9. Kết cấu của Luận văn
2.4. Những hạn chế trong công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho đội ngũ cán
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Yên Định
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo cán bộ công chức vẫn còn có những hạn chế nhất định.
- Công tác quản lý nhân sự chưa thực sự đổi mới.
Điều này thể hiện trong chính sách, chế độ chưa đồng bộ, thực sự chưa mạnh dạn đổi mới về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, giữ chân,… đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực. Việc lựa chọn (hay còn gọi là tuyển dụng) ngay từ đầu là một việc rất quan trọng đối với công tác quản lý cán bộ, công chức. Hiện
nay, nền hành chính ở nước ta nói chung và ở huyện Yên Định nói riêng vẫn còn duy trì hình thức xét tuyển chứ chưa áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển. Vì vậy, tình trạng “chạy chức”, “chạy việc” vẫn diễn ra, hệ quả kéo theo nó sẽ là: những người thực sự có năng lực sẽ không có được một vị trí trong cơ quan hành chính.
Tiếp đó là công tác sử dụng nguồn nhân lực. Việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để phát huy được hết những thế mạnh của họ là một điều không phải nhà quản lý nào cũng có thể làm tốt. Thực trạng hiện nay vẫn còn rất nhiều cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện được bố trí, sắp xếp ở những vị trí không đúng với chuyên môn được đào tạo. Đây vừa là thời cơ nhưng cũng là thách thức đối với hệ thống chính quyền cấp cơ sở. Bởi, khi sử dụng cán bộ, công chức ở những vị trí công việc mới có thể sẽ phát huy được tính sáng tạo, linh động của đội ngũ này. Tuy nhiên, do yêu cầu ngày càng cao của công việc như hiện nay thì việc tiếp cận công việc không đúng với chuyên môn được đào tạo là một trong những thách thức đối với chính đội ngũ cán bộ, công chức cũng như đối với các nhà lãnh đạo, quản lý nhân lực.
Và đặc biệt là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong những năm qua, công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được lãnh đạo huyện quan tâm và tạo điều kiện. Việc đưa ra những hình thức đào tạo mới đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tiếp cận với các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cũng như trình độ lý luận. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn dàn trải, chưa tập trung vào trọng tâm dẫn đến hiệu quả không cao. Trong khi công việc cần giải quyết ngày càng nhiều hơn, đa dạng hơn và phức tạp hơn, áp lực về thời hạn và chất lượng thực thi công việc ngày càng cao thì năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức lại được tích lũy từ trải nghiệm, kinh nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch được qua quá trình đào tạo. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo chủ yếu là để đối phó, học cho qua, để chuẩn hóa bằng cấp, chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc để được đề bạt, bổ nhiệm,
được chuyển ngạch cao hơn,… chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Các chương trình đào tạo còn nặng về lý luận, thiếu sự liên kết, kế thừa, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một bộ phận cán bộ, công chức dù đã được đào tạo qua nhiều trường lớp nhưng vẫn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và giải quyết những vấn đề phát sinh trong thực tế vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
- Nhận thức về tầm quan trọng của vấn đề đào tạo nhân lực và quyền lợi được đi đào tạo của cá nhân còn kém
Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo theo vị trí việc làm và quyền lợi được đi đào tạo của mình. Mục tiêu đào tạo theo vị trí việc làm chưa được phổ biến đến toàn thể cán bộ, công chức cấp xã trong huyện. Hầu hết cán bộ, công chức xã chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc được đi đào tạo mà chỉ thực hiện theo quyết định của cấp trên.
Thông qua điều tra khảo sát về mức độ quan tâm đối với các tiêu chí của cán bộ, công chức cấp xã khi tham gia một chương trình đào tạo thì có kết quả như sau:
Bảng 2.8: Mức độ quan tâm của cán bộ, công chức xã đối với các chỉ tiêu khi tham gia một chƣơng trình đào tạo
TT Tiêu chí Số ngƣời trả lời Có Tỷ lệ (%) Không Tỷ lệ (%) 1 Chi phí 163 65.2 87 34.8 2 Bằng cấp 40 16 210 84
3 Nội dung đào tạo 103 41.2 147 58.8
4 Thời gian đào tạo 33 13.2 217 86.8
Như vậy, tiêu chí về chi phí là tiêu chí được đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã quan tâm nhiều nhất khi tham gia một chương trình đào tạo. Qua đó có thể thấy rằng, chính sách lương và chế độ đối với cán bộ đi học ở các địa phương vẫn còn nhiều hạn chế.
- Chưa xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác
Việc xác định nhu cầu đào tạo một cách thụ động, chưa có kế hoạch rõ ràng. Do đó việc đào tạo không theo kịp yêu cầu của vị trí việc làm mà cán bộ, công chức đó đang đảm nhận. Việc đào tạo hoàn thành chưa đúng kế hoạch. Việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức chưa phù hợp với các yêu cầu của vị trí việc làm, cũng như với sự phát triển của cán bộ, công chức.
- Việc xây dựng nội dung đào tạo còn yếu
Hầu hết các xã trên địa bàn huyện chưa thực sự quan tâm đến hiệu quả của đào tạo. Nội dung và hình thức đào tạo chưa hợp lý, đáp ứng nhu cầu thực tế.
Theo đánh giá của cán bộ, công chức thì nội dung đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng khi tham gia một chương trình đào tạo. Theo điều tra khảo sát thì có: 103/250 cán bộ, công chức (chiếm 41.2%) cho rằng nội dung đào tạo là yếu tố quan trọng khi tham gia một chương trình đào tạo. Việc nội dung đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện tại mà cán bộ, công chức đang đảm nhiệm sẽ tạo nên tâm lý chán nản, sự tiếp thu của các cán bộ, công chức khi tham gia các chương trình đào tạo cũng bị hạn chế,… Do đó, việc đổi mới nội dung đào tạo, gắn chặt chẽ nội dung đào tạo với những yêu cầu mà công việc hiện tại của cán bộ, công chức đang đảm nhiệm.
- Chưa chú trọng việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo
Chưa thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo, do đó tổ chức không xác định được các hiệu quả mang lại sau đào tạo, cũng như không có được kế hoạch đào tạo bổ sung tiếp theo, nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ, công chức
Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo là một trong những yếu tố tác động lớn đến nhu cầu đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Hầu hết cán bộ, công chức cấp xã sau khi đi học theo chỉ tiêu về đều làm công việc cũ mà không có sự thay đổi nào đáng kể. Nhiều trường hợp, các học viên không thể ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tế do chính quyền địa phương chưa có kế hoạch sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách cụ thể. Những cán bộ, công chức này cũng không hề có sự thắc mắc hay yêu cầu cụ thể với các nhà lãnh đạo quản lý. Việc sử dụng cán bộ, công chức sau khi đào tạo không đúng nơi, đúng chỗ sẽ không phát huy được năng lực của cán bộ, công chức, làm giảm sự quan tâm của cán bộ, công chức đến công tác đào tạo sau này.
Hằng năm, các xã, thị trấn trên địa bàn toàn huyện có tiến hành rà soát, xây dựng kế hoạch để quy hoạch những cán bộ, công chức có năng lực, trình độ. Tuy nhiên, việc xây dựng một chế độ đãi ngộ riêng cho những đối tượng này là chưa có, công tác quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự thỏa đáng. Quy hoạch còn mang nặng tính cào bằng, chưa có sự sàng lọc để quy hoạch những người thực sự xứng đáng. Nên có những người chưa đóng góp nhiều cho tổ chức, năng lực thực tiễn còn yếu nhưng vẫn được quy hoạch và sử dụng vào những vị trí chủ chốt.
Việc chọn người vào các vị trí cán bộ chủ chốt vẫn chưa mang tính cạnh tranh, vẫn duy trì hình thức quy hoạch và bổ nhiệm. Khi có một vị trí thiếu khuyết có nhu cầu bổ sung người thì cách thức bổ sung là đưa những người đang thực hiện công việc tương tự lên đảm nhiệm hoặc điều động từ vị trí khác sang. Ngoài ra, với quan điểm nâng cao tiêu chuẩn chức danh của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã dẫn đến tình trạng “đổ xô” đi học để kiện toàn bằng cấp mà đánh mất đi mục đích của việc đào tạo là nâng cao trình độ cho bản thân người tham gia đào tạo.
- Chế độ tài chính đối với cán bộ, công chức tham gia các khóa đào tạo chưa thực sự được quan tâm
Khi được hỏi: “đâu là rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo?” thì có kết quả như sau:
Bảng 2.9: Rào cản trong việc tham gia các chƣơng trình đào tạo
TT Tiêu chí Số lƣợng Tỷ lệ (%)
1 Điều kiện kinh tế gia đình 136 54.4
2 Sự quan tâm của chính quyền địa phương 29 11.6
3 Thiếu thông tin về các khóa học 27 10.8
4 Chương trình đào tạo không phù hợp 58 23.2
(Nguồn: Qua điều tra, khảo sát)
Như vậy, nguyên nhân chính là rào cản trong việc tham gia các chương trình đào tạo là điều kiện kinh tế gia đình (chiếm tới 54.4%). Điều kiện kinh tế gia đình của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phụ thuộc rất nhiều yếu tố. Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì nguồn thu nhập chính là lương. Qua đó có thế thấy rằng, chế độ lương và chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, để khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tham gia các chương trình đào tạo thì trước tiên cần phải có những chính sách hỗ trợ về tài chính đối với cán bộ, công chức tham gia đào tạo.
* Kết luận Chƣơng 2
Trong toàn bộ phần trên, tác giả đã tìm hiểu và phân tích về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ công chức nói chung và công tác đào tạo theo vị trí việc làm nói riêng tại huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa. Qua đó có thể thấy rằng, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cấp cơ sở rất được lãnh đạo huyện quan tâm và tạo điều kiện, nhờ đó mà chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã của huyện Yên Định được coi là một trong những huyện đi đầu của tỉnh Thanh Hóa. Có thể nói, hoạt động đào tạo đã bước đầu mang tính hệ thống và nhất quán. Tuy nhiên, trong từng khâu thực hiện, vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót. Điều đó cho thấy việc tìm ra biện pháp hữu hiệu để có thể khắc phục những hạn chế trên là rất cần thiết trước yêu cầu của thời đại, vậy làm sao cho công tác đào tạo nhân lực thật sự hiệu quả, khai thác và phát triển tiềm năng của nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn toàn huyện Yên Định hiện nay.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM CHO CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC CẤP XÃ TẠI YÊN ĐỊNH, THANH HÓA