơng cơng tác lập pháp mà thực hóa quy định pháp luật thực tế Thứ hai, đối tượng Hợp đồng lao động việc làm có trả cơng Việc làm biểu bề ngồi, tên gọi q trình người thực hóa khả lao động, vật chất hóa sức lao động Trong chế thị trường, sức lao động đem trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động Quan hệ trao đổi mua bán sức lao động khơng giống quan hệ mua bán khác quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi gắn với thể người lao động Khi mua nó, người sử dụng lao động xác lập quyền sở hữu theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn, người bán khơng liên hệ với hàng hóa Người sử dụng lao động sở hữu qua q trình lao động biểu thị thời gian làm việc, trình độ chun mơn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… người lao động Tức người lao động phải cung ứng sức lao động - thể lực trí lực Vì vậy, nội dung chủ yếu Hợp đồng lao động công việc người lao động Đem so sánh, quan hệ dân lao động, vấn đề chủ thể quan tâm chủ yếu lao động kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, kết cuối trình lao động, khác hẳn với quan hệ Hợp đồng lao động Mặt khác, đối tượng quan hệ xã hội mà bên hướng tới.người sử dụng lao động hướng tới việc làm người lao động theo quản lý Người lao động bỏ sức lao động hướng tới lợi ích tiền cơng lao động Do đó, việc làm với ý nghĩa đối tượng Hợp đồng lao động phải việc làm có trả cơng Song, chất, tiền công lao động giá trị hàng hóa sức lao động – hàng hóa đặc biệt, sử dụng tạo giá trị lớn giá trị thân – nên điều chỉnh quy chế pháp lý đặc biệt Giá hàng hóa sức lao động (tiền cơng lao động) vừa chịu tác động quy luật kinh tế (quy luật giá trị, cung – cầu, cạnh tranh), vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu người lao động Việc xác định đối tượng Hợp đồng lao động việc làm có trả cơng với nội dung có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt Hợp đồng lao động số hợp đồng khác có số nét tương đồng hợp đồng khốn việc, hợp đồng ủy quyền Mặt khác, đặc điểm đối tượng định đặc điểm khác Chúng ta nhận thấy, sức lao động tách rời người lao động mà Hợp đồng lao động ln mang tính đích danh dễ giải thích người lao động tham gia quan hệ lao động đương nhiên đặt quản lý người sử dụng lao động Thứ ba: Hợp đồng lao động đích danh người lao động thực Sức lao động tồn người khác nhau, trở thành “vật loại” để chuyển dịch từ người sang người khác Mặt khác, lao động lao động sống, lao động diễn nên yếu tố khả lao động, trình độ chun mơn người lao động, người sử dụng lao động quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,… người lao động để định tuyển dụng Do đó, người lao động phải trực tiếp thực nghĩa vụ cam kết, không dịch chuyển cho người thứ ba, người có trình độ chun mơn cao Nghĩa vụ lao động mà họ tạo chấm dứt họ chết, không chuyển giao cho người thừa kế Mặt khác, Hợp đồng lao động, quyền lợi hai bên thỏa thuận, người lao động có số chế độ, quyền lợi theo quy định pháp luật quyền nghỉ năm, lễ tết; hưởng Bảo hiểm xã hội… thức hóa sở cống hiến xã hội người lao động Vậy, để hưởng quyền lợi trên, người lao động phải trực tiếp thực Hợp đồng lao động Tuy nhiên, kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến đổi không ngừng, phức tạp đa dạng Để đảm bảo quyền tự thỏa thuận không trái pháp luật bên tính linh hoạt Hợp đồng lao động, khoản Điều 30 Bộ luật lao động cho phép người lao động có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác người sử dụng lao động đồng ý Đây yếu tố đảm bảo quyền quản lý người sử dụng lao động Nhưng cần ý việc giải hậu kiện pháp lý nảy sinh trường hợp Thứ tư, Trong Hợp đồng lao động thỏa thuận bên thường bị khống chế giới hạn pháp lý định Với tất quan hệ hợp đồng, thỏa thuận bên phải đảm bảo quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp 10 Thứ hai nội dung bắt buộc Hợp đồng lao động giao kết Cũng theo mẫu quy định, hầu hết doanh nghiệp ký kết Hợp đồng lao động với người lao động soạn thảo hợp đồng với đầy đủ điều khoản bắt buộc Tuy nhiên, nội dung điều khoản thực vấn đề cần xem xét Các nội dung thỏa thuận chung chung, đặc biệt điều khoản công việc phải làm, thời hạn hợp đồng Ngồi ra, số thỏa thuận vi phạm khác như: thời gian làm việc nhiều, ngày nghỉ bị cắt xén, tỷ lệ phí đóng Bảo hiểm xã hội Hay số vấn đề khác đáng quan tâm việc nội dung ghi hợp đồng khơng trái pháp luật bên cạnh lại có thỏa thuận lời khác, thỏa thuận tiền lương Mức lương thực tế sau cao nhiều so với lương ghi hợp đồng, chia thành nhiều khoản thu nhập với tên gọi khác nhau, để hạn chế phí Bảo hiểm xã hội… Ngoài vấn đề trên, thực tế việc giao kết Hợp đồng lao động doanh nghiệp so với quy định pháp luật Hợp đồng lao động số điểm đáng lưu ý, như: nhiều trường hợp người lao động làm việc thời gian dài doanh nghiệp ký Hợp đồng lao động; người lao động người sử dụng lao động khơng trực tiếp gặp gỡ ký kết Hợp đồng lao động mà giao kết thông qua thư điện tử, fax… 2.1.3 Số lượng hợp đồng lao động mà doanh nghiệp giao kết Thịnh Kiệm doanh nghiệp nhỏ nên số lượng lao động Hợp đồng lao động Với số lượng 135 người lao động thuê(tại thời điểm khảo sát) tương ứng với số lượng Hợp đồng lao động tương ứng 135 Hợp đồng lao động doanh nghiệp người lao động ký kết với Điều cho thấy doanh nghiệp đảm bảo việc giao kết Hợp đồng lao động tất người lao động đươch doanh nghiệp thuê 2.1.4 Loại hợp đồng lao động thường xuyên ký kết Như trình bày phần “1.1.3.2.Các loại hợp đồng lao động” Thì có ba loai hợp đồng lao động “Hợp đồng lao động khơng xác định thời 35 hạn”, “Hợp đồng lao động xác định thời hạn”và “Hợp đồng theo mùa vụ” Trong thực tế giao kết Hợp đồng lao động doanh nghiệp thường ký kết loại hợp đồng sau: -Hợp đồng xác định thời hạn loại hợp đồng ký nhiều chiếm đa số Loại Hợp đồng chiếm khoảng tương đối 75,55% số Hợp đồng lao động mà doanh nghiệp ký kết với người lao động tương đương chiếm khoảng tuyệt đối 102 người lao động doanh nghiệp Do tính chất cơng viêc đơn giản khơng khơng u cần trình độ cao, khơng thời gian đào tạo, cần lao động phổ thơng nên loại hợp đồng ký nhiều Số công nhân doanh nghiệp thường xuyên thay Khi thực Hợp đồng lao động xác định thời hạn việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động người lao động bị hạn chế so với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Theo đó, người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có nêu khoản Điều 37 Bộ luật lao động 2012 khơng bố trí theo công việc, địa điểm làm việc thỏa thuận, không trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, Chỉ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động thỏa mãn điều kiện người lao động nhận trợ cấp việc không phát sinh trách nhiệm vật chất khác Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật người lao động khơng khơng trợ cấp thơi việc, mà phải bồi thường nửa tháng tiền lương cho người sử dụng lao động, phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động -Hợp đồng không xác định thời hạn Loại hợp đồng chiếm khoảng tương đối 24,45% số Hợp đồng lao động mà doanh nghiệp ký kết với người lao động tương đương chiếm khoảng tuyệt đối 33 người lao động doanh nghiệp Loại hợp đồng chủ yếu ký với người lao động vận hành loại máy móc dây truyền sản xuất…Đối với loại hợp đồng này, người lao động có nhiều lợi Cụ thể, Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày ký kết, chấm 36 dứt lúc có kiện làm chấm dứt việc thực hợp đồng Đối với loại hợp đồng này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần chứng minh lý nào, phải báo cho người sử dụng trước 45 ngày (Theo khoản Điều 37 Bộ luật Lao động 2010) Việc quy định giúp đề cao lợi ích người lao động, họ "tự do" việc lựa chọn cơng việc khác phù hợp hơn, chấm dứt Hợp đồng lao động mà bồi thường cho người sử dụng lao động hay trách nhiệm vật chất khác hưởng trợ cấp việc Ngược lại, người sử dụng lao động quyền này, họ chấm dứt Hợp đồng lao động có theo quy định pháp luật (khoản Điều 38 Bộ luật lao động) -Có trường hợp doanh nghiệp thuê lao động mang tính chất thời vụ, khơng có tên danh sách lao động doanh nghiệp không ký kết Hợp đồng lao động Nhằm trốn chi phí đóng Bảo hểm cho người lao động thực chế độ cho người lao động luật định Trong trường hợp người lao động bị nhiều quyền lợi ích thân 2.2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM 2.2.1 Thực nội dung bắt buộc Hợp đồng lao động Thứ nhất, thỏa thuận công việc phải làm, điều kiện làm việc bình thường, quản lý lao động thực tương đối đầy đủ khơng gặp nhiều khó khăn Vì giao kết Hợp đồng lao động vấn đề mà hai bên quan tâm, xác định hành vi xử tương đối rõ ràng Người lao động giao kết Hợp đồng lao động, làm việc cho doanh nghiệp xác định phải làm tốt cơng việc có hội trì quan hệ, thường yêu cầu cường độ, suất, hiệu làm việc doanh nghiệp tương đối cao Còn phía doanh nghiệp, u cầu cao tạo điều kiện để người lao động làm việc hiệu Ví dụ việc trang bị phương tiện (máy móc, dụng cụ kỹ thuật khác…) để người lao động làm việc…Ngoài ra,khi giao kết Hợp đồng lao động doanh nghiệp người lao động có thỏa 37 thuận doanhh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn biến động kinh tế nước, khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây), doanh nghiệp trả lương hơn, cắt giảm phụ cấp, cho người lao động, nghỉ việc không lương, không thực hết thời hạn Hợp đồng lao động thỏa thuận, chấm dứt Hợp đồng lao động( cần đảm bảo thời gian báo trước luật định) Nhưng mục đích lợi nhuận có lúc doanh nghiệp ép người lao động thực công việc với cường độ lớn, yêu cầu cao Tuy nhiên, tất mâu thuẫn quyền nghĩa vụ chủ thể trình lao động lỗi phía doanh nghiệp Người lao động số trường hợp không tuân thủ nội quy lao động Phần lớn trường hợp thói quen, tác phong tư tiểu nông chi phối Ví dụ việc người laođộng nói chuyện, ăn uống dẫn đến chểnh mảng lúc làm việc khiến hiệu công việc không cao Thứ hai, việc đảm bảo quyền lợi tiền lương, thu nhập cho người lao động doanh nghiệp Với doanh nghiệp, tiền công nhân tố định lợi nhuận công nghệ tiên tiến khiến chi phí máy móc, vật tư, ngun liệu nước trở nên khơng chênh lệch nhiều Nhưng quy định tiền lương doanh nghiệp tương đối đầy đủ thường xuyên điều chỉnh, nên việc thỏa thuận thực việc trả lương cho người lao động không trái quy định Tuy nhiên, đề cập, thực tế giao kết Hợp đồng lao động trình thực nội dung tồn hạn chế Doanh nghiệp có quy chế trả lương thang bảng lương mang tính chất đảm bảo thực qui định pháp luật để nộp cho quan Bảo hiểm xã hội Nhưng thực tế lương, thưởng cho người lao động, tăng chậm, chí có người lao động nhiều năm không nâng lương, mức tăng lương thấp.Qua kết khảo sát cho thấy bình quân tiền lương người lao động doanh nghiệplà 3,25 triệu đồng/tháng 38 (13.541 đồng/giờ) Khảo sát cho thấy, mức lương người lao động doanh nghiệp vị trí cơng việc có chênh lệch lớn Thứ ba, việc thực thời làm việc, thời nghỉ ngơi doanh nghiệp nhiều vi phạm Trong doanh nghiệp, tình trạng vắt kiệt sức người lao động cách, cắt xén ngày nghỉ dù hầu hết việc cắt xén ngày nghỉ doanh nghiệp đề cập trước ký Hợp đồng lao động người lao độngsẵn sàng đồng ý họ cần tiền Doanh nghiệp không thực ngày nghỉ tuần cho người lao động “Điều 110 Nghỉ tuần Mỗi tuần, người lao động nghỉ 24 liên tục Trong trường hợp đặc biệt chu kỳ lao động khơng thể nghỉ tuần, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động nghỉ tính bình qn 01 tháng 04 ngày Người sử dụng lao động có quyền định xếp ngày nghỉ tuần vào ngày chủ nhật ngày cố định khác tuần phải ghi vào nội quy lao động” qui định Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động thực tốt doanh nghiệp Doanh nghiệp trang bị cho người lao động đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động