Định biên nhân sự tại tổng cục dạy nghề bộ lao động thương binh và xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN LINH CHI ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN LINH CHI ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thực dƣới hƣớng dẫn thầy giáo hƣớng dẫn khoa học Các số liệu trích dẫn đƣợc sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu thực luận văn này, em nhận đƣợc giúp đỡ nhiệt tình quan, tổ chức cá nhân Em xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất tập thể, cá nhân tạo điều kiện giúp đỡ em suốt trình thực nghiên cứu luận văn Trƣớc hết em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Phòng Đào tạo Khoa Sau đại học nhà trƣờng thầy cô giáo, ngƣời trang bị kiến thức cho em suốt q trình học tập Với lịng biết ơn chân thành sâu sắc nhất, em xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Trƣơng Minh Đức, ngƣời thầy trực tiếp bảo, hƣớng dẫn khoa học giúp đỡ em suốt q trình nghiên cứu, hồn thành luận văn Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến đồng chí lãnh đạo Tổng cục dạy nghề, số trƣờng đào tạo nghề giúp đỡ em thu thập thơng tin, số liệu suốt q trình thực nghiên cứu luận văn Xin chân thành cảm ơn tất bạn bè, đồng nghiệp động viên, giúp đỡ nhiệt tình đóng góp nhiều ý kiến quý báu để em hoàn thành luận văn Do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn em hẳn tránh khỏi sơ suất, thiếu sót, em mong nhận đuợc đóng góp thầy giáo tồn thể bạn đọc Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội ngày tháng năm 2015 Tác giả luận văn Nguyễn Linh Chi MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục biểu đồ iii Danh mục hình vẽ .v PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ .4 1.1 Nhƣ̃ng khái niê ̣m bản về đinh ̣ biên nhân sƣ̣ 1.1.1 Khái niệm định biên nhân sự 1.1.2 Bản chất định biên nhân sự tổ chức .6 1.1.3 Vai trị của cơng tác ̣nh biên nhân sự đố i với tổ chức 1.2 Xác định đinh ̣ biên nhân sƣ̣ 1.2.1 Cơ sở cho viê ̣c xây dựng ̣nh biên nhân sự 1.2.2 Các phương pháp xác định nhân sự 11 1.2.3 Quy trình xây dựng định biên nhân sự 13 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc định biên nhân 16 1.3.1 Các yếu tố bên 17 1.3.2 Các yếu tố bên 18 1.4 Nguyên tắ c đinh ̣ biên đơn vi ̣nhà nƣớc .22 1.5 Tình hình nghiên cứu nay……………………………………………….26 1.6 Bài học kinh nghiệm 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U .30 2.1 Các phƣơng pháp nghiên cứu .30 2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin 31 2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp 31 2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp 34 2.3 Mô hiǹ h áp du ̣ng 35 2.4 Quy trình nghiên cứu 36 CHƢƠNG 3: THƢ̣C TRẠNG TÌNH HÌNH ĐINH ̣ BIÊN NHÂN SƢ̣ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ .40 3.1 Giới thiệu Tổng cục Dạy nghề 40 3.2 Thực trạng định biên nhân Tổng cục Dạy nghề .40 3.2.1 Cơ cấu tổ chức .40 3.2.2 Thực trạng định biên nhân sự Tổng cục Dạy nghề 41 3.3 Các yếu tố tác động đến tình hình định biên nhân TCDN .65 3.3.1 Các yếu tố bên 65 3.3.2 Các yếu tố bên 72 3.4 Đánh giá chung công tác định biên nhân TCDN 74 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ 77 4.1 Chiến lƣợc phát triển mục tiêu, nhiê ̣m vu ̣ của Tổng cục Dạy nghề 77 4.1.1 Chiến lược phát triển Tổng cục Dạy nghề 77 4.1.2 Các mục tiêu nhiệm vụ Tổng cục Dạy nghề giai đoạn 2015 - 2020 78 4.2 Giải pháp để xây dựng định biên nhân Tổng cục Dạy nghề 81 4.2.1 Phân tích mơ tả cơng việc .82 4.2.2 Xác định cơng việc vị trí việc làm 85 4.2.3 Đào tạo, huấ n luyê ̣n bồ i dưỡng cán bộ 87 4.2.4 Tuyển dụng người, việc .90 4.2.