Quá trình thực hiện Hợp đồng lao động là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, hay thực hiện Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong Hợp đồng lao động.
mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng.. Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện Hợp đồng lao động. Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi quan hệ lao động diễn ra ổn định, hài hòa, trên cơ sở sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau.
Song, do thỏa thuận của các bên xác lập tại một thời điểm cụ thể với điều kiện khả năng nhất định, trong khi quá trình lao động diễn ra trong thời gian dài, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến các bên không muốn hay không thể thực hiện đúng thỏa thuận. Vì vậy, việc ghi nhận quyền và khả năng thay đổi hợp đồng là cần thiết, mang tính tất yếu khách quan. Thay đổi Hợp đồng lao động là hành vi pháp lý của các bên nhằm thay đổi quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 33 Bộ luật lao động và khoản 2 Điều 8 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thảo luận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi. Các hình thức thay đổi: là sửa đổi, bổ sung, giao kết Hợp đồng lao động mới. Sửa đổi là điều chỉnh các điều khoản đã được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động; bổ sung là đưa thêm vào nội dung Hợp đồng lao động những điều khoản mới. Bên đưa ra yêu cầu thay đổi phải báo trước cho bên kia ba ngày. Quyền tự do thỏa thuận ở đây được bảo đảm, bởi Hợp đồng lao động chỉ thay đổi khi có sự thống nhất ý chí của hai bên.
Ngoài ra, việc thực hiện, thay đổi Hợp đồng lao động cũng phải tuân thủ các quy định khác:
+ Quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động về tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác. Ở đây không có sự bàn bạc thảo luận mà là quyết định từ người sử dụng lao động. Nhưng quyết định đơn phương này không được tùy tiện mà phải tuân thủ đúng pháp luật – về lý do, thời hạn báo trước, thời hạn điều chuyển, vấn đề lương của người lao động. Theo quy định
người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề chỉ trong hai trường hợp: khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Những trường hợp được coi là “khó khăn đột xuất” đã được hướng dẫn tại Điều 9 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, nhưng trường hợp được coi là “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” thì không có hướng dẫn, bởi sự đa dạng về quy mô, tính chất, điều kiện, khả năng… của các đơn vị. Vì vậy, thực tế nhu cầu này thường do người sử dụng lao động xác định và trong nhiều trường hợp họ điều chuyển người lao động không căn cứ, thậm chí để trù dập, trả thù. Do đó, cần quy định cụ thể trường hợp này và chỉ có thể trên cơ sở các thỏa thuận tập thể. Mặt khác, liên quan đến quyền điều chuyển này, nhiều người sử dụng lao động vẫn hiểu là quyền thuộc nội dung quyền quản lý lao động mà không cần lý do, thậm chí có cơ quan giải quyết tranh chấp cũng chưa nhận thức đúng vấn đề.
+ Khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động quy định trường hợp nghĩa vụ của người lao động tạm thời được chuyển cho người khác thực hiện: Công việc theo Hợp đồng lao động có thể do người khác - không phải người giao kết thực hiện, nếu được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu trong thời gian dịch chuyển nghĩa vụ này mà có những sự kiện xảy ra như người thực hiện công việc gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động hay gặp rủi ro, tai nạn lao động… thì vấn đề giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào là điều cần xem xét.
+ Điều 31 Bộ luật lao động quy định về sự thay đổi người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động mới không phải là chủ thể giao kết trong Hợp đồng lao động nhưng vẫn phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ hợp đồng thay người sử dụng lao động trước đó.
Như vậy, thực hiện Hợp đồng lao động là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ Hợp đồng lao động khi hợp đồng đã được giao kết, còn thay đổi Hợp đồng lao động dường như cũng là sự kiện khách quan trong quan hệ lao động. Dù pháp luật đã dự liệu vấn đề này từ nhiều khía cạnh khác nhau, song xét cả lý luận và thực tiễn vẫn còn nhiều nội dung cần được tiếp cận một cách
khoa học, phù hợp với đặc trưng của quan hệ Hợp đồng lao động.
* Tạm hoãn Hợp đồng lao động.
Tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý đặc biệt, biểu hiện là sự tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định. Thời hạn tạm hoãn do các bên thỏa thuận hoặc tùy thuộc trường hợp cụ thể. Hết thời gian tạm hoãn, nói chung hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện. Tạm hoãn Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động với ba trường hợp: người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác; người lao động bị tạm giữ, tạm giam; hoặc các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Với trường hợp thứ ba: tạm hoãn do các bên thỏa thuận, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP cũng không giải thích cụ thể, nên cả người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động với bất kỳ lý do gì. Người lao động có thể đề nghị tạm hoãn Hợp đồng lao động vì nhu cầu tham quan, du lịch, nghỉ mát dưỡng sức, chữa bệnh…; người sử dụng lao động có thể do khó khăn nào đó không đảm bảo đủ việc làm cho người lao động... Nếu bên kia đồng ý thì Hợp đồng lao động được tạm hoãn không cần điều kiện gì khác.
Việc giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn Hợp đồng lao động phụ thuộc vào từng trường hợp tạm hoãn cụ thể (Điều 35 BLLĐ, Điều 10 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Điều 12, 13 Nghị định 114/2002/NĐ-CP):
+ Hết thời hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a, c khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động để Hợp đồng lao động được tiếp tục thực hiện, nếu phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động; trường hợp người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng theo quy định thì bị xử lý kỷ luật.
+ Hết hạn tạm hoãn Hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 35 Bộ luật lao động và người lao động cũng không còn bị tạm giữ, tạm giam, phạt tù… thì người sử dụng lao động có thể phải nhận
người lao động trở lại làm công việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam (nếu người lao động không vi phạm pháp luật); hoặc tùy mức độ vi phạm của người lao động mà quyết định bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.