Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ( nghiên cứu tại huyện yên định, tỉnh thanh hóa)

công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức Xuất phát từ những lý do đã phân tích trên, c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ

ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

TRỊNH THỊ NGỌC HUỆ

ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ (NGHIÊN CỨU TẠI HUYỆN YÊN ĐỊNH, TỈNH THANH HÓA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Ngọc Liêu

Hà Nội, 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài, từ khi hoàn thành đề cương cho đến giai đoạn viết và thực hiện Luận văn, tôi luôn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp Những sự giúp đỡ nhiệt tình

đó đã tạo điều kiện thuận lợi và động lực cho tôi hoàn thành Luận văn theo kế

hoạch Cho đến thời điểm này, Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)” của tôi đã hoàn thành Với

tất cả sự biết ơn sâu sắc và tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn của mình đối với PGS.TS Trần Ngọc Liêu, người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học cho tôi, đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến tất cả các thầy cô giáo, giảng viên tại Khoa Khoa học quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, cùng các đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua Kính chúc các thầy cô mạnh khỏe, công tác tốt

Cùng với đó, tôi cũng trân trọng cảm ơn sự hỗ trợ và phối hợp của lãnh đạo huyện Yên Định, lãnh đạo Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa để quá trình khảo sát tại địa phương được thực hiện thuận lợi và hiệu quả Đặc biệt cám ơn 250 cán bộ, công chức xã được lựa chọn ngẫu nhiên đã tham gia vào quá trình điều tra khảo sát

Luận văn của tôi có những hạn chế nhất định, vì vậy, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp, các bạn cùng khóa cao học và những người quan tâm đến vấn đề được đề cập trong Luận văn để tôi tiếp tục hoàn thiện Luận văn của mình

Tác giả Luận văn

Trịnh Thị Ngọc Huệ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của Tôi, các số liệu trong Luận văn là hoàn trung thực, khách quan, khoa học, nội dung Luận văn không trùng lặp với những công trình nghiên cứu trước đó

Các số liệu, kết quả do trực tiếp tác giả thu thập, thống kê và xử lý Các nguồn dữ liệu khác được tác giả sử dụng trong luận văn đều có ghi nguồn trích dẫn và xuất xứ

Hà Nội, ngày tháng 7 năm 2015

Tác giả Luận văn

Trịnh Thị Ngọc Huệ

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1 Lý do chọn đề tài 5

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 7

3 Mục tiêu nghiên cứu 10

4 Phạm vi nghiên cứu 10

5 Mẫu khảo sát 11

6 Câu hỏi nghiên cứu 11

7 Giả thuyết nghiên cứu 11

8 Phương pháp nghiên cứu 12

9 Kết cấu của Luận văn 12

PHẦN NỘI DUNG 13

CHƯƠNG 1 KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 13

1.1 Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm 13

1.1.1 Đào tạo 13

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo 13

1.1.2 Đào tạo theo vị trí việc làm 20

1.2 Một số vấn đề liên quan đến vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 29

1.2.1 Cán bộ, công chức cấp xã 29

1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức xã 32

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã 34

1.2.4 Tiêu chuẩn về vị trí việc làm của cán bộ, công chức cấp xã 39

* Kết luận Chương 1 44

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở YÊN ĐỊNH, THANH HÓA45 2.1 Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội ở Yên Định, Thanh Hóa 45

2.1.1 Về điều kiện tự nhiên 45

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế 47

2.1.3 Văn hóa – xã hội 51

2.2 Thực trạng cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định 55

2.2.1 Đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện Yên Định 56

2.2.2 Đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Yên Định 58

2.2.3 Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định 60

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm tại Yên Định, Thanh Hóa 64

2.3.1 Sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo 64

Bảng 2.6: Đánh giá chất lượng các khóa đào tạo 65

2.3.2 Khả năng vận dụng thực tế 65

2.3.3 Sự chênh lệch với tiêu chuẩn 66

2.3.4 Hình thức triển khai 71

2.4 Những hạn chế trong công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định 72

* Kết luận Chương 2 78

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA 79

3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm 79

3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại Yên Định, Thanh Hóa 83

3.2.1 Xác định mục tiêu, yêu cầu 83

3.2.2 Đổi mới nội dung đào tạo 86

3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện 92

3.3 Một số biện pháp bổ sung 95

3.3.1 Nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về vai trò của đào tạo

theo vị trí việc làm 95

3.3.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên, báo cáo viên đảm bảo chất lượng 96

3.3.3 Tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã 97

* Kết luận Chương 3 101

KẾT LUẬN 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 108

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số liệu thống kê tình hình phát triển kinh tế của huyện Yên Định 47

Bảng 2.2 Cơ cấu các ngành trong GDP năm 2013 và năm 2014 49

Bảng 2.3 Tình hình dân số và lao động của huyện Yên Định 54

Bảng 2.4 Số lượng, chất lượng cán bộ cấp xã của huyện Yên Định 56

Bảng 2.5: Số lượng, chất lượng công chức xã của huyện Yên Định 59

Bảng 2.7: Đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức 65

Bảng 2.8: Mức độ quan tâm của cán bộ, công chức xã đối với các chỉ tiêu khi tham gia một chương trình đào tạo 74

Bảng 2.9: Rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo 77

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bất kỳ một tổ chức nào thì vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn là vấn đề được coi trọng hàng đầu Và đối với bất kỳ một quốc gia nào, muốn có một nền chính trị ổn định, kinh tế - xã hội phát triển thì cần phải chú trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trong các tổ chức chính trị

Là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành chính, chính quyền cấp cơ sở hay còn được gọi là chính quyền cấp xã là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng lại có vai trò đặc biệt quan trọng Trong những năm gần đây, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

đã có những bước phát triển rõ nét, đa số cán bộ, công chức có lập trường chính trị rõ ràng, bãn lĩnh chính trị kiên định; có phẩm chất đạo đức tốt; trình

độ học vấn và năng lực công tác đáp ứng được nhiệm vụ công việc đặt ra Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đội ngũ cán bộ công chức cấp xã Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức

có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ không cao, năng lực quản lý còn những hạn chế nhất định, trong thực tiễn quản lý còn thiếu tính chủ động, lúng túng trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh Trong hệ thống quản lý hành chính thì chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ”gần dân” nhất Tuy nhiên, vẫn còn những biểu hiện chuyên quyền, độc đoán, thiếu trách nhiệm công vụ, gây phiền hà, sách nhiễu đối với nhân dân, gây nên những bức xúc trong dư luận xã hội Xã hội ngày càng phát triển, trình độ dân trí ngày càng được nâng lên, yêu cầu của công dân đối với hệ thống chính trị ngày càng cao, đồi hỏi chất lượng phục vụ của đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng được lòng tin, sự tín nhiệm của nhân dân Một đội ngũ cán bộ, công chức thiếu về số lượng, yếu về chất lượng sẽ là cản trở cho sự phát triển của xã hội Yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, bãn lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của công việc

và sự phát triển chung của toàn xã hội Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức nói chung và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã nói riêng vẫn chưa thực sự có hiệu quả Điều đó dẫn đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong tương lai còn nhiều hạn chế

Yên Định là một huyện bán sơn địa nằm dọc theo sông Mã, cách thành phố Thanh Hóa 28 km về phía Tây Bắc Yên Định có 29 đơn vị hành chính bao gồm 27 xã và 2 thị trấn Theo quy định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 và Quyết định số 1628/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa về giao số lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn, huyện Yên Định được giao 631 cán bộ, công chức cấp xã Huyện đã bố trí và sắp xếp 573 cán bộ, công chức Trong đó:

287 cán bộ, 286 công chức (Nguồn: UBND huyện Yên Định, “Báo cáo tổng kết

3 năm thực hiện chính sách thu hút người có trình độ đại học chính quy trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn theo Quyết định số 798/2010/QĐ- UBND ngày 11/3/2010 của UBND tỉnh Thanh Hoá”, năm 2013)

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyện nói chung

và đội ngũ cán bộ, công chức xã nói riêng có những bước trưởng thành vượt bậc

Về cơ bản, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã đáp ứng được yêu cầu về trình

độ chính trị và trình độ chuyên môn Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến trình trạng trên, trong đó, có thể nói rằng nguyên nhân trực tiếp là do công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã chưa thực sự có hiệu quả, công tác đào tạo còn dàn trải; chưa có trọng tâm, trọng điểm; việc thực hiện còn mang nặng tính hình thức Trong khi đó, để xây dựng được bộ máy chính trị vững mạnh thì trước hết cần phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cả về số lượng và chất lượng Để đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có chất lượng thì cần có một chính sách đào tạo cụ thể Hiện nay, việc đào tạo cán bộ,

công chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm của cán bộ, công chức

Xuất phát từ những lý do đã phân tích trên, chúng tôi chọn đề tài “Đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa)” làm đề tài

luận văn thạc sĩ chuyên ngành Khoa học Quản lý với hy vọng đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cho địa phương

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò hàng đầu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng ấy nên tính đến hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên

(2001), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất

bản Chính trị Quốc gia Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn, cuốn sách đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam”, NXB Lao động xã hội Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng

nguồn nhân lực ở Việt Nam và đưa ra một số giải pháp để sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực ở Việt Nam

- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng – kinh nghiệm của thế giới”, Nhà xuất bản Thế giới Cuốn sách

trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng, khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lí của Mỹ và một số quốc gia Châu Âu, Châu Á

- Business Edge (2004), “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nhà xuất bản Trẻ Cuốn sách này thảo luận những vấn

đề liên quan đế hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý Mục đích là giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để: Xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp; Quyết đình đao tạo ai, đào tạo cái gì; Chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo nhằm đảm bảo việc đầu tư vào đào tạo là không lãng phí; Lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa

- Nguyễn Huy Tiến (2009), “Chất lượng cán bộ công chức cấp xã ở huyện Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh”, Luận văn thạc sĩ Luật học, Học viện Chính

trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội Đề tài nghiên cứu các vấn đề có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nhân lực của địa phương và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

- PGS TS Trần Thị Thu và PGS TS Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo

trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nhà xuất bản Đại học

kinh tế quốc dân Tài liệu tập trung nghiên cứu các vẫn đề có liên quan đến các tổ chức công dưới góc độ của các nhà kinh tế học Trong đó tập trung vào các vấn đề như: Phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá,… nguồn nhân lực

- Nguyễn Hà Trung Hưng (2012), “Nâng cao chất lượng đội ngũ công

chức quản lý nhà nước ngành Văn hóa trong giai đoạn hiện nay”, Luận văn

thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Trường Học viện Hành chính quốc gia Đề tài đã khảo sát, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Văn hóa hiện nay,

đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Văn hóa, đặc biệt là đội ngũ công chức quản lý của ngành Văn hóa

- TS Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo

vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 198 Bài viết đưa ra những lý

luận về xác định vị trí việc làm và một số biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức lãnh đạo nói chung

- Thạc sĩ Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước – Số 211 Bài viết

tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ đổi mới đến nay Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới

- Ngô Thị Hạnh (2014), “Chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa” Luận văn Thạc sĩ của Học viện

Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh Luận văn đã tập trung nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của ủy ban nhân dân huyện Yên Định

Vấn đề đào tạo theo vị trí việc làm là một vấn đề không còn quá xa lạ, tuy nhiên vấn đề này chủ yếu được tập trung nghiên cứu ở các mô hình doanh nghiệp Cũng có một số tác giả đã nghiên cứu về vấn đề này trên cơ sở nghiên

cứu tại các cơ quan hành chính như: Bài viết “Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm”; “Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm” của tác

giả Đặng Thị Mai Hương đã đề xuất các giải pháp tuyển dụng công chức gắn với

vị trí việc làm từ đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí việc làm, nhưng chưa hoàn thiện vì chưa xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí làm cơ sở cho việc đổi mới cơ chế quản lý công chức, công vụ

Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống, hoàn chỉnh, hiệu quả

và tương đối toàn diện về vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại một số địa phương cụ thể - đó đều là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo

Cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp về vấn đề đào tạo chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận

và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ

sở ở huyện Yên Định hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng và từ thực tế đánh giá công tác đào tạo tại địa phương, luận văn tập trung nghiên cứu để phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn đến hạn chế của công tác đào tạo cán bộ, công chức Từ đó, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm áp dụng và hoàn thiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói chung và trên địa bàn nghiên cứu nói riêng

4 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

- Thời gian: Từ năm 2010 đến tháng 6 năm 2014 Thực hiện Quyết định

số 798/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh Thanh Hóa ngày 11 tháng 3 năm 2010

về “Chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn” và chính sách hỗ trợ đối với công chức cấp xã chưa đạt chuẩn

Đây là cơ sở pháp lý để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn Sau khi đưa chính sách này vào thực tế tại địa phương thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Yên Định đã có những bước chuyển biến… Tuy nhiên, tính đến nay thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã, thị trấn tại huyện Yên Định vẫn còn những hạn chế nhất định và cần có biện pháp để khắc phục

- Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức và đào tạo nguồn nhân lực cấp xã hiện nay tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa; đề ra cách thức tổ chức có hiệu quả công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

6 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay của huyện Yên Định?

- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay như thế nào?

- Cần phải có những điều kiện và giải pháp nào để nâng cao được chất lượng đào tạo theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa?

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Hiện nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực của huyện Yên Định chưa

có biện pháp thực hiện chính mà chủ yếu là đào tạo dàn trải, không tập trung vào một biện pháp chủ yếu Công tác đào tạo theo vị trí việc làm đã được triển khai trên địa bàn toàn huyện, tuy nhiên chưa thực sự có hiệu quả

- Chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính cấp xã của huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa hiện nay còn nhiều hạn chế

- Để có thể áp dụng được công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội

ngũ cán bộ, công chức thì cần phải có một hệ thống các giải pháp đồng bộ từ

thể chế, các yếu tố kỹ thuật, đến nhận thức và tâm lý của người làm công tác đào tạo và người tham gia công tác đào tạo

8 Phương pháp nghiên cứu

Để tiếp cận nghiên cứu đạt kết quả đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu xã hội học để thu thập các thông tin sống động từ thực tiến, phục

vụ cho các yêu cầu chính của nội dung mà luận văn đã đề ra

- Phương pháp định lượng: Đề tài thu thập thông tin định lượng bằng

bảng hỏi với khoảng 250 cán bộ, công chức cấp xã tại 10/29 xã trên địa bàn huyện

- Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích các công

trình nghiên cứu có liên quan, các chính sách, các báo cáo về tình hình đào tạo nguồn nhân lực của địa phương

9 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương

- Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo theo vị trí việc làm

- Chương II: Thực trạng công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

- Chương III: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo theo

vị trí việc làm cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 KHÁI LUẬN VỀ ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM

VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Khái luận đào tạo và đào tạo theo vị trí việc làm

1.1.1 Đào tạo

1.1.1.1 Khái niệm đào tạo

Nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định

sự thành bại của tổ chức trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức luôn tìm cách

để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là tiến hành đào tạo nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực như:

“Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào

có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức,

kỹ năng, thái độ cụ thể Để đạt được hiệu quả, việc đào tạo nên liên quan đến một công việc học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết Nói một cách lý tưởng nên thiết kế đào tạo

để đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong khi đồng thời vẫn đáp ứng được những nhu cầu của nhân viên.” - Hương Huy (2008): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Giao thông vận tải

“Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kỹ năng, thái độ để người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai” - Hoàng Văn Luân (2002): “Đề cương môn quản lý nguồn nhân lực”, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và

Nhân văn

“Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để

họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp” - TS Trần Kim Dung (2003): “Gia ́ o trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Thống kê

“Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” - Th.S Nguyễn Văn Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động

xã hội

“Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” - Christian Batal (2002): “Quản lí nhân lực trong khu vực Nhà nước”, Phạm

Quỳnh Hoa dịch, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia

Như vậy có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là quá trình học tập giúp cho người lao động có cơ hội được tiếp thu được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, nhằm đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc

Đào tạo nhân lực là một trong những yêu cầu không thể thiếu trong hoạt động của tổ chức Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người Mục đích hướng đến của công tác đào tạo

là đáp ứng được yêu cầu mà công việc đề ra Như vậy, giữa đào tạo và yêu cầu công việc có mối quan hệ mật thiết với nhau, nhu cầu đào tạo của người lao động có khi trình độ hiện tại của họ không đủ để đáp ứng cho yêu cầu công việc hiện tại và ngược lại, công việc thay đổi, yêu cầu công việc thay đổi, đòi hỏi người lao động phải kiến thức để thực hiện được những yêu cầu mới mà công việc đề ra

1.1.1.2 Mục đích của đào tạo

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, hướng đến nâng cao cả về chất lượng và năng suất lao động Đáp ứng các nhu cầu của tổ chức bằng cải tiến năng lực của người lao động

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động, huấn luyện cho người lao động những phương pháp làm việc mới Về dài hạn, đào tạo sẽ tạo điều kiện cho người lao động thích nghi sâu sắc với công việc

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động

- Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi Hoạt động quản lý luôn đặt trong một môi trường biến động, vì vậy việc đào tạo sẽ giúp cho tổ chức bù đắp được những thiếu sót tại thời điểm hiện tại và tạo nền tảng phát triển cho tổ chức trong tương lai

- Định hướng công việc mới cho nhân viên Việc định hướng cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của tổ chức Trong công tác đào tạo, một trong những biện pháp giúp năng cao năng lực của người lao động chính là biện pháp luân chuyển cán bộ Việc luân chuyển sẽ tạo ra điều kiện làm việc mới cho người lao động, đặt người lao động trước những thách thức mới, từ đó đòi hỏi người lao động phải học tập

để tiếp cận được với công việc mới

- Việc đào tạo còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiện một cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Công tác đào tạo thể hiện được sự quan tâm của tổ chức tới người lao động từ đó tạo được niềm tin gắn kết người lao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụ cho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để

áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức

1.1.1.3 Nội dung của đào tạo

Quá trình đào tạo nhân lực có thể được tiếp cận dưới nhiều góc độ

khác nhau và góc độ tiếp cận phổ biến nhất hiện nay là quá trình đào tạo nhân

lực được tiếp cận như là quá trình dạy và học, quá trình truyền tin Có thể

tóm tắt quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong một tổ chức bằng sơ đồ sau:

Dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải trả lời

những câu hỏi: (1) Nguồn nhân lực của tổ chức có phải đào tạo hay không? (2) Các nhân sự có nguyện vọng được đào tạo hay không? (3) Nếu có họ cần được đào tạo những chuyên môn gì? Ở đâu và với phương pháp như thế nào?

Sau khi có câu trả lời cho những câu hỏi trên, người quản lý nguồn nhân lực sẽ tiến hành tổ chức quá trình đào tạo và sau đó phải đánh giá được hiệu quả của quá trình đào tạo Những đánh giá này sẽ giúp cho người quản lý nắm được nhu cầu đào tạo của giai đoạn tiếp theo Như vậy, nhà quản lý phải chủ động và kiểm soát được toàn bộ quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức mình; chỉ khi đó, quá trình đào tạo nhân lực mới thực sự phát huy tác dụng cho tổ chức và cá nhân người lao động

Chúng ta có thể chia quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành 3 giai đoạn như sau:

- Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

- Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo

- Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ:

Nội dung đào tạo

Nhu cầu

đào tạo

Phương pháp đào tạo

Tổ chức đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục tiêu

đào tạo

Hình thức đào tạo

Phân tích tổ chức là việc xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong

mối liên hệ với đặc thù của tổ chức, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo với hoạt động đào tạo trong tổ chức

Phân tích con người là việc xem xét: (1) Liệu những yếu kém của kết

quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý,…(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo (3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng và

kiến thức, kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Nhu cầu đào tạo nhân lực của một tổ chức là sự kết hợp, tích hợp giữa nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động (Nhu cầu cá nhân) và nhu cầu của tổ chức

Vấn đề khó khăn là làm thế nào để có được sự tích hợp giữa nhu cầu cá nhân và nhu cầu đào tạo của tổ chức Thực trạng đào tạo ở Việt Nam hiện nay

Phân tích tổ chức

Phân tích con người

Phân tích nhiệm vụ

Mô hình xác định nhu cầu đào tạo

là một bằng chứng Để có được sự thống nhất giữa hai loại nhu cầu đào tạo này nhà quản lý cần có kỹ năng thuyết phục, định hướng tốt để động viên những người lao động có nhu cầu đi học và học những ngành không phù hợp với nhu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức, phù hợp với kế hoạch nhân lực của tổ chức Bên cạnh đó, người quản lý phải thuyết phục, định hướng để cá nhân người lao động có nhu cầu đào tạo phù hợp với nhu cầu của

tổ chức

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, người quản lý cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo không thể chung chung mà cần cụ thể Bởi xác định mục tiêu đào tạo là cơ sở cho việc xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo

Bước 2: Xác định nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo

 Xác định nội dung đào tạo là kiến thức của một ngành học ở một

bậc học nhất định nào đó Từ mục tiêu đào tạo, người quản lý nguồn nhân lực phải xác định được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nào là cần thiết để đạt được mục tiêu đó

 Hình thức đào tạo rất đa dạng, phong phú: Trong thực tế có nhiều

tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phục thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính,v.v cụ thể trong từng loại hình tổ chức Bởi mỗi hình thức đào tạo đều có ưu điểm và hạn chế riêng của nó và không có hình thức đào tạo nào là tối ưu tuyệt đối

 Phương pháp đào tạo được xác định từ mục tiêu và nội dung đào

tạo Mọi phương pháp đều xuất phát từ mục tiêu và nội dung Có nhiều phương pháp để đào tạo nhân lực Mỗi phương pháp có một cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của

mình

Bước 3: Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo

Trong khi hầu hết các tổ chức đều nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá thì ít các tổ chức đánh giá được các chương trình đào tạo của họ Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo giúp nhà quản lý nhận biết được năng lực của nguồn nhân lực và đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo cho những giai đoạn tiếp theo Cách đánh giá liên quan đến thu thập thông tin xem người được đào tạo có thỏa mãn với chương trình, tài liệu và có khả năng áp dụng trở lại với công việc hay không Điều quan trọng hơn là nhận biết xem người được đào tạo có thay đổi hành vi của họ hay không và việc thay đổi hành vi có phải do được đào tạo hay không Nếu không đánh giá thì rất khó chứng tỏ rằng việc đào tạo có đưa đến sự cải thiện nào hay không

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng có được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có thực hiện được hay không? Những điểm yếu mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Công thức chung đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực là chỉ số giữa trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ có được sau đào tạo với chi phí cho công tác đào tạo Việc đo lường những yếu tố này

có thể thực hiện thông qua một số phương pháp cụ thể như: Kiểm tra trước và sau đào tạo, đo lường năng suất lao động,

Tóm lại, thực chất nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực của một tổ chức

là đi vào nghiên cứu quá trình tiến hành đào tạo trong tổ chức theo các bước: Nghiên cứu hiện trạng tổ chức, từ đó phát hiện những thiếu hụt, nhu cầu trong

vấn đề chất lượng nhân sự Tư đó, tổ chức tiến hành công tác đào tạo nhân lực và

sử dụng nhân lực sau khi được đào tạo một cách hợp lý

1.1.2 Đào tạo theo vị trí việc làm

1.1.2.1 Khái niệm vị trí việc làm

Trường phái quản lý theo khoa học được hình thành vào cuối thế kỷ XIX – đầu thế kỷ XX, khi các nhà tư bản luôn mong muốn gia tăng tối đa lợi

nhuận, họ sử dụng người lao động như “một loại công cụ lao động” Họ cho

rằng, bản chất đa số con người là không muốn làm việc, có rất ít người muốn

và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát Theo trường phái này, khi được trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn định tối đa Vì thế, người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm,… nhờ đó năng suất lao động được tăng đáng kể

bằng cách “vắt kiệt mồ hôi, sức lực” của người lao động Để có được kết quả

đó, trường phái quản lý theo khoa học đã dựa trên một số nguyên tắc nhất định, các nguyên tắc đó chính là các nguyên tắc tiền thân của cơ chế quản lý theo vị trí việc làm sau này Cụ thể:

+ Tiêu chuẩn hóa công việc: Taylor nhận ra tình trạng không rõ ràng trong công việc, phân công lao động và xác định định mức không cụ thể thiếu hợp lý.Vì vậy cần phải tìm ra những tiêu chuẩn có tính khoa học để đánh giá kết quả công việc của người công nhân Chẳng hạn, Taylor đã nghiên cứu công việc của người công nhân bốc vác, chỉ ra những động tác cần thêm bớt để hợp lý hóa lao động của họ, nhờ đó có thể tăng năng xuất lao động Như vậy, tiêu chuẩn hóa công việc là cách thức hoàn thành công việc một cách tốt nhất, nó liên quan chặt chẽ đến việc phân chia công việc thành những bộ phận và công đoạn chính, định mức lao động hợp lý, tạo điều kiện cho công nhân tăng thu nhập.Loại bỏ những động tác thừa của người công nhân bằng cách lấy người công nhân giỏi nhất làm tiêu chuẩn cho những người khác

+ Chuyên môn hóa lao động: Nguyên tắc chuyên môn hóa được hiểu là

việc làm sao để cho quá trình vận động, thao tác của người lao động diễn ra hợp lý, không trùng lặp, tốn ít thời gian và sức lực, qua đó đạt được năng xuất lao động cao nhất Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hằng ngày của công nhân với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù hợp (tức là chia nhỏ các công việc) và xây dựng định mức cho từng phần việc cụ thể Định mức được xây dựng thông qua việc công việc mỗi công nhân được gắn với một vị trí làm việc theo nguyên tắc chuyên môn hóa cao độ Taylor chủ trương phân tách các chức năng của người quản lý và người bị quản lý Trong đó:

Nhà quản lý là một nhà tư tưởng, nhà lên kế hoạch, chỉ đạo tổ chức công việc và kiểm soát thủ tục và chi tiết liên quan đến quá trình thực hiện sản xuất

Về phía người lao động là phải đào tạo cho họ có chuyên môn để trở thành lao động chuyên nghiệp.Tuyển lao động một cách khoa học và tiến hành bồi dưỡng, huấn luyện giáo dục làm cho họ trưởng thành Taylor nhấn mạnh việc phải tìm ra người giỏi nhất để đề ra định mức hợp lý và là tấm gương thúc đẩy những người thợ khác phấn đấu, nâng cao năng xuất và thu nhập của họ

+ Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm và chế độ thưởng nhằm khuyến khích sự nỗ lực của người lao động

Đến những năm của thập niên 30, trường phái quản lý theo tâm lý xã

hội ra đời và được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học ở thập niên 60 mà tiêu biểu là Elton Mayo

Năm 1927, khi Elton Mayo đang là giáo sư giảng dạy ở trường Đại học Harvard, ông đã khởi công nghiên cứ tại nhà máy Western Electric’s Hawthorne Work để tìm hiểu động cơ nào thúc đẩy nhân công tại nhà máy này đạt thành tích cao Khi công trình nghiên cứu hoàn tất, ông nhận ra rằng:

Sự thỏa mãn nhu cầu của con người không phải là thứ nhu cầu vật chất mà là

tâm lý của họ trong tổ chức Do vậy, một tổ chức muốn nhân viên của mình tích cực làm việc thì cần phải tạo bầu không khí để nhân viên cảm thấy thoải mái, thân thiện, được quan tâm và được tôn trọng khi làm việc

Mayo đã đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin

đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động Theo tư tưởng trường phái của Mayo: việc xác định việc làm không chỉ tính đến các yếu tố chuyên môn, kỹ thuật mà còn phải tính đến các yếu tố khác thể hiện tâm lý của người lao động như độ tuổi, giới tính,… để từ đó hình thành yêu cầu đối với người đảm nhận vị trí việc làm Đây là yếu tố vô cùng quan trọng khi xác định vị trí việc làm và xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo nguồn nhân lực theo vị trí việc làm về sau

Nhìn chung, mỗi học thuyết tuy còn những hạn chế nhất định nhưng đều có những đóng góp rất đáng kể đối với việc quản lý theo vị trí việc làm sau này Vì vậy, việc nghiên cứu, vận dụng những học thuyết này là một phần cơ sở khoa học rất quan trọng để tiến hành nghiên cứu về công tác quản lý theo vị trí việc làm nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng

Ngoài ra còn có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về vị trí việc làm như:

- Vị trí việc làm là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System) Với cách tiếp cận này, lịch sử phát triển công vụ thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp Theo đó chế độ công vụ việc làm không thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản giữa chế

độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ vị trí việc làm

còn được gọi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán

bộ Tính mở của chế độ công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu

về trình độ, năng lực, kỹ năng và thể chất để đảm nhiệm vị trí việc làm và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí đó

- Vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công vụ Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm thể hiện trong các quy định chung của pháp luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng công chức Nghiên cứu pháp luật công chức, công vụ của các nước theo chế độ công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Canađa… ta thấy có các quy định về nguyên tắc quản lý vị trí việc làm của hệ thống công chức, công

vụ liên bang như việc làm thường xuyên, việc làm trong một thời hạn nhất định, việc làm thời vụ Trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của chúng ta quy định nguyên tắc quản lý công chức, viên chức trên cơ sở vị trí việc làm (khoản 2 Điều 5 Luật Cán bộ, công chức và khoản 3 Điều 6 Luật Viên chức)

- Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật Điều này được thể hiện trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức Theo đó vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm khác với người làm việc (nhất là trong trường hợp vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm); vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh vì chức

vụ, chức danh là “tên gọi cụ thể” người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau

theo vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của người đảm nhiệm vị trí việc làm là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, nghiên cứu viên, bác sĩ, giảng viên… là chức danh của người đảm nhiệm vị trí việc làm thực thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập)