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá, kiểm soát 90 4.2.6 Xây dựng hệ thống sách đãi ngộ, chế độ cho người lao động 93 4.2.7 Xây dựng ̣ thố ng đồ ng bộ, thuận tiê ̣n, hợp lý, giảm bớt thủ tục 97 4.2.8 Xem xét đánh giá hoạt động định biên nhân sự……………………… 100 4.3 Các kiến nghị với nhà nƣớc, bộ, ngành có liên quan 99 KẾT LUẬN .103 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO .104 DANH MỤC CÁC TƢ̀ VIẾT TẮT Ký hiệu STT Nguyên nghĩa BLĐTBXH Bộ lao động thƣơng binh xã hội CBQLDN Cán quản lý dạy nghề CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa CSVC TBDN Cơ sở vật chất thiết bị dạy nghề CT HS-SV Công tác học sinh, sinh viên ĐBNNS Định biên nhân DNCQ Dạy nghề quy DNTX Dạy nghề thƣờng xuyên ĐTN Đào tạo nghề 10 GV – CB QLDN Giáo viên cán quản lý dạy nghề 11 JD Bảng phân tích, mơ tả cơng việc (Job description) 12 KĐCLDN Kiểm định chất lƣợng dạy nghề 13 KHTC Kế hoạch tài 14 KNN Kỹ nghề 15 KT-XH Kinh tế - Xã hội 16 NCKHDN Nghiên cứu khoa học dạy nghề 17 PCTT Pháp chế tra 18 QLCDADN ODA Quản lý dự án dạy nghề vốn ODA 19 QLDADNCTMTQG 20 TCCB Tổ chức cán 21 TCDN Tổng cục dạy nghề Quản lý dự án dạy nghề vốn chƣơng trình mục tiêu quốc gia i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang Bảng 3.1 Tổng số cán công chức TCDN năm 2014 41 Bảng 3.2 Bảng 4.1 Thay đổi số lƣợng cán công chức TCDN từ 2011 – 2014 Ƣớc tính số lƣợng nhân TCDN đến năm 2020 ii 45 81 DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Bảng Nội dung Biểu đồ 3.1 Cơ cấu cán cơng chức theo trình độ 42 Biểu đồ 3.2 Tháp độ tuổi giới tính cán viên chức TCDN 43 Biểu đồ 3.3 Biến động nhân tại TCDN từ 2011 – 2014 48 Biểu đồ 3.4 Thay đổi tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế TCDN từ 2011 – 2014 48 Biểu đồ 3.5 Biến động nhân vụ TCCB từ 2011 – 2014 49 Biểu đồ 3.6 Biểu đồ 3.7 Biểu đồ 3.8 Biểu đồ 3.9 Biến động nhân vụ Dạy nghề quy từ 2011 – 2014 52 10 Biểu đồ 3.10 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ Dạy nghề quy từ 2011 – 2014 52 11 Biểu đồ 3.11 Biến động nhân Văn phòng TCDN từ 2011 – 2014 53 12 Biểu đồ 3.12 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Văn phòng TCDN từ 2011 – 2014 54 13 Biểu đồ 3.13 Biến động nhân Vụ giáo viên cán quản lý dạy nghề từ 2011 – 2014 54 14 Biểu đồ 3.14 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ giáo viên CBQLDN từ 2011 – 2014 55 15 Biểu đồ 3.15 Biến động nhân Vụ Kế hoạch tài từ 2011 – 2014 56 16 Biểu đồ 3.16 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ Kế hoạch tài từ 2011 – 2014 56 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ TCCB từ 2011 – 2014 Biến động nhân vụ Pháp chế - tra từ 2011 – 2014 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ Pháp chế - tra từ 2011 – 2014 iii Trang 50 51 51 Biến động nhân Vụ Kỹ nghề từ 2011 – 2014 17 Biểu đồ 3.17 18 Biểu đồ 3.18 19 Biểu đồ 3.19 20 Biểu đồ 3.20 21 Biểu đồ 3.21 22 Biểu đồ 3.22 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ sở vật chất thiết bị dạy nghề từ 2011 – 2014 59 23 Biểu đồ 3.23 Biến động nhân Vụ công tác học sinh, sinh viên từ 2011 – 2014 60 24 Biểu đồ 3.24 25 Biểu đồ 3.25 Biến động nhân Vụ dạy nghề thƣờng xuyên từ 2011 – 2014 61 26 Biểu đồ 3.26 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ dạy nghề thƣờng xuyên từ 2011 – 2014 61 27 Biểu đồ 3.27 Biến động nhân Ban quản lý dự án dạy nghề vốn chƣơng trình mục tiêu quốc gia từ 2011 – 2014 62 28 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Ban Biểu đồ 3.28 quản lý dự án dạy nghề vốn chƣơng trình mục tiêu quốc gia từ 2011 – 2014 29 Biểu đồ 3.29 Biến động nhân Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề từ 2011 – 2014 63 30 Biểu đồ 3.30 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề từ 2011 – 2014 63 31 Biểu đồ 3.31 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ Kỹ nghề từ 2011 – 2014 Biến động nhân Cục kiểm định chất lƣợng dạy nghề từ 2011 – 2014 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Cục kiểm định chất lƣợng dạy nghề từ 2011 – 2014 Biến động nhân Vụ sở vật chất thiết bị dạy nghề từ 2011 – 2014 Tỷ lệ số lƣợng hợp đồng/biên chế Vụ công tác học sinh, sinh viên từ 2011 – 2014 Biến động nhân Ban quản lý dự án dạy nghề vốn ODA từ 2011 – 2014 iv 57 57 58 58 59 60 62 64 giá, kiểm soát phận lãnh đạo quan, đơn vị cán công chức việc thực chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao Xây dựng chế lãnh đạo quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm yếu kém, sai phạm cán công chức thuộc quyền quản lý Việc kiểm tra, giám sát bao gồm việc thực công việc đƣợc giao, chấp hành quy định quan, đơn vị, quy chế làm việc, chế độ công tác; việc thực hành tiết kiệm, phịng, chống tham nhũng, lãng phí; rèn luyện phẩm chất đạo đức lối sống, chấp hành kỷ cƣơng kỷ luật, tác phong công tác, quan hệ giao tiếp… Điều để phát huy ƣu điểm, phòng ngừa khắc phục kịp thời sai lầm, khuyết điểm lực phẩm chất cán công chức - Xây dựng quy chế bảo đảm quyền kiểm tra, giám sát tập thể cá nhân, tổ chức tổ chức, cá nhân cá nhân tổ chức, kể ngƣời lãnh đạo chủ chốt tổ chức cấp - Cần tăng cƣờng lãnh đạo, đạo, kiểm tra lãnh đạo Tổng cục, lãnh đạo đơn vị, cấp ủy đảng, cơng đồn, đồn niên; Tăng cƣờng thực chức đại diện tổ chức cơng đồn, đồn niên, …thơng qua quy định trách nhiệm tổ chức; - Rà soát, sửa đổi, bổ sung số sách, quy định đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm… cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu phát triển TCDN; quy định rõ ngƣời khơng đủ lực, trình độ giữ chức vụ, khơng hồn thành công việc đƣợc giao bị miễn nhiệm, việc - Nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự phê bình phê bình Đề cao gƣơng mẫu, trách nhiệm lãnh đạo quan, đơn vị việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Đây giải pháp quan trọng Lãnh đạo quan, đơn vị ngƣời có trách nhiệm cao xây dựng tổ chức đội ngũ cán công chức Nếu lãnh đạo quan, đơn vị ngƣời quan liêu, không quan tâm đến công tác xây dựng đội ngũ, xây dựng quan, đơn vị, cơng tác giáo dục cán bộ, công chức chủ quan, thiếu trách nhiệm đánh giá, kiểm tra, phát biểu tiêu cực; thiếu kiên giáo dục, xử lý ngƣời 91 vi phạm xử lý thiếu công tâm… làm cho - sai, tốt - xấu lẫn lộn, gây nghi kỵ, bè phái đội ngũ cán công chức - Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho đội ngũ cán làm công tác kiểm tra, giám sát đơn vị nhiều hình thức, nội dung phù hợp, bảo đảm cho cán kiểm tra có đủ lĩnh, kinh nghiệm, phƣơng pháp, kỹ nghiệp vụ tinh thông, thục, không bị chi phối mặt trái chế thị trƣờng, thực tốt nhiệm vụ đƣợc giao Đánh giá việc thực hiện công việc giao: Nhiều tở chƣ́c phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học Rõ ràng đánh giá lực nhân viên công việc nhạy cảm kết luận ảnh hƣởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lƣơng, xét thƣởng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Ngƣời đƣợc đánh giá lực hài lịng đƣợc cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Về phía quan tở chƣ́c, đánh giá ngƣời giảm đƣợc nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Việc đánh giá lực nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực đƣợc bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài Hệ thống cần phải đƣợc xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa tở chƣ́c đảm bảo tính hiệu Hiện có số phƣơng pháp đánh giá tình hình thực công việc thƣờng đƣơ ̣c sƣ̉ dụng nhƣ: - Đánh giá bảng điểm đồ thị: Đây phƣơng pháp đơn giản phổ biến để đánh giá thực công việc Trong bảng liệt kê điểm yếu theo u cầu cơng việc nhƣ chất lƣợng, số lƣợng công việc xếp thứ tự theo 92 đánh giá thực công việc từ mức đến xuất sắc, theo thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100) Mỗi cán bô ̣ công chƣ́c đƣợc cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau tổng hợp lại, đƣa đánh giá chung tình hình thực công việc ho ̣ - Xếp hạng luân phiên: Một phƣơng pháp đơn giản để đánh giá cán bô ̣ công chƣ́c viên xếp họ từ ngƣời giỏi đến ngƣời , theo số điểm nhƣ: Thái độ làm việc, kết cơng việc - Phê bình lƣu giữ: Theo phƣơng pháp cán nhân lƣu giữ lại số vấn đề rắc rối , trục trặc liên quan đến tƣ cách thực công việc cán bô ̣ công chƣ́c, sau khoảng thời gian tháng, cán nhân gặp cán bô ̣ công chƣ́c để bàn việc thực công việc ho ,̣ nhắc lại rắc rối hay trục trặc đó, kiểm tra xem ngƣời có tự giải đƣợc rắc rối trục trặc chƣa - Phƣơng pháp mẫu tƣờng thuật: Cán nhân yêu cầu cán bô ̣ công chƣ́c dƣới quyền mô tả , tƣờng thuật lại việc thực công việc cán b ộ công chức dƣới quyền nhằm sơ đề mục tiêu , kế hