VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG GIAO KẾT
VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.
3.1. Đánh giá khái quát việc giao kết và thực hiện Hợp đồng laođộng của doanh nghiệp Thịnh Kiệm. động của doanh nghiệp Thịnh Kiệm.
* Những kết quả đã đạt được.
Có thể nói các vấn đề cơ bản của chế định Hợp đồng lao động đã được doanh nghiệp và người lao động tuân thủ, từ việc giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp đồng. Các chủ thể đã có ý thức xây dựng quan hệ dưới sự điều chỉnh của pháp luật mà không phải là tự do tùy tiện theo ý muốn chủ quan. Những quy định được tuân thủ tương đối tốt có thể kể đến là: quy định về điều kiện của chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động; quy định về hình thức Hợp đồng lao động; quy định đảm bảo về công việc, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng,…Việc áp dụng chế định Hợp đồng lao động cho hầu hết các quan hệ lao động được thiết lập tại doanh nghiệp cũng tác động ngược lại, góp phần thúc đẩy việc sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hơn chế định này nói riêng và Pháp luật lao động nói chung để phù hợp với điều kiện thực tế ngày một phát triển.
* Những hạn chế còn tồn tại:
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động vẫn còn tồn tại một số hạn chế gây ra các tác động tiêu cực, thậm chí thiệt hại đáng kể không chỉ cho cá nhân người lao động mà còn cho cả xã hội.
-Về phía doanh nghiệp:
Doanh nghiệp muốn lợi nhuận cao, cố tình xây dựng thang bảng lương, định mức lao động và quy chế trả lương cho người lao động không chuẩn với thực tế. Tình trạng chậm nâng lương cho công nhân, việc nâng lương còn theo cảm tính chưa có các điều kiện cụ thể.Chênh lệch lương giữa các vị trí tương
đối lớn.Không có ngày nghỉ hằng tuần. Đóng Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động trên lương cơ sở làm cho người lao động bị thiệt thòi một số quyền lợi. Rồi đôi khi chậm ký kết Hợp đồng lao động với người lao động. Thuê lao động thời vụ và không ký kết hợp đồng với họ.
-Về phía người lao động:
Người lao động bị chi phối bởi thói quen và tư duy “tiểu nông”. Vẫn còn tình trạng người lao động đi làm muộn, nói chuyện, ăn uống trong giờ làm việc không cẩn trọng trong khi làm việc dẫn đến hiệu quả công việc không được cao.
* Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại:
- Về nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đang ở thời kỳ đầu của Kinh tế thị
trường, còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp. Khi doanhh nghiệp lâm vào tình trạng khó khăn do biến động kinh tế trong nước, do khủng hoảng khu vực, toàn cầu (như gần đây) thì khó có thể đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận trong Hợp đồng lao động. Do đó, doanh nghiệp có thể vi phạm trong giao kết, thực hiện và chấm dứt Hợp đồng lao động như trả lương ít hơn, cắt giảm phụ cấp, cho người lao động, nghỉ việc không lương, không thực hiện hết thời hạn Hợp đồng lao động đã thỏa thuận, chấm dứt Hợp đồng lao động không đủ lý do hợp pháp…
Thứ hai, do tác động của quy luật cung – cầu trong nền Kinh tế thị
trường, khi thực trạng Việt Nam nguồn cung lao động lớn hơn cầu rất nhiều thì người lao động đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòiđể có việc làm; ngược lại doanh nghiệp có lợi thế hơn hẳn nên càng dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa thuận. Quan hệ bình đẳng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt. Ở đây cần nâng cao vai trò của Công Đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tập thể người lao động.
Thứ ba, một số quy định của Pháp luật lao động nói chung, chế định
Pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả khi áp dụng nên đương nhiên có vi phạm. Thêm nữa, dù các văn bản pháp luật liên quan đến doanh nghiệp và lao động đang ngày càng được hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện, con người thực hiện còn nhiều hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi trọng pháp luật.
Thứ tư, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan (cơ quan
quản lý Nhà nước về lao động các cấp, công đoàn các cấp…) chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ Hợp đồng lao động; lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ, khó kịp thời phát hiện, xử lý vi phạm, và nếu xử lý cũng không đủ răn đe.
- Về nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất: phía doanh nghiệp, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao,
doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm hoặc lé tránh, không quan tâm đến quyền lợi hợp lý của người lao động, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đẳng, tìm cách đáp ứng quyền lợi cho người lao động chỉ ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ. Các chính sách, chế độ quyền lợi của người lao động, người sử dụng lao động thường tự áp đặt, khi có mâu thuẫn hoặc kiến nghị từ phía người lao động thì doanh nghiệp không giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp.
Thứ hai: phía người lao động, một bộ phận thiếu hiểu biết Pháp luật
lao động; bộ phận khác hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm; hay không ít người không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, không muốn rườm rà, bó buộc dẫn tới việc hoặc bị vi phạm quyền lợi mà không biết, hoặc đành chấp nhận sự thiếu công bằng, bình đẳng, hoặc tự mình hay cùng với doanh nghiệp chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận người lao động, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp cũng như đánh giá chung
từ những người “ngoài cuộc”, có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người lao động chưa cao: đi muộn, về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc, ăn quà vặt trong lúc làm việc; nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước; tụ tập rượu chè ảnh hưởng đến công việc; manh động, bất cần, không gắn bó với doanh nghiệp; khi có bức xúc không tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt được đâu là quyền và lợi ích được pháp luật thừa nhận, đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm, chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn đặc biệt… dẫn tới sự xung đột, thiếu hài hòa trong quan hệ Hợp đồng lao động, đưa đến những vi phạm không đáng có.
Những nguyên nhân cơ bản trên đã dẫn tới việc áp dụng Hợp đồng lao động trong doanh nghiệp còn nhiều vấn đề đáng quan tâm, lo ngại, mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động nhìn chung chưa tốt đẹp.
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả trong giao kết và thực hiệnHợp đồng lao động.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});