giao kết và thực hiện hợp đồng trong doanh nghiệp

MỤC LỤC HĐLĐ BLLĐ 2012 NLĐ NSDLĐ QHLĐ SLĐ TƯLĐTT TNHH BHXH NĐ-CP Hợp đồng lao động Bộ luật lao động 2012 Người lao động Người sử dụng lao động Quan hệ lao động Sức lao động Thỏa ước lao động tập thể Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm xã hội Nghị định – Chính phủ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động hoạt động quan trọng đời sống người Lao động tạo cải vật chất mang lại giá trị tinh thần cho người Hoạt động lao động giúp người hoàn thiện thân phát triển xã hội Khi xã hội đạt đến mức độ phát triển phân hóa , phân công lao động xã hội iễn yếu tố tất yếu ngày sâu sắc Vì , người không tiến hành hoạt động lao động , sinh sống theo lối tự túc , tự cấp mà quan hệ lao động trở thành quan hệ có tầm quan trọng đặc biệt không với cá nhân mà với phát triển kinh tế -xã hội quốc gia Sự phát triển kinh tế thị trường xu hướng hội nhập kinh tế tạo nên phong phú , đa dạng quan hệ lao động , nảy sinh vấn đề phức tạp Chênh lệch lợi ích quan hệ lao động người sử dụng lao động với người lao động làm thuê vốn có khắc họa rõ nét Nhằm nâng cao quyền tự chủ , tự cho doanh nghiệp , Nhà nước cho phép doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh , hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động trở thành phổ biến , phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Chính việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động nhằm thiết lập quan hệ lao động , sức lao động kinh tế thị trường , lựa chọn ưu tiên hàng đầu doanh nghiệp Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động , tiêu chuẩn , nguyên tắc sử dụng quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển Đối với pháp luật lao động giao kết hợp đồng lao động phần quan trọng , hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh pháp luật lao động Hợp đồng lao dộng công cụ pháp lý quan trọng để xác lập quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động Hợp đồng lao động có vai trò quan trọng đời sống kinh tế xã hội, sở để cụ thể hóa việc tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu Doanh nghiệp , Tổ chức, Cá nhân Thông qua hợp đồng lao động quyền nghĩa vụ bên chủ thể thiết lập xác định rõ ràng, sở chủ yếu để giải tranh chấp lao động người sử dụng lao động người lao động Thực tế việc thực hợp đồng lao động nhiều vướng mắc , bất cập , điều dẫn đến tranh chấp hợp đồng lao động doanh nghiệp phát sinh ngày nhiều Vì lý em lựa chọn đề tài “Hợp đồng lao động , thực trạng giao kết thực hợp đồng lao động Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh số kiến nghị ” Tình hình nghiên cứu đề tài Đối với công trình nghiên cứu pháp luật HĐLĐ nói chung, có liên quan đến giao kết thực HĐLĐ thu hút quan tâm nghiên cứu nhà khoa học, người hoạch định sách người hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động Đến nay, có nhiều công trình nghiên cứu mức độ khác HĐLĐ, tiêu biểu công trình nghiên cứu số tác giả sau: - Nguyễn Hữu Chí (2002): “HĐLĐ chế thị trường Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội 2002 Nội dung luận án nghiên cứu vấn đề lý luận hợp đồng lao động, đánh giá cách toàn diện thực trạng quy định thực tiễn áp dụng pháp luật HĐLĐ Đồng thời đưa định hướng số giải pháp hoàn thiện pháp luật - Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận thực tiễn HĐLĐ”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001 Luận văn Thạc sĩ nghiên cứu số vấn đề lý luận chung, đồng thời nhận xét thực tiễn áp dụng HĐLĐ - Lê Thị Nga (2014): “ Thực tiễn áp dụng hợp đồng lao động doanh nghiệp khu công nghiệp địa bàn tỉnh Hưng Yên”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Hà Nội 2014 Luận văn nêu quy định pháp luật hành giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lao động thực tiễn áp dụng quy định quan hệ doanh nghiệp khu công nghiệp Hưng Yên với NLĐ làm khu công nghiệp - Đỗ Thị Dung (2014): “Hợp đồng lao động- công cụ lao động người sử dụng lao động’’, tạp chí Luật Học (Trường Đại học Luật Hà Nội) số 11/2014 Tạp chí nêu phân tích quan điểm khác công cụ quản lý lao động NSDLĐ Đồng thời khẳng định đánh giá quyền quản lý lao động thể rõ nét HĐLĐ - Lê Thị Hoài Thu (2014) : “Pháp luật hợp đồng lao động – từ quy định đến thực tiễn”, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24/2014.Tác giả đưa quy định pháp luật thực tiễn áp dụng quy định Cụ thể tạp chí nghiên cứu đánh giá thực tiễn áp dụng về: + Các quy định giao kết HĐLĐ: thử việc, xác định người đại diện doanh nghiệp ký HĐLĐ với NLĐ, loại hợp đồng, nội dung hình thức HĐLĐ… + Các quy định thực hiên, sử đổi, tạm hoãn bổ sung HĐLĐ + Chấm dứt giải chế độ cho NLĐ chấm dứt HĐLĐ + Và số giải pháp khắc phục hạn chế tồn vi phạm pháp luật HĐLĐ - Nguyễn Hữu Chí (2013): “Giao kết HĐLĐ theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật số 3/2013 Nội dung chủ yếu tạp chí phân tích quy định pháp luật giao kết hợp đồng lao động đánh giá, nhận xét việc thực quy định Từ đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật giao kết HĐLĐ - Nguyễn Hữu Chí Bùi Thị Kim Ngân (2013) : “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012- Từ quy định đến nhận thức thực tiễn”, tạp chí Luật học ( Trường Đại học Luật Hà Nội ) số 8/2013 Tác giả tập trung nghiên cứu quy định thực hiện, chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật hành Đồng thời đánh giá thực tiễn áp dụng quy định này.Và thông qua việc thực quy định pháp luật thực chấm dứt HĐLĐ để đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ Đây tài liệu tham khảo quý giá chủ yếu tập trung hợp đồng lao động Có thể thấy công trình nghiên cứu cụ thể đề cập cách toàn diện pháp luật lao động mặt lý luận Còn khóa luận “ Hợp đồng lao động , thực trạng giao kết thực hợp đồng lao động Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh số kiến nghị ” đề tài mang tính thực tiễn thực địa điểm cụ thể Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh Thực tế, nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực chứng tỏ HĐLĐ vấn đề quan tâm Tuy nhiên, quy định HĐLĐ chưa thống đồng Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề pháp lý HĐLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam, tập trung chủ yếu vào BLLĐ 2012 gồm: khái niệm, đặc trưng, nội dung hợp đồng lao động, pháp luật hành điều chỉnh hợp đồng lao động vấn đề khác liên quan đến giao kết thực hợp đồng lao động Tìm hiểu thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động Công ty TNHH xuất nhập Dũng Mạnh , sở tìm bất cập, mâu thuẫn trình áp dụng pháp luật giao kết thực hợp đồng lao động Từ đó, kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ nói chung hoạt động giao kết thực hợp đồng lao động nói riêng 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài Về mặt nội dung: HĐLĐ nội dung trung tâm BLLĐ, có quan hệ mật thiết với hầu hết quy định pháp luật lao động Vì vậy, HĐLĐ vấn đề rộng nghiên cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ Tuy nhiên, khóa luận tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận giao kết thực HĐLĐ, thực trạng pháp luật thực tiễn áp dụng pháp luật giao kết thực HĐLĐ doanh nghiệp, sở đưa số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giao kết thực HĐLĐ nước ta - Phạm vi không gian: Khóa luận nghiên cứu quy định pháp luật hành giao kết, thực hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 thực tiễn áp dụng quy định Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh - Phạm vi thời gian: khóa luận nghiên cứu vấn đề liên quan tới giao kết, thực hợp đồng lao động Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu việc nghiên cứu đề tài để làm sáng tỏ phù hợp tầm quan trọng chế định HĐLĐ điều kiện kinh tế thị trường mà cụ thể việc giao kết thực HĐLĐ doanh nghiệp; điểm tích cực hạn chế số quy định HĐLĐ nói riêng, pháp luật lao động nói chung Đối chiếu vào thực tiễn áp dụng quy định mối quan hệ HĐLĐ doanh nghiệp cụ thể Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh việc giao kết thực HĐLĐ nói điển hình, sở khóa luận đánh giá thực trạng, đưa số nhận xét tình hình giao kết thực hợp đồng lao động, đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật giao kết thực hợp đồng lao động quy định liên quan nâng cao hiệu áp dụng pháp luật lao động doanh nghiệp, hạn chế vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền lợi ích chủ thể quan hệ lợi ích chung xã hội Phương pháp nghiên cứu Để giải nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả nghiên cứu đề tài dựa phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử để tìm mối quan hệ biện chứng pháp luật giao kết thực HĐLĐ thực tiễn áp dụng doanh nghiệp cụ thể Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp liệu thu thập từ trước sở nghiên cứu người khác Thu thập tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu giúp cho việc hệ thống hóa vấn đề lý luận giao kết thực HĐLĐ theo quy định pháp luật lao động Việt Nam Các tài liệu, luận văn, công trình nghiên cứu thu thập nguồn liệu tham khảo cho việc bổ sung thông tin khóa luận Trong có nhận định cụ thể chứng minh thực tế giúp cho việc triển khai làm để hoàn chỉnh khóa luận Những tài liệu hệ thống hóa vấn đề ban đầu bắt đầu triển khai nghiên cứu hoàn thiện khóa luận - Phương pháp phân tích, chứng minh: phương pháp sử dụng để phân tích quy phạm pháp luật lao động giao kết thực HĐLĐ thực tiễn áp dụng quy định Công ty TNHH xuất nhập Dũng Mạnh Bằng nhận định cụ thể để dẫn chiếu vấn đề hạn chế trình giao kết thực HĐLĐ Công ty Trên sở đánh giá vấn đề với lập luận, dẫn chứng cách thuyết phục Đây phương pháp tạo tính thiết thực đề tài nghiên cứu với vấn đề thực tiễn - Phương pháp tổng hợp: Từ lập luận, dẫn chứng cụ thể phân tích, tác giả đưa đánh giá khái quát vấn đề giao kết thực HĐLĐ doanh nghiệp nay, đồng thời phát đánh giá bất cập pháp luật giao kết thực HĐLĐ Tổng hợp lại tất vấn đề nghiên cứu để đưa nhìn tổng quan liên quan đến pháp luật HĐLĐ Từ đưa giải pháp để hoàn thiện pháp luật giao kết thực HĐLĐ - Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Trong trình thực tập viết khóa luận, bên phía Công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh có cung cấp số tài liệu cho em, để xác thực thông tin cung cấp, em sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin từ số nguồn khác để đảm bảo tính khách quan khoa học Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm chương Chương I : khái quát chung hợp đồng lao động điều chỉnh pháp luật hợp đồng lao động doanh nghiệp Chương II : thực trạng pháp luật giao kết thực hợp đồng lao động , thực tiễn áp dụng công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh Chương III : nhận xét ,một số kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao hiệu việc giao kết thực hợp đồng lao động công ty TNHH vận tải xuất nhập Dũng Mạnh CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm , đặc điểm , phân loại hợp đồng lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động Hợp đồng lao động chế định trung tâm quan trọng Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động – mối quan hệ chủ yếu thuộc phạm vi điều chỉnh BLLĐ Hơn mối quan hệ với chế định khác, hợp đồng lao động giữ vai trò làm sở phát sinh chế định Có hợp đồng lao động, có quan hệ lao động phát sinh quan hệ tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời làm việc nghỉ ngơi… Hệ thống pháp luật Pháp –Đức trước không quy định riêng HĐLĐ coi tuý loại HĐ dân sự, loại hợp đồng dịch vụ dân Hệ thống pháp luật Anh –Mỹ có quan điểm tương tự Các quy định QHLĐ theo hợp đồng, giao kèo Trung Quốc trước năm 1953, Việt Nam sau cách mạng tháng thành công không nằm ảnh hưởng Luật Dân Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ “thoả thuận ràng buộc pháp lý NSDLĐ công nhân, xác lập điều kiện chế độ làm việc” Nhưng khái niệm xác định bên quan hệ công nhân khiến nhóm chủ thể bị thu hẹp chưa rõ chất HĐLĐ Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh quy định “khế ước làm công”, Sắc lệnh sô 77/SL ngày 22/5/1950 có quy định “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc hệ thống PLLĐ không tồn văn HĐLĐ Nhưng tuỳ giai đoạn với điều kiện khác mà khái niệm HĐLĐ có khác định Và đến BLLĐ Quốc Hội thông qua ngày 23/6/1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, 2012), BLLĐ năm 2012 đưa khái niệm HĐLĐ sau: “HĐLĐ thoả thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên QHLĐ” Cũng giống khái niệm HĐLĐ BLLĐ năm 1994 sửa đổi, khái niệm chủ thể nội dung HĐLĐ Hợp đồng lao động hình thức biểu quan hệ lao động Mọi kiện làm phát sinh, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động kéo theo việc làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao dộng theo hợp đồng Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, giải thích khác lý luận khoa học Luật Lao động, truyền thống pháp lý, điều kiện sở kinh tế, xã hội kinh tế… Nhưng quan điểm có nhiều tương đồng Hiện nước ta, khái niệm quy định Điều 15 BLLĐ 2012 có tính khái quát chưa phản ánh đầy đủ nội dung quan hệ Tóm lại: Hợp đồng lao động quan hệ lao động có mối quan hệ mật thiết với nhau, thông qua hợp đồng lao động quyền nghĩa vụ bên xác lập Bên cạnh đó, sở pháp lý để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên tham gia vào mối quan hệ 1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động Là loại hợp đồng, hợp đồng lao động mang đặc điểm hợp đồng nói chung,đồng thời có nét đặc trưng hợp đồng lao chưa phù hợp pháp luật thực tế, lo ngại, bất ổn… gây tác động tiêu cực, chí thiệt hại đáng kể không cho cá nhân người lao động hay doanh nghiệp mà cho xã hội 3.2.1 Về nguyên nhân khách quan Thứ nhất, kinh tế nước ta thời kỳ đầu kinh tế thị trường, nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp Khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn biến động kinh tế nước, khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây) khó đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định pháp luật theo thỏa thuận hợp đồng lao động Do đó, doanh nghiệp vi phạm giao kết, thực chấm dứt hợp đồng lao động trả lương hơn, cắt giảm phụ cấp, cho người lao động nghỉ việc không lương, không thực hết thời hạn hợp đồng lao động thỏa thuận, chấm dứt hợp đồng lao động không đủ lý hợp pháp… Thứ hai, tác động quy luật cung – cầu kinh tế thị trường, thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn cầu nhiều người lao động đương nhiên rơi vào bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm để có việc làm; ngược lại doanh nghiệp có lợi hẳn nên dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự mờ nhạt Thứ ba, số quy định PLLĐ nói chung, chế định hợp đồng lao động nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp yêu cầu thực tế Pháp luật lỏng lẻo, thiếu hiệu áp dụng nên đương nhiên có vi phạm.Các văn pháp luật liên quan đến doanh nghiệp lao động ngày hoàn thiện, việc tổ chức thực hiện, người thực nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho chủ thể thiếu yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm 57 chấp nhận vi phạm không hiểu, cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật Thứ tư, quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan quản lý Nhà nước lao động cấp, công đoàn cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi bên quan hệ hợp đồng lao động; lực lượng tra lao động mỏng, mức xử phạt nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, xử lý không đủ răn đe, xa rời với người lao động, hình thức liên lạc trực tiếp, thường xuyên, không bảo vệ, đảm bảo công việc cho người lao động họ dám tố cáo, trình báo vi phạm pháp luật doanh nghiệp 3.2.2 Về nguyên nhân chủ quan Thứ nhất: phía doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật tìm cách vi phạm lé tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lý người lao động, tận dụng lợi để thiết lập trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động mức tối thiểu tận dụng tối đa SLĐ họ Các sách, chế độ quyền lợi người lao động, NSDLĐ có quan điểm kẻ trên, thường tự áp đặt, có mâu thuẫn kiến nghị từ phía người lao động doanh nghiệp không giải kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh đó, có phận nhỏ doanh nghiệp, đại diện doanh nghiệp thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật giải không hiệu vấn đề phát sinh quan hệ hợp đồng lao động Thứ hai: phía người lao động, phận lớn thiếu hiểu biết PLLĐ; phận khác hiểu biết có nhu cầu bách việc làm; hay không người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, đành chấp 58 nhận thiếu công bằng, bình đẳng, tự hay với doanh nghiệp chủ động vi phạm pháp luật Mặt khác, phận người lao động, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp đánh giá chung từ người “ngoài cuộc”, có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao: muộn, sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, không tập trung, ăn quà vặt lúc làm việc; vừa làm vừa chơi, nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến công việc; manh động, bất cần, không gắn bó với doanh nghiệp; có xúc không tìm người đề đạt giải mà muốn tự giải ngay; không phân biệt đâu quyền lợi ích pháp luật thừa nhận, đâu lợi ích đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu thông cảm, chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới xung đột, thiếu hài hòa quan hệ hợp đồng lao động, đưa đến vi phạm không đáng có Phần lớn doanh nghiệp người lao động không nhận thức đầy đủ lệ thuộc, gắn bó quyền lợi hai bên, hầu hết không xây dựng chế đối thoại, thương lượng để bảo đảm lợi ích hài hoà hai, tạo điều kiện thành lập trì hoạt động tổ chức đại diện cho hai phía, xây dựng TƯLĐTT, lấy nguyên tắc thiện chí, hợp tác để thiết lập thực quan hệ… 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu áp dụng pháp luật giao kết thực hợp đồng lao động Để việc thực chế định hợp đồng lao động doanh nghiệp thời gian tới đạt hiệu tốt hơn, quyền lợi ích bên đảm bảo công hơn, mối quan hệ doanh nghiệp người lao động, đặc hài hòa, ổn định hơn, tạo hiệu ứng tích cực cho phát triển chung, Nhà nước, quan, tổ chức hữu quan phía doanh nghiệp người lao động cần tập trung vào số công việc sau: 59 3.3.1 Kiến nghị quan nhà nước có thẩm quyền *Hoàn thiện pháp luật giao kết thực hợp đồng lao động Thứ nhất, điều kiện chủ thể giao kết hợp đồng lao động Cần phải sửa đổi quy định Khoản Điều 18 Bộ luật Lao động 2012, theo phải quy định theo hướng cho phép người sử dụng lao động phép uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động Quy định người sử dụng lao động với người lao động mà không uỷ quyền cho người khác Bộ luật Lao động 2012 chưa hợp lí bởi: Theo lí luận chung hợp đồng chủ thể có quyền uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động Bộ luật Dân năm 2015 dành hẳn chương với 10 điều luật để quy định chế định Có thể nói, đại diện chế định quan trọng luật dân Luật thương mại cho phép chủ thể hợp đồng thương mại uỷ quyền giao kết hợp đồng Khoản Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 không cho phép thực uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết Tuy nhiên quy định áp dụng bên sử dụng lao động, người lao động uỷ quyền trường hợp công việc theo mùa vụ công việc định có thời hạn 12 tháng Quy định dường vi phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng 73 lao động quy định điều 17 Bộ luật Lao động 2012 Bởi lẽ, người lao động uỷ quyền giao kết hợp đồng lao động số trường hợp, người sử dụng lao động lại không phép uỷ giao kết hợp đồng lao động trường hợp chưa hợp lí Sau sửa đổi quy định Khoản Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 pháp luật lao động cần có quy định rõ ràng vấn đề người sử dụng lao động uỷ quyền cho hay uỷ quyền cho người lao động doanh nghiệp người không thuộc doanh nghiệp giao kết hợp đồng lao động Nếu người sử dụng lao động uỷ quyền cho người lao động doanh nghiệp uỷ quyền nằm 60 mối quan hệ quản lí phụ thuộc cấp vào cấp Và người lao động trường hợp thường không chấp nhận Còn người sử dụng lao động uỷ quyền cho người doanh nghiệp uỷ quyền mang tính chất dân Nhưng việc uỷ quyền dù theo cách thức hình thức pháp lý để bên bên thứ ba có để nhận biết uỷ quyền Còn mối quan hệ người ủy quyền người uỷ quyền lại mối quan hệ khác Do đó, hình thức uỷ quyền quan trọng mà định ý chí bên việc uỷ quyền Do đó, việc uỷ quyền không thiết phải văn mà thông qua hành vi cụ thể Thứ hai, hình thức hợp đồng lao động Cần bổ sung thêm trường hợp phải ký hợp đồng lao động văn giao kết với người lao động 15 tuổi, với người lao động có khiếm khuyết mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua người đại diện người lao động …Ngoài hình thức văn bản, miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động hành vi Trong thực tế, có nhiều trường hợp, hết hạn hợp đồng lao động bên không ký lại hợp đồng lao động người lao động làm việc, người sử dụng lao động trả lương… bên có quyền chấm dứt hợp đồng lúc Tuy nhiên, hết hạn hợp đồng lao động, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới, người sử dụng lao động không ký hợp đồng để người lao động làm việc trả lương người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động khởi kiện cần buộc người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo quy định pháp luật Các hình thức văn hợp đồng lao động cần phải thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú miễn có cho thấy chủ thể thể ý chí đích thực họ quan hệ Không nên máy móc, cứng nhắc hình thức văn 61 bản, điều kiện công nghệ thông tin đại Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn tháng ký văn công việc có tính chất tạm thời Quy định không loại trừ trường hợp người lao động người 15 tuổi trường hợp giao kết qua người đại diện ký kết lời nói công việc hợp đồng lao động có tính chất tạm thời Thiết nghĩ, trường hợp cần quy định hợp đồng lao động phải ký văn dù thời hạn hợp đồng lao động 03 tháng công việc hợp đồng có tính chất tạm thời rủi ro, tai nạn lao động xảy với người lao động Khi khó có để yêu cầu trách nhiệm doanh nghiệp với người lao động Thứ ba, thời hạn hợp đồng lao động Về thời hạn hợp đồng lao động quy định Bộ luật Lao động 2012 (Khoản 1, Điều 22) chưa thực hợp lí Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định loại hợp đồng chưa linh hoạt, không thoả mãn yêu cầu thực tế Nếu công việc dự án có thời gian thi công dài năm, 15 năm bên áp dụng loại hợp đồng lao động cho phù hợp Quy định loại hợp đồng cần sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn sống phù hợp với quy định khác pháp luật Tuy nhiên pháp luật quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người lao động tiếp tục làm việc thời hạn 30 ngày hai 76 bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động hợp đồng lao động giao kết từ 12 tháng đến 36 tháng trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng lao động giao kết theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng Việc quy định loại hợp đồng lao động bó hẹp quan hệ lao động, không phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường mà quan hệ lao động ngày 62 diễn sôi động Thực tế cho thấy, có người sử dụng lao động biết nhu cầu công việc biết đựơc cần xác định thời hạn, trường hợp buộc người sử dụng lao động phải ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn thêm lần Việc quy định thời gian hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng ngắn Điều làm hạn chế tính linh động quan hệ lao động, buộc người sử dụng lao động người lao động phải nhiều lần ký kết hợp đồng lao động để thực việc làm có thời hạn hoàn thành 36 tháng Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng Những hạn chế quy định điều kiện có hiệu lực hợp đồng lao động nêu tác động không tốt tới hiệu hợp đồng lao động quan hệ lao động: hạn chế linh động việc lựa chọn loại lao động phù hợp với yêu cầu công việc, chí khiến cho bên “lách luật”, cố tình vi phạm điều kiện có hiệu lực hợp đồng lao động để sau yêu cầu tuyển hợp đồng lao động vô hiệu để tìm lợi ích cho Tất vấn đề cần nhanh chóng khắc phục để tạo nên chế định hợp đồng lao động hoàn chỉnh pháp luật lao động Vì vậy, thời hạn hợp đồng lao động nên quy định loại sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn - Hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng trở lên - Hợp đồng lao động theo mùa, theo công việc định có thời hạn 12 tháng Quy định đảm bảo tôn trọng tối đa quyền tự định đoạt hai bên quan hệ pháp luật Theo đó, bên có toàn quyền định thời hạn hợp đồng lao động cho quan hệ mà tham gia Như vậy, kể loại công việc thuộc loại không xác định thời hạn, muốn bên ký kết với loại xác định thời hạn, tất nhiên phải thật tự nguyện 63 Thứ tư, nội dung hợp đồng Khoản 1, Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định nội dung chủ yếu hợp đồng lao động vướng thi hành thực tế Khoản Điều 23 liệt kê nhiều nội dung chủ yếu mà ngành nào, công việc có chế độ Hơn nữa, quyền lợi người lao động chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề chủ doanh nghiệp đáp ứng Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng việc làm đơn giản không cần có tất nội dung quy định Điều 23 Bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động có tính chất vụ việc lại cần nhiều nội dung khác mà khoản Điều 23 lại không quy định Chẳng hạn, công việc văn phòng việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” không phù hợp Hơn nữa, quyền lợi người lao động chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ nghề chủ doanh nghiệp đáp ứng Theo em, tùy công việc doanh nghiệp mà giao kết hợp đồng lao động cần vài nội dung nội dung quy định đảm bảo tính pháp lý pháp luật lao động hành đưa vào nội dung hợp đồng lao động, không thiết phải đủ nội dung Khoản Điều 23 Thứ năm, Về hành vi người sử dụng lao động không làm giao kết, thực hợp đồng lao động Bộ luật Lao động 2012 (Điều 20) quy định “Giữ giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng người lao động Yêu cầu người lao động phải thực biện pháp bảo đảm tiền tài sản khác cho việc thực hợp đồng lao động” Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp tiền giao tiền, hàng hóa cho nhân viên Hoạt động nhiều doanh nghiệp kinh doanh trực tuyến chẳng hạn buộc họ phải giao hàng cho nhân viên để đưa đến khách hàng công ty Nhiều số nhân viên không giao hàng giao hàng nhận tiền khách bỏ trốn Vì theo em cần quy định rõ danh mục 64 cho công việc hợp đồng lao động cần bảo tiền tài sản khác cho việc thực hợp đồng lao động có bảo vệ quyền lợi đáng doanh nghiệp Thứ sáu , Về việc sửa đổi , bổ sung ,chấm dứt hợp đồng lao động Khoản 10 điều 36 ,điều 44 , nhà làm luật nên quy định rõ ràng cụ thể trường hợp doanh nghiệp coi “do thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế” để bên áp dụng điều luật cách xác , tránh gây nhầm lẫn *Về tổ chức thực pháp luật giao kết thực HĐLĐ Về công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn thực pháp luật, tìm hiểu pháp luật: Nhà nước, Bộ Giáo dục – Đào tạo cần đưa việc tìm hiểu BLLĐ, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn… vào chương trình cho tất đối tượng học sinh, sinh viên, học nghề Tích cực đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hướng dẫn quy định BLLĐ 2012 văn hướng dẫn thi hành cho bên giao kết thực HĐLĐ Các trung tâm giới thiệu việc làm cần bổ túc kiến thức pháp luật lao động điều cần biết giao kết thực HĐLĐ Cần nâng cao vai trò tổ chức Công đoàn việc bảo vệ người lao động quan hệ lao động Điều cần thiết trước hết phải thành lập tổ chức công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời doanh nghiệp dần cụ thể hóa cán chuyên trách mà thu nhập họ không phụ thuộc vào doanh nghiệp Để làm điều cần có biện pháp tuyên truyền giáo dục người lao động tổ chức vai trò Công đoàn cá nhân người lao động tập thể người lao động, qua giúp cho người lao động thấy cần thiết phải có tổ chức Công đoàn doanh nghiệp Bên cạnh đó, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam phải xây dựng đưa quy chế để phát triển cán công đoàn chuyên trách, bảo vệ cán công đoàn sở, để Công đoàn sở 65 thực chỗ dựa vững cho người lao động doanh nghiệp Như có cán công chức đứng bảo vệ người lao động cách công minh Mặt khác, Công đoàn cần quan tâm trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật đến người lao động nguyên nhân dẫn đến việc vi phạm pháp luật hợp đồng lao động không hiểu biết luật 3.3.2 Đối với công ty TNHH Vận tải xuất nhập Dũng Mạnh Hiện tại, doanh nghiệp cố gắng cải thiện nhiều mặt chế định hợp đồng, nhiên vài hạn chế cần khắc phục doanh nghiệp nên làm tốt số vấn đề sau: + Về hình thức chọn loại hợp đồng giao kết: để khắc phục việc vi phạm thời gian hợp đồng thử việc đảm bảo chất lượng đầu vào doanh nghiệp cần phải ký hợp đồng thử việc tháng sau ký hợp đồng đào tạo Như vậy, thời gian thử việc doanh nghiệp đánh giá mức độ phù hợp người lao động, hợp đồng đào tạo đánh giá trình độ tay nghề người lao động Như vậy, nhân viên hoàn thành vượt qua loại hợp đồng Công ty tiến hành ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng cho người lao động tham gia đầy đủ chế độ bắt buộc cho loại hợp đồng Đối với nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên mà không mong muốn tham gia hợp đồng không xác định thời hạn người sử dụng lao động cần có biện pháp tâm lý, có người làm nhân hiểu biết luật pháp, phân tích rõ điều kiện pháp luật để nhân viên hiểu nắm vấn đề + Về thời gian làm thêm giờ: Doanh nghiệp cần làm công văn để trình bày khó khăn vướng mắc với Sở lao động để tư vấn có hướng giải Theo quy định pháp luật, số trường hợp theo quy định Chính phủ người lao động làm thêm 300 giờ/năm cho số trường hợp đặc biệt phù hợp cho thời điểm thị trường kinh tế nhộn nhịp, công việc doanh nghiệp bận rộn Vì vậy, doanh nghiệp 66 cần tìm hiểu biện pháp Bên cạnh đó, nội doanh nghiệp cần phải xếp lại việc linh động di chuyển nhân viên vị trí để kịp thời hỗ trợ thời gian cao điểm Như vậy, với việc hỗ trợ quan Nhà nước việc xếp hợp lý giải trình trạng tăng ca 200 giờ/ năm mà công ty phải thực theo cách không đưa vào quy định toán tiền làm thêm cho người lao động hình thức trực tiếp trả thêm tiền thù lao vượt liên tục tháng + Về việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động: Doanh nghiệp nên tuân thủ chặt chẽ quy định nội dung hình thức Pháp luật lao động, đừng để lợi bất cập hại, vài trường hợp tiết kiệm phần kinh tế nhỏ mà ảnh hưởng nhiều mặt với quan quản lý nhà nước, chế độ cho người lao động , Vừa ảnh hưởng trức tiếp đến uy tín doanh nghiệp thương trường, ảnh hưởng tới suất lao động trực tiếp người lao động cống hiến họ + Về việc thực hợp đồng lao động: Doanh nghiệp phát huy dịch vụ tinh thần cho người lao động tổ chức du lịch năm cho người thân người lao động, toán khám chữa bệnh phần toàn phần cho người thân người lao động, thiết nghĩ vấn đề hoan nghênh nên doanh nghiệp nên đưa vào ý nội dung hợp đồng làm tăng gắn kết cống hiến người lao động Mặt khác, thỏa thuận khác trả công làm thêm, công điều chuyển vị trí làm việc, công làm thêm giờ, công làm đêm (ngoài thời gian quy định đặc thù) , doanh nghiệp nên ngiên cứu kỹ pháp luật hành áp dụng đưa vào điều khoản quy định doanh nghiệp + Về xử lý vi phạm người lao động trình thực hợp đồng lao động: doanh nghiệp nên có biện pháp tuyên truyền để người lao động nhận thức việc vi phạm, đưa nội dung mức phạt cụ thể vào điều khoản quy định doanh nghiệp, tổ chức thực việc huấn 67 luyện, nhác nhở định kỳ cho tất nhân viên pháp luật lao động Doanh nghiệp nên có biện pháp để giải trường hợp vi phạm Song song với biện pháp trên, người sử dụng lao động nên kết hợp với ban chấp hành Công đoàn để tìm hiểu rõ tình hình nhân viên, tổ chức thi tìm hiểu luật lao động để nhân viên nắm rõ tình hình 68 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động nước ta bước sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn quan hệ lao động mang yếu tố thỏa thuận kinh tế thị trường Công tác tổ chức thực pháp luật lao động thời gian qua trọng Pháp luật lao động ngày phát huy vai trò điều chỉnh trong đời sống lao động xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhân lực số lượng chất lượng, giải phóng sức lao động lực lượng sản xuất Tuy nhiên, trình phát triển kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến động phức tạp, qui định pháp luật hoàn thiện lúc, cung cầu sức lao động thị trường lại bất lợi cho người lao động nên không tránh khỏi không doanh nghiệp loại, đặc biệt doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước vi phạm chế độ giao kết thực hợp đồng lao động Những vi phạm không làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp người lao động mà nguyên nhân đáng kể gây nên vụ tranh chấp lao động đình công Để hợp đồng lao động thật công cụ pháp lý hữu hiệu cho doanh nghiệp nước nói chung Công Ty luật TNHH Liên Việt nói riêng việc thiết lập, trì cải thiện quan hệ lao động đòi hỏi ba phía: Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động phải nổ lực phấn đấu tinh thần nguyên tắc kết hợp hài hoà lợi ích, gắn quyền lợi cá nhân người lao động với tập thể lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Trên sở nghiên cứu giao kết thực hợp đồng lao động, khóa luận đưa số kiến nghị nhằm xây dựng hoàn thiện pháp luật tổ chức thực pháp luật giao kết thực HĐLĐ Việc xây dựng hoàn thiện pháp luật giao kết thực HĐLĐ phải phù hợp với yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam đáp ứng nhu cầu hội nhập khu vực giới 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO * Văn quy phạm pháp luật Bộ luật Dân 2015 Bộ luật Lao động 2012 Nghị định Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ HĐLĐ Nghị định Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung BLLĐ Thông tư Bộ lao động – Thương binh xã hội số 30/2013/TTBLĐTBXH hướng dẫn số điều Nghị định Chính phủ số 44/2013/NĐ-CP HĐLĐ * Sách, luận văn, tạp chí Trường đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình luật lao động Việt Nam”, NXB Công an nhân dân Nguyễn Hữu Trí (2002), “Hợp đồng lao động chế thị trường Việt Nam”, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội Tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), “Tìm hiểu vấn đề Luật lao động kinh tế thị trường”, NXB Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh Tác giả Đỗ Ngân Bình (2006), “Pháp luật đình công giải đình công Việt Nam”, NXB Tư pháp Tác giả Nguyễn Hữu Trí (2006), “Chế độ bồi thường thiệt hại luật lao động Việt Nam”, NXB Tư Pháp Tác giả Lê Thị Hoài Thu (2007), “Hợp đồng lao động vô hiệu giải pháp xử lý”, Tạp chí lao động xã hội số 313, tr 32 Tác giả Trần Thị Thúy Lâm (2009), “Những vấn đề cần sửa đổi hợp đồng lao động Bộ luật lao động”, Tạp chí Luật học số 9, tr 27 – 34 70 * Một số địa web: http://www.ilo.org http://www.nld.com.vn http://www.laodong.com.vn http://www.congdoanvn.org.vn http://www.ldld.hochiminhcity.gov.vn 71