Khóa luận quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại ủy ban nhân dân huyện chiêm hóa tỉnh tuyên quang

MỤC LỤCLỜI CẢM ƠNDANH MỤC TỪ VIẾT TẮTPHẦN MỞ ĐẦU11.Lý do chọn đề tài12. Lịch sử nghiên cứu vấn đề23. Mục tiêu nghiên cứu34. Nhiệm vụ nghiên cứu45. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu46. Giả thuyết nghiên cứu47. Phương pháp nghiên cứu58. Kết cấu của khóa luận5PHẦN NỘI DUNG6CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC61.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm có liên quan61.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực61.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực61.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực71.2. Khái quát về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực81.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực81.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực151.3. Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực201.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn201.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật211.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan211.3.4. Nguyên tắc phù hợp221.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh221.3.6. Nguyên tắc linh hoạt221.4. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức231.4.1. Khái niệm231.4.2. Đặc điểm của công chức231.4.3. Vai trò của công chức241.5. Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức251.5.1. Khái niệm tuyển dụng công chức251.5.2. Khái niệm chất lượng261.5.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức271.6. Những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức301.7. Các hình thức tuyển dụng công chức321.7.1 Thi tuyển công chức321.7.2. Hình thức xét tuyển công chức331.7.3. Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng331.8. Sự cần thiết của tuyển dụng công chức đối với Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa34CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN CHIÊM HÓA TỈNH TUYÊN QUANG362.1. Tổng quan về UBND huyện Chiêm Hóa362.1.1. Địa chỉ liên hệ:362.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa362.1.3. Vị trí, chức năng Nhiệm vụ, quyền hạn362.1.3. Cơ cấu tổ chức372.2. Đặc điểm công chức ở Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa392.3. Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại Uỷ ban nhân dân huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2011 2014472.3.1. Kết quả công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa giai đoạn 20112014472.3.2. Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa522.3. Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng của UBND huyện Chiêm Hóa theo các nguyên tắc tuyển dụng công chức582.4. Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Chiêm Hóa592.3.1. Những mặt đạt được592.3.2. Những mặt tồn tại và nguyên nhân60CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN CHIÊM HÓA653.1. Nhận thức, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân huyện và nhân dân huyện Chiêm Hóa đối với công tác tuyển dụng công chức653.2. Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa673.2.1. Nhóm giải pháp về tuyển mộ673.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển chọn713.2.3. Các giải pháp khác723.3. Một số khuyến nghị763.3.1. Khuyến nghị về phía Nhà nước763.3.2. Về phía cơ quan thực hiện công tác tuyển dụng tỉnh Tuyên Quang Sở Nội vụ783.3.3. Về phía Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa80KẾT LUẬN82DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO83

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại họcNội Vụ Hà Nội, các thầy cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đã tạođiều kiện để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận đúng thời gian và quy định

Tôi xin chân thành cảm ơn chân thành và sâu sắc tới ThS Nguyễn ThịHoa, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài.Nhờ có sự giúp đỡ của cô mà tôi đã vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành bàikhóa luận này cũng như để bài khóa luận đi đúng hướng, phù hợp với khảnăng của bản thân

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến bác Lục Vĩnh Môn - chuyênviên Phòng Nội vụ huyện Chiêm Hóa đã giúp đỡ tôi trong việc tìm hiểu thôngtin về công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa nhằmphục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết khóa luận

Bài khóa luận này tuy đã hoàn thành nhưng do còn hạn chế về thời gian

và năng lực chuyên môn của người nghiên cứu nên khó tránh khỏi nhữngthiếu sót Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để bàikhóa luận hoàn thiện hơn

Chiêm Hóa, tháng 08 năm 2015

Sinh viên

Phạm Hồng Lý

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu của khóa luận 5

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 6

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm có liên quan .6

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 7

1.2 Khái quát về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 8

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực 8

1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 15

1.3 Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực 20

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 20

1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật 21

1.3.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan 21

1.3.4 Nguyên tắc phù hợp 22

1.3.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh 22

1.3.6 Nguyên tắc linh hoạt 22

1.4 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức 23

1.4.1 Khái niệm 23

1.4.2 Đặc điểm của công chức 23

1.4.3 Vai trò của công chức 24

1.5 Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức 25

1.5.1 Khái niệm tuyển dụng công chức 25

1.5.2 Khái niệm chất lượng 26

1.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức 27

1.6 Những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức 30

1.7 Các hình thức tuyển dụng công chức 32

1.7.1 Thi tuyển công chức 32

1.7.2 Hình thức xét tuyển công chức 33

1.7.3 Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng 33

1.8 Sự cần thiết của tuyển dụng công chức đối với Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa 34

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN CHIÊM HÓA - TỈNH TUYÊN QUANG 36

2.1 Tổng quan về UBND huyện Chiêm Hóa 36

2.1.1 Địa chỉ liên hệ: 36

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Chiêm Hóa 36

2.1.3 Vị trí, chức năng - Nhiệm vụ, quyền hạn 36

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 37

2.2 Đặc điểm công chức ở Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa 39

2.3 Thực trạng tuyển dụng công chức vào làm tại Uỷ ban nhân dân

huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2011- 2014 47

2.3.1 Kết quả công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2011-2014 47

2.3.2 Quy trình tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa 52

2.3 Kết quả thực hiện công tác tuyển dụng của UBND huyện Chiêm Hóa theo các nguyên tắc tuyển dụng công chức 58

2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng ở UBND huyện Chiêm Hóa 59

2.3.1 Những mặt đạt được 59

2.3.2 Những mặt tồn tại và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở UBND HUYỆN CHIÊM HÓA 65

3.1 Nhận thức, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân huyện và nhân dân huyện Chiêm Hóa đối với công tác tuyển dụng công chức 65

3.2 Những giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa 67

3.2.1 Nhóm giải pháp về tuyển mộ 67

3.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển chọn 71

3.2.3 Các giải pháp khác 72

3.3 Một số khuyến nghị 76

3.3.1 Khuyến nghị về phía Nhà nước 76

3.3.2 Về phía cơ quan thực hiện công tác tuyển dụng tỉnh Tuyên Quang - Sở Nội vụ 78

3.3.3 Về phía Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa 80

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Chiêm Hóa 38Hình 2.1 Biểu đồ cơ cấu giới tính công chức UBND huyện Chiêm Hóa năm2014 41Hình 2.2: Biểu đồ số lượng công chức UBND huyện Chiêm hóa tính theo độtuổi 44

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Về số lượng, cơ cấu công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa theo

bộ phận chức năng (Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2014) 39Bảng 2.2 : Chất lượng đội ngũ công chức UBND huyện Chiêm Hóa 42năm 2014 42Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa giaiđoạn 2011- 2014 47Bảng 2.4: Chất lượng công chức được tuyển dụng tại UBND huyện ChiêmHóa giai đoạn 2011 - 2014 50Bảng 2.5: Tỉ lệ ứng viên dự tuyển công chức thực tế so với dự kiến giai đoạn2011-2014 55

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Để nước ta thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóatrong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố, trong đó nhân tố conngười, đăc biệt là đội ngũ, công chức có ý nghĩa quyết định Vì đội ngũ, côngchức là người thay mặt nhân dân điều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa,

xã hội… của đất nước Tuy nhiên để lựa chọn được một đội ngũ công chức cónăng lực, phẩm chất tốt, đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đượcgiao thì ngay từ khâu tuyển dụng đã cần phải hết sức chú trọng

Chiêm Hóa là một huyện vùng núi của tỉnh Tuyên Quang, được đánhgiá là còn nghèo và tốc độ phát triển chung về mọi mặt còn chậm Chính vìvậy rất cần một đội ngũ công chức có đủ năng lực, phẩm chất và bản lĩnh đểthực hiện trọng trách được giao Muốn có được đội ngũ công chức có nănglực, phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ để đáp ứng yêu cầu của các nhiệm

vụ được giao thì phải luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng công chức Coi

đó là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung

và của huyện Chiêm Hóa nói riêng

Trong những năm qua, công tác tuyển dụng công chức tại UBNDhuyện Chiêm Hóa được thực hiện và đạt được nhiều kết quả, tuy nhiên vẫncòn nhiều vướng mắc, khó khăn và bất cập dẫn đến hiệu quả chưa cao, chấtlượng đầu vào của đội ngũ công chức còn phần nào yếu kém Chính vì vậy,

để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển toàn diện của huyện thì hơn hết

là công tác tuyển dụng công chức càng phải được quan tâm Nhận thức rõđược tầm quan trọng của tuyển dụng công chức nói chung và đặc biệt là với

huyện Chiêm Hóa - tỉnh Tuyên Quang, tôi lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chiêm Hóa - Tỉnh Tuyên Quang” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

1 Chuyên đề khoa học Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước do ThS Chu

Tuấn Tú, Giám đốc Trung tâm Thông tin và Thư viện khoa học thuộc ViệnKhoa học và tổ chức Nhà nước làm chủ nhiệm

Chuyên đề tập trung vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản vềcông chức, tuyển dụng công chức, chất lượng tuyển dụng công chức, làm rõtầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức và các yếu tố tác động đếnchất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước;phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về tuyển dụng côngchức và thực trạng thực hiện công tác tuyển dụng công chức trong các cơquan hành chính Nhà nước thời gian qua; chỉ ra những ưu điểm, những kếtquả đã đạt được cũng như những hạn chế, bất cập còn tồn tại, từ đó đề xuấtcác giải pháp khắc phục những hạn chế, bất cập đó nhằm nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, côngchức nước ta

2 Nghiên cứu của ThS Lê Thị Trâm Oanh - Học viện Hành chính, Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính Nhà nước, Tạp

chí Tổ chức Nhà nước, ngày 19 tháng 5 năm 2013

Tác giả đã chỉ ra những bất cập trong công tác tuyển dụng nhân sựtrong cơ quan Nhà nước, từ đó đưa ra một số giải pháp đổi mới và nâng cao

hoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giaiđoạn tới.

3 Nghiên cứu của ThS Thạch Thọ Mộc Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay.

4 Nghiên cứu của TS Nguyễn Tiến Dĩnh - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội

vụ, Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, được trình bày trong hội thảo “Mô hình quản lý nhân lực hành chính công của Pháp và kinh nghiệm cho Việt Nam” diễn ra tại Hà Nội ngày 26/11/2014.

Trong nghiên cứu, tác giả nêu thực trạng chung của đội ngũ công chứchành chính chung của nước ta, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu đẩy mạnh côngcuộc cải cách hành chính Nhà nước Từ đó đưa ra những biện pháp để tăngcường năng lực quản lý hành chính công, trong đó có công tác tuyển dụng

Trên đây là một số trong rất nhiều các công trình khoa học nghiên cứu

về công tác tuyển dụng nói chung và công tác tuyển dụng công chức nóiriêng Các công trình đã góp phần đóng góp về mặt cơ sở lý luận cũng nhưcác giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức trong cơ quanhành chính nước ta Tuy nhiên tại UBND huyện Chiêm Hóa chưa có đề tàinào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nói chung và cụ thể hơn là vấn đề nângcao chất lượng công tác tuyển dụng công chức Mặc dù vậy, các công trìnhnghiên cứu này là nguồn tài liệu quan trọng và quý giá để đề tài có thể thamkhảo và kế thừa một cách có chọn lọc nhằm hoàn thiện cơ sở lý luận về tuyểndụng nói chung và tuyển dụng công chức nói riêng

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng côngtác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa giai đoạn 2010 -

2014, Khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác

tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa trong thời gian tới.

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu đưa ra, đề tài có những nhiệm vụ sau:

- Đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng và nâng cao chất lượngtuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước

- Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tạiUBND huyện Chiêm Hóa

- Đề xuất những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượngcông tác tuyển dụng tại UBND huyện Chiêm Hóa

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: từ năm 2011 đến hết năm 2014

Phạm vi không gian: UBND huyện Chiêm Hóa

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Chiêm Hóa đã đạtđược những kết quả tích cực, song vẫn còn những tồn tại, hạn chế

- Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng công chức của huyện như:

+ Cần chú trọng công tác phân tích công việc

+ Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+ Tìm kiếm và thu hút ứng viên

+ Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về công tác tuyển dụng + Thực hiện tốt công tác tuyên truyền và phổ biến trực tiếp về quátrình tuyển dụng trong đội ngũ công chức làm việc tại Ủy ban cũng như trongnhân dân

+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng.+ Nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ làm công tác tuyển dụng+ Quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển.

7 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập, xử lý số liệu, tổng hợp, phân tích những vấn đề

có liên quan đến đề tài nghiên cứu như: Văn bản Luật, Nghị định, Thông tư,Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác tuyển dụngcông chức trong cơ quan hành chính Nhà nước Bên cạnh đó, đề tài còn dựatrên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ và các phòng chức năng có liên quan

- Phương pháp thống kê: Thu thập, chỉnh lý, phân tích, tổng hợp số liệu

- Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sátnhững vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu Quan sát việc thực hiện nhiệm

vụ của các công chức thực hiện công tác tuyển dụng

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Trưởng phòng, Phó trưởng phòng

và các chuyên viên trong Phòng Nội vụ về công tác tuyển dụng công chức củaUBND huyện

8 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận; mục lục, danh mục các từ viết tắt,danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu Khóa luận gồm 3chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơquan hành chính Nhà nước

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyệnChiêm Hóa - Tỉnh Tuyên Quang

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện Chiêm Hóa - Tỉnh Tuyên Quang

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG

CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực và một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng, bổ sung nhân lực mới cho tổ chức là một trong những hoạtđộng không thể thiếu của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào Hoạt động này nhằmđáp ứng nhu cầu nhân lực của cơ quan, tổ chức

Nói theo cách chung nhất, Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức

Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nhânlực, cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho tổchức Đó là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực cẩn thận Nó đòi hỏi phải

có sự kết hợp giữa các bộ phận trong tổ chức với nhau, phải có sự định hướng

rõ ràng, phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức

Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượngnguồn nhân lực và toàn bộ hoạt động của tổ chức sau này Khi tổ chức thu hútđược nhiều người đến nộp hồ sơ và tuyển chọn được những người phù hợpvới các vị trí việc làm, với mục tiêu của tổ chức thì chất lượng và hiệu quảcông việc sẽ được nâng lên rất nhiều

Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, là một trongnhững yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ nhân lực

“Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [4,93]

Hay nói cách khác thì tuyển mộ là một tiến trình thu hút những ngườilao động từ nhiều nguồn khác nhau tới đăng ký, nộp hồ sơ xin việc.

Trên thực tế có rất nhiều nguồn tuyển mộ nhân lực, có nhiều nhân tốảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển mộ, song việc lựa chọn nguồn tuyển

mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế

sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họkhông được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xinviệc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầumong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớnđến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởngtới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trịnguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động;đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ [4,105]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyểnchọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trìnhthực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có

các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác

và đánh giá các thông tin một cách khoa học

1.2 Khái quát về quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

1.2.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực

a Xây dựng kế hoạch và phương án tuyển mộ

Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phảixác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, các vị trí còn thiếu, số lượng cầntuyển, yêu cầu đối với người được tuyển mộ, sau đó tìm kiếm các giải pháptrước khi tiến hành tuyển mộ

Để thực hiện tốt công tác tuyển mộ nhân lực thì việc xây dựng các kếhoạch và phương án tuyển mộ là một việc quan trọng với tổ chức

Khi xây dựng kế hoạch tuyển mộ phải đặc biệt lưu ý đến các yếu tố như:Các bước thực hiện như thế nào, các nguồn lực sẽ được sử dụng trong quá trìnhtuyển mộ Hay nói chính xác hơn là chúng ta phải trả lời một loạt các câu hỏinhư: Tuyển mộ như thế nào, khi nào tổ chức tuyển mộ, tuyển ở đâu, tại sao phảithực hiện tuyển mộ, những việc gì cần phải làm trong quá trình tuyển mộ, ai sẽ

là người tổ chức tuyển mộ? Quan trọng hơn nữa liên quan tới hoạt động tuyển

mộ là: Kinh phí lấy từ đâu?

Vậy khi chúng ta lập được bản kế hoạch cụ thể về quy trình tuyển mộđồng nghĩa với việc chúng ta có thể tránh được những sai sót trong quá trìnhtuyển mộ

Thông qua việc xây dựng hệ thống các phương án tuyển mộ sẽ giúpchúng ta có cái nhìn tổng quan về công tác tuyển mộ, đồng thời dễ dàng hơntrong việc lựa chọn được phương án tốt nhất cho tuyển mộ

Thực chất tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó trướckhi tổ chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nênxem xét có giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không Có thể áp dụng các giải

pháp như: Cho lao động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướnnhân viên của các hãng khác khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫnkhông giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo haihướng: Hướng nội bộ và hướng bên ngoài.

b Xác định nguồn tuyển mộ

Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhàquản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài

tổ chức

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức:

Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổchức đó Tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức có ưu điểm là tiết kiệm đượcthời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với tổ chức… Tuyển

mộ từ nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng chính là quá trình tạo động lựcgiúp người lao động làm tốt hơn công việc của mình Đồng thời đó cũngchính là cách để lấy được tình cảm và lòng trung thành của người lao độngđối với tổ chức Đặc biệt là khi chúng ta tuyển mộ họ vào vị trí cao hơn Tuynhiên, cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổimới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những người ở trong và

ở ngoài tổ chức Sau đây là một số phương pháp tuyển mộ nguồn nhân lực từbên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ nội bộ, đây làbản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển Bản thông báo này được gửiđến tất cả các nhân viên trong tổ chức Thông báo này bao gồm các thông tin

về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ, kỹ năng của ngườicần tuyển mộ và một số thông tin khác

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của người lao động trong

tổ chức Qua kênh thông tin này chúng ta có thể tìm được những người có

năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách nhanh chóng và cụ thể.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin hồ sơ nhân lực Trong

hồ sơ này thường bao gồm các thông tin như: Mục tiêu làm việc, các kỹ nănghiện có, trình độ chuyên môn, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệmnghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người laođộng cần tuyển mộ

Bên cạnh đó còn một số phương pháp có thể tuyển mộ nguồn nhân lực

từ bên trong tổ chức như: Thông báo thông qua bản tin nội bộ; niêm yết cácthông báo tuyển dụng tại trụ sở cơ quan; thông báo bằng văn bản gửi về cácđơn vị trực thuộc tổ chức; thông báo qua cuộc họp giao ban; thông qua sự giớithiệu của tổ chức với sự đề xuất của các phòng ban; thông báo qua Website,Email nội bộ…

Với những phương thức tuyển mộ như vậy, tổ chức có thể dễ dàng lựachọn được các ứng viên đã quen thuộc với môi trường, văn hóa làm việc của

tổ chức Mặt khác nếu thực hiện tuyển mộ theo nguồn nội bộ sẽ tránh đượcnhững quyết định sai lầm trong quá trình thuyên chuyển hay đề bạt

Tuy nhiên khi tuyển mộ nguồn nhân lực bên trong tổ chức sẽ có nhữngngười không được bổ nhiệm Nhóm này thường có biểu hiện như không phụclãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v Những nhược điểm này thường tạo

ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụngnguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức

Nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực xã hội mà tổchức có thể thu hút được thông qua việc ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc vào

tổ chức Tuyển mộ nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức bao gồm:

- Tuyển mộ từ bạn bè, con, em nhân viên

Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè, con,

em mình đang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho tổ chức nhữngngười có khả năng và chất lượng tốt, phù hợp với vị trí cần tuyển

Tuyển mộ theo cách này có thể sẽ nhanh chóng tìm được ứng viên phù hợpsong đôi khi sẽ thiếu công bằng, thiên vị cho người quen của một ai đó, thiếukhách quan khi người tuyển dụng có cảm tình với người giới thiệu và ưu tiên hơncho người được giới thiệu Đồng thời gây tâm lý không hài lòng với người giớithiệu khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc

- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty

Nhiều trường hợp một số nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lạirời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì những lý do cá nhân, sứckhỏe… mà nghỉ việc Nhưng khi làm việc ở công ty mới không thích nghiđược với môi trường, hoặc đã giải quyết xong vấn đề cá nhân và có nguyệnvọng muốn được quay trở lại làm việc cho tổ chức

Khi tuyển mộ những người này sẽ có ưu điểm là không phải đào tạonhiều, nhanh chóng hòa nhập, đồng thời lấy được thiện cảm lòng trung thànhcủa họ với tổ chức

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Có nhiều trường hợp công ty không đăng quảng cáo tìm người nhưngvẫn có người đến nộp đơn xin việc Trong trường hợp này công ty nên giữ lạiđơn để khi cần có thể thu hút họ, có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí vàthời gian Tuy nhiên chúng ta phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng hồ sơ củanhững ứng viên này

- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng

Sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càngtrở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với tổ chức Các nhà quản trị tiến

hành các hoạt động thông báo với những người thích hợp từ khi họ chuẩn bịtốt nghiệp Các tổ chức có xu hướng tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn nàybởi họ giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiềusáng kiến.

- Tuyển mộ từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp

Những người chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồnnhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác Đây là nguồn tuyển mộcần quan tâm bởi tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi cóthể họ cũng đã làm việc cho các công ty khác nhưng vì bất mãn với chínhsách của công ty mà nghỉ việc

- Tuyển từ đối thủ cạnh tranh

Nguồn tuyển mộ có thể là những lao động có trình độ, năng lực đanglàm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị khác, hiện đang là đối thủ cạnhtranh của tổ chức

Nếu thực hiện tốt chiến dịch chiêu mộ nhân tài, có thể tuyển được độingũ lao động này về tổ chức của mình Đó là nguồn lao động có chất lượng,

có thể bắt tay ngay vào công việc và đem lại chất lượng cũng như hiệu quảcông việc cao

Tuyển mộ từ nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức có ưu điểm lớn nhất làgiúp tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời còn tạo ra độnglực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức ép

về việc làm trong tổ chức, buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không

sẽ bị sa thải Mặt khác nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức thường có cái nhìnmới về tổ chức và có khả năng làm thay đổi lề lối làm việc cũ của tổ chức màkhông sợ những người trong tổ chức phản ứng Tuyển mộ nguồn nhân lực bênngoài tổ chức sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, đồng thời cũng giúp tổchức có nhiều cơ hội sàng lọc và chọn được những ứng viên có trình độ, kiến

thức, tay nghề.

Tuy nhiên tuyển mộ nhân lực từ nguồn bên ngoài tổ chức cũng cónhững hạn chế nhất định: chi phí cao hơn, mất nhiều thời gian để hướng dẫnnhân viên mới Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức(đặc biệt tuyển vào những vị trí quan trọng, cấp bậc, chức vụ cao) thì sẽ gâytâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cho rằng sẽ không có

cơ hội được thăng tiến, làm nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện cácmục tiêu của tổ chức Trong quá trình tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức cũng dễtuyển nhầm từ các tình báo kinh tế, tránh tình trạng tranh chấp, khiếu kiện…

Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nguồn nhân lực bên ngoài tổchức, sau đây là một số phương pháp điển hình:

- Phương pháp quảng cáo

Thực hiện quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như tivi,đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt, và đặc biệt là quảng cáotrên mạng Internet Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc,những tiêu chuẩn để tham gia tuyển mộ

- Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Ngày nay ở Việt Nam xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việclàm, các công ty tư vấn việc làm, nhất là ở các thành phố lớn

Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm,yêu cầu phía trung tâm tuyển mộ những người phù hợp với tổ chức Các trungtâm có nhiệm vụ tìm kiếm tin tức về nhân lực, và tổ chức phải trả cho trungtâm một khoản phí đối với việc tuyển mộ này

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường chuyên nghiệp:

Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòngđào tạo, phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việclàm của các trường đại học, cao đẳng nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt

nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển mộ.

Ngày nay có rất nhiều công ty đã đến các trường đại học, cao đẳng đểgiao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường Đây là một xuhướng rất tốt, có lợi cho các nhà tuyển dụng và cũng có lợi cho sinh viên vì

họ được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty,

về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường

- Phương pháp tuyển mộ từ sinh viên thực tập

Sinh viên là những người được các trường đại học, cao đẳng cử đếnthực tập tại tổ chức Trong quá trình thực tập, tổ chức có thể đánh giá đượcsinh viên có hội tụ những tiêu chuẩn cần thiết để tuyển mộ hay không?Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được nhữngngười phù hợp

c Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ, các tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ

để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn

Trong quá trình đánh giá cần chú ý một số nội dung sau:

- Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ trên thực tế so với lượng ứng viên dự kiến

- Đánh giá ứng viên đủ tiêu chuẩn so với dự kiến

- Đánh giá các yêu cầu tối thiểu của nhân lực đáp ứng yêu cầu để đưavào giai đoạn tuyển chọn

- Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển mộ, đặc biệt trên khía cạnh củachất lượng quảng cáo, thông báo như:

+ Tựa đề thông báo có hay, có hấp dẫn hay không?

+ Yêu cầu đối với ứng viên có rõ ràng không?

+ Yêu cầu hồ sơ, vị trí, số lượng có rõ ràng, cụ thể không?

+ Đặc biệt là đánh giá về chi phí cho quá trình tuyển mộ có hiệu quả

và hợp lý không?

1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là khâu đặc biệt quan trọng nhằm giúp nhà quản

lý có thể đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn

Tuyển chọn là quá trình đánh giá nguồn ứng viên thu được trong quátrình tuyển mộ theo các khía cạnh và tiêu chí khác nhau nhằm tìm đượcnhững ứng viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thuhút được trong quá trình quyển mộ

Tuyển chọn nhân lực tác động trực tiếp đến chiến lược phát triển của tổchức vì quá trình tuyển chọn sẽ giúp tổ chức lựa chọn được những con người

có kỹ năng, phẩm chất, trình độ phù hợp với sự phát triển của tổ chức

Việc tuyển chọn tốt sẽ giúp nhà quản lý giảm được các chi phí do phảituyển chọn lại, đào tạo lại hay tránh được các rủi ro trong quá trình tuyển mộ

Tuyển chọn là một quy trình, gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nàycũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp vớicông việc hay không để từ đó ra những quyết định về việc tiếp tục mối quan

hệ với ứng viên Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cánhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuynhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng mộtcách kỹ lưỡng Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là

có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì khôngnên dùng để loại người xin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ởbước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinhnghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như đã

thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏngvấn cho thấy quá yếu về kỹ năng nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạtyêu cầu v.v

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơnxin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn

Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc

có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng laođộng đề ra Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý

có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xácngười xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về cáchành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiếnthức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và cáckhả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyểnchọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làmviệc, các hồ sơ nhân sự khác

Bên cạnh đó một số tổ chức có thể yêu cầu đơn xin việc phải viết tay,qua đó đánh giá được văn phong, cách dùng từ, thuật ngữ và cách trình bàycũng như chữ viết của các ứng viên Qua đó cũng phần nào thể hiện được tínhcách, khả năng và biểu hiện con người của các ứng viên

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, nhữngkhả năng, kỹ năng, nhất là và khả năng đặc biệt của các ứng viên khi mà cácthông tin về nhân sự không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho nhà tuyển dụng những kết quả kháchquan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,

cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho

việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng

cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn vậy khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu

về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc,bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Hiện nay, trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm, do đó việc lựa chọn để

sử dụng loại trắc nghiệm nào phù hợp là một vấn đề khó khăn Để đánh giácác khía cạnh của các ứng viên các nhà tuyển dụng thường sử dụng các bàitrắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc làbài trắc nghiệm mẫu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là mộttrong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phụcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắmđược, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

 Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn

- Do các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thểchưa đủ, chưa rõ ràng nên quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho việc thu thậpcác thông tin về người xin việc được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu

về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưuthế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khi

phỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty nhưmục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các

cơ hội thăng tiến, việc làm v.v

- Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

 Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn

Phỏng vấn là công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng đượcnhiều khía cạnh của các ứng viên, song các thông tin từ các cuộc phỏng vấncũng còn nhiều tranh luận về độ tin cậy và tính chính xác của nó Qua nghiêncứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập của cáccuộc phỏng vấn cho chúng ta một số kết luận sau đây:

- Tính tin cậy tương quan khá thấp khi người phỏng vấn cùng mộtngười mà lại cho kết quả không đồng nhất

- Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của ngườiphỏng vấn và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

- Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sáthình dáng, khả năng giao tiếp, cách trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi vàcác tố chất thông minh

- Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tincậy hơn

- Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất

dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc

Kết quả của các cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng,cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời Đồng thờicác đánh giá của người phỏng vấn cũng chịu ảnh hưởng của các tình huốngphỏng vấn như người vào phỏng vấn đầu tiên là người giỏi hoặc người quákém Hay người phỏng vấn lý tưởng hóa một hình mẫu để đánh giá chung chocác ứng viên

 Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao cần chú ýkhâu tổ chức phải chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quátrình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết

bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức

và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánhgiá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận,phòng quản trị nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị tríviệc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phảiđược xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hìnhthức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười lãnh đạo trực tiếp để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây làmột bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó sẽ giúpkhắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và bộ phận sửdụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của thông tin thu được qua các bước tuyển chọn

ta phải thực hiện thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Cónhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ngườilao động đã làm việc, đã viết trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các vănbằng chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các

nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đónếu nhà tuyển dụng tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủcác thông tin sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do

đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuốicùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghegiải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phảilàm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết vềcông việc như: Mức độ phức tạp của công việc, quy trình thực hiện của côngviệc, sự thỏa mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác Qua đóngười tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tươnglai để không bị ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với sự suy nghĩcủa họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin đã đảm bảotheo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựavào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quảđánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thìngười sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng laođộng hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao độngchính là Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành

1.3 Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng nhân lựcmột cách có hiệu quả Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược

và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộphận của tổ chức.

- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí còn trống vàsau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Nhu cầu này phải căn cứ theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theonghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận

- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người” Bộ phận chuyêntrách về nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độcần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định cơ cấu tuyển dụng: số lượng, chấtlượng cũng như hình thức và phương pháp tuyển dụng Tránh tình trạng

“người cần việc” làm ảnh hưởng tới mục tiêu và họat động chung của tổ chức

1.3.2 Nguyên tắc tuân thủ pháp luật

Trong công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo các quy định của phápluật để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệmcủa người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải tuân theo các quy định,quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng Với bất kỳ cơ quan, tổchức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra

1.3.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai thông tin tuyển dụng

Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng Tạo điều kiệncho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau Góp phầntạo lên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng Bên cạnh

đó, cũng có thể công khai các thông tin về môi trường làm việc, chế độ làmviệc, lương và các phúc lợi…để các ứng viên có thể tiếp cận các thông tintuyển dụng như nhau và có các cơ hội như nhau Điều đó cũng góp phần tạo

lên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.

Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng đó là tính kháchquan Người tuyển dụng không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giáứng viên, công bằng trong đánh giá và lựa chọn, nếu ứng viên nào đáp ứngyêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng diễn ra thành công hay thất bại, thu hút đượcngười quan tâm hay không phụ thuộc vào sự công khai, minh bạch, kháchquan về tuyển dụng của nhà tuyển dụng

1.3.4 Nguyên tắc phù hợp

Phù hợp ở đây được hiểu không chỉ là sự phù hợp về mặt số lượng, chấtlượng các ứng viên với các tính chất và yêu cầu công việc, mà còn là sự phùhợp của quá trình tuyển dụng nhân lực với các yếu tố khác của tổ chức Đó cóthể là mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Bởi lẽ mục đíchcủa quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượngnhân lực trong tổ chức Và đích cuối cùng là để đảm bảo cho sự phát triển của

tổ chức Mặt khác quá trình tuyển dụng cũng cần phù hợp với khả năng tàichính trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng các ứng viênđược tuyển chọn

1.3.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳngtiếp cận đến hoạt động tuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào Tất cả các ứng viênđáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranhcông bằng Để làm được điều này thì người làm công tác tuyển dụng cần phảikhách quan, công bằng Như vậy thì mọi ứng viên sẽ được cạnh tranh côngbằng trong quá trình tuyển dụng

1.3.6 Nguyên tắc linh hoạt

Mặc dù tuyển dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình và được thực

hiện rất khắt khe song cũng cần chú ý các điểm sau:

- Linh hoạt trong tuyển mộ: Đó chính là linh hoạt trong khâu xác địnhnguồn tuyển mộ, hình thức tuyển mộ Tuỳ vào vị trí tuyển dụng, tuỳ vào tìnhhình thực tế của tổ chức mà người thực hiện công tác tuyển dụng quyết địnhlựa chọn hình thức và nguồn tuyển mộ cho phù hợp

- Linh hoạt trong đánh giá ứng viên Trong quá trình đánh giá ứng viêncần tránh các lỗi cực đoan, lỗi tiêu chuẩn không rõ ràng, lỗi định kiến, lỗithiên vị…tránh tình trạng máy móc, rườm rà, câu nệ…

1.4 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức

1.4.1 Khái niệm

Theo Luật công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản ViệtNam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sựnghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đốivới công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lậpthì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

1.4.2 Đặc điểm của công chức

- Là công dân Việt Nam, trưởng thành về mọi mặt Có đủ năng lựchành vi trước pháp luật

- Được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ chức vị thường xuyên trong các

cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máycông quyền của nền hành chính quốc gia

- Là những người có địa vị xã hội, thay mặt Nhà nước thực hiện quản lýhành chính Nhà nước bằng các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mình

Như vậy có thể nói đội ngũ công chức là những người làm chủ đượchành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tưcách là một công dân, một công chức hành chính

1.4.3 Vai trò của công chức

Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nóiriêng, đội ngũ công chức có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trìhiệu quả hoạt động Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này

có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ công chức được tổ chức khoahọc, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được Đội ngũ công chức Nhà nước

có vai trò cơ bản như sau:

- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạtđộng Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cáchtốt nhất những yêu cầu của nhân dân

- Công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các công vụ trongcác cơ quan, tổ chức, bộ máy công quyền Hay nói cách khác, công chức lànhững người góp phần cho sự thành công của một chính sách, kế hoạch củaNhà nước Vai trò này đòi hỏi đội ngũ công chức phải có năng lực và phẩmchất đạo đức để đáp ứng yêu cầu của công việc

- Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhànước với môi trường bên ngoài Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quanNhà nước với nhau Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồinhững thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công

dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt làcác thông tin về sự phát triển của xã hội Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp

cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội Từ đó định

ra chính sách, kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước

- Công chức cũng chính là những người thực hiện, cụ thể hóa cácđường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước trong tất cả các lĩnh vực: Kinh

tế, văn hóa, chính trị, xã hội… đảm bảo đời sống tốt đẹp cho nhân dân và đặcbiệt là thể hiện đường lối của giai cấp cầm quyền

- Đội ngũ công chức góp phần quan trọng trong việc duy trì, đảm bảotrật tự, kỷ luật, kỷ cương của Nhà nước

- Đội ngũ công chức luôn không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹnăng, nâng cao trình độ và tích lũy kinh nghiệm để thực hiện tốt trách nhiệm,đảm bảo quyền lợi cho nhân dân

1.5 Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức

1.5.1 Khái niệm tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức là một dạng hoạt động của quản lý hành chínhNhà nước nhằm chọn được những công chức có đủ khả năng và điều kiệnthực thi công vụ trong các cơ quan Nhà nước

Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/3/2003

về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, công chức trong các cơ quan Nhà

nước thì “tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan Nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển”.

Tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêuchuẩn, điều kiện, hình thức tuyển dụng khác nhau Tuyển dụng là khâu đầutiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ công chức Chính vì vậytuyển dụng công chức phải tuân thủ đầy đủ những nguyên tắc tuyển dụng từ

hình thức đến nội dung thi tuyển và đặc biệt phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

1.5.2 Khái niệm chất lượng

“Chất lượng” là một phạm trù phức tạp, và có nhiều định nghĩa khácnhau Có rất nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng Hiện nay có một sốđịnh nghĩa về chất lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:

“Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu” (Theo Juran - Một Giáo sưngười Mỹ)

“Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất” (Theo Giáo sư người Nhật - Ishikawa)

“Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định”(Theo Giáo sư Philip B.Crosby)

Theo từ điển tiếng Việt: “Chất lượng” được xem là cái tạo nên phẩmchất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc Đây là cách đánh giámột con người, một sự vật, sự việc trong cái đơn giản nhất, cái tính độc lậpcủa nó

Theo từ điển bách khoa Việt Nam: “Chất lượng” là một phạm trù triếthọc biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ là cái gì, tính ổn địnhtương đối của sự vật và phân biệt nó với các sự vật khác Chất lượng là đặctính khách quan của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chấtlượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật, hiện tượng càng lớn

Trong tiêu chuẩn Iso 9000:2000 thì chất lượng được hiểu như sau:

“Chất lượng là mức độ của tập hợp các đặc tính vốn có của sản phẩm

đáp ứng các nhu cầu hay mong đợi đã được công bố, ngầm hiểu chung hay bắt buộc” Chất lượng là sự biểu thị sự đáp ứng, đánh giá qua sự thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng.

Hiện nay chưa có quy định nào về chất lượng tuyển dụng nhưng trên

quan điểm của nhiều nhà tuyển dụng thì chất lượng tuyển dụng là được xácđịnh qua các tiêu chí như: đảm bảo đủ về số lượng, đúng về chất lượng nhânlực được tuyển dụng, tuyển dụng kịp thời theo kế hoạch, đảm bảo thực hiện

theo đúng nguyên tắc tuyển dụng và chi phí hợp lý nhất.

1.5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng công chức

a Nhân tố bên trong

- Mục tiêu của tuyển dụng công chức phải dựa vào mục tiêu phát triểnchung của tổ chức

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh, mục tiêu riêng Mọi hoạt động của tổ chức đều phục vụ sứ mệnh, theo đuổi mục tiêu đó Nhà quản lý phải căn

cứ vào sứ mệnh, mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng công chức cũng không nằm ngoài quy luật ấy, để tuyển dụng công chức cũng cần phải dựa vào mục tiêu của cơ quan, là mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội…Đội ngũ công chức được tuyển dụng phải phù hợp, đảm bảo về chất lượng của công chức để

có thể thực hiện đúng nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, và chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức Có như vậy công tác tuyển dụng mới được đánh giá là hiệu quả Do đó công tác tuyển dụng công chức nhất thiết phải xuất phát từ mục tiêu chung của tổ chức.

- Nguồn tài chính của tổ chức

Đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng công chức.Nếu tổ chức có khả năng tài chính cao và sự đầu tư lớn về mọi mặt như đầu tưcho tuyển mộ, đội ngũ nhân lực thực hiện công tác tuyển dụng, thời gian và

cơ sở vật chất phục vụ cho tuyển dụng thì chất lượng tuyển dụng công chức

sẽ được đảm bảo hơn Ngược lại, đối với tổ chức mà nguồn tài chính hạn chếthì hiệu quả tuyển dụng sẽ kém hơn và chất lượng tuyển dụng sẽ không cao

do họ không có điều kiện đa dạng hóa phương thức tuyển dụng Chính vì vậy

tài chính là một yếu tố tác động và nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyểndụng công chức

- Văn hóa của tổ chức, văn hóa vùng miền

Văn hóa tổ chức tại các cơ quan hành chính Nhà nước thể hiện quachính các quy định về làm việc, qua cách ứng xử, giao tiếp giữa công chứcvới nhau và với nhân dân Nếu cơ quan có văn hóa tổ chức tốt, đồng tươngquan với vùng miền sẽ tạo tâm lý an toàn, yên tâm hơn đối với những ngườitham gia dự tuyển Tâm lý chung của người lao động là mong muốn được làmviệc trong môi trường thân thiện, chuyên nghiệp, với những người cùng bảnđịa làm việc cùng nhau sẽ có nhiều thuận lợi trong giao tiếp, ứng xử hàngngày Công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân nên yêu cầu

có văn hóa tổ chức, văn hóa vùng miền tốt thì mới gây được thiện cảm vàlòng tin với người dân Chính vì thế trong tuyển dụng công chức luôn thu hút

và ưu tiên người lao động bản địa dự tuyển Đồng thời tuyển dụng công chứccũng ưu tiên người dân tộc thiểu số, và chú ý tới cơ cấu giới tính để đảm bảovăn hóa tổ chức cũng như vùng miền được cân bằng Chính vì vậy trong quátrình tuyển dụng công chức người thực hiện công tác tuyển dụng phải lưu ýtận dụng yếu tố này để tuyển mộ người lao động nộp hồ sơ dự tuyển

- Hình ảnh, uy tín của tổ chức

Bất cứ một tổ chức, cơ quan hành chính Nhà nước nào cũng đều mongmuốn có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt người dân và được nhiều người biếtđến Điều đó phụ thuộc vào uy tín của tổ chức, được thể hiện qua hiệu quảcông việc, thể hiện qua những thành tựu mà nơi tổ chức quản lý về kinh tế,văn hóa, xã hội, về những bước tiến mà chính cơ quan, tổ chức đã làm đượccho nhân dân, đặc biệt là những nơi mà bộ máy tổ chức hoạt động có hiệuquả Tuy nhiên cũng có nhiều cơ quan, tổ chức điều hành hoạt động quản lýNhà nước chưa hiệu quả, còn gây khó dễ với người dân, đặc biệt với những

vùng trình độ dân trí còn thấp, kinh tế xã hội kém phát triển thì uy tín của tổchức lại càng quan trọng trong công tác tuyển dụng Điều đó chứng tỏ đội ngũcông chức của cơ quan đó làm việc có hiệu quả Điều này đòi hỏi công táctuyển dụng công chức phải tuyển được những người có trình độ năng lực cao,phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh của tổ chứcmột cách bền vững Những tổ chức có uy tín, tên tuổi sẽ dễ dàng thu hút ứngviên hơn.

- Các chính sách đãi ngộ của tổ chức hay nói cách khác là các chínhsách nhân lực của tổ chức được coi là một yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đếnhoạt động tuyển dụng công chức Tại các cơ quan tuyển dụng công chức thìluôn phải thực hiện đảm bảo đúng các quy định của pháp luật về sử dụng laođộng tuy nhiên về chính sách đãi ngộ thì còn ít nên để lựa chọn vào làm việctại các cơ quan hành chính vẫn còn thiếu thu hút với một bộ phận lớn ngườilao động Bộ phận lớn người lao động sẽ chọn lựa về làm việc cho các tổchức, doanh nghiệp tư nhân, vì ở đó họ phát huy được năng lực sáng kiếnnhiều hơn, có sự đãi ngộ như lương, thưởng, thù lao… cao hơn

b Nhân tố bên ngoài

- Quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức

Một trong những yếu tố bên ngoài tổ chức ảnh hưởng đến công táctuyển dụng đó là những quy định pháp luật về tuyển dụng công chức Hiệnnay đã có luật, có các nghị định quy định và các văn bản hướng dẫn cụ thể vềcông tác tuyển dụng công chức, yêu cầu thực hiện công tác tuyển dụng côngchức phải thực hiện một cách chặt chẽ, đảm bảo theo đúng pháp luật Đâychính là yếu tố tạo lòng tin và thu hút người lao động trong quá trình tuyển

mộ, tạo sự thuận lợi thống nhất và công bằng cho người lao động trong

cả nước

- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định

Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghềthu hút được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người laođộng không ưu chuộng nữa Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành đượcngười lao động ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó không phải mấtnhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho tổ chức