Vị trí việc làm được phân loại theo các nhóm như: vị trí việc làm do một

người đảm nhận (ví dụ: người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị); vị trí việc làm do nhiều người đảm nhận (ví dụ: cấp phó của người đứng đầu; các công việc thực thi, thừa hành; công việc hoạt động nghề nghiệp…); vị trí việc làm kiêm nhiệm (ví dụ: thủ quỹ kiêm văn thư…) Ngoài cách phân loại trên còn có phân loại khác đối với vị trí việc làm, cụ thể là: nhóm các vị trí lãnh đạo, quản lý (Với các chức danh như: Hiệu trưởng, Giám đốc, Viện trưởng; trưởng, phó các khoa, phòng, ban…); nhóm các vị trí thực thi, thừa hành (Với các chức danh như: chuyên viên, giảng viên, bác sĩ, nghiên cứu viên…); nhóm các vị trí hỗ trợ, phục vụ (ví dụ: bảo vệ, lái xe )

Vị trí việc làm được xác định dựa trên những nguyên tắc như: phù hợp

với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn; mỗi vị trí việc làm luôn gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý; phải tuân thủ quy định của pháp luật

về quản lý công chức

Vị trí việc làm được xác định dựa trên những căn cứ như: văn bản quy

định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền ban hành; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị; mức độ phức tạp, quy mô công việc; phạm

vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; vị trí địa lý; tính chất, quy mô, cơ cấu dân số; tốc độ phát triển kinh

tế và đô thị hóa; chiến lược phát triển kinh tế - xã hội; tình hình an ninh - trật tự; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Phương pháp, quy trình xác định vị trí việc làm: có nhiều phương pháp

được áp dụng trong xác định vị trí việc làm như: phương pháp phân tích tổ

chức, mô tả công việc; phương pháp thống kê, rà soát thực tế; phương pháp tổng hợp… Quy trình xác định vị trí việc làm gồm các giai đoạn, các bước khác nhau như: thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

cơ quan, tổ chức, đơn vị; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí việc làm; thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức; xác định danh mục và phân loại vị trí việc làm cần có của cơ quan,

tổ chức, đơn vị; xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; xác định chức danh ngạch (công chức), chức danh nghề nghiệp (viên chức) và chức danh quản lý (nếu có) tương ứng với danh mục vị trí việc làm

Tóm lại: Bản chất của việc xác định vị trí việc làm là xem xét trong

một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó Điều này sẽ giúp tuyển đúng người cho công việc Xác định vị trí việc làm được pháp luật xác định là nhiệm vụ bắt buộc đối với các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức Vị trí việc làm được hiểu là chỗ làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, lặp đi lặp lại chứ không bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời Ý nghĩa của việc xác định vị trí việc làm là nhằm sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức; phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá quy hoạch cán bộ và cải cách tiền lương hiệu quả

1.1.2.2 Khái niệm đào tạo theo vị trí việc làm

Có thể nói thuật ngữ "đào tạo theo vị trí việc làm" tuy không phải là

mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự

và sử dụng nhân sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại

là một vấn đề mới được tiếp cận Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc

làm Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Có hiệu lực từ 01/01/2010) có nhiều quy định mới trong đó có quy định về vị trí việc làm Để thể chế hóa pháp luật, nhiều văn bản quy phạm pháp luật được Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012, Phê duyệt

Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số

41/2012/NĐ- CP, Quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán

bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội

Với mô hình công vụ chức nghiệp, có thể hiểu vắn tắt: Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn; phân loại theo trình độ đào tạo, trên cơ sở đó mà xếp ngạch, bậc từ thấp đến cao, theo thâm niên, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên, bằng cấp; tiền lương không gắn liền với vị trí việc làm

Trong mô hình này, công chức được xem là một “nghề nghiệp”, gắn

bó suốt đời, có thể được thuyên chuyển vị trí công việc, thuyên chuyển cơ quan mà vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vị trí công việc mà mình nắm giữ không còn Việc bổ nhiệm các chức vụ thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ Ưu điểm của mô hình này là nhân sự trong cơ quan nhà nước được đào tạo theo bằng cấp, sử dụng ổn định, linh hoạt, có thể được thuyên chuyển, luân chuyển trong khu vực công từ vị trí, cơ quan này sang vị trí cơ quan khác theo yêu cầu của tổ chức, vì việc thuyên chuyển đó không ảnh hưởng đến ngạch, bậc cũng như tiền lương của họ

Nhược điểm của mô hình chức nghiệp - còn gọi là “mô hình đóng”- là

dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu, bảo thủ, “chạy theo” bằng cấp, thiếu năng

động trong thực thi công vụ của công chức; năng suất, chất lượng hiệu quả làm việc giảm dần do chế độ làm việc suốt đời; khó đánh giá công chức, khó đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ, chính sách

khác; không tuyển chọn và khuyến khích được người có năng lực, thực tài, nhất là nguồn nhân lực trẻ… Việc tuyển dụng thông qua hình thức cạnh tranh thi tuyển chỉ được áp dụng đối với những công chức bậc thấp mà không áp dụng cho những công chức bậc cao do việc thăng tiến hay bổ nhiệm chỉ diễn

ra bên trong nền công vụ mà không có cạnh tranh với bên ngoài

Theo khoản 3, Điều 7, Luật cán bộ, công chức 2008 thì vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị Đây là

quy phạm giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm”

Khác với mô hình chức nghiệp, mô hình vị trí việc làm không xếp theo ngạch bậc; người lao động được bố trí theo từng vị trí công việc/việc làm mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng (Thiết kế, cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức bao gồm việc xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị, bản mô tả danh mục công việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc) Mỗi vị trí việc làm

do một hoặc một vài người đảm nhận tuỳ theo khối lượng, cường độ công việc Các vị trí công việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, đối tượng phục vụ, quản lý và một

số căn cứ khác…; trên cơ sở đó để thiết lập một hệ thống tiền lương Mỗi người chỉ làm một công việc cụ thể với một mức lương nhất định; không có chế độ làm việc suốt đời; việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà chủ yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của nhân sự;