kính mắt, găng tay, giầy…Hệ thống thơng hơi, phòng cháy chữa cháy liên tục kiểm tra khắc phục kịp thời quy định pháp luật Thứ năm, Về chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động Có thực trạng tồn doanhh nghiệp đóng Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động dựa lương sở lương thực tế, điều làm cho người lao động chịu nhiều thiệt thòi, quyền lợi cá chế độ hưởng chế độ trợ cấp hưu trí, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thất nghiệp trợ cấp khác Luật Bảo hiểm xã hội qui định Nhưng tới năm 2016 luật bảo hiểm xã hội năm 2014 có hiệu lực 39 Theo quy định luật tiền đóng bảo hiểm xã hội doanh nghiệp bao gồm tiền lương phụ cấp theo quy định pháp luật lao động Điều đảm bảo quyền lợi cho người lao động tránh bị thiệt thòi Trong trường hợp Cơng Đồn có vai trò đặc biệt quan trọng, trung gian doanh nghiệp người lao động để giải vấn đề đóng bảo nói riêng bảo vệ hài hòa quyền lợi bên nói chung, đặc biệt quyền lợi người lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm lại khơng có Cơng Đồn doanh nghiệp tham gia vào Cơng Đồn địa phương Thực tế vai trò Cơng Đồn khơng phát huy chưa thực hết vai trò 2.2.2 Thực thỏa thuận, đãi ngộ khác Về thỏa thuận khác Hợp đồng lao động thử việc…, có mâu thuẫn, tranh chấp lớn thực Tuy nhiên, giao kết hợp đồng, vi phạm khơng phải hồn tồn khơng có Trường hợp doanh nghiệp áp dụng thời gian thử việc, tiền lương thử việc không quy định đơi xảy Ngồi ra, Hợp đồng lao động ký kết doanh nghiệp người lao động có thỏa thuận đãi ngộ, quyền lợi khác người lao động, hay không ghi hợp đồng, trình thực hiện, doanh nghiệp đảm bảo cho người lao động Doanh nghiệp có chế độ chế độ thưởng, du lịch năm cho người lao động Đây việc thực thỏa thuận có lợi cho người lao động khuyến khích Điều tạo động lực cho người lao động cống hiến q trình làm việc từ nâng cao hiệu lao động tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp Nó góp phần thu hẹp khoảng cách mâu thuẫn doanh nghiệp với người lao động 2.3 THỰC TIỄN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM 2.3.1.Tình hình chấm dứt Hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm Như trình bày, trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng 40 lao động thường khơng có nhiều vấn đề vướng mắc Cũng vậy, chấm dứt Hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm người lao động trường hợp thường diễn tương đối ổn thỏa, khơng có tranh chấp phát sinh Khơng có trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với doanh nghiệp Thịnh Kiệm Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động đẩm bảo điều kiện Bộ luật lao động 2.3.2 Vấn đề giải quyền lợi bên chấm dứt Hợp đồng lao động Khi doanh nghiệpkết thúc Hợp đồng lao động, chấm dứt quan hệ lao động với người lao động Doanh nghiệp Thịnh Kiệm thực điều Bộ luật lao động qui định Luật lao động trợ cấp việc…và trả loại giấy tờ liên quan đến người lao động 41 Chương ĐÁNH GIÁ KHÁI QUÁT VIỆC GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP THỊNH KIỆM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3.1 Đánh giá khái quát việc giao kết thực Hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm * Những kết đạt Có thể nói vấn đề chế định Hợp đồng lao động doanh nghiệp người lao động tuân thủ, từ việc giao kết, thực đến chấm dứt hợp đồng Các chủ thể có ý thức xây dựng quan hệ điều chỉnh pháp luật mà tự tùy tiện theo ý muốn chủ quan Những quy định tuân thủ tương đối tốt kể đến là: quy định điều kiện chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động; quy định hình thức Hợp đồng lao động; quy định đảm bảo cơng việc, địa điểm làm việc, an tồn lao động, vệ sinh lao động trình thực hợp đồng,…Việc áp dụng chế định Hợp đồng lao động cho hầu hết quan hệ lao động thiết lập doanh nghiệp tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hồn thiện chế định nói riêng Pháp luật lao động nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày phát triển * Những hạn chế tồn tại: Bên cạnh kết đạt được, trình giao kết thực hợp đồng lao động tồn số hạn chế gây tác động tiêu cực, chí thiệt hại đáng kể không cho cá nhân người lao động mà cho xã hội -Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp muốn lợi nhuận cao, cố tình xây dựng thang bảng lương, định mức lao động quy chế trả lương cho người lao động không chuẩn với thực tế Tình trạng chậm nâng lương cho cơng nhân, việc nâng lương theo cảm tính chưa có điều kiện cụ thể.Chênh lệch lương vị trí tương 42 đối lớn.Khơng có ngày nghỉ tuần Đóng Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động lương sở làm cho người lao động bị thiệt thòi số quyền lợi Rồi chậm ký kết Hợp đồng lao động với người lao động Thuê lao động thời vụ khơng ký kết hợp đồng với họ -Về phía người lao động: Người lao động bị chi phối thói quen tư “tiểu nơng” Vẫn tình trạng người lao động làm muộn, nói chuyện, ăn uống làm việc không cẩn trọng làm việc dẫn đến hiệu công việc không cao * Nguyên nhân hạn chế, tồn tại: - Về nguyên nhân khách quan: Thứ nhất, kinh tế nước ta thời kỳ đầu Kinh tế thị trường, nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Khi doanhh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn biến động kinh tế nước, khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây) khó đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật theo thỏa thuận Hợp đồng lao động Do đó, doanh nghiệp vi phạm giao kết, thực chấm dứt Hợp đồng lao động trả lương hơn, cắt giảm phụ cấp, cho người lao động, nghỉ việc không lương, không thực hết thời hạn Hợp đồng lao động thỏa thuận, chấm dứt Hợp đồng lao động không đủ lý hợp pháp… Thứ hai, tác động quy luật cung – cầu Kinh tế thị trường, thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn cầu nhiều người lao động đương nhiên rơi vào bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòiđể có việc làm; ngược lại doanh nghiệp có lợi hẳn nên dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự mờ nhạt Ở cần nâng cao vai trò Cơng Đồn nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động tập thể người lao động Thứ ba, số quy định Pháp luật lao động nói chung, chế định Hợp đồng lao động nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế 43 Pháp luật lỏng lẻo, thiếu hiệu áp dụng nên đương nhiên có vi phạm Thêm nữa, dù văn pháp luật liên quan đến doanh nghiệp lao động ngày hoàn thiện, việc tổ chức thực hiện, người thực nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho chủ thể thiếu yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm chấp nhận vi phạm không hiểu, cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật Thứ tư, quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan quản lý Nhà nước lao động cấp, cơng đồn cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi bên quan hệ Hợp đồng lao động; lực lượng tra lao động q mỏng, mức xử phạt nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, xử lý không đủ răn đe - Về nguyên nhân chủ quan: Thứ nhất: phía doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật tìm cách vi phạm lé tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lý người lao động, tận dụng lợi để thiết lập trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động mức tối thiểu tận dụng tối đa sức lao động họ Các sách, chế độ quyền lợi người lao động, người sử dụng lao động thường tự áp đặt, có mâu thuẫn kiến nghị từ phía người lao động doanh nghiệp khơng giải kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp Thứ hai: phía người lao động, phận thiếu hiểu biết Pháp luật lao động; phận khác hiểu biết có nhu cầu bách việc làm; hay khơng người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, khơng muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, đành chấp nhận thiếu cơng bằng, bình đẳng, tự hay với doanh nghiệp chủ động vi phạm pháp luật Mặt khác, phận người lao động, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp đánh giá chung 44 từ người “ngoài cuộc”, có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp người lao động chưa cao: muộn, sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, ăn quà vặt lúc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến công việc; manh động, bất cần, không gắn bó với doanh nghiệp; có xúc khơng tìm người đề đạt giải mà muốn tự giải ngay; không phân biệt đâu quyền lợi ích pháp luật thừa nhận, đâu lợi ích đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu thơng cảm, chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới xung đột, thiếu hài hòa quan hệ Hợp đồng lao động, đưa đến vi phạm khơng đáng có Những ngun nhân dẫn tới việc áp dụng Hợp đồng lao động doanh nghiệp nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại, mối quan hệ doanh nghiệp người lao động nhìn chung chưa tốt đẹp 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu giao kết thực Hợp đồng lao động Để việc thực chế định Hợp đồng lao động doanh nghiệp Thịnh Kiệm nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung thời gian tới đạt hiệu tốt hơn, quyền lợi ích bên đảm bảo công hơn, mối quan hệ doanh nghiệp người lao động Nhà nước, quan, tổ chức hữu quan phía doanh nghiệp người lao động cần tập trung vào số công việc sau: Thứ nhất: cơng tác xây dựng, hồn thiện pháp luật: Cần nhanh chóng sửa đổi, bổ sung điểm bất cập tồn văn Pháp luật lao động hành, bao gồm văn Pháp luật lao động nói chung Quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ pháp luật doanh nghiệp nói riêng; bổ sung ban hành Quy phạm pháp luật cần thiết nhằm điều chỉnh khía cạnh đặc thù quan hệ lao động doanh nghiệp như: -Về vấn đề chấm dứt Hợp đồng lao động: Cần có biện pháp ràng buộc trách nhiệm người lao động ký Hợp đồng lao động không 45 xác định thời hạn muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp người sử dụng lao động -Về xử lý hành vi phạm Pháp luật lao động: Cần quy định chế tài đủ mạnh vi phạm như: vi phạm chế độ giao kết Hợp đồng lao động (không ký Hợp đồng lao động, giao kết Hợp đồng lao động khơng loại…), khơng đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, vi phạm quy định an toàn lao động, vệ sinh lao động, người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật… Thứ hai: Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực pháp luật, tìm hiểu pháp luật Tổng Liên đoàn lao động cần phối hợp với Đài truyền hình đưa giáo dục Pháp luật lao động lồng ghép vào chương trình vui chơi giải trí, thực tế khảo sát 70% người lao động xem chương trình giải trí truyền hình sau làm việc (Báo cáo năm 2007 Viện CN&CĐ) Tích cực đẩy mạnh cơng tác tun truyền, hướng dẫn quy định Bộ luật lao động văn hướng dẫn thi hành cho bên chủ thể tham gia quan hệ Hợp đồng lao động Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức Pháp luật lao động đặc điểm cần biết doanh nghiệp cho người lao động trước giới thiệu họ vào làm việc Thứ ba: việc tăng cường quản lý Nhà nước lao động doanh nghiệp, nâng cao hiệu hoạt động phối hợp đồng quan quản lý lao động cấp với với quan hữu quan khác Tiếp tục tăng cường công tác tra, kiểm tra việc thực Pháp luật lao động doanh nghiệp Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho tra viên lao động để họ thực tốt chức nhiệm vụ quy định Phải xử lý kịp thời nghiêm khắc hành vi vi phạm pháp luật doanh nghiệp, đặc biệt, hành vi xâm phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe người lao đọng Những doanh nghiệp để xảy nhiều lần phản ứng tập thể lao động, vi phạm pháp luật có hệ thống 46 bị thu hồi giấy phép đình hoạt động để làm gương; cần kết hợp công tác tra với việc tăng cường vai trò giám sát tổ chức cơng đồn cấp, Cơng đồn sở Đồng thời, cần tiến hành phân cấp đồng quan ngành Lao động-Thương binh xã hội Cơng đồn cấp với quan hữu quan nhằm tạo phối hợp chặt chẽ kiểm tra giám sát việc thực Pháp luật lao động doanh nghiệp giải nhanh chóng tranh chấp phát sinh từ sở Thứ tư:Về phía doanh nghiêp cần thực tốt trình giao kết, thực Hợp đồng lao động Đảm bảo thời làm việc, thời nghỉ ngơi, nghỉ hang tuần, hàng năm… Thứ năm: Cơ quan Bảo hiểm xã hội quan Thuế cần có phối hợp nhịp nhàng để quản lý viêc đóng thuế đóng Bảo hiểm xã hội cách hợp lý Khơng có mà hạn chế tình trạng lách luật doanh nghiệp, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động cho xã hội Thứ sáu: Không ngừng nâng cao nhận thức Pháp luật lao động, hạn chế phụ thuộc vào doanh nghiệp Cần báo cho quan chức có thẩm quyền nhận thấy sai phạm trình giao kết thực Hợp đồng lao động doanh nghiệp với người lao động Xây dung tác phong công nghiệp lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất, chất lượng sản phẩm từ nâng cao thu nhập cho thân 47 KẾT LUẬN Chế định Hợp đồng lao động nói riêng, Pháp luật lao động hành nói chung áp dụng thời gian dài sửa đổi, bổ sung nhiều lần cho phù hợp với yêu cầu thực tế Nhưng số quy định pháp luật tỏ chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực hiệu quả, đặc biệt số quy định quan hệ Hợp đồng lao động doanh nghiệp phân tán Những điều nhiều tác giả phân tích cơng trình nghiên cứu, tiểu luận em chủ yếu tổng hợp, kế thừa kết Cái bai tiểu luận luận cố gắng tổng hợp thông tin mới, biểu việc áp dụng chế định Hợp đồng lao động doanh nghiệp cụ thể Để chế định Hợp đồng lao động nói riêng, Pháp luật lao động nói chung hoàn thiện hơn, phù hợp với thực tế, từ việc áp dụng vào thực tế quan hệ lao động nói chung, quan hệ Hợp đồng lao động doanh nghiệp nói riêng đạt hiệu tích cực, đem lại lợi ích cho xã hội nói chung, chủ thể quan hệ nói riêng, cần có nỗ lực góp sức tất bên liên quan, từ quan nhà nước đến tổ chức xã hội, từ người sử dụng lao động đến người lao động 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Chí, Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam, Luận án tiến sỹ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, 2002; Bộ Luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) – Văn hợp Bộ Luật Lao động qua lần sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội – 2009; Nghị định Chính phủ số 87/CP ngày 12/12/1995 tăng cường quản lý hoạt động văn hóa dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh trừ số tệ nạn xã hội nghiêm trọng; Nghị định Chính phủ số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp ; Nghị định Chính phủ số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điềucủa Bộ luật Lao động tiền lương; Nghị định Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số Điều Bộ luật Lao động hợp đồng lao động; Nghị định Chính phủ số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 quy định tuyển dụng quản lý người nước ngồi làm việc Việt Nam; Thơng tư Bộ Lao động, Thương binh Xã hội số 21/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 Hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5 /2003 Chính phủ hợp đồnglao động; Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 quy định trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ; 49 ... giao kết Hợp đồng lao động, quy định Điều 30 Bộ luật lao động 1.1.3.6 Thực hiện, thay đổi tạm hoãn hợp đồng lao động * Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động Quá trình thực Hợp đồng lao động thực. .. luật lao động, xác định hai hình thức tồn Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động văn Hợp đồng lao động lời nói Hợp đồng lao động văn Hợp đồng lao động mà bên thỏa thuận quyền nghĩa vụ quan hệ lao động. .. vị định ký Hợp đồng dân hay Hợp đồng lao động, Hợp đồng kinh tế…, chọn Hợp đồng lao động phải tuân thủ chế định Hợp đồng lao động 1.1.3.2 Các loại Hợp đồng lao động: Pháp luật lao động Việt Nam