- Các điều kiện về thị trường lao động

Các điều kiện về thị trường lao động thể hiện ở việc phân tích cung cầu lao động ở loại lao động ta đang tìm kiếm Khi cung lao động lớn hơn cầulao động tức là thừa nguồn lao động sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Ngườilàm công tác tuyển dụng được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏinhất đáp ứng nhu cầu công việc Ngược lại, nếu cầu lao động lớn trong khicung ít thì khi đó người thược hiện công tác tuyển dụng phải chớp lấy thời cơtrong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng đượcyêu cầu công việc đề ra

-1.6 Những nguyên tắc trong tuyển dụng công chức

Nguyên tắc 1: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúngpháp luật

Tất cả các nội dung quy định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ,quyền lợi và các hoạt động công vụ của công chức phải được công khai vàđược kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mậtquốc gia

Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai,minh bạch., khách quan khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia

bè phái…

Ngoài ra, trong công tác tuyển dụng công chức phải đặt dưới sự lãnhđạo thống nhất của Đảng cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân

chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức,phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng Với bất kỳ cơ quan, tổchức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra

Nguyên tắc 2: Bảo đảm tính cạnh tranh

Mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận đến hoạtđộng công vụ, tức là tất cả các công dân đều có thể nhận được việc làm trongcác cơ quan Nhà nước nếu họ đáp ứng được các yêu cầu theo quy định củaluật pháp và yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc cần tuyển dụng

Nguyên tắc 3: Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vịtrí việc làm

Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chứcmột cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của Nhà nước Xuất phát

từ nhu cầu của công việc mà Nhà nước phải tìm được những người có đủ điềukiện, tri thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc

Trong khoản 1, điều 3 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyểndụng, sử dụng và quản lý công chức có quy định cụ thể “việc tuyển dụngcông chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biênchế của cơ quan sử dụng công chức”

Nguyên tắc 4: Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công vớinước, người dân tộc thiểu số

Để đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ công chức, trongcông tác tuyển dụng công chức có sự ưu tiên trong việc tuyển chọn người cótài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số, nhằm đảm bảo chấtlượng, đồng thời nâng cao tỷ lệ người dân tộc thiểu số trong các cơ quanĐảng, Nhà nước và đoàn thể

Tại khoản 1, điều 5 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về Quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức đã quy định cụ thể đối tượng và điểm ưutiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển công chức

1.7 Các hình thức tuyển dụng công chức

Hiện nay, chưa có quy định chung về số lượng công chức tại UBNDcác quận, huyện Số lượng công chức nhiều hay ít phụ thuộc vào tính chất,đặc thù của từng quận, huyện khác nhau; phụ thuộc vào tình hình kinh tế,chính trị, văn hóa, xã hội và chỉ tiêu biên chế được giao của từng nơi theotính chất địa bàn

Chính vì vậy việc tuyển dụng công chức diễn ra thường xuyên theo nhucầu của các đơn vị khác nhau.Việc tuyển dụng công chức được thực hiện theoquy định của pháp luật và được cụ thể hóa trong Nghị định 24/2010/NĐ-CPngày 15 tháng 3 năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Theo đó việc thực hiện tuyển dụng công chức được thực hiện thôngqua: thi tuyển, xét tuyển, các trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển Cụthể như sau:

1.7.1 Thi tuyển công chức

Thi tuyển là một hình thức rất quan trọng để hình thành nên đội ngũcông chức Vấn đề thi tuyển này được quy định trong Nghị định 24/2010/NĐ-

CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Trong đây quyđịnh cụ thể về các yêu cầu về điều kiện dự tuyển, thẩm quyền tổ chức thi côngchức, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của hội đồng tuyển dụng, hình thức thi,cách tính điểm và các nguyên tắc xác định người trúng tuyển… Đây là khungpháp lý quan trọng mà khi tuyển dụng công chức các cơ quan, đơn vị tuyểndụng phải tuân thủ theo và tùy từng yêu cầu công việc cụ thể mà đơn vị tuyểndụng quy định thêm các điều kiện khác khi tuyển dụng

Thi tuyển công chức cần phải đảm bảo các trình tự, thủ tục, nguyên tắccủa tuyển dụng công chức Đặc biệt là các nguyên tắc tuyển dụng công chức

vì đây là một yêu cầu cấp thiết bởi hiện nay các vấn đề tiêu cực trong thi cử

nói chung và tiêu cực trong thi tuyển công chức nói riêng là một vấn đề nhứcnhối trong xã hội.

1.7.2 Hình thức xét tuyển công chức

Xét tuyển công chức cũng là một hình thức tuyển dụng công chức rấtphù hợp với điều kiện nước ta Bởi vì hiện nay, trước sự phát triển mạnh mẽcủa nền kinh tế thị trường thì khoảng cách về sự phát triển kinh tế giữa cácvùng khác nhau trên cả nước là khác nhau và chênh lệch nhau rất nhiều.Thành thị luôn thu hút được nguồn nhân lực nhiều hơn do có điều kiện kinh

tế, dịch vụ phát triển hơn Sinh viên ra trường thường có xu hướng ở lại làmviệc tại các thành phố lớn, dù công việc có thể không phù hợp, đúng vớichuyên ngành được đào tạo Còn các vùng khó khăn thì không thu hút đượcnguồn lao động chất lượng cao về làm việc Vì vậy quy định hình thức xéttuyển công chức tại mục 3 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý côngchức là rất phù hợp, ngoài ra các quy định về ưu tiên trong xét tuyển trongđiều 5 Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lýcông chức là rất hợp lý

Trình tự, thủ tục xét tuyển công chức cũng được quy định cụ thể trongcác điều từ điều 15 đến điều 9 trong Nghị định quy định về tuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức Cũng như thi tuyển công chức, xét tuyển côngchức cũng yêu cầu phải đảm bảo các thủ tục, trình tự và nguyên tắc của tuyểndụng công chức

1.7.3 Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng

Các trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức hay chính là hìnhthức tiếp nhận công chức không qua thi tuyển Đây là một hình thức mới và

có nhiều ưu điểm trong tuyển dụng công chức Thông qua hình thức này, cácđối tượng được quy định tại khoản 1, điều 19 Nghị định định 24/2010/NĐ-CPquy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức sẽ không phải thi