9. Kết cấu của Luận văn
3.2.2.Đổi mới nội dung đào tạo
Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề cần xem xét và nghiên cứu lại một cách có hệ thống. Nhìn chung, nội dung, chương trình thường nặng về lý luận chung, ít chú trọng đến kỹ năng thực hành, nghiệp vụ quản lý điều hành, các kỹ năng xử lý tình huống quản lý nhà nước, chưa có nội dung sát hợp với tình hình đặc điểm về kinh tế - xã hội ở cơ sở. Nội dung giống nhau cho nhiều đối tượng cán bộ, công chức, chưa có chương trình riêng cho các chức danh. Hầu hết học viên vẫn còn thụ động, giảng dạy vẫn theo phương pháp cũ, không có thời gian để thảo luận, trao đổi kiến thức, nghiệp vụ.
Nội dung đào tạo phải luôn tiếp cận với những thành tựu mới của khoa học, công nghệ, bám sát vào sự vận động, phát triển của cuộc sống. Phương châm đặt ra cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là những gì ở cơ sở cần thì cán bộ, công chức phải đi học.
Yêu cầu về đào tạo nói trên nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện phải thông qua việc kết hợp nhiều phương thức, hình thức đào tạo, bồi dưỡng.
Hiện nay, đổi mới nội dung chương trình đào tạo cần tập trung vào những vấn đề sau:
Một là, trên cơ sở các kiến thức cơ bản, cần bổ sung thêm một số kiến
thức thực tiễn của địa phương nhằm giúp học viên có thể hiểu những đặc điểm về kinh tế - xã hội nơi mình đang sống để có thể đưa ra những quyết định quản lý phù hợp với nhu cầu thực tiễn ở nơi mình công tác.
Hai là, do đặc điểm công việc của cán bộ, công chức cấp xã là giải
quyết những công việc rất cụ thể, nên trong đào tạo phải chú trọng đến kỹ năng thực hành, kỹ năng tác nghiệp, đặc biệt là các phương án trong xử lý tình huống cụ thể luôn diễn ra sinh động ở địa phương. Bảo đảm mỗi cán bộ, công chức phải nắm chắc chuyên môn, lĩnh vực công tác.
Ba là, phải chú trọng hơn nữa việc đào tạo kỹ thuật tác nghiệp hành
chính, kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế cho cán bộ, công chức cấp xã, nhằm tăng khả năng tổng hợp, phân tích đối với các tình huống quản lý ở cơ sở.
Đào tạo có mục đích là để cán bộ áp dụng vào thực tế công tác. Chính vì vậy, hoạt động thực tiễn là nhân tố quan trọng để hình thành, hoàn thiện và củng cố phẩm chất, năng lực của người cán bộ, công chức cấp xã. Vì thế, việc đào tạo cán bộ, công chức cấp xã thông qua hoạt động thực tiễn là cơ sở rất quan trọng và cần thiết. Đồng thời qua thực tiễn, chúng ta có thể kiểm nghiệm được phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức để từ đó có kế hoạch, quy hoạch, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.
Cùng với việc đổi mới nội dung, chương trình đào tạo cần có sự động viên, khuyến khích kịp thời cán bộ, công chức cấp xã khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Cần phải phát huy tối đa yếu tố tự học tập, rèn luyện của cán bộ, công chức, khi người cán bộ, công chức có ý thức và xác định học tập là một nhu cầu tự thân thì đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang lại hiệu quả, đáp ứng được yêu cầu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã hiện nay.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo theo vị trí việc làm thì điều kiện cơ bản là phải xây dựng được một hệ thống vị trí việc làm với đầy đủ yêu cầu công việc, tiêu chí cho người đảm nhận công việc để từ đó làm căn cứ cho người đảm nhận công việc tự xác định nhu cầu đào tạo và cũng là cơ sở để các nhà quản lý tiến hành định hướng cho công tác đào tạo.
Việc xây dựng các tiêu chuẩn, yêu cầu đặt ra đối với từng vị trí việc làm là điều kiện căn bản để áp dụng đào tạo theo vị trí việc làm. Muốn thực hiện được điều đó, các cơ quan hành chính nhà nước phải xây dựng được hệ thống bản mô tả công việc và khung năng lực đối với từng vị trí việc làm.
* Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc nêu rõ vị trí, nội dung, yêu cầu, đặc điểm của công việc cụ thể để đánh giá đúng năng lực của nhân viên nhằm trả lương và thúc
đẩy động cơ làm việc của họ. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người cán bộ, công chức như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các tổ chức và do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có các nội dung cơ bản sau:
- Xác định công việc: Bao gồm tên công việc (chức danh); mã số của công việc; cấp bậc công việc; tên bộ phận thực hiện công việc; chức danh quản lý trực tiếp; số người phải quản lý dưới quyền (nếu có); mức lương.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì; các nhiệm vụ chính; các nhiệm vụ phụ; các mối quan hệ; thẩm quyền của người thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, sử rủi ro trong công việc, tính phức tạp trong xử lý tình huống,…; máy móc, trang thiết bị sử dụng, phương tiện đi lại; thời gian làm việc; các điều kiện làm việc đặc biệt khác (nếu có).
Bản mô tả công việc cần được xây dựng cho các nhóm vị trí trong cơ quan hành chính nhà nước để từ đó xác định rõ tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức. Trong đó chỉ cần nêu những tiêu chuẩn cần thiết thực sự cho vị trí công việc, tránh tình trạng vị trí nào cũng đòi hỏi trình độ đại học, ngoại ngữ, tin học,… trong khi thực tế lại cần những kỹ năng đặc trưng cho việc thực thi công vụ như soản thảo văn bản, giao tiếp,…
Tuy nhiên có một số điểm cần cân nhắc khi xây dựng bản mô tả công việc, đó tính là tính linh hoạt của công việc ngày càng trở nên cần thiết và tất yếu trong quá trình hoạt động, người thực hiện công việc đó cần phải có những kỹ năng khác nhau. Trong những năm gần đây, các tổ chức ngày càng chú ý đến các kết quả cho nên không nhất thiết phải nêu tới việc cần phải làm gì để có được các kết quả đấy. Nơi nào cần thiết thì có thể nêu rõ rằng người được giao thực hiện công việc này cần thực hiện các nhiệm vụ khác hay các
kỹ năng không được nêu trong bản mô tả công việc để đạt được kết quả chung của công việc. Điểm tiếp theo là cần nêu bật tinh thần hợp tác hay tinh thần đồng đội trong hoạt động của tổ chức nói chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong tổng kết hoạt động của tổ chức. Điều này càng ngày càng tỏ ra cần thiết do mỗi cán bộ, công chức đều phải đặt mình trong một tổ chức nhất định và đóng góp vào việc thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức đó.
Hiện nay, việc xây dựng bản mô tả công việc ở nước ta mới thực hiện mang tính thí điểm, chưa có cơ quan nhà nước nào tiến hành phân tích công việc nên chưa có cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc theo khoa học do chưa có công cụ để đánh giá việc xây dựng bản mô tả công việc. Vì vậy, việc xây dựng bản mô tả công việc chủ yếu vẫn do các chuyên gia quản lý nhân sự trong và ngoài tổ chức, những thông tin người thực hiện công việc cung cấp cho chuyên gia nhân sự và nhà quản lý chỉ mang tính chất tham khảo.
* Xây dựng khung năng lực đối với từng vị trí việc làm
Sau khi hoàn thiện việc thiết kế các bản mô tả vị trí việc làm, một trong những nội dung quan trọng mỗi tổ chức cần thực hiện đó là xây dựng và triển khai khung năng lực. Để làm được điều này, trước tiên tổ chức cần phải làm rõ mục đích thực sự của việc xây dựng khung năng lực
Mỗi vị trí việc làm sẽ được mô tả rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về năng lực để hoàn thành công việc đang đảm nhận. Năng lực được hiểu là bất cứ thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiếu yếu để hoàn thành công việc hoặc quan trọng hơn là có thể tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thành tích vượt trội và người có thành tích trung bình, được thể hiện bằng bốn cấp độ sau:
Làm Thể hiện/ Nói Biết cách làm Biết
Chất lượng nguồn nhân lực hay năng lực của nguồn nhân lực cũng sẽ được đánh giá dựa vào mức độ đánh giá khả năng làm việc. Theo đó, ở mức độ biết thì chất lượng hay năng lực sẽ ở mức thấp nhất và cao nhất sẽ là mức làm. Tuy nhiên, để đạt được mức năng lực cao nhất thì hầu hết người lao động phải bắt đầu từ chỗ Biết được vấn đề hay công việc mà mình đang đảm nhận, sau đó sẽ là Biết cách làm, sau khi biết được cách làm thì người lao động sẽ phát triển lên một bước cao hơn là Thể hiện/ Nói, thể hiện ở đây được hiểu là thể hiện sự hiểu biết của mình đối với công việc, tổ chức mà mình đang công tác, làm việc. Và ba yếu tố trên sẽ là nền tảng để người lao động tiến hành
Làm việc một cách hiệu quả nhất.
