CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.3. Những nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực 1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ
phận của tổ chức.
- Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Nhu cầu này phải căn cứ theo kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận.
- Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”. Bộ phận chuyên trách về nhân lực cần phải tiến hành phân tích công việc để thấy được mức độ cần thiết của tuyển dụng, từ đó quyết định cơ cấu tuyển dụng: số lượng, chất lượng...cũng như hình thức và phương pháp tuyển dụng. Tránh tình trạng
“người cần việc” làm ảnh hưởng tới mục tiêu và họat động chung của tổ chức.
1.3.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật
Trong công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật để đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị; phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và pháp luật lao động nói riêng.
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.
1.3.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai thông tin tuyển dụng.
Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng. Tạo điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau. Góp phần tạo lên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, cũng có thể công khai các thông tin về môi trường làm việc, chế độ làm việc, lương và các phúc lợi…để các ứng viên có thể tiếp cận các thông tin tuyển dụng như nhau và có các cơ hội như nhau. Điều đó cũng góp phần tạo lên lợi thế cạnh tranh về tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng đó là tính khách quan. Người tuyển dụng không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên, công bằng trong đánh giá và lựa chọn, nếu ứng viên nào đáp ứng yêu cầu thì phải ưu tiên tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng diễn ra thành công hay thất bại, thu hút được người quan tâm hay không phụ thuộc vào sự công khai, minh bạch, khách quan về tuyển dụng của nhà tuyển dụng.
1.3.4. Nguyên tắc phù hợp
Phù hợp ở đây được hiểu không chỉ là sự phù hợp về mặt số lượng, chất lượng các ứng viên với các tính chất và yêu cầu công việc, mà còn là sự phù hợp của quá trình tuyển dụng nhân lực với các yếu tố khác của tổ chức. Đó có thể là mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Bởi lẽ mục đích của quá trình tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt về mặt số lượng và chất lượng nhân lực trong tổ chức. Và đích cuối cùng là để đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức. Mặt khác quá trình tuyển dụng cũng cần phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng các ứng viên được tuyển chọn
1.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận đến hoạt động tuyển dụng của bất kỳ tổ chức nào. Tất cả các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Để làm được điều này thì người làm công tác tuyển dụng cần phải khách quan, công bằng. Như vậy thì mọi ứng viên sẽ được cạnh tranh công bằng trong quá trình tuyển dụng.
1.3.6. Nguyên tắc linh hoạt
Mặc dù tuyển dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình và được thực hiện rất khắt khe song cũng cần chú ý các điểm sau:
- Linh hoạt trong tuyển mộ: Đó chính là linh hoạt trong khâu xác định nguồn tuyển mộ, hình thức tuyển mộ. Tuỳ vào vị trí tuyển dụng, tuỳ vào tình hình thực tế của tổ chức mà người thực hiện công tác tuyển dụng quyết định lựa chọn hình thức và nguồn tuyển mộ cho phù hợp.
- Linh hoạt trong đánh giá ứng viên. Trong quá trình đánh giá ứng viên cần trỏnh cỏc lỗi cực đoan, lỗi tiờu chuẩn khụng rừ ràng, lỗi định kiến, lỗi thiên vị…tránh tình trạng máy móc, rườm rà, câu nệ…
1.4. Khái niệm, đặc điểm, vai trò của công chức 1.4.1. Khái niệm
Theo Luật công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.4.2. Đặc điểm của công chức
- Là công dân Việt Nam, trưởng thành về mọi mặt. Có đủ năng lực hành vi trước pháp luật.
- Được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ chức vị thường xuyên trong các
cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước, trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia.
- Là những người có địa vị xã hội, thay mặt Nhà nước thực hiện quản lý hành chính Nhà nước bằng các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của mình.
Như vậy có thể nói đội ngũ công chức là những người làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính.
1.4.3. Vai trò của công chức
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng, đội ngũ công chức có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng đối với việc duy trì hiệu quả hoạt động. Dù mục tiêu, chiến lược hoạt động của các cơ quan này có tốt như thế nào nhưng nếu thiếu một đội ngũ công chức được tổ chức khoa học, hợp lý thì mục tiêu ấy không thể đạt được. Đội ngũ công chức Nhà nước có vai trò cơ bản như sau:
- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt động. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước, mục tiêu là đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu của nhân dân.
- Công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các công vụ trong các cơ quan, tổ chức, bộ máy công quyền. Hay nói cách khác, công chức là những người góp phần cho sự thành công của một chính sách, kế hoạch của Nhà nước. Vai trò này đòi hỏi đội ngũ công chức phải có năng lực và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện các giao tiếp giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài. Đó là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện tốt vai trò này sẽ giúp
cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của xã hội. Từ đó định ra chính sách, kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
- Công chức cũng chính là những người thực hiện, cụ thể hóa các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước trong tất cả các lĩnh vực: Kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… đảm bảo đời sống tốt đẹp cho nhân dân và đặc biệt là thể hiện đường lối của giai cấp cầm quyền.
- Đội ngũ công chức góp phần quan trọng trong việc duy trì, đảm bảo trật tự, kỷ luật, kỷ cương của Nhà nước.
- Đội ngũ công chức luôn không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ và tích lũy kinh nghiệm để thực hiện tốt trách nhiệm, đảm bảo quyền lợi cho nhân dân.
1.5. Khái niệm tuyển dụng công chức, chất lượng và các nhân tố ảnh