Thứ nhất, những thỏa thuận về công việc phải làm, điều kiện làm việc
bình thường, quản lý lao động được thực hiện tương đối đầy đủ và không gặp nhiều khó khăn. Vì khi đã giao kết Hợp đồng lao động thì đây là vấn đề chính mà cả hai bên đều quan tâm, xác định được hành vi xử sự tương đối rõ ràng. Người lao động khi giao kết Hợp đồng lao động, làm việc cho doanh nghiệp là xác định phải làm tốt công việc mới có cơ hội duy trì quan hệ, vì thường yêu cầu về cường độ, năng suất, hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp tương đối cao. Còn phía doanh nghiệp, vì yêu cầu cao cũng tạo mọi điều kiện để người lao động làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ việc trang bị phương tiện (máy móc, dụng cụ kỹ thuật khác…) để người lao động làm việc…Ngoài ra,khi giao kết Hợp đồng lao động doanh nghiệp và người lao động còn có thỏa
thuận khi doanhh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây), doanh nghiệp có thể trả lương ít hơn, cắt giảm phụ cấp, cho người lao động, nghỉ việc không lương, không thực hiện hết thời hạn Hợp đồng lao động đã thỏa thuận, chấm dứt Hợp đồng lao động( chỉ cần đảm bảo thời gian báo trước như trong luật định).
Nhưng vì mục đích lợi nhuận có lúc doanh nghiệp đã ép người lao động thực hiện công việc với một cường độ lớn, yêu cầu cao.
Tuy nhiên, không phải tất cả mọi mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ giữa các chủ thể trong quá trình lao động đều do lỗi phía doanh nghiệp. Người lao động trong một số trường hợp đã không tuân thủ nội quy lao động. Phần lớn những trường hợp này là do thói quen, tác phong và tư duy của tiểu nông chi phối. Ví dụ việc người laođộng nói chuyện, ăn uống dẫn đến chểnh mảng trong lúc làm việc khiến hiệu quả công việc không cao.
Thứ hai, việc đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thu nhập cho
người lao động trong doanh nghiệp.
Với doanh nghiệp, tiền công là nhân tố quyết định lợi nhuận khi công nghệ tiên tiến khiến các chi phí về máy móc, vật tư, nguyên liệu giữa các nước trở nên không còn chênh lệch nhiều. Nhưng hiện nay quy định về tiền lương trong doanh nghiệp đã tương đối đầy đủ và thường xuyên được điều chỉnh, nên việc thỏa thuận và thực hiện việc trả lương cho người lao động không được trái các quy định này. Tuy nhiên, như đã đề cập, thực tế giao kết Hợp đồng lao động cũng như quá trình thực hiện nội dung này vẫn còn tồn tại những hạn chế.
Doanh nghiệp có quy chế trả lương và thang bảng lương nhưng mang tính chất đảm bảo thực hiện đúng qui định của pháp luật và để nộp cho cơ quan Bảo hiểm xã hội. Nhưng trong thực tế lương, thưởng cho người lao động, tăng rất chậm, thậm chí có người lao động trong nhiều năm không được nâng lương, mức tăng lương rất thấp.Qua kết quả khảo sát cho thấy bình quân tiền lương của người lao động trong doanh nghiệplà 3,25 triệu đồng/tháng
(13.541 đồng/giờ). Khảo sát này cũng cho thấy, mức lương của người lao động trong doanh nghiệp ở từng vị trí công việc có sự chênh lệch lớn.
Thứ ba, việc thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong
doanh nghiệp còn rất nhiều vi phạm.
Trong doanh nghiệp, tình trạng vắt kiệt sức người lao động bằng cách, cắt xén ngày nghỉ dù hầu hết việc cắt xén ngày nghỉ được doanh nghiệp đề cập trước khi ký Hợp đồng lao động và người lao độngsẵn sàng đồng ý vì họ cần tiền.
Doanh nghiệp không thực hiện ngày nghỉ trong tuần cho người lao động như trong “Điều 110. Nghỉ hằng tuần. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động” qui định.
Thứ tư, nội dung an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện
khá tốt trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp trang bị cho người lao động đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động như kính mắt, găng tay, giầy…Hệ thống thông hơi, phòng cháy chữa cháy liên tục được kiểm tra và khắc phục kịp thời như quy định của pháp luật.
Thứ năm, Về chế độ Bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Có một thực trạng đang tồn tại là doanhh nghiệp chỉ đóng Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động dựa trên lương cơ sở chứ không phải lương thực tế, điều này làm cho người lao động chịu nhiều thiệt thòi, mất quyền lợi về cá chế độ được hưởng như chế độ trợ cấp hưu trí, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thất nghiệp và các trợ cấp khác được Luật Bảo hiểm xã hội qui định.
Theo quy định của luật mới thì tiền đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp bao gồm cả tiền lương và phụ cấp theo quy định của pháp luật về lao động. Điều này sẽ đảm bảo quyền lợi cho người lao động tránh bị thiệt thòi. Trong trường hợp này Công Đoàn có một vai trò đặc biệt quan trọng, là trung gian giữa doanh nghiệp và người lao động để giải quyết vấn đề đóng bảo nói riêng và bảo vệ hài hòa quyền lợi của các bên nói chung, đặc biệt là quyền lợi của người lao động nhưng doanh nghiệp Thịnh Kiệm lại không có Công Đoàn nhưng doanh nghiệp tham gia vào Công Đoàn địa phương. Thực tế vai trò của Công Đoàn không được phát huy và chưa thực hiện hết vai trò của mình.