Mô hình công vụ việc làm dựa trên khái niệm “chuyên gia” Hay nói

cách khác, mỗi công chức được coi là một chuyên gia, bởi mỗi một vị trí công việc nhất định đòi hỏi một công chức cụ thể với những tiêu chuẩn phù hợp để

đáp ứng yêu cầu công việc Việc bố trí công chức theo quan điểm “vì việc mà

tìm người”, “lượng tài mà trao chức”, coi trọng công việc hơn là đặc điểm cá

nhân của người nắm giữ công việc

Mô hình công vụ việc làm, còn gọi là “mô hình mở” Với những ưu

điểm nổi trội như nói trên, nó còn cho phép lượng hóa các tiêu chí của quy trình công vụ như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích công tác, trả lương của công chức trong thực thi công vụ vì tất cả xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ Một người chỉ có thể trở thành công chức hay được bổ nhiệm vào một chức vụ sau khi thi tuyển công khai Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của người công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ Mặt khác, trong mô hình công vụ việc làm có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại theo yêu cầu công việc và theo năng lực thực tế của bản thân công chức

Tuy nhiên, để xây dựng và áp dụng mô hình việc làm là một quá trình với rất nhiều khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức,

mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí Mặt khác, ở mô hình này, công việc của người lao động khó ổn định, có thể dễ dàng bị mất việc nếu không đáp ứng đúng yêu cầu, tiêu chuẩn của từng vị trí; khó linh hoạt trong việc chuyển đổi nhân sự giữa các vị trí việc làm Công tác thi tuyển, nội dung thi, môn thi, hình thức thi để chọn người phù hợp, cũng như tiêu chí đánh giá, các cơ chế giám sát, các biện pháp chế tài đối với hoạt động của công chức trong từng lĩnh vực cụ thể… là những vấn đề thực tế đặt ra cần nghiên cứu giải quyết

Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của

Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: “Đào tạo theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”

Theo khoản 3 điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là:

Công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức có ghi: "Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản

lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức

để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”

Theo đó, vị trí việc làm có liên quan mật thiết đến đội ngũ cán bộ, công chức như:

+ Vị trí việc làm là căn cứ đầu tiên để xác định biên chế cán bộ, công chức + Tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm + Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm

Nhƣ vậy, đào tạo theo vị trí việc làm được hiểu là việc xác định rõ mục

tiêu đào tạo, lên kế hoạch học tập để bổ sung những kiến thức cần thiết mà công việc ở vị trí người lao động đang đảm nhiệm yêu cầu Theo đó, mỗi một

vị trí sẽ có những yêu cầu khác nhau, do đó, người lao động cần phải xác định

rõ công việc ở vị trí mà mình đã, đang và sẽ đảm nhận Sau khi đã xác định được yêu cầu mà công việc đề ra, người lao động cần phải đáng giá một cách khách quan nhất về năng lực thực tế của bản thân đối với công việc đang được đảm nhận hoặc sẽ được đảm nhận Từ đó để xây dựng kế hoạch đào tạo cho bản thân Việc đào tạo vừa là nghĩa vụ vừa là trách nhiệm của người lao động đối với chính bản thân người lao động và đối với tổ chức

1.2 Một số vấn đề liên quan đến vị trí việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

1.2.1 Cán bộ, công chức cấp xã

Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới Đây là khái niệm phản ánh đặc sắc riêng của nền công vụ và tổ chức bộ máy nhà nước ở mỗi quốc gia Ở các quốc gia tồn tại nhiều đảng phái chính trị,

công chức chỉ được hiểu là những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, được xếp vào ngạch, bậc công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Còn ở những nước chỉ có duy nhất một đảng lãnh đạo nhà nước và xã hội thì quan niệm công chức được mở rộng hơn, ngoài những chủ thể trên mà còn gồm cả những đối tượng có dấu hiệu tương tự, nhưng làm việc trong các tổ chức đảng, tổ chức chính trị - xã hội

Ở Úc và Niu Dilân, quan niệm công chức chỉ gồm những người làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến cơ sở, trong đó có các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của nhà nước mà không gồm những người làm việc trong các cơ quan của đảng hoặc tổ chức chính trị - xã hội Ở Pháp lại quan niệm về công chức rất rộng, gồm hai loại: những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước, bị chi phối bởi Luật Công chức; những công chức bị chi phối bởi Luật Lao động, hợp đồng lao động và luật tư

Theo Từ điển Tiếng Việt:

- Cán bộ là “người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước, Đảng và đoàn thể có chức vụ”;

- Công chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Nguồn: Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng, trang.67)

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực chính thức từ ngày 01/01/2010 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn

vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…”

Hiện nay, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và theo Quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh,

số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thị trấn thì cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn bao gồm:

- Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:

+ Bí thư, phó bí thư Đảng ủy;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân;

+ Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân;

+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

+ Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam;

+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

+ Trưởng công an;

+ Chỉ huy trưởng quân sự;

+ Văn hóa - xã hội

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3 không quá 21 người Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp

xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn

Tóm lại, ta có thể hiểu như sau: cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử hoặc tuyển dụng để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

tổ chức Đảng, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, các tổ chức chính trị -

xã hội hoặc giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.2.2 Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức xã

Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Đảng ta luôn xác định, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển

kinh tế - xã hội Trong đó, “Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” (Nguồn: Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội, trang 34)

Ở nước ta, cấp xã có vai trò, vị trí đặc biệt quan trọng không chỉ trong

cơ cấu tổ chức quyền lực nhà nước mà còn là yếu tố chi phối mạnh mẽ đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của các cộng đồng dân cư và toàn thể người dân trong xã; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là mắt xích

quan trọng trong cơ chế thực hiện quyền lực nhân dân Mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đều phải thực hiện ở cấp xã Với vị trí

là “nền tảng”, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã được thể hiện qua các mối

quan hệ: với đường lối, chính sách và pháp luật; với bộ máy chính quyền; với công việc và với quần chúng nhân dân, cụ thể ở các điểm cơ bản sau:

- Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cán bộ, công chức cấp

xã là mối quan hệ nhân - quả Cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và tổ chức thực hiện tốt đường lối Nếu cán bộ, công chức cấp xã không vững mạnh thì cho dù đường lối, nhiệm vụ chính trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực Như vậy, cán bộ, công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của đường lối

và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước

- Cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp đem chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời nắm bắt tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước phản ánh cho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Vì vậy, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và quần chúng nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố

“động” nhất ở cơ sở, tuy nhiên cán bộ, công chức cấp xã lại chịu sự chi phối,

ràng buộc của tổ chức Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã buộc người cán

bộ, công chức cấp xã phải hoạt động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức cấp xã lên gấp nhiều lần Cán bộ, công chức cấp xã chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức chính quyền và nhân dân, nếu tách rời thì cán bộ, công chức cấp xã mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do nhân dân tạo nên

- Cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng “nòng cốt” trong quản lý và tổ

chức công việc ở cấp xã Mỗi cán bộ, công chức cấp xã được giao thực hiện một khối lượng công việc rộng, nhiều và có tác động ảnh hưởng lớn trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân Chính

họ cũng có khả năng đóng góp một khối lượng lớn ý kiến đề xuất với các cơ quan nhà nước cấp trên để xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh, phù hợp hướng tới Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

- Cán bộ, công chức cấp xã là những người gần dân nhất, có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật Họ là những người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong đấu tranh chống các hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác, làm cho tổ chức Đảng, bộ máy chính quyền cấp xã trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Thông qua hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thực hiện quyền tự quản của mình

Tóm lại, cán bộ, công chức cấp xã có vị trí, vai trò hết sức to lớn Cán bộ, công chức cấp xã là lực lượng gần dân nhất, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, làm cầu nối giữa nhân dân với Đảng, Nhà nước; là lực lượng đông nhưng trình độ lại thấp trong đội ngũ cán bộ, công chức của cả nước nói chung

Cán bộ, công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay Chính vì vậy, việc xác định rõ đặc điểm, vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã

Một là, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Cán bộ chủ chốt cấp xã đều được thực hiện theo cơ chế: Đảng cử, dân bầu Do vậy, nếu không làm tốt công tác nhân sự hoặc do ảnh hưởng của yếu

tố họ tộc trong nông thôn Việt Nam dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức

vụ mà không chú trọng đến trình độ, năng lực của người được đề cử

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm chưa gắn với việc thi tuyển, lựa chọn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Tuyển dụng nhiều khi mang tính hính

thức, “sắp đặt” để có chức danh mà không quan tâm đến trình độ chuyên

môn nghiệp vụ Như vậy, khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu kém

về năng lực, phẩm chất làm ảnh hưởng đến chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã

Hai là, chế độ chính sách

Các chế độ, chính sách về cán bộ của các địa phương trong toàn quốc hầu hết đều chú trọng thu hút nhân lực làm ở các cơ quan cấp tỉnh, cấp huyện hoặc các đơn vị sản xuất kinh doanh mà ít chú trọng đến cán bộ, công chức ở cấp xã, tất yếu tạo nên đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa yếu lại vừa thiếu Trừ một số cán bộ, công chức được tăng cường từ quận, huyện Uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã ban hành Quyết định số 798/2010/QĐ-UBND ngày 11/3/2010 về việc chính sách thu hút người có trình độ đại học trở lên về công tác tại xã, phường, thị trấn Huyện Yên Định là một trong những huyện

đi đầu trong việc thực hiện chính sách của Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, bước đầu triển khai thực hiện chính sách của huyện còn bộc lộ một số hạn chế Thứ nhất: do đặc thù địa bàn của huyện phân bố các xã, thị trấn phát triển kinh tế, xã hội và hình thái canh tác, kinh doanh sản xuất không đồng đều, nên việc phân bổ và thu hút các đối tượng về đảm nhiệm các chức danh công chức vẫn còn gặp không ít khó khăn Thứ hai: các đơn vị xã, thị trấn do đã sắp xếp cán bộ, công chức cũ có công việc từ trước đó hiện đang đảm nhiệm các chức danh chuyên môn chính nên khi bố trí công việc cho công chức mới còn vướng phải một số bất cập Thứ ba: công chức các xã, thị trấn thường được các đơn vị quy hoạch và là nguồn chủ yếu để đảm nhiệm các chức danh chuyên trách và các vị trí lãnh đạo chủ chuốt của địa phương, nên khi có công chức mới ở nhiều địa

phương khác đến công tác nên các đơn vị cũng lúng túng khi tiếp cấn, sử dụng Do vậy chưa làm thay đổi được nhiều về cơ cấu trình độ và năng lực của cán bộ, công chức cấp xã

Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng vẫn chưa đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo, bồi dưỡng,

bố trí, sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát Do đó dẫn đến thiếu tính nhất quán trong đào tạo, bồi dưỡng lẫn bố trí, sử dụng, làm ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức cấp xã là điều khó tránh khỏi

Ba là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã được hình thành và chịu ảnh hưởng chủ yếu là thông qua đào tạo, bồi dưỡng Có thể nói, qua đào tạo, bồi dưỡng mà mỗi người tiếp thu được tri thức, kinh nghiệm, các quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để vận dụng vào thực tiễn, nhận thức được cái đúng, cái sai để từ đó đề ra phương hướng, mục tiêu trong hành động, tự hoàn thiện bản thân và để phấn đấu vươn lên

Tuy vậy, hiện nay cán bộ, công chức cấp xã nhìn chung là yếu kém về năng lực, trình độ, có sự sa sút về phẩm đạo đức, phẩm chất, chưa thực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới Đánh giá về nguyên nhân của

những hạn chế, yếu kém đó, Hội nghị Trung ương 5 khóa IX chỉ rõ: “…Chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian khá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ ở cơ sở” (Nguồn: Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, Nhà xuất ban Chính trị quốc gia, Hà Nội)

Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay thực tế chưa thực sự đáp ứng về truyền thụ kiến thức, nâng cao năng lực, trình độ cho cán bộ, công chức cấp

xã để hoàn thành nhiệm vụ trong thời kỳ mới, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, thể hiện qua một số bất cập sau: