Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong “dự án ba” tại các siêu thị của công ty unilever việt nam

Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM '' là do bản thân tôi thực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHAN TUẤN MINH

GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA”

TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ( Hướng ứng dụng)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN QUANG THU

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phan Tuấn Minh, học viên cao học khoá 24 trường Đại học Kinh

tế thành phố Hồ Chí Minh, mã số học viên 7701240322A

Tôi xin cam đoan đề tài “GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG “DỰ ÁN BA” TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM '' là do bản thân tôi

thực hiện Trong phần cơ sở lý thuyết tôi có tham khảo những nghiên cứu liên quan của các tác giả trong nước và ngoài nước được nêu rõ trong phần tài liệu tham khảo Những dữ liệu sử dụng trong phần phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp được lấy từ nội bộ công ty và các cuộc khảo sát, phỏng vấn nhân viên công ty

Tôi xin cam đoan đề tài này không sao chép từ các đề tài nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về cam đoan này

TP Hồ Chí Minh, Ngày 11 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Phan Tuấn Minh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 6

1.1 Khái niệm 6

1.1.1 Nghỉ việc 6

1.1.2 Ý định nghỉ việc 6

1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc 7

1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc 7

1.1.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc: 8

1.2 Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc 8

1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958) 9

1.2.2 Mô hình của Price & Mueller (1986) 10

1.2.3 Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969 12

1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 13

1.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình 13

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

TÓM TẮT CHƯƠNG 1: 19

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 20

2.1 Giới thiệu chung 20

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về tập đoàn Unilever: 20

2.1.2 Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam 21

2.1.3 Sản phẩm Pond 22

2.1.4 Dự án BA 23

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam 25

2.2.1 Yếu tố bản chất công việc 28

2.2.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 30

2.2.3 Yếu tố lãnh đạo 33

2.2.4 Yếu tố thu nhập 35

2.2.5 Yếu tố áp lực công việc 38

2.2.6 Ý định nghỉ việc 40

TÓM TẮT CHƯƠNG 2: 42

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 43

3.1 Chiến lược phát triển của dự án BA trong giai đoạn 2016-2017 43

3.2 Các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam 44

3.2.1 Hoàn thiện cấu thu nhập 44

3.2.2 Giảm áp lực công việc 47

3.2.3 Nâng cao chương trình đào tạo và thay đổi cơ chế thăng tiến 51

TÓM TẮT CHƯƠNG 3: 58

KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá của yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.2 : Kết quả đánh giá của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng đến

ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.3 : Kết quả đánh giá của yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.4 : Kết quả đánh giá của yếu tố thu nhập ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.5: Bảng lương của nhân viên BA hiện tại

Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá của yếu tố áp lực công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Bảng 2.7 : Kết quả đánh giá của yếu tố ý định nghỉ việc của nhân viên

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 0.1 : Biểu đồ lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015

Hình 1.1 : Mô hình về ý định nghỉ việc của March & Simon năm 1958

Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc của Price & Mueller

1986

Hình 1.3: Mô hình JDJ của Smith và cộng sự năm 1969

Hình 1.4 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 2.1 : Logo Unilever

Hình 2.2 : Logo Pond’s

Hình 2.3 : Sản phẩm Pond’s tiêu biểu

Hình 2.4 : Biểu đồ so sánh về doanh thu của siêu thị Coop có nhân viên BA và không có nhân viên BA

Hình 2.5 : Mô hình tổ chức dự án BA

Hình 2.6 : Số lượng nhân viên BA nghỉ việc từ 2015 đến Quý 2/2016

Hình 2.7 : Mô hình thăng tiến của nhân viên BA

Hình 3.1 : Mô hình đề xuất phương pháp bán hàng mới

Hình 3.2 : Mô hình GROW nhằm huấn luyện hiệu quả cho nhân viên BA

Hình 3.3 : Mô hình thăng tiến từ nhân viên BA thành giám sát nhân viên BA đề nghị

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BA- Beauty Advisor: Nhân viên tư vấn Pond’s

BA Manager : Giám đốc dự án BA

BA Supervisor : Đội ngũ giám sát

Dự án BA: Dự án tư vấn sản phẩm Pond’s tại các siêu thị Unilever: Tập đoàn Unilever

TB: Trung bình

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mọi doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển Thực tế cho thấy, trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, con người mà cụ thể ở đây chính là nhân viên với khả năng sáng tạo, sự cần cù đã đem lại những thành quả tốt đẹp cho doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng “nhảy việc”, nhân viên không gắn kết lâu dài với tổ chức Sự ra đi của các nhân viên đã gây tổn thất trong ngắn hạn như là thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới Ngoài ra chưa kể đến những ảnh hưởng mang tính dài hạn như sự mất niềm tin, sự mất đoàn kết của các nhân viên trong nội bộ tổ chức dẫn đến hiệu suất công việc bị trì trệ, doanh thu bị sụt giảm gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nhận thấy tầm quan trọng của đội ngũ nhân viên, các doanh nghiệp

đã và đang tìm mọi cách để duy trì, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực hiện có nhằm giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với tổ chức

Unilever là một tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng trên thế giới trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) Hệ thống sản phẩm của Unilever rất đa dạng với nhiều thương hiệu được biết đến trên toàn cầu như Omo, Dove, Pond’s, Hazeline, Vaseline, Trong lĩnh vực chăm sóc da, Pond’s là thương hiệu hàng đầu với hàng loạt các sản phẩm riêng biệt dành cho mọi lứa tuổi, mọi tầng lớp khác nhau trong xã hội Pond’s đã không ngừng nỗ lực vun đắp bản lĩnh cho phụ nữ - mạnh mẽ bên trong mà mềm dịu bên ngoài – tạo nên sự tự tin để họ tiếp tục tạo ra những ảnh hưởng tích cực cho thế giới quanh mình

Trong nỗ lực quảng bá sản phẩm Pond’s đến tay người tiêu dùng, công ty Unilever đã tiến hành thực hiện “Dự án BA” nhằm xây dựng một đội ngũ tư vấn bán hàng chuyên nghiệp tại hệ thống các siêu thị Đội ngũ nhân viên BA (Beauty Advisor) sẽ là người trực tiếp tư vấn về các sản phẩm làm đẹp của Ponds và Hazeline sao cho phù hợp với từng khách hàng Thời gian đầu dự án gặt hái được

nhiều thành công trong việc phát triển doanh thu tại các siêu thị có đầu tư nhân viên

tư vấn bán hàng Bên cạnh đó, sự hài lòng của khách hàng đối với các dòng sản phẩm của Pond’s ngày càng cao

Tuy nhiên trong khoảng 1 năm gần đây, hiện tượng nhân viên chính thức nghỉ việc, nhảy việc sang công ty đối thủ xảy ra thường xuyên Theo số liệu thống

kê của bộ phận nhân sự của dự án BA, từ 2 quý cuối năm 2015 đến quý II năm 2016

tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng của dự án BA là 55.29% tạo ra lỗ hỏng trong việc bố trí nhân sự cũng như sự sụt giảm doanh thu nghiêm trong tại các siêu thị Con số này đặt ra câu hỏi “ làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dưng đội ngũ nhân viên ổn định cho dự án?”

Có rất nhiều nguyên nhân khiến cho số lượng nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án ngày càng suy giảm như: tìm kiếm công việc khác, kinh doanh riêng, bị

sa thải…

Lý do nghỉ việc của nhân viên bán hàng trong dự án BA tạị công ty Unilever năm 2015 được trình bày ở biểu đồ hình 1.1

Nguồn: : Dữ liệu bộ phận nhân sự dự án BA

Hình 0.1 : Biểu đồ thống kê lý do nhân viên BA nghỉ việc năm 2015

Tìm được công việc khác 32%

Kinh doanh riêng 25%

Đi học 21%

Theo kết quả khảo sát của dự án BA vào năm 2015 được trình bày ở biểu đồ trên, ta thấy có hơn 30% nhân viên nghỉ việc là do tìm được công việc khác phù hợp hơn Bên cạnh đó, số lượng nhân viên nghỉ việc để kinh doanh riêng cũng tương đối

cao (25%)

Từ những thực trạng trên, tác giả chọn đề tài ''Giải pháp giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam” để nghiên cứu

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát là tìm các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam, từ đó giữ vững thị phần, doanh thu của doanh nghiệp Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam

- Phân tích, đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên

tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam Đối tượng khảo sát là những nhân viên tư vấn bán hàng (nhân viên BA), đội ngũ giám sát (Supervisor) hiện đang làm việc tại hệ thống các siêu thị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong

dự án BA tại hệ thống các siêu thị: Coop, Big C, Aeon trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu sơ cấp được thu thập

từ cuộc phỏng vấn những nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án nhân viên BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam và đội ngũ giám sát Từ các số liệu sơ cấp được thu thập sẽ được sử dụng để tìm ra những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên bán hàng hiện tại thông qua phương pháp thống kê mô tả Ngoài

ra đề tài còn sử dụng số liệu thứ cấp từ những báo cáo, bài nghiên cứu nội bộ về vấn

đề nghỉ việc từ các bộ phận hành chính nhân sự, bộ phận kinh doanh của dự án BA

và công ty Unilever Việt Nam

5 Kết cấu đề tài nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu gồm có các phần và chương sau:

PHẦN MỞ ĐẦU

Nêu lý do chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Tổng quan lý thuyết, những khái niệm, nghiên cứu, mô hình liên quan đến đề tài Sử dụng mô hình nghiên cứu đã có để lập bảng câu hỏi, dùng số liệu từ cuộc khảo sát để đưa ra những yếu tố tác động mạnh nhất đến việc nhân viên nghỉ việc CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Phân tích thực trạng dự án BA, những hạn chế còn tồn tại của các yếu tố chủ yếu dẫn đến việc nhân viên có ý định rời bỏ công ty

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP GÓP PHẦN GIẢM THIỂU Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Dựa vào thực trạng đã phân tích để đề xuất những giải pháp thích hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong dự án BA

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

1.1 Khái niệm

1.1.1 Nghỉ việc

Nghỉ việc được định nghĩa là hành vi nhân viên từ bỏ công việc hiện tại của

họ để chuyển sang một môi trường khác Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự

di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện

sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một

tổ chức thường kéo theo những hậu quả vô cùng lớn như các chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ…

Có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Theo Shaw và cộng sự (1998) định nghĩa “Nghỉ việc tự nguyện là việc rời bỏ một tổ chức phản ánh quyết định của người lao động Nghỉ việc không tự nguyện là việc bắt buộc phải rời bỏ tổ chức phản ánh quyết định của người chủ lao động khi muốn chấm dứt sự hợp tác giữa người lao động với tổ chức” Nghỉ việc tự nguyện có thể do người lao động không thỏa mãn với công việc hiện tại, áp lực công việc cao hoặc họ có cơ hội được làm việc tại một tổ chức khác Trong khi đó, nghỉ việc không tự nguyện có thể bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như hưu trí, bị sa thải, hoặc do doanh nghiệp cần cắt giảm chi phí hay tái cấu trúc công ty

1.1.2 Ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc là hành vi mà nhân viên muốn hoặc không muốn ở lại tổ chức Theo Tett và Meyer (1993) ý định nghỉ việc được hiểu là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức Không như nghỉ việc, ý định nghỉ việc không mang

tính rõ ràng, không được đo lường thường xuyên cho đến khi xảy ra hành vi nghỉ việc thực tế Các nhà quản lý cần phải tăng cường sự gắn kết với nhân viên để nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của họ nhằm có những giải pháp cụ thể, thiết thực khi nhân viên có ý định nghỉ việc

1.1.3 Mối quan hệ giữa nghỉ việc và ý định nghỉ việc

Ý định nghỉ việc và nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt biệt Tuy nhiên ý định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định và được xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc Khi một nhân viên có ý định nghi việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, (1982)) Thực tế cho thấy, không phải có ý định nghỉ việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngược lại

Theo Carmeli và Weisberg (2006) ý định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, ý định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và ý định nghỉ việc Như vậy, ý định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của người lao động đối với một tổ chức

1.1.4 Hậu quả của nghỉ việc

Khi nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến

hoạt động của doanh nghiệp Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ phát sinh 5 loại chi phí

chủ yếu bao gồm: chuẩn bị, tuyển dụng, tuyển mộ, định hướng và đào tạo, sự giảm

năng suất do thiếu hụt lao động Cụ thể như: chi phí để tiếp nhận công việc cũ của

nhân viên mới; chi phí đào tạo người nhân viên vừa nghỉ việc; chi phí tuyển dụng, tuyển chọn và đào tạo người phù hợp Ngoài ra, sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Mặt khác, các nhân viên còn lại có tâm lý hoang mang, không chú tâm vào công việc cũng như có tư tưởng tìm việc mới Bên cạnh đó, doanh nghiệp có tỷ lệ nghỉ việc quá cao

sẽ ảnh hưởng đến uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trong vấn đề tuyển dụng

lao động Trong giai đoạn kinh tế cạnh tranh như hiện nay, nhân viên có kinh

nghiệm và trình độ tay nghề đầu quân cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp sẽ khiến công

ty mất đi thị phần, khách hàng thân thiết, bí mật kinh doanh… vào tay đối thủ

1.1.5 Sự thỏa mãn trong trong công việc:

Thỏa mãn trong công việc là cảm giác hài lòng được thể hiện bằng thái độ tích cực đối với công việc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức Trạng thái đó chính là sự phản ứng của nhân viên về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Thông qua thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, tổ chức đánh giá được người lao động có thỏa mãn trong công việc hay không

Theo Smith (1969), mức độ thỏa mãn trong công việc được ghi nhận qua các khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; lương thưởng và phúc lợi Vào năm 1984 các nghiên cứu của Wezley và Yuel cho rằng thỏa mãn đối với công việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm đặc tính cá nhân và bản chất của công việc Dựa vào các công

cụ khảo sát chỉ số mô tả công việc (JDI-Job Descriptive Index) của Smith, Kendall

và Hulin (1969); bảng câu hỏi MSQ của Weiss năm 1996 ; thang đo Likert đã đề ra các khía cạnh khác nhau nhằm đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, an toàn, sự giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

1.2 Các mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc

Một số nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên có mối quan hệ mật thiết với nhau Sự thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì ít có khả năng đi tìm kiếm một công việc mới, cơ hội mới Ví dụ như cuộc nghiên cứu của Tzeng (2002) cho thấy mối quan hệ giữa

stress, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghi việc của các y tá tại các bệnh viện ở Đài Loan đã kết luận rằng khi y tá thỏa mãn trong công việc có ý định nghỉ việc thấp hơn Hay trong nghiên cứu “Dự đoán sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cảnh sát tại Newzeland” của Brough và Frame (2004) đã kết luận rằng: Sự thỏa mãn với công việc là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc

Như vậy, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên có thể dự đoán được thông qua sự đo lường về mức độ thỏa mãn trong công việc Hơn nữa, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và thực tế nghỉ việc được điều tiết bởi “ý định” nghỉ việc (Lambert

và cộng sự (2001))

1.2.1 Mô hình của March & Simon (1958)

Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã phát triển mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958

Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên hay nói cách khác là người lao động không cảm nhận được giá trị của bản thân trong quá trình làm việc cho tổ chức hay sự ghi nhận của tổ chức đối với những cống hiến của họ là không đủ Ngoài ra, March & Simon còn chỉ ra môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc… cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động

Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958) được trình bày trong hình 1.1

Hình 1.1 : Mô hình về nghỉ việc của March & Simon (1958)

1.2.2 Mô hình của Price & Mueller (1986)

Mô hình của Price & Mueller (1986) phân tích các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm được tiến hành từ năm

1972 tại Đại học Iowa So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn như các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội và trách nhiệm, quan hệ họ hàng… Nghỉ việc được xem như là kết quả tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Theo Morrell và cộng sự (2001)) Tuy nhiên,

Sự tương hợp giữa

công việc và hình ảnh

cá nhân

Dự báo về mối quan

hệ trong công việc

Quy mô tổ chức

Thỏa mãn về công việc

Sự tương thích của công việc với các nhiệm vụ khác

Các tổ chức thay

thế

Dễ dàng thay đổi Khát khao thay đổi

Cơ hội thăng tiến

Nghỉ việc

mô hình này cũng cho thấy một số hạn chế đó là chưa giải thích được quá trình ra quyết định nghỉ việc, bên cạnh đó mẫu khảo sát chưa mang tính tổng quát do tập trung nghiên cứu vào tầng lớp trung lưu với những ngành nghề đặc trưng như giáo viên, y tá

Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price & Mueller (1986) được trình bày ở hình 1.2

Hình 1.2 : Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của Price &

Sự gắn kết

Ý định nghỉ việc

Nghỉ việc

1.2.3 Mô hình của Smith và cộng sự năm 1969

Năm 1969, Smith và cộng sự đã thiết kế mô hình JDI với 72 mục hỏi khác nhau để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc Các mục hỏi là này tổng hợp của

5 yếu tố là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập Mặc dù được đánh giá cao cả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng mô hình JDI có những nhược điểm là số lượng mục hỏi rất lớn (72 mục hỏi) và sử dụng dạng trả lời Có – Không gây khó khăn cho việc đánh giá mức độ cảm nhận Mặc khác JDI không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997) nên ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI có điều chỉnh các câu hỏi - giúp cho việc đánh giá sự hài lòng của người lao động tổng quát hơn

Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969) được trình bày trong hình 1.3

Hình 1.3 : Mô hình JDJ của Smith và cộng sự (1969)

Tại Việt Nam, năm 2005 tác giả Trần Kim Dung cũng sử dụng bảng chỉ số

mô tả công việc (JDI) để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc của 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian Ngoài các nhân tố cơ bản trong thang đo JDI như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo và đồng nghiệp, tác giả bổ sung thêm hai nhân tố mới là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Hay nghiên cứu của tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) về :”Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến gỗ thành phố Hồ Chí Minh”

đã kiến nghị một số giải pháp cụ thể nhằm giảm tỷ lệ số người có ý định thay đổi nơi làm việc Các giải pháp xoay quanh các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc: thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ trong công ty và các lý do khác Ngoài

ra, nghiên cứu của tác giả Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước" cũng đưa ra các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của công chức, viên chức nhân viên bao gồm:

sự phù hợp của hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo, lương, thưởng và phúc lợi, ghi nhận, truyền thông và điều kiện làm việc

1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

1.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình

Từ cơ sở lý thuyết các mô hình nghiên cứu được trình bày ở trên kết hợp với tình hình thực tế của dự án BA tại công ty Unilever, nhận thấy mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) có nhiều điểm tương đồng và phù hợp với thực trạng của dự án BA mà luận văn đang nghiên cứu Tuy nhiên, vì đặc thù công việc của nhân viên tư vấn trong dự án BA mà luận văn đang nghiên cứu là nhân viên làm việc độc lập theo ca, mỗi ca chỉ có một người và họ phải đứng tại quầy nên biến

“đồng nghiệp” trong mô hình nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005) không phù hợp với đặc thù công việc của dự án BA Mối quan hệ trong công việc của nhân viên BA chủ yếu là với khách hàng và cấp trên trực tiếp nên trong mô hình nghiên

cứu luận văn chỉ đề cập đến biến là “quan hệ với lãnh đạo” cho phù hợp với tình hình thực tế của dự án

Bên cạnh đó, công việc tư vấn bán hàng đòi hỏi mỗi nhân viên phải đạt được chỉ tiêu hàng tháng nhằm đem lại doanh thu cho ngành hàng tại siêu thị cũng như tăng trường nói chung cho ngành hàng Với kết quả kinh doanh tốt, nhân viên tư vấn sẽ đạt được những mức thưởng hấp dẫn nhằm gia tăng thu nhập cho bản thân

Vì vậy, “áp lực doanh số” là một trong những yếu tố quyết định nhân viên có được gắn bó lâu dài với công ty hay không Nếu nhân viên đạt được chỉ tiêu hàng tháng

sẽ là động lực để nhân viên bán hàng tốt hơn

Từ những nguyên nhân phía trên, luận văn xin được đề xuất mô hình nghiên cứu các giải pháp góp phần giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam dựa trên mô của tác giả Trần Kim Dung (2005) gồm các yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập đồng thời bổ sung thêm yếu tố “áp lực công việc” cho phù hợp với tình hình của dự án BA

Các yếu tố trong mô hình đề xuất:

1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu đề xuất về ý định nghỉ việc được trình bày ở hình 1.5

Hình 1.5 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thu nhập

Áp lực công việc

việc của mình Nhờ đó mà người lao động có thể tự phân tích, thiết kế công việc sao cho phù hợp và linh hoạt trong từng trường hợp cụ thể

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết đề thực hiện một công việc cụ thể Theo Chris (1996) đào tạo và phát triển nhân viên là một hoạt động một đóng góp đáng kể đến hiệu quả tổng thể và lợi nhuận của một tổ chức Mục tiêu chính của đào tạo là cung cấp cải thiện các kỹ năng cần thiết để giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của họ và tạo ra lợi thế cạnh tranh bằng cách thêm giá trị cho các nguồn tài nguyên quan trọng của họ

Xu hướng đào tạo phù hợp với quá trình nghỉ việc và có sự liên hệ giữa lương và các thành phần trên thị trường lao động Nhiều nhân viên gia tăng năng suất bằng cách hoàn thiện những kỹ năng và kiến thức mới trong khi làm việc Do

đó, mối quan hệ giữa đào tạo và ý định nghỉ việc có thể được dựa trên lý thuyết về Nguồn nhân lực Theo Becker (1962) cho rằng đầu tư vào đào tạo có thể nâng cao chất lượng của một nhân viên Chi phí đào tạo nhân viên càng cao cho thấy sự nỗ lực của công ty để đầu tư vào nhân viên với ý định để giữ chân họ Nói cách khác, chi phí đào tạo càng cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên càng nhiều

Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc và địa vị trong công việc Theo Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi trách nhiệm trong công việc hay đó là sự thay đổi vị trí công việc từ thấp lên cao Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, có trách nhiệm hơn và địa vị xã hội cao hơn Rõ ràng, trong cùng một lĩnh vực, các công ty lớn sẽ có cơ hội thăng tiến nhiều hơn và

sự ổn định công việc tốt hơn

Thông qua đào tạo và thăng tiến nhân viên tự chủ hơn trong công việc, phát huy hết khả năng hay nhân viên sẽ giảm bớt ý định nghỉ việc khi tất cả các yếu tố trong môi trường làm việc đều làm cho sự hài lòng trong công việc đạt ở mức độ cao

Lãnh đạo:

Rất nhiều các nghiên cứu khẳng định “lãnh đạo hay hỗ trợ, giám sát nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên” Sự thỏa mãn đối với công việc mang lại từ mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới bao gồm: sự giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự chủ trong công việc, ghi nhận đóng góp của nhân viên, đối xử công bằng giữa các nhân viên Một nhà lãnh đạo hỗ trợ nhân viên tối đa sẽ đem tới sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên giúp tăng năng suất và động lực làm việc Theo nghiên cứu của Mobley và cộng sự (1979) vai trò của lãnh đạo có tác động trực tiếp đến quá trình nghỉ việc Lãnh đạo sẽ làm giảm ý định nghỉ việc thông qua các tác động tích cực trên sự hài lòng trong công việc

Thu nhập

Theo Price & Mueller (1990), thu nhập được coi là một phần của hệ thống chế tài được sử dụng để khuyến khích nhân viên phải tuân thủ các quy định và quy tắc Sự hài lòng trong thu nhập là một nhân tố quan trọng trong việc đo lường sự thỏa mãn trong công việc (Frisina và cộng sự (1988)) Mức thu nhập của mỗi người đóng vai trò chủ chốt trong hiện tại cũng như tạo động lực làm việc trong tương lai Các nghiên cứu cho thấy thu nhập trong công việc hiện tại của một nhân viên càng cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của họ Nếu thu nhập hiện tại thấp hơn mức sống thì người lao động sẽ có ý định thay đổi công việc Tuy nhiên, thu nhập không phải

là tiêu chí duy nhất được sử dụng khi một người quyết định lựa chọn một công việc mới, hoặc khi họ quyết định tiếp tục trong công việc cũ Bên cạnh đó, chế độ phúc lợi như: các khoản phụ cấp, trợ cấp, dịch vụ y tế, giáo dục cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức Như vậy, sự hài lòng với thu nhập

và chính sách phúc lợi có tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn trong công việc

và nghịch chiều với ý định nghỉ việc

Áp lực công việc:

Áp lực công việc là sự mất khả năng kiểm soát khối lượng công việc hiện tại, gây ra cảm giác căng thẳng, bất an cho người lao động Nguyên nhân gây ra áp lực trong công việc là do sự cạnh tranh tại nơi làm việc, thời gian và khối lượng công việc quá tải, áp lực về doanh số hoặc do sự điều hành của ban quản lý Áp lực công việc quá cao cộng với mức độ kiểm soát công việc thấp và sự thiếu chủ động trong việc đưa ra quyết định là nguyên nhân gây ra sự căng thẳng trong công.việc Sự căng thẳng công việc kéo dài gây ảnh hưởng đến sức khỏe, giảm năng suất dẫn đến

sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Điều này dẫn tới người lao động sẽ không thỏa mãn với công việc hiện tại và mong muốn tìm kiếm một công việc mới

TÓM TẮT CHƯƠNG 1:

Trong chương 1 luận văn đã nêu ra cơ sở lý thuyết về nghỉ việc, ý định nghỉ việc cũng như mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc Trên cơ sở tìm hiểu và tổng hợp các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về ý định nghỉ việc như: mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình của Price & Mueller (1986), mô hình của Smith và cộng sự (1969) hay các nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung (2005), tác giả Nguyễn Quang Thu (2005), tác giả Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010), luận văn đề xuất

mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố cho phù hợp với tình hình của dự án BA tại doanh nghiệp là Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập và Áp lực công việc

Tiếp theo chương 2, luận văn sẽ tiến hành các bước thu thập và phân tích dữ liệu

về thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỒ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TƯ VẤN BÁN HÀNG TRONG DỰ ÁN BA TẠI CÁC SIÊU THỊ CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu chung

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về tập đoàn Unilever:

Unilever là tập đoàn đa quốc gia hàng đầu

thế giới chuyên về lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng

nhanh (FMCG) bao gồm các sản phẩm chăm sóc cá

nhân, chăm sóc gia đình và thực phẩm Unilever ra

đời năm từ năm 1930 qua sự sáp nhập của 2 doanh

nghiệp là Lever Brothers và Magarine Unie Với sứ

mệnh là: “To add vitality to life” (Tiếp thêm sinh

khí cho cuộc sống), Unilever cam kết nâng cao chất

lượng cuộc sống của người dân trên toàn thế giới

thông qua những sản phẩm và dịch vụ thiết thực

hàng ngày

Hình 2.1 : Logo Unilever Hiện nay, Unilever đang hoạt động tại hơn 190 quốc gia và vùng lãnh thổ với trụ sở chính của công ty đặt tại London (Anh) và Rotterdam (Hà Lan)

Unilever sở hữu các công ty sản xuất hàng tiêu dùng, thực phẩm, sản phẩm giặt tẩy,

mỹ phẩm của thế giới tập trung vào 3 ngành sản phẩm chính là:

Up, AXE, Rexona, Vim, Sunsilk, Sunlight, Đối thủ cạnh tranh chủ yếu của Unilever là hãng Procter & Gamble (P&G), Nestlé, Kraft Foods, Mars Incorporated, Reckitt Benckiser và Henkel

2.1.2 Giới thiệu về công ty Unilever Việt Nam

Với chiến lược mở rộng quy mô kinh doanh nhằm chiếm lĩnh thị trường toàn cầu Unilever Việt Nam được thành lập năm 1995 Bắt đầu hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, Unilever đã đầu tư hơn 300 triệu USD với một nhà máy sản xuất hiện đại tại khu công nghiệp Củ Chi và văn phòng trung tâm tại TP Hồ Chí Minh Thông qua mạng lưới phân phối và bán lẻ, Unilever Việt Nam đã cung cấp hàng loạt sản phẩm đến tay người tiêu dùng cũng như tạo hàng trăm công việc cho người lao động Các nhãn hàng của công ty như OMO, P/S, Clear, Pond’s, Sunsilk, VIM, Lipton, Sunlight, VISO… đã trở thành những cái tên quen thuộc, không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày của các hộ gia đình Việt Nam Với tốc độ tăng trưởng không ngừng trong suốt hơn 20 năm qua, Unilever Việt Nam đã trở thành một trong những nhà đầu tư nước ngoài thành công nhất tại thị trường Việt Nam

- Tên doanh nghiệp (tiếng Việt): CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ UNILEVER VIỆT NAM

- Tên doanh nghiệp (tiếng Anh): UNILEVER VIETNAM INTERNATIONAL COMPANY LIMITED

- Trụ sở chính: Số 156 Nguyễn Lương Bằng, P Tân Phú, Q.7, TP Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 5413 5686

- Website : www.unilever.com.vn

2.1.3 Sản phẩm Pond’s

Pond’s là một sản phẩm thuộc ngành hàng chăm sóc

cá nhân với nhiều dòng sản phẩm đa dạng: tóc, răng miệng, cơ thể, da So sánh với các mặt hàng chăm sóc cá nhân khác, ngành hàng chăm sóc da là một ngành rất nhạy cảm Vì vậy, Unilever đã thành lập viện nghiên cứu Pond's với những chuyên gia đầy tâm huyết nhằm sáng tạo ra một loạt các sản phẩm chăm sóc da hiệu quả, riêng biệt phù hợp với từng loại da

Hình 2.2 : Logo Pond’s

Thông qua các nghiên cứu, Viện Nghiên Cứu Pond's, đã đề ra những giải pháp đặc chế nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc da không ngừng tăng lên và những mối lo lắng ở mọi giai đoạn khác nhau của cuộc đời của mỗi người đặc biệt là phụ

(Acne clear, Pure White

Cleanser …) Hình 2.3 : Sản phẩm Pond’s tiêu biểu

Pond’s tin rằng bạn càng thấu hiểu làn da của mình thì làn da càng trở nên đẹp hơn Vì vậy Unilever đã cung cấp một đội ngũ tư vấn chuyên nghiệp nhằm giúp

khách hàng hiểu rõ làn da của mình Đó chính là đội ngũ nhân viên BA (Beauty Advisor)

2.1.4 Dự án BA

Tháng 01 năm 2014, dự án BA được thành lập với nhiệm vụ ban đầu là hướng dẫn người tiêu dùng chọn được một sản phẩm phù hợp với làn da của mình tại các siêu thị Big C và Coop (56 siêu thị) Qua thời gian phát triển, dự án ngày càng lớn mạnh đội ngũ nhân viên BA có mặt ở hầu hết hệ thống các siêu thị từ Bắc tới Nam như Aeon, Lotte, Vinmart,… nhằm đem các sản phẩm đến gần hơn với người tiêu dùng cũng như góp phần tăng trưởng doanh thu của ngành hàng

Từ năm 2014 đến nay số lượng siêu thị có đầu tư nhân viên BA ngày càng gia tăng với việc đầu tư 100% nhân viên BA ở các siêu thị Big C ( 49 siêu thị ) và hơn 78 siêu thị Coop ( các siêu thị quan trọng, doanh thu cao) Ngoài ra với các siêu thị có tăng trưởng tốt thời gian gần đây như: Lotte, Aeon, Gurdian, Vinmart cũng được dự án đầu tư thí điểm để nhân rộng khi hiệu quả Hiện tại đội ngũ nhân viên

BA góp 47% doanh thu sản phẩm Pond’s trong kênh siêu thị của tập đoàn Unilever Việt Nam Doanh thu của siêu thị Coop có nhân viên BA và không có nhân viên BA

từ Quý 1/2014 đến Quý 1/2016 được trình bày ở biểu đồ hình 2.4

Nguồn: Dữ liệu bộ phận kinh doanh dự án BA

Hình 2.4 : Biểu đồ so sánh doanh thu của siêu thị Coop có nhân viên BA và không

có nhân viên BA

67.8% 68.3% 66.5% 67.5% 71.4% 73.8% 74.5% 73.7% 70.2% 32.2% 31.7% 33.5% 32.5% 28.6% 26.2% 25.5% 26.3% 29.8%

Với tầm nhìn là một đội ngũ tư vấn hàng đầu Việt Nam, đội ngũ nhân viên

BA sẽ góp phần hoàn thành chiến lược chung của công ty là trở thành thương hiệu chăm sóc da số 1 Việt Nam

Mô hình tổ chức nhân sự của dự án được trình bày ở hình 2.5

Nguồn: Dữ liệu của bộ phận nhân sự dự án BA

Hình 2.5 : Mô hình tổ chức dự án BA Theo như mô hình ở hình 2.5 thì đứng đầu của dự án là Giám đốc dự án (BA Manager) Đây là những người sẽ đề ra chiến lược kinh doanh hàng năm bao gồm đầu tư quản lý nguồn nhân lực và ngân quỹ Dựa vào mô hình 3P (vị trí, con người, hiệu suất), ban quản lý sẽ đề ra kế hoạch nhằm tăng trưởng doanh thu và thị phần tại các siêu thị có đầu tư nhân viên tư vấn Hỗ trợ cho Giám đốc dự án là trợ lý dự án với nhiệm vụ chính là truyền thông kết nối mọi thành viên trong dự án Bên dưới là đội ngũ giám sát (BA Supervisor) có nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện và giám sát nhân

viên BA sao cho hoạt động bán hàng có hiệu quả nhất và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên BA Bên cạnh đó, nhân viên BA còn bị quản lý gián tiếp bởi trưởng ngành hàng và giám đốc của các siêu thị tại nơi mình làm việc

Nhân viên BA là đội ngũ nhân viên tư vấn bán hàng tại các siêu thị Đây là những người trực tiếp tư vấn và bán sản phẩm đến tay người tiêu dùng Bên cạnh

đó, để dự án hoạt động hiệu quả cần có sự hỗ trợ của các chuyên viên tư vấn sắc đẹp (Beauty speciallist) - người tư vấn, hướng dẫn, giải đáp các thắc mắc của nhân viên

Nguồn: Dữ liệu của bộ phận nhân sự dự án BA

Hình 2.6 : Số lượng nhân viên BA nghỉ việc từ 2015 đến Quý 2/2016

Q3/2015 Q4/2015 Q1/2016 Q2/2016

0 20 40 60 80 100 120 140

Số nhân viên BA nghỉ việc từ 2015 đến quý 2/2016

Từ biểu đồ hình 2.6 cho thấy từ quý 3 năm 2015 đến quý 2 năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại dự án BA có xu hướng gia tăng liên tục ( từ Q3/2015 :

87 người đến Q2/2016 : 115 người) chiếm tỷ trọng thay đổi nhân sự khoảng 35% hàng quý Mặc dù xu hướng này có giảm vào quý 1/2016 vì thời điểm này là tháng Tết, thường cuối năm nên nhân viên khó tìm được công việc, nhưng sang đầu quý 2 khi thị trường lao động nhộn nhịp trở lại, lượng nhân viên nghỉ việc lại gia tăng mạnh

Để xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên tư vấn bán hàng trong dự án BA tại các siêu thị của công ty Unilever Việt Nam, luận văn

đã thực hiện phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên gia để thấy mô hình của Trần Kim Dung (2005) có phù hợp với nơi làm việc hay không Đồng thời xác định lại các biến trong mô hình để điều chỉnh nhằm tạo ra bảng khảo sát có ý nghĩa khách quan và phù hợp nhất

Qua kết quả khảo sát sơ bộ dù có nhiểu ý kiến khác nhau, tuy nhiên sau cùng tất cả các chuyên gia được hỏi đều đã thống nhất với bảng câu hỏi sau khi được chỉnh sửa Trong đó yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên chính là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, thu nhập và áp lực công việc.Thông qua các kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA đã kiểm định được thang

đó , không có hiện tượng nhập biến và thang đo là đáng tin cậy

Kết quả khảo sát cho thấy điểm trung bình cho ý định nghỉ việc của nhân viên BA tại TP HCM là 3,25 lớn hơn mức điểm trung bình của thang đo cũng như chưa đạt đến giá trị đồng ý là 4 Điều này cho thấy nhân viên chưa hoàn toàn có ý định nghỉ việc, mức điểm vẫn đang ở ngưỡng của sự đắn đo của người lao động Tuy nhiên hầu hết yếu tố đều tập trung ở mức trung bình đến đồng ý Trong đó, biến quan sát “Gần đây anh/chị thường suy nghĩ về vấn đề nghỉ việc” có giá trị trung bình rất cao lên tới 3,35 trong đó có gần 46% nhân viên chọn là đồng ý và hoàn toàn đồng ý Ngoài ra biến quan sát “Gần đây anh/chị thường tìm kiếm công việc mới trên các website tuyển dụng ” có hơn 60 nhân viên BA chọn là đồng ý hoàn toàn

đồng ý chiếm 42 % số nhân viên tham gia khảo sát Điều này có nghĩa rằng hiện đang có hơn 40% nhân viên đang có ý định tìm kiếm một công việc mới Điều này

là một cảnh báo rất lớn cho đội ngũ lãnh đạo của công ty Vì đây là một con số khá lớn, nếu không có các biện pháp cải thiện thì hệ thống nhân sự của công ty sẽ bị xáo trộn rất lớn, kèm theo đó là một bộ phận không nhỏ đang ở trạng thái lưỡng lự cho

sự lựa chọn việc ở đi hay ở lại công ty

Trong tất cả các yếu tố thì ta có thể thấy rằng yếu tố bản chất công việc được đánh giá ở mức thấp nhất Điều này chứng tỏ rằng nhân viên hiện nay mong muốn làm việc đúng mong muốn của mình cũng như được tham gia cống hiến cho chính công việc của mình là yếu tố then chốt nhất trong ý định nghỉ việc của nhân viên Hầu hết các nhân viên BA làm việc trong dự án đều cho rằng công việc chính của mình là tư vấn và bán hàng khách hàng mà không nhận thức được rằng họ còn có rất nhiều việc liên quan khác hỗ trợ cho công việc của bản thân Điều này khiến cho các nhân viên BA có tâm lý chán nản, nhàm chán trong công việc dễ dẫn đến ý định nghỉ việc

Kết quả khảo sát về tuyển dụng và đạo tạo cho thấy đa số nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo (mức độ đồng ý tập trung ở mức 3, 4) Đa số nhân viên BA

có thời gian gắn bó hơn 6 tháng với dự án đều hài lòng về chương trình đào tạo Đây là những nhân viên đã tham gia đầy đủ các khoá đào tạo cũng như được huấn luyện từ phía các nhân viên nên đã có thể ứng dụng lý thuyết vào trong công việc thực tế để bán hàng tốt hơn Đa số nhân viên đều thấy mình có cơ hội phát triển khả năng bản thân và được công nhận từ phía dự án BA Đây có thể là ưu điểm của một tập đoàn nước ngoài có nhiều năm kinh nghiệm tại thị trưởng Việt Nam Bên cạnh

đó có một tỷ lệ trên dưới 15%, không hài lòng với chương trình đạo tào có thể đến

từ nhân viên mới Do là người mới nên chưa được tham gia đầy đủ các khoá học cũng như có nhiều điều kiện ứng dụng lý thuyết đã học vào thực tế và được nhận được sự hỗ trợ từ các nhân viên giám sát Yếu tố lãnh đạo là biến được nhân viên đánh giá tốt nhất khi không có ai cho rằng đội ngũ lãnh đạo thiếu chuyên môn

nghiệp vụ Phần lớn nhân viên đánh giá cao đội ngũ lãnh đạo với phương pháp quản

lý phù hợp với nhân viên, bản chất công việc và điều kiện làm việc Tỷ lệ đồng ý ở mức độ 3, 4 chiếm gần 90% ở hầu hết các câu hỏi về lãnh đạo, điều đó cho thấy cách thức lãnh đạo của dự án BA là rất hiệu quả

Dựa vào kết quả khảo sát, ta thấy, mức độ ảnh hưởng của yếu tố áp lực công việc vẫn ở trên mức trung bình ( > 3.0), tuy nhiên trong quá trình khảo sát với các câu hỏi thảo luận thì đại đa số nhân viên cho rằng đây là yếu tố quan trong nhất, có tính quyết định cao đến ý định nghỉ việc

2.2.1 Yếu tố bản chất công việc

Kết quả khảo sát về ảnh hưởng của yếu tố bản chất công việc đến ý định nghỉ việc được trình bày trong bảng 2.1

Bảng 2.1 : Kết quả đánh giá của yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

chuẩn

BC1 Công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn, năng lực của anh/chị 3.08 0.81

BC2 Anh/chị yêu thích công việc hiện tại 3.14 0.96

BC3 Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề

nằm trong phạm vi và năng lực của mình 3.21 0.88

BC4 Ạnh/chị được thử thách và sáng tạo trong công

BC5 Anh/chị sử dụng nhiều kỹ năng trong công việc 3.13 0.85

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Từ kết quả khảo sát về ảnh hưởng của yếu tố bản chất công việc đến ý định nghỉ được trình bày ở bảng 2.1 cho thấy biến bản chất công việc có điểm số không cao – nằm ở giá trị trung bình là khoảng 3.0 điều đó chứng tỏ là nhân viên chỉ mức hiểu biết nhất định về công việc mà họ làm được Thực tế tại dự án, đa số nhân viên

BA có sự nhầm lẫn là công việc của mình chỉ là tư vấn cho khách hàng, tuy nhiên nhân viên BA còn nhiều công việc nhỏ khác nhằm hỗ trợ cho công việc bán hàng của mình

Công việc cụ thể của nhân viên BA tại siêu thị là :

- Theo dõi và kiểm tra hàng hóa tại kệ và quầy

- Sắp xếp và trưng bày sản phẩm theo đúng quý cách

- Tiến hành các chương trình quảng cáo, khuyến mãi nhằm kích cầu tiêu dùng

- Kiểm tra và ghi nhận các hoạt động của đối thủ cạnh tranh (giá, khuyến mãi, trưng bày, sản phẩm mới…)

- Tư vấn, chăm sóc cho khách hàng nhằm bán được sản phẩm cũng như tìm kiếm khách hàng mới

Thông qua bảng mô tả, công việc của nhân viên BA có phần cứng nhắc, nhân viên BA nếu là người thụ động sẽ cảm thấy công việc hơi nhàm chán và không có tính sáng tạo cao Mặt khác, bảng mô tả công việc không truyền được niềm tự hào trong công việc mà nhân viên đang làm nên nhân viên có xu hướng làm cho xong việc

Có một số nguyên nhân gây ra hiện nhân viên BA chưa hiểu rõ công việc mình làm là vì đa số các nhân viên được hỏi có thời gian làm việc chưa lâu nên không thực sư hiểu rõ công việc đang làm Bên cạnh đó, quá trình đào tạo, tuyển dụng còn nhiều khúc mắc khiến nhân viên mới chỉ nắm được lý thuyết chung mà chưa ứng dụng được vào thực tế công việc hàng ngày

Bên cạnh đó có một lượng không nhỏ các nhân viên BA không thực sự xem công việc đang làm có tính chất ổn định Các nhân viên BA có xu hướng nghĩ công

việc hiện tại mang hơi hướng nhân viên tiếp thị (Promotion Girl) - mang tính thời

vụ ngắn hạn nên không thật tập trung, chuyên tâm, gắn bó với công việc

2.2.2 Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến

Kết quả khảo sát về ảnh hưởng của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đến ý định nghỉ việc được trình bày trong bảng 2.2

Bảng 2.2 : Kết quả đánh giá của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh

hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Dựa theo kết quả khảo sát về ảnh hưởng của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến đến ý định nghỉ việc ở bảng 2.2 ta thấy, nhân viên cho rằng cơ hội đào tạo và thăng tiến của dự án BA là khá tốt Đa số nhân viên đều thấy mình có cơ hội phát

chuẩn

CH1 Anh/chị được công ty đào tạo đầy đủ nghiệp vụ

để thực hiện công việc của mình 3.28 0.92

CH2 Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị nâng cao

kiến thức, kỹ năng chuyên môn 3.36 0.84

CH3 Anh/chị hài lòng với chương trình đào tạo của

CH4 Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến 3.29 0.95

CH5 Chính sách thăng tiến của công ty là công bằng 3.38 0.82

triển khả năng bản thân và được công nhận từ phía dự án BA Đây có thể là ưu điểm của một tập đoàn nước ngoài có nhiều năm kinh nghiệm tại thị trưởng Việt Nam

Kết quả khảo sát về tuyển dụng và đạo tạo (CH1, CH2, CH3) cho thấy đa số nhân viên hài lòng với chương trình đào tạo (mức độ đồng ý tập trung ở mức 3, 4)

Đa số nhân viên BA có thời gian gắn bó hơn 6 tháng với dự án đều hài lòng về chương trình đào tạo Đây là những nhân viên đã tham gia đầy đủ các khoá đào tạo cũng như được huấn luyện từ phía các nhân viên quản lý nên đã có thể ứng dụng lý thuyết vào trong công việc thực tế để bán hàng tốt hơn Bên cạnh đó có một tỷ lệ trên dưới 15%, không hài lòng với chương trình đạo tào có thể đến từ nhân viên mới Do là người mới nên chưa được tham gia đầy đủ các khoá học cũng như có nhiều điều kiện ứng dụng lý thuyết đã học vào thực tế và được nhận được sự hỗ trợ

từ các nhân viên giám sát

Quá trình tuyển dụng và đào tạo của dự án BA diễn ra qua 2 vòng bao gồm lọc hồ sơ và phỏng vấn cơ bản Trong vòng lọc hồ sơ, dự án BA chọn các bạn nữ có ngoại hình ưu nhìn, cao hơn 1,56m, thích làm đẹp và có kinh nghiệm bán hàng cũng như đam mê bán hàng Nếu ứng viên qua phòng hồ sơ sẽ tiến đến giai đoạn phỏng vấn Ở vòng này ứng viên phải đáp ứng được các yếu tố về tính cách và thái độ như: thân thiên, tự tin, kiên nhẫn và có trách nhiệm Nếu ứng viên đạt được các chỉ tiêu trên sẽ được tham gia khoá đào tạo 4 ngày về kiến thức dự án, nội quy trang phục, kiến thức về da và sản phẩm Sau đó ứng viên sẽ được tập dợt bán hàng với nhân viên giám sát và được họ dẫn ra siêu thị để bán hàng nếu nhân viên giám sát thấy phù hợp với công việc Ngoài ra hàng tuần, các nhân viên giám sát sẽ đi xuống các siêu thị, gặp gỡ nhân viên tư vấn, huấn luyện họ những kiến thức, kỹ năng còn yếu Như vậy có thể do quá trình đạo tạo gấp rút ( chỉ có 4 ngày) và thời gian huấn luyện của nhân viên giám sát và nhân viên BA chưa được nhiều nên các nhân viên mới chưa thật sự hài lòng về chương trình đào tạo

Ngoài ra dự án còn thiếu các buổi đào tạo chuyên sâu, các buổi chia sẻ kinh nghiệm bán hàng giữa các nhân viên với nhau nên đa số mặt bằng kiến thức của các nhân viên như nhau, không có điểm nội trội

Về kết quả khảo sát về cơ hôi thăng tiến của dự án nhân viên BA, trong đó biến “Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến” (CH4) có giá trị trung bình là 3.29 Như vậy nhân viên cho rằng là mình có cơ hội để phát triền nghề nghiệp trong công việc

Dự án BA hiện tại tạo rất nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên BA với các bậc và mức tăng lương hấp dẫn khi nhân viên BA qua được các cuộc sát hạch hàng năm

Mô hình thăng tiến của nhân viên BA được trình bày trong hình 2.7

Nguồn: Dữ liệu về tuyển dụng của bộ phận nhân sự dự án BA

Hình 2.7 : Mô hình thăng tiến của nhân viên BA Theo mô hình thăng tiến của nhân viên BA ( hình 2.7) , nhân viên BA sau giai đoạn thử việc 6 tháng sẽ được sát hạch để được làm nhân viên chính thức (Lotus) Sau đó hàng năm nhân viên BA sẽ đăng ký tham gia sát hạch 1 lần để tăng bậc (Lotus -> Orchird-> Rose- > Tulip) Bậc càng cao nhân viên BA có được thu nhập cao hơn, nhiều quyền lợi hơn và được xin về các siêu thị lớn nhằm gia tăng hiệu quả làm việc của mình

Bên cạnh đó, vẫn còn một số nhân viên cho rằng họ không có cơ hội thăng tiến Điều này đến từ các nhân viên làm việc lâu năm Khi họ đã đạt được BA cấp 3 (Rose) và BA cấp 4 (Tulip), nhân viên BA không còn cảm thấy động lực để làm việc do có cố gắng thì nhân viên BA cũng không thể thăng tiến hơn nữa Bên cạnh

đó, phần lớn thời gian nhân viên BA làm việc tại siêu thị, gặp gỡ khách hàng và người quản lý trực tiếp của họ là người giám sát Các thông tin từ dự án, nhân viên

THỬ

VIỆC

BA CẤP 4 TULIP

BA CẤP 1 LOTUS

BA CẤP 2 ORCHIRD

BA CẤP 3 ROSE