Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực TPHCM

Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

- -

ĐÀO THÂN CHINH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” là một đề tài do chính tôi thực hiện nghiên cứu Các khảo sát được thực hiện thực tế và các số liệu được xử lý một cách trung thực, khách quan, các dẫn chứng được nêu ra một cách rõ ràng, minh bạch

Một lần nữa tôi xin cam đoan và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất cứ sự không trung thực nào

TPHCM, tháng 11 năm 2016 Người thực hiện

ĐÀO THÂN CHINH

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

DANH MỤC PHẦN PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do nghiên cứu đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6

1.6 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết 7

2.1.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài 7

2.1.1.1 Khái niệm về ý định nghỉ việc 7

2.1.1.2 Các nhân tố được các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc 8

2.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước 10

2.1.3 Các lý thuyết liên quan 12

2.1.3.1 Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943) 13

2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 14

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 15

2.1.3.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 16

2.1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963) 17

2.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài 18

2.3 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu 21

2.3.1 Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi 21

2.3.2 Giả thuyết H2: Môi trường làm việc 21

2.3.3 Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức 22

2.3.4 Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp 23

2.3.5 Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc 23

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 26

3.1 Thiết kế nghiên cứu 26

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 26

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính 28

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng 28

3.2 Thiết kế thang đo 32

3.2.1 Ký hiệu thang đo 32

3.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ cho mỗi yếu tố 32

3.2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi 32

3.2.2.2 Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Môi trường làm việc 33

3.2.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Cam kết tổ chức 34

3.2.2.4 Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Quan hệ đồng nghiệp 35

3.2.2.5 Xây dựng bảng câu hỏi cho yếu tố Thỏa mãn công việc 36

3.2.2.6 Xây dựng bảng câu hỏi cho Ý định nghỉ việc của công nhân 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Mô tả đặc điểm mẫu khảo sát 39

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 45

4.2.1 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Lương thưởng phúc lợi 45

4.2.2 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Môi trường làm việc 45

4.2.3 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Cam kết tổ chức 46

4.2.4 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp 46

4.2.5 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho nhân tố Thỏa mãn công việc 46 4.2.6 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc 46

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

4.3.1 Phân tích EFA lần 1 cho 28 biến quan sát thuộc 5 biến độc lập 47

4.3.2 Kết quả phân tích EFA cho các lần tiếp theo 48

4.3.3 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 50

4.4 Hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu 51

4.5 Hiệu chỉnh mô hình và thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu 54

4.5.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 54

4.5.2 Thiết lập lại các giả thuyết nghiên cứu 54

4.6 Phân tích hồi quy đa biến 55

4.7 Kiểm định các giả định trong mô hình hồi quy tuyến tính 58

4.7.1 Kiểm định quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 58

4.7.2 Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư 58

4.8 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc tính nhân khẩu học 60

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm thuộc tính cho yếu tố về độ tuổi 60

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm nam và nữ của yếu tố giới tính 60

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố thâm niên công tác 60

4.8.4 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính được xem xét của yếu tố trình độ học vấn 61

4.8.5 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có hộ khẩu TPHCM và ở tỉnh 61

4.8.6 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm có gia đình và chưa lập gia đình của yếu tố hôn nhân 61

4.8.7 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của yếu tố tiền lương 62

CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 64

5.1 Nhận xét các dữ liệu phân tích và tình hình thực tế 64

5.1.1 Nhận xét khách quan về tình trạng bỏ việc, nhảy việc thường xuyên 64

5.1.2 Nhận xét về nhân tố Lương thưởng phúc lợi 66

5.1.3 Nhận xét về nhân tố Cam kết tổ chức 67

5.1.4 Nhận xét về nhân tố Quan hệ đồng nghiệp 68

5.1.5 Nhận xét về nhân tố Môi trường làm việc 69

5.2 Thảo luận về các khía cạnh làm giảm ý định nghỉ việc của công nhân trong các

nhà máy bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh 70

5.2.1 Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Lương thưởng phúc lợi 70

5.2.2 Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Cam kết tổ chức 72

5.2.3 Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Quan hệ đồng nghiệp 73

5.2.4 Các đề xuất dựa trên tác động của nhân tố Môi trường làm việc 74

PHẦN KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000 – 2010 ……… 2

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi cho yếu tố lương, thưởng phúc lợi ……… 32

Bảng 3.2: Bảng câu hỏi cho yếu tố môi trường làm việc ……… 33

Bảng 3.3: Bảng câu hỏi cho yếu tố cam kết tổ chức ……… 35

Bảng 3.4: Bảng câu hỏi cho yếu tố quan hệ đồng nghiệp ……… 36

Bảng 3.5: Bảng câu hỏi cho yếu tố thỏa mãn công việc ……… 37

Bảng 3.6: Bảng câu hỏi cho yếu tố ý định nghỉ việc của công nhân ……… 37

Bảng 4.1: Bảng ma trận xoay nhân tố lần 1……… 47

Bảng 4.2: Bảng ma trận xoay nhân tố sau khi phân tích EFA lần thứ 5 ……… 50

Bảng 4.3: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi………… 51

Bảng 4.4: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết tổ chức ……… 52

Bảng 4.5: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Cam kết công việc……… 52

Bảng 4.6: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Quan hệ đồng nghiệp ……… 53

Bảng 4.7: Bảng câu hỏi hiệu chỉnh cho nhân tố Môi trường làm việc ……… 53

Bảng 4.8: Bảng kiểm định đa cộng tuyến, Sig và hệ số Beta ……… 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

HÌNH 2.1: Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow … ……… 13

HÌNH 2.2: Các thành phần trong thuyết kỳ vọng ……… 15

HÌNH 2.3: Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg ……… 16

HÌNH 2.4: Thuyết ERG của Alderfer 17

HÌNH 2.5: Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác… 18

HÌNH 2.6: Mô hình nghiên cứu đề nghị ……… 20

HÌNH 3.1: Quy trình nghiên cứu ……… 27

HÌNH 4.1: Độ tuổi của người được khảo sát ……… 39

HÌNH 4.2: Tỷ lệ nam nữ trong mẫu khảo sát ……… 40

HÌNH 4.3: Thâm niên công tác của người được khảo sát ……… 41

HÌNH 4.4: Trình độ học vấn của người được khảo sát ……… 41

HÌNH 4.5: Hộ khẩu của người được khảo sát ……… 42

HÌNH 4.6: Tình trạng hôn nhân của người được khảo sát ……… 42

HÌNH 4.7: Mức thu nhập của người được khảo sát ……… 43

HÌNH 4.8: Giờ làm việc/ngày của người được khảo sát ……… 44

HÌNH 4.9: Ngày công/tháng của người được khảo sát ……… 44

HÌNH 4.10: Kết quả khảo sát số người làm trong môi trường độc hại ……… 45

HÌNH 4.11: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ……… 54

HÌNH 4.12: Kết quả của mô hình nghiên cứu ……… 57

HÌNH 4.13: Biểu đồ phân tán Scatterplot ……… 58

HÌNH 4.14: Biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ tần số P-P Plot ……… 59

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA

PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY

PHỤ LỤC 7 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA VÀ INDEPENDENT SAMPLE

T-TEST

PHỤ LỤC 8 : BẢNG TỔNG HỢP CÁC NHÂN TỐ NGHIÊN CỨU TỪ CÁC TÁC

GIẢ VÀ MÔ HÌNH THAM KHẢO CỦA CHANG-CHUN LEE

CHƯƠNG 1 : GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này gồm các mục chính đó là nêu ra lý do cấp thiết của đề tài nghiên cứu, xác định mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu là gì, nêu ra sơ bộ về phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

đề tài Sau cùng là giới thiệu kết cấu nội dung của luận văn

1.1 Lý do nghiên cứu đề tài

Ngành bao bì nhựa tại Việt Nam đã có từ trước giải phóng, lúc đó công nghệ thô sơ

và nặng tính thủ công Các công ty, các cơ sở chỉ sản xuất ở quy mô nhỏ lẻ chẳng hạn như công ty Việt Nam Nhựa Dẻo (nay là công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) là một trong những công ty lớn trong ngành bao bì nhựa nhưng cũng chỉ có chưa tới 50 công nhân viên (Nguồn : Lịch sử hình thành – phát triển, công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến) Sau giải phóng xuất hiện nhiều cơ sở gia đình sản xuất bao bì nhựa chủ yếu là làm túi xốp, túi thực phẩm và hầu hết là sản xuất tại nhà và đặc biệt trong miền Nam thì tập trung chủ yếu tại khu vực người Hoa ở Chợ Lớn, TPHCM

Từ sau khi Hoa Kỳ dỡ bỏ cấm vận hoàn toàn Việt Nam năm 1994, Ngành bao bì nhựa phát triển mạnh, các công nghệ cũ kỹ dần được thay thế bằng các công nghệ hiện đại, các cơ sở gia đình phát triển dần dần thành công ty, các công ty nhỏ phát triển thành những công ty tầm cở như công ty cổ phần bao bì nhựa Bình Minh, Công ty cổ phần bao bì nhựa Tân Tiến, công ty Tiến Phát, công ty Rạng Đông, tập đoàn Nam Thái Sơn,…Các nước tiên tiến trên thế giới bắt đầu chuyển sang đặt nhà máy tại Việt Nam như công ty Lotus của Đức, công ty J.S Packaging của Hàn Quốc, công ty SCG của Thái Lan hoặc như công Dai Nippon và Fuji seal của Nhật Bản Thị trường được mở rộng khắp thế giới trong đó đa số xuất khẩu sang các nước châu Á và châu Âu Một số công ty nước ngoài trước đây trực tiếp sản xuất bao bì cung cấp cho khách hàng thì nay

họ bán toàn bộ hệ thống dây chuyền công nghệ, chuyển giao công nghệ sang các nước đang phát triển có chi phí lao động giá rẻ, họ trở thành những nhà phân phối, làm trung

gian giữa nhà sản xuất và các khách hàng của họ, Việt Nam là nơi có vị trí địa lý thuận lợi, giao thông vận tải thuận lợi cả đường biển, hàng không, và đường bộ, nguồn lao động dồi dào, rất tốt cho việc đặt hàng gia công trong ngành bao bì nhựa Từ năm

2001, hàng loạt các công ty bao bì nhựa với quy mô từ vài trăm nhân viên đến vài ngàn công nhân viên được thành lập tập trung chủ yếu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh, các cơ sở sản xuất bao bì tại nhà cũng mạnh dạn thành lập doanh nghiệp, mở rộng quy

mô sản xuất, tuyển dụng lao động Theo thống kê của cục xúc tiến thương mại về tổng quan ngành hàng nhựa tại Việt Nam – Phần 2 (http://www.vietrade.gov.vn/nha-cht-do-va-cao-su/1498-tong-quan-nganh-hang-nhua-viet-nam-phan-2.html), có khoảng 2000 doanh nghiệp nhựa trên toàn Việt Nam trong đó Miền Bắc và miền Trung lần lượt chiếm 15% và 5% Phần lớn, khoảng 80% tập trung tại các khu vực TPHCM, Đồng Nai, Bình Dương và Long An Riêng tại khu vực Thành phố HCM là gần 1000 doanh nghiệp chiếm 50% cả nước Sản lượng nhựa sản xuất từ năm 2000 đến 2010 được thống kê như bảng dưới đây :

Bảng1.1 :Thống kê sản lượng nhựa Việt Nam giai đoạn 2000-2010 (đơn vị: nghìn tấn)

Nguồn : Hiệp hội nhựa Việt Nam

Trong số khoảng 2000 doanh nghiệp bao bì nhựa thì hầu hết là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân chiếm gần 90%, doanh nghiệp nhà nước chiếm khoảng 10% và doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thì chưa đến 30 doanh nghiệp nhưng là những doanh nghiệp lớn có số lao động từ 1000 đến vài nghìn người

Với riêng một ngành bao bì nhựa đến năm 2010 đã có khoảng 2000 doanh nghiệp, sản lượng nhựa theo như thống kê năm 2010 đã là 3800 nghìn tấn ước tính doanh số toàn thị trường trong nước và xuất khẩu khoảng 110 nghìn tỷ đồng/năm, tăng trưởng mỗi năm 20% và giải quyết 120 nghìn việc làm mỗi năm, góp phần đáng kể làm tăng trưởng GDP và làm giảm thất nghiệp Cho đến mới đây, nguồn tin thời báo ngân hàng, đầu năm 2016, theo nhận định của ông Trần Việt Anh, tổng thư ký hiệp hội cao su-nhựa TPHCM cho biết toàn ngành có gần 3000 doanh nghiệp bao bì nhựa, doanh thu toàn ngành nhựa hiện nay khoảng 250 nghìn tỷ đồng/năm trong đó phần lớn là doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ (chiếm 99.8%) còn lại là khoảng 100 doanh nghiệp lớn (http://www.stockbiz.vn/News/2016/3/30/647371/dn-nganh-nhua-truoc-nguy-co-bi-thau-tom.aspx.)

Toàn ngành bao bì nhựa tiềm năng là như thế, có thị trường lao động dồi dào, tuy nhiên mức độ biến động lao động thì không nhỏ, nhất là tại các nhà máy sản xuất Đây là một bài toán làm đau đầu cho các nhà quản trị trong ngành bao bì nhựa, sự biến động lao động lớn mỗi năm làm tăng chi phí tuyển dụng đào tạo, làm giảm chất lượng sản phẩm và làm giảm năng suất sản xuất, gây tâm lý bất ổn cho người lao động trong ngành

Tại tập đoàn bao bì nhựa Nam Thái Sơn, theo thông tin từ ông Trần Việt Anh, Tổng Giám Đốc cho biết biến động lao động tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa của tập đoàn Nam thái Sơn năm 2015 là 36% và sáu tháng đầu năm 2016 là 21% Ông Hồ Đức Lam chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc công ty cổ phần bao bì nhựa Rạng Đông nói biến động lao động tại công ty ông năm 2015 là 30%, còn ông Lê Minh Cường, chủ tịch kiêm Tổng Giám Đốc công ty Tân Tiến thì than phiền biến động lao

động tại công ty Tân Tiến cũng xấp xỉ 35% Bản thân tác giả hiện đang là Giám Đốc Nhà Máy bao bì nhựa của tập đoàn Nam Thái Sơn, xác nhận tình trạng biến động lao động tại các nhà máy bao bì nhựa là rất lớn, nhất là cấp công nhân và tổ trưởng, điều này ảnh hưởng lớn đến năng suất sản xuất và chất lượng sản phẩm, cũng như theo báo cáo của phòng nhân sự thì chi phí tuyển dụng và đào tạo hàng năm đã làm tăng chi phí tổng lên đáng kể, làm thâm hụt ngân sách theo dự toán ban đầu, và đây cũng là tình trạng chung trong toàn ngành bao bị nhựa tại Việt Nam nói chung và khu vực TPHCM

nói riêng Vì thế tác giả đã chọn đề tài “NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÁC NHÀ MÁY

SẢN XUẤT BAO BÌ NHỰA TẠI KHU VỰC TPHCM” làm một đề tài nghiên cứu, để

có hướng đề xuất các giải pháp làm giảm tình trạng biến động lao động lớn và thường xuyên tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực thành phố Hồ Chí Minh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM

 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố dẫn đến ý định nghỉ việc này của công nhân

 Đưa ra các giải pháp để làm tăng mức độ gắn bó của công nhân, đáp ứng tốt nhất môi trường lao động, tạo sự ổn định, cũng như làm thỏa mãn các mong muốn để giảm thiểu tối đa tình trạng bỏ việc thường xuyên của công nhân tại các nhà máy sản xuất bao bì nhựa khu vực TPHCM

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tƣợng nghiên cứu : Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công

nhân

 Phạm vi nghiên cứu : Cấp công nhân tại các nhà máy bao bì nhựa khu vực

TPHCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Với phương pháp nghiên cứu định tính thì sử dụng các thông tin thứ cấp, các nghiên cứu trước đây, các học thuyết, thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi với những nhà quản lý trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa, tham khảo ý kiến chuyên gia để làm cơ sở nghiên cứu sơ bộ, xây dựng mô hình nghiên cứu và thiết kế thang đo thích hợp cho mục tiêu nghiên cứu

Với phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi đã được chọn lọc hiệu chỉnh và hoàn thiện từ nghiên cứu sơ bộ để phỏng vấn trực tiếp công nhân tại các nhà máy, kiểm định các thang đo, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến tình trạng bỏ việc Do thời gian có hạn trong việc thực hiện đề tài cũng như có một

số khó khăn nhất định, tác giả chọn mẫu theo cách thức chọn mẫu thuận tiện, bản thân tác giả là người đang làm trong ngành, có quen biết các nhà quản lý nên sẽ khảo sát mẫu ở 3 công ty, một công ty lớn, một công ty vừa và một công ty nhỏ Sử dụng thang

đo Likert năm cấp độ “rất không đồng ý” – “không đồng ý” – “bình thường” – “đồng ý” – “rất đồng ý” để khảo sát đo lường thang đo, các biến quan sát Sử dụng phần mềm SPSS 18 để xử lý bảng số liệu được thu thập từ cuộc phỏng vấn, kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy bội, sử dụng bảng thống kê mô tả để đánh giá các mức độ tác động đến ý định bỏ việc thông qua các đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, hôn nhân, thâm niên, cư trú

Phương pháp chọn mẫu tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ , Nguyễn Thị Mai Trang, 2007) Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát là K, mỗi một biến quan sát tương ứng với 5 mẫu

để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K, ví dụ trong mô hình của đề tài này có 5 nhân tố được gọi là 5 biến tác động đến biến phụ thuộc là ý định

nghỉ việc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu Tác giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ củng cố thêm về những giả thuyết cho các yếu

tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động nói chung và đặc biệt là đối với công nhân ngành bao bì nhựa Kết quả thực nghiệm sẽ giúp nhà quản trị có thể thấy được các vấn đề cần cải thiện để làm giảm thiểu hoặc ngăn ngừa ý định nghỉ việc của người lao động

1.6 Kết cấu đề tài

- Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu

- Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu

- Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

- Chương 5 : Thảo luận kết quả nghiên cứu

- Kết luận

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 :

Như vậy qua các thông tin được cập nhật từ các tư liệu xã hội, thông qua các cuộc tiếp xúc với các Doanh nhân trong ngành, và chính bản thân tác giả đang công tác tại nhà máy sản xuất bao bì nhựa nên nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, từ đó nhận định về các đối tượng là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phạm vi nghiên cứu

là công nhân trong ngành bao bì nhựa tại khu vực TPHCM, ý nghĩa thực tiễn về việc tìm ra các nhân tố tác động để có giải pháp làm ngăn ngừa và giảm thiểu ý định nghỉ việc và hình thành sơ bộ hướng thực hiện nghiên cứu cho đề tài này

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Nội dung chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết động lực và thỏa mãn của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan cũng được lược khảo để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu của đề tài

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các công trình nghiên cứu nước ngoài

2.1.1.1 Khái niệm về ý định nghỉ việc

Theo Masdi (2009) ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ

bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác Cá nhân có ý định rời khỏi là

họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc

Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một

số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém

Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng Đây chỉ mới là

ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động, đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành sản xuất

Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc, môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới Đây là một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại Do đó nghiên cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc

2.1.1.2 Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc

Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc quản lý nhân viên Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người lao động

Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995) “vấn đề lớn nhất của quản lý

là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm thỏa mãn nhân viên”

Với nghiên cứu của Somchit (2015) nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị

hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời với công việc Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ việc bất cứ lúc nào Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp ngăn ngừa

Iqra và cộng sự (2014) trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ Ý định bỏ việc là nhân viên của tổ chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại của họ hoặc tổ chức có ý định sa thải các nhân viên Bỏ việc có thể là tự ý hoặc bị bắt buộc Trường hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào Và nó thường xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc Trường hợp nhân viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân viên và đưa ra quyết định sa thải họ

Theo đề tài nghiên cứu của Hassan và Che Su (2007) tại Đại học Utara Malaysia

về chất lượng của các mối quan hệ trong quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới và trách nhiệm nhóm về các yếu tố trung gian trong việc giao tiếp đồng nghiệp, giữa cấp trên – cấp dưới cho thấy giao tiếp là quá trình diễn ra hàng ngày trong công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Bên cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên

Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ

không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm : mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn công việc

Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp

và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả Qua nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng Với yếu tố cam kết tổ chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên

Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp tác giả thấy rất phù hợp để áp dụng vào nghiên cứu cho đề tài này

2.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Tham khảo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 9 (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên, thì thấy rằng với vấn đề thỏa mãn công việc, khi đi làm nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về : (1) hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng (2) bản chất công việc thể hiện ở chỗ những thách thức công việc và cơ hội (3) cơ hội đào tạo phát triển năng lực cá nhân (4) cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (5) mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp (6) quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

(7) tiền lương tiền công xứng đáng (8) về phúc lợi như khẩu phần ăn tại công ty, chăm sóc y tế, bảo hiểm, đời sống (9) điều kiện làm việc như là trang thiết bị, bảo hộ lao động, môi trường nơi làm việc Đối với mức độ gắn kết tổ chức với nhân viên thì có ba yếu tố : (1) mức độ nỗ lực cố gắng của nhân viên (2) niềm tự hào yêu mến công ty (3) trung thành với tổ chức Tham khảo về các vấn đề này sẽ là cơ sở trong việc chọn lọc các câu hỏi để phỏng vấn công nhân trong mô hình nghiên cứu

Như vậy theo Trần Kim Dung, trong khảo sát tìm hiểu mức độ thỏa mãn nhân viên và sự gắn kết thì mức độ thỏa mãn và gắn kết với tổ chức của nhân viên phụ thuộc vào các yếu tố trên, đó là sự nỗ lực cố gắng hết mình để cống hiến nhiều hơn cho công việc sẽ phụ thuộc vào yếu tố nào? đó là người lao động có tự hào về hình ảnh của tổ chức nơi họ làm việc không? đó là thái độ của họ ra sao đối với công ty nơi họ làm việc? Qua nghiên cứu này cho thấy rằng yếu tố thỏa mãn trong công việc là một trong các yếu tố có ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Cũng theo Trần Kim Dung về yếu tố Cam kết tổ chức thì ngoài các yếu tố mà một tổ chức cần thể hiện sự cam kết với người lao động như là cơ chế chính sách hợp

lý, tạo ra niềm tin về hình ảnh tốt đẹp của công ty, sự phát triển bền vững, tạo công ăn việc làm lâu dài thì một số cam kết được thiết lập bằng văn bản thông qua sự thỏa thuận của tập thể người lao động với tổ chức được gọi là thỏa ước lao động tập thể

Như vậy Cam kết tổ chức là một nhân tố cần được tham khảo trong mô hình

nghiên cứu về tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên

Tham khảo chương 3, “Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn đối với công việc” trong giáo trình Hành Vi Tổ Chức của Nguyễn Hữu Lam (2007) thì thỏa mãn trong công việc

là thái độ và cảm nhận công việc của nhân viên trong quá trình làm việc trong một tổ chức Thái độ được biểu lộ ra bên ngoài khi nhân viên được thỏa mãn hoặc không thỏa mãn, còn cảm nhận được ẩn bên trong nhưng cũng mạnh mẽ như một làn sóng ngầm

có thể trào ra bên ngoài bất cứ lúc nào

“Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80% - 90% hiệu suất, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp”, Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) tạp chí khoa học trường Đại Học Cần Thơ trong đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Như vậy thì trái lại nếu nhân viên không có động lực làm việc thì họ sẽ chán nản, làm việc kém hiệu quả và có tỷ lệ nghỉ việc cao

Cũng theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) cho biết “Năm

1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp gồm một số các yếu tố nhằm có biện pháp làm giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như : Nghiên cứu vào thập niên 80 của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu

tố tạo nên sự ham thích làm việc của nhân viên như: (1) Công việc thú vị (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn định (5) Lương cao (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” Như vậy 10 yếu tố tạo nên

sự ham thích làm việc nêu trên cũng có tác động làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động, tuy nhiên đối với riêng cấp công nhân ngày nay thì cần khảo sát và nghiên cứu một số các yếu tố tác động mang tính trực tiếp

Về các yếu tố làm giảm ý định nghỉ việc được tham khảo trong giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) thì mức thù lao, lương, thưởng, phúc lợi ảnh hưởng lớn đến người lao động trực tiếp Do đó yếu tố lương thưởng, phúc lợi là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của người lao động nhất là đối với giai cấp công nhân

2.1.3 Các lý thuyết liên quan

Liên quan đến việc giải thích cho các vấn đề ảnh hưởng đến thái độ của người lao động nhất là đối với giai cấp công nhân thì tác giả tóm lược các học thuyết liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến đời sống và công việc của người lao động cũng như thái độ, tinh thần, đối xử, cá nhân,… để dùng làm cơ sở cho mục đích nghiên cứu Các học thuyết đó bao gồm học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết ERG của Alderfer và thuyết công bằng của Adams

2.1.3.1 Học thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow, nhu cầu về mức độ thỏa mãn của con người được chia thành 5 cấp bậc, khi con người đã thỏa mãn một cấp bậc nào đó thì tiếp tục muốn được thỏa mãn ở cấp bậc cao hơn Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow gồm 5 cấp bậc từ thấp đến cao như sau :

Trong đó :

Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

HÌNH 2.1 Tháp thang bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

- Nhu cầu thấp nhất là nhu cầu về sinh lý như là giờ làm việc hợp lý, sự tiện nghi vật chất trong công việc, nghỉ ngơi và tĩnh dưỡng khi làm việc

- Nhu cầu bậc 2 là nhu cầu về an toàn như là an toàn trong công việc, an toàn về mức lương thưởng

- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thương yêu, tác động đến người khác, là nhu cầu thuộc về nhóm tương tác như là quan hệ đồng nghiệp, tương tác với khách hàng, người giám sát hoặc cấp trên dễ chịu

- Nhu cầu được tôn trọng là sự mong muốn được người khác kính mến, tôn trọng, được công nhận, là uy tín, cảm nhận về năng lực và sự thỏa mãn, có sự thăng tiến cao, được khen thưởng và thừa nhận từ cấp trên, công việc có một trọng trách quan trọng

- Nhu cầu cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, đây là nhu cầu cho sự hoàn thiện, phát triển và sử dụng năng lực ở mức cao nhất, nhu cầu về công việc thay đổi có tính thách thức cao, tham gia trong việc ra quyết định, công việc linh hoạt và độc lập Trong 5 thang bậc nhu cầu này, Maslow phân ra làm 2 cấp nhu cầu, nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu bậc 1, bậc 2 và bậc 3, còn nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu bậc 4 và 5

2.1.3.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng để trả lời cho câu hỏi “ điều gì sẽ xác định sự sẵn lòng của một cá nhân để làm việc nỗ lực trong những công việc có tầm quan trọng đối với tổ chức” Vroom cho rằng các yếu tố chính để động viên nhân viên tích cực làm việc và gắn bó với tổ chức gồm 3 yếu tố Thứ nhất đó là một sự kỳ vọng về những điều mong muốn khi có sự nỗ lực làm việc ; thứ 2 là phương tiện để đi đến sự tích cực hoàn thành trong công việc với những phần thưởng xứng đáng ; thứ 3 là giá trị phần thưởng Các yếu tố này được thể hiện qua phương trình và sơ đồ sau :

Phương trình thuyết kỳ vọng : M = (E) x (I) x (V)

Trong đó :

- M : yếu tố thỏa mãn/động viên - E : sự kỳ vọng

- I : Phương tiện - V : giá trị

HÌNH 2.2 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Qua một nghiên cứu của Herzberg về những điều làm cho nhân viên hứng thú với công việc thì đa số đối tượng điều tra cho rằng đó là những việc liên quan đến bản chất của công việc, Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố thỏa mãn Còn khi điều tra về những vấn đề làm cho họ buồn chán và không quan tâm đến công việc thì người lao động thường đề cập đến các yếu tố liên quan đến môi trường công việc, Herzberg gọi đó là những yếu tố thuộc nhân tố duy trì

Nhân tố duy trì liên quan đến sự không thỏa mãn về công việc theo khuynh hướng khi những yếu tố duy trì này được cảm nhận là thấp thì sự không thỏa mãn với công việc sẽ cao và ngược lại

Cá nhân

tiến hành

các nỗ lực

Thực hiện công việc

Hệ quả liên quan công việc

Giá Trị

Đánh giá giá trị của các

hệ quả như thế nào

Nhân tố thỏa mãn (hay còn gọi là nhân tố động viên) liên quan nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Mức độ thỏa mãn trong bản chất công việc càng cao thì sự thỏa mãn càng lớn do nó tạo ra các cơ hội để thỏa mãn nhu cầu bậc cao

HÌNH 2.3 Các thành phần trong thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.1.3.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Thuyết này dựa trên nền tảng thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow Alderfer tổng hợp 5 nhu cầu của Maslow thành 3 nhóm :

a/ Nhu cầu tồn tại : là sự ước muốn được thỏa mãn về sinh lý cũng như sự hoàn hảo về vật chất

b/ Nhu cầu quan hệ : là sự ước muốn thỏa mãn các quan hệ tương tác giữa các

cá nhân

Sự không thỏa mãn

trong công việc

Thuyết hai nhân

tố của Herzberg

Sự thỏa mãn với công việc

Bị ảnh hưởng bởi các

nhân tố duy trì

Cải thiện các nhân

tố động viên làm tăng sự thỏa mãn công việc

Bị ảnh hưởng bởi các nhân tố thỏa mãn

- Điều kiện làm việc

c/ Nhu cầu phát triển : là sự ước muốn tăng trưởng và phát triển về tâm lý Trong đó nhu cầu phát triển là nhu cầu bậc cao nhất trong ba nhóm nhu cầu Trong

ba nhóm nhu cầu này có một chút khác biệt so với lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow là khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó vẫn được nhân viên mong muốn thỏa mãn tiếp hoặc là sẽ chuyển qua nhu cầu khác và không phân biệt nhu cầu đó là bậc thấp hay bậc cao Một khác biệt nữa là con người cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu chứ không phải theo thứ tự từ thấp đến cao như Maslow

HÌNH 2.4 Thuyết ERG của Alderfer

(Nguồn: tổng hợp từ thuyết ERG của Alderfer )

2.1.3.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)

Lý thuyết này dựa trên quan điểm cho rằng sự bất bình đẳng được cảm nhận sẽ trở thành một yếu tố động viên dẫn đến được thỏa mãn , tức là khi con người bị đối xử không công bằng thì một sự động viên sẽ có tác dụng làm giảm thiểu sự bất công đó và tạo được cảm giác bình đẳng công bằng hơn

Theo Adams, con người làm việc trong một tổ chức chỉ mong nhận được tiền công, tiền lương xứng đáng với công sức bỏ ra, họ thường so sánh tiền lương tiền công của mình với những người cùng làm công việc tương tự, do đó nhà quản trị nên chú trọng vào yếu tố này để làm thỏa mãn nhân viên Hình bên dưới thể hiện lý thuyết công bằng và vai trò của việc so sánh giữa cá nhân với đối tượng khác

Nhu cầu tồn

tại

Nhu cầu quan hệ

Nhu cầu phát triển

Nhu cầu đã được thỏa mãn, chuyển qua nhu cầu cao hơn Nhu cầu chưa được thỏa mãn, chuyển về nhu cầu thấp hơn

HÌNH 2.5 Thuyết công bằng và việc so sánh giữa cá nhân với đối tƣợng khác

(Nguồn : giáo trình Quản Trị Học – NXB Kinh tế TPHCM)

2.2 Thiết lập mô hình nghiên cứu của đề tài

Từ tổng quan lý thuyết đã được trình bày như trên, qua tham khảo các nghiên cứu trong nước và nước ngoài về các mô hình liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên mà tác giả đã kể ra ở trên, đặc biệt là thông qua mô hình nghiên cứu của Chang-Chun Lee cùng đồng nghiệp (bảng tóm tắt và mô hình tham khảo thể hiện trong phụ lục 8), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh như sau :

1/ Lương, thưởng, phúc lợi

2/ Môi trường làm việc

3/ Cam kết tổ chức

4/ Quan hệ đồng nghiệp

5/ Thỏa mãn trong công việc

Trong đó yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi, yếu tố Môi trường làm việc , yếu tố

Cam kết tổ chức, yếu tố Quan hệ đồng nghiệp và yếu tố Thỏa mãn trong công việc

Phần thưởng so với công

Cá nhân được thỏa mãn và

không thay đổi hành vi

Cá nhân cảm thấy bất mãn và hành động để loại bỏ sự bất công

được phát triển nghiên cứu lại từ mô hình nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự, (2012) trong đề tài “A study on factors affecting turnover intention of hotel employees”

Ngoài ra, để nghiên cứu của tác giả đáng tin cậy hơn trong việc thiết lập bảng câu hỏi và đưa đi khảo sát, ngoài việc lấy cơ sở tham khảo là mô hình của Chang-Chun

Lee thì yếu tố Môi trường làm việc cũng được tham khảo từ mô hình của Ngo Cong

Trương (2012) trong đề tài “The impact of organizational factors on

employees’performance in Vietnamese companies”, yếu tố Môi trương làm việc được

tham khảo từ một số nghiên cứu, một ví dụ là nghiên cứu của Anu và Archana (2016) đăng trên tạp chí The International Journal Of Business & Management (ISSN 2321 –

8916) Về yếu tố Thỏa mãn trong công việc cũng được tác giả xem tham khảo từ mô

hình nghiên cứu của Iqra và cộng sự, (2014) trong đề tài “The relationship of Turnover intention with job satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence and organizational commitment”, yếu tố này tác giả cũng tham khảo trong giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung (2015) và nhiều tác giả khác Đây cũng là một trong những yếu tố rất quan trọng mà có rất nhiều tác giả nghiên cứu trong các ngành nghề khác nhau

Sau đây là mô hình nghiên cứu đề nghị:

HÌNH 2.6 Mô hình nghiên cứu đề nghị

Mô hình này dựa trên cơ sở mô hình của Chang-Chun Lee và đồng nghiệp (phụ lục 8) Đây là mô hình phổ biến cho việc nghiên cứu ở những ngành nghề khác nhau của các tác giả được đề cập ở trên Với 5 biến độc lập trong mô hình này mà tác giả đã tham khảo trong các nghiên cứu trước đó thì thấy rằng có tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động, tuy nhiên các biến độc lập này tác động ở những mức độ khác nhau tùy theo mỗi ngành nghề Chẳng hạn Chang-Chun Lee sử dụng các biến nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên ngành khách sạn thì kết quả thực nghiệm cho thấy biến Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường làm việc tác động mạnh trực tiếp đến ý định nghỉ việc, còn biến Thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp mà chỉ gián tiếp Qua đó với mô hình nghiên cứu đề nghị tác giả sẽ khảo sát phân tích và kiểm định mức

độ tác động của các biến này so với biến phụ thuộc và việc kiểm định các biến này sẽ giải thích được bao nhiêu phần trăm trong mô hình

Lương, thưởng, phúc lợi

Môi trường làm việc

2.3 Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Giả thuyết H1: Lương, thưởng, phúc lợi

Theo Wikipedia Bách khoa toàn thư “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập

mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm” (https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng) Tùy theo mỗi ngành nghề, tùy theo vị trí công việc, mức độ công việc, tay nghề, trình độ,… mà mỗi người sẽ có một thỏa thuận lương khác nhau Theo quy định hiện nay của nhà nước về lương tối thiểu của người lao động phổ thông từ ngày 1/1/2016 tại khu vực TPHCM là 3.500.000 đ/tháng với thời gian làm việc 8h/ngày Còn về mức thưởng, phúc lợi là những yếu tố động viên mà các công ty thường hay áp dụng để khuyến khích người lao động tham gia tích cực trong công việc để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh, cũng như giữ gìn khuôn phép tuân thủ các quy định quy chế công ty

Trong bài nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì tiền lương, thưởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, nghĩa là nghịch biến với ý định nghỉ việc

Vậy với giả thuyết H1 này có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, tức là

nếu chế độ lương thưởng phúc lợi càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại

2.3.2 Giả thuyết H2: Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một trong những động cơ thúc đẩy người lao động tích cực trong công việc, hoặc cũng có thể một môi trường không thích hợp sẽ làm giảm ý chí phấn đấu Sự tuân thủ trong thỏa ước lao động tập thể giữa người sử dụng lao động

và người lao động cũng là một trong những khía cạnh về môi trường làm việc, nó có

thể sẽ bị phá vỡ khi một bên không thực hiện như cam kết dẫn đến người lao động có thể bất mãn tự bỏ việc hoặc bị cưỡng bức bỏ việc Một khi quyền lợi hợp pháp của người lao động được đảm bảo thì sẽ tiến đến sự bền vững và ổn định của tổ chức Vì vậy cần phải nghiên cứu môi trường làm việc nào mang lại kết quả cho người lao động tích cực hơn trong công việc, gắn bó hơn với công ty, làm giảm tư tưởng bỏ việc vì một môi trường không thích hợp Môi trường làm việc là một trong các yếu tố thường được những nhà quản trị nghiên cứu trong các đề án về nguồn nhân lực

Nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) cho thấy môi trường làm việc của khách sạn có một tác động tích cực đáng kể vào việc làm hài lòng nhân viên, trên cơ sở đó :

Với giả thiết H2 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc, khi môi trường làm việc càng tốt thì càng làm cho người lao động gắn bó với công ty, còn môi trường làm việc quá tệ thì càng làm cho người lao động chán nản muốn rời bỏ công việc để chuyển sang một môi trường làm việc khác

2.3.3 Giả thuyết H3: Cam kết tổ chức

Cam kết của tổ chức là mức độ thực hiện giao ước của tổ chức đối với người lao động về các yếu tố công việc cũng như đời sống, tinh thần, mối quan hệ Nghiên cứu của Negin (2013) cho thấy rằng mức độ cam kết càng tăng thì hiệu suất thực hiện công việc của nhân viên càng cao và mức độ gắn bó với tổ chức càng cao Theo Maria và Raza (2013) cam kết tổ chức tác động đến mức độ căng thẳng trong công việc của nhân viên khi sự cam kết giảm sút và các giao ước ít được thực hiện Điều này sẽ dễ dẫn đến nhân viên thiếu niềm tin vào tổ chức, càng nhanh chóng tác động đến ý định nghỉ việc

Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) chứng minh tác động tích cực của cam kết

tổ chức gián tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua các cam kết về tiền lương, giờ công lao động, ca làm việc, khối lượng công việc, mức độ nặng nhọc

Vậy với giả thiết H3 này là có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc Khi mức độ cam kết tổ chức càng cao thì ý định nghỉ việc của người lao động càng giảm

2.3.4 Giả thuyết H4: Quan hệ đồng nghiệp

Quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc là yếu tố được xem như là một trong những vấn đề ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên có thể làm lâu dài với công ty hay không “Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận được rằng họ được

sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hoàn thành công việc nhiều hơn Đồng thời khi họ nhận được sự khuyến khích, sự hỗ trợ từ cấp trên họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp nhiều cho tổ chức Ngược lại khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong môi trường đó và dễ dẫn đến nghỉ việc ở công ty” Cao Hào Thi và Võ Quốc Hưng (2010)

Hơn nữa trong công việc, người công nhân thường là những người trực tiếp tạo

ra sản phẩm, họ có mối quan hệ trực tiếp với cấp quản lý và mối quan hệ trực tiếp từ những đồng nghiệp xung quanh mình, những xung đột, những bất bình trong nhân viên

có thể xảy ra nếu người quản lý thiên vị, không công bằng hay đưa ra những chỉ thị chồng chéo gây hiểu lầm lẫn nhau

Trong nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thì kết quả thực nghiệm cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên, tức là có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc, nếu ngành khách sạn có thể tạo được văn hóa tốt làm tăng sự hài hòa của các nhân viên thì sẽ cải thiện khá tốt

sự hài lòng của nhân viên và làm giảm ý định nghỉ việc

Vậy giả thuyết H4 này là một yếu tố có tác động nghịch biến với ý định nghỉ việc Nếu một tổ chức tạo ra sự hài hòa cho nhân viên làm cho mối quan hệ nhân viên càng tốt đẹp thì càng làm giảm ý định nghỉ việc

2.3.5 Giả thuyết H5: Thỏa mãn trong công việc

Theo Chang-Chun Lee và cộng sự (2012) thỏa mãn công việc là một biến tiên quyết trong việc nghiên cứu ý định nghỉ việc của nhân viên Yếu tố thỏa mãn công việc luôn luôn là tác động tích cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các tổ chức Mức độ thỏa mãn trong công việc càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng thấp

Theo Iqra và cộng sự (2014) sự thỏa mãn trong công việc là một trong những yếu tố thường được nghiên cứu trong lĩnh vực tâm lý học hành vi của tổ chức Theo Brayfield và cộng sự (1955) thì sự thỏa mãn công việc gắn liền trực tiếp với ý định nghỉ việc Theo Mobley (1977) thỏa mãn công việc có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc, tức là càng làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên thì càng làm giảm ý định bỏ việc Thông thường người lao động hay nghĩ đến khả năng từ bỏ công việc họ đang làm, họ thường so sánh công việc hiện tại của họ với công việc của những người khác, và xem xét, đánh giá, lựa chọn công việc thay thế mà họ có thể bỏ công việc hiện tại để tìm đến công việc khác trong một tương lai gần Cũng theo Susskind và cộng sự (2000) thỏa mãn công việc có mối liên kết chặt chẽ với ý định nghỉ việc một cách nhất quán

Theo Arizi (2011) các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc như là bản chất công việc (The nature of work), phúc lợi và lương (Salary and benefits), thái độ của người giám sát (Attitudes toward supervisors), quan hệ đồng nghiệp (Relations with co-workers) và cơ hội thăng tiến (Opportunities for promotion)

Giả thuyết H5 có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên Khi yếu tố thỏa mãn công việc càng cao thì ý định nghỉ việc càng thấp và ngược lại

TÓM LẠI VỀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

 Giả thuyết H1 : nhân tố Lương, thưởng, phúc lợi là tương quan nghịch biến với

ý định nghỉ việc

 Giả thuyết H2 : nhân tố Môi trường làm việc có tác động ngược chiều với ý

là ý định nghỉ việc Dựa trên các cơ sở lý luận của các nghiên cứu mà xây dựng các giả thuyết về quan hệ cùng chiều hay ngược chiều giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Từ mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ở chương 2, nội dung chương ba trình bày cách thức tác giả xây dựng thang đo và nêu ra các bước cần thực hiện trong nghiên cứu định tính và định lượng bao gồm cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi, phương pháp chọn mẫu, thực hiện khảo sát, các chỉ tiêu cần kiểm định xử lý

và thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở về quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) và dựa trên điều kiện thực tế để thực hiện đề tài này, tác giả đưa ra quy trình nghiên cứu như sau :

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xây dựng thang đo sơ

bộ

Phỏng vấn ttực tiếp Nghiên cứu định tính

Tham khảo ý kiến chuyên gia

Điều chỉnh mô hình

và thang đo

Nghiên cứu định lượng

Thực hiện khảo sát

Thực hiện kiểm định thang đo và phân tích

dữ liệu

Đưa ra kết quả và đề xuất giải pháp

Đề xuất các nghiên cứu tiếp theo

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính

Do các câu hỏi dùng làm biến quan sát tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Chang-Chun Lee và cộng sự (2012), ngoài ra là tham khảo các tác giả có cùng mục đích nghiên cứu, nên cũng có thể dễ dẫn đến chủ quan khi nghiên cứu trong ngành bao

bì nhựa, do đó nghiên cứu sơ bộ định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát một cách sát sườn hơn cho việc đo lường dựa trên thực nghiệm Nghiên cứu này tác giả sử dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp các cá nhân đang làm việc trong ngành bao

bì nhựa (Bảng phụ lục 1) Trước hết tác giả gửi bảng câu hỏi để tham khảo trước, sau

đó gặp trực tiếp phỏng vấn chuyên sâu một Tổng Giám Đốc, một Trưởng phòng nhân

sự và một Phó Giám Đốc Nhà Máy sau đó phỏng vấn thêm 5 công nhân để xem thử mức độ hiểu rõ các câu hỏi như thế nào

Từ kết quả nghiên cứu định tính này tác giả điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp hơn, lọc lại các câu hỏi trùng lắp, bỏ đi các từ ngữ tối nghĩa, dư thừa, xây dựng lại bảng câu hỏi từ những ý kiến trao đổi của 8 người đã được phỏng vấn (nếu có) Và đây

là bảng câu hỏi chính thức để thực hiện nghiên cứu định lượng (Bảng phụ lục 2)

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng

Từ bảng câu hỏi đã được điều chỉnh và bổ sung (Bảng phụ lục 2), tác giả tiến hành khảo sát thực tế tại ba nhà máy của ba công ty lớn, vừa và nhỏ trong ngành bao bì nhựa, đối tượng khảo sát là công nhân Kết quả khảo sát được phân tích bằng phần mềm SPSS 18 về các chỉ tiêu cần nghiên cứu Các bước thực hiện như sau :

 Chọn mẫu:

Phương pháp chọn mẫu được chọn tối thiểu theo tỷ lệ 1:5 (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007), tương ứng với một biến quan sát của thang đo sẽ khảo sát tối thiểu 5 mẫu Nghĩa là từ mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc sẽ có tổng số biến quan sát (số lượng câu hỏi) là K, mỗi một biến quan sát

tương ứng với 5 mẫu để khảo sát, vì vậy số mẫu tối thiểu cần cho việc khảo sát là 5K Trong mô hình của đề tài này có 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, tổng số quan sát của 6 biến này là 33 quan sát thì số mẫu tối thiểu dùng để khảo sát là 5 x 33 = 165 mẫu Như vậy để đạt độ tin cậy cao sẽ khảo sát 320 mẫu Tác giả gửi phiếu khảo sát 3 công ty lớn, vừa và nhỏ với công ty lớn là 120 mẫu, hai công ty còn lại mỗi công ty

100 mẫu

 Xử lý dữ liệu:

Kết quả khảo sát được tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18 xử lý gồm các bước dựa theo tiêu chuẩn đánh giá thang đo của Nunnally và Bernstein (1994) và Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2011) như sau:

- Hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) của từng biến quan sát trong mỗi thang đo phải > 0.3 Nếu hệ số này càng cao thì sự tương quan của biến với các biến khác trong nhóm càng cao Trường hợp biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì loại

- Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được ở mức thấp nhất là 0.6 và ở mức cao nhất là 0.95 , tuy nhiên nếu hệ số Cronbach’s Alpha trong khoảng 0.7 đến 0.8 là tốt nhất

- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Trong phân tích này cần xét đến chỉ tiêu KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlet để đánh giá sự tương quan với nhau của các biến quan sát trong nhóm Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) EFA thích hợp khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1 và sig < 0.05 Tiếp theo sử dụng phép trích nhân tố PCA (Principal Component Analysis) và phép quay vuông góc Varimax để xác định

số lượng nhân tố được trích EFA có ý nghĩa thiết thực khi trọng số nhân tố (Factor loading) > 0.5 và hệ số Eigenvalue > 1, Với các biến quan sát có Factor

loading và Eigenvalue nằm ngoài giá trị này thì loại bỏ, hoặc trọng số tải nhân

tố nằm trên nhiều thành phần mà mức độ chênh lệch < 0.3 cũng bị loại Một chỉ tiêu quan trọng nữa trong phân tích nhân tố khám phá EFA là tổng phương sai trích TVA (Total Variance Explained) ≥ 50% thì thang đo sẽ được chấp nhận

và được đánh giá là phù hợp

- Phân tích hồi quy đa biến là để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo, các kiểm định giả thuyết thống kê đều được áp dụng với mức ý nghĩa sig < 0.05 Trong phân tích hồi quy đa biến thì cần xem xét hệ số xác định R2

để đánh giá mức giải thích của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc của mô hình hồi quy Ngoài ra phải kiểm tra xem có hiện tượng đa cộng tuyến (Multicolinearity) xảy ra không, tức là sử dụng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) Nếu như VIF của tất cả các biến độc lập < 10 thì không có hiện tượng đa cộng tuyến và các biến độc lập có giá trị giải thích cho biến thiên của biến phụ thuộc Ngược lại nếu VIF của bất cứ một biến độc lập nào > 10 thì hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra tức là biến độc lập đó hầu như không có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mô hình hồi quy

đa bội

- Phân tích ANOVA và Independent Sample T-Test để so sánh tương quan về các thuộc tính đặc điểm nhân khẩu học như là giới tính, độ tuổi, thâm niên công việc, nơi sinh sống, hôn nhân gia đình Phương pháp kiểm định là kiểm định ANOVA cho các biến định tính có từ 3 nhóm thuộc tính trở lên và kiểm định Independent Sample T-Test cho các biến định tính chỉ có 2 thuộc tính

 Với phương pháp phân tích ANOVA trước hết cần kiểm tra Sig của Levene Statistic Nếu Sig > 0.05 thì phương sai của các nhóm thuộc tính không khác nhau, tiếp tục kiểm tra kết quả trên bảng ANOVA, nếu Sig trong bảng vẫn > 0.05 thì kết luận là các nhóm thuộc tính của biến