Mỗi công việc sẽ yêu cầu một tập hợp các năng lực – các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân cần có để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc và tập hợp này được gọi là khung năng lực. Hiện nay, việc ứng dụng khung
năng lực vào hoạt động quản lý nhân sự diễn ra khá phổ biến. Đặc biệt, khung năng lực là một trong những có sở quan trọng cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Trên cơ sở khung năng lực, nhà quản lý sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo. Việc xác định yêu cầu về năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị trí cần phát triển lên
C hấ t lƣợn g/ Nă ng lự c
cho cán bộ quản lý và công chức sẽ giúp cho tổ chức biết được ai cần đào tạo và đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào.
Việc xây dựng khung năng lực cần phải có những tiêu về phẩm chất, năng lực, trình độ cần phải của cán bộ, công chức cần có để đảm đương và hoàn thành tốt nhiệm vụ do cương vị công tác đòi hỏi. Xác định tiêu chuẩn là cần thiết và quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Tiêu chuẩn là cơ sở để xác định mục tiêu, chương trình, kế hoạch đào tạo thích hợp đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện có cũng như cho các cán bộ, công chức kế cận và tương lai; là cơ sở cho việc đánh giá, tuyển chọn, bố trí, sử dụng đúng đắn cán bộ; tiêu chuẩn còn là mục tiêu, cơ sở cho cán bộ phấn đấu, tự rèn luyện để hoàn thiện mình. Đồng thời, giúp cho công tác quản lý cán bộ, công chức đi vào nền nếp, chính quy và hiện đại.
Tuy nhiên, việc xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng chức danh cụ thể đòi hỏi tổ chức cần phải chuẩn hóa về cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh, đồng thời phải mô tả tất cả các vị trí việc làm, xác định kiến thức, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm. Lý do là khung năng lực thường gắn với việc thực hiện hoặc hoạt động nhất định, vì vậy, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng sẽ không thể xác định được năng lực nào cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội, Tuy nhiên, với hệ thống chính quyền hiện này thì chưa có một hệ thống công vụ với ranh giới và nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Thực trạng tại huyện Yên Định hiện nay vẫn còn nhiều trường hợp cán bộ, công chức đang kiêm nhiệm nhiều chức danh khác nhau. Do đó, việc tiến hành phân tích công việc để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí cán bộ, công chức là rất khó khăn. Để đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính, nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức thì có thể tiến hành xây dựng khung năng lực cho từng ngạch công chức, từng nhóm chức danh, nghĩa là xác định những năng lực cốt lõi, mang tính tổng hợp mà các chức danh trong ngạch, trong nhóm chức danh cần có.
Quá trình xác định năng lực cần phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết quả đầu tra của mỗi chức danh mới đảm bảo những năng lực sau khi được lựa chọn, phân công công việc sẽ thực sự phù hợp và có những đóng góp có hiệu quả đối với việc nâng cao hiệu quả công việc. Như vậy, mỗi công việc trong tổ chức trừ các công việc đơn giản đều gắn với một bộ năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng.
Cần phải có kế hoạch và biện pháp cụ thể để áp dụng khung năng lực vào thực tế quản lý. Để áp dụng thành công, khung năng lực phải được thực hiện nhất quán trong tổ chức và đồng bộ với các chính sách quản lý nhân lực khác. Ví dụ: chính sách đào tạo hiện hành của tổ chức và chế độ đánh giá, đãi ngộ cán bộ, công chức không rõ ràng sẽ khiến những người đang tham gia các chương trình đào tạo không tập trung vào việc nâng cao năng lực mà chủ yếu là để chuẩn hóa bằng cấp, nâng ngạch, tăng lương. Vì vậy muốn áp dụng khung năng lực trong đào tạo cần có sự thay đổi căn bản về chính sách đào tạo và chính sách đãi ngộ. Thêm vào đó, cần có các biện pháp để đánh giá năng lực của mỗi cán bộ, công chức và phương pháp đào tạo để có những điều chỉnh kịp thời, tránh tình trạng đào tạo theo hình thức mà không tập trung vào việc nâng cao chất lượng. Cần phải có những đánh giá thường xuyên để kịp thời sửa đổi, bổ sung những năng lực còn thiếu nhằm đáp ứng được yêu cầu và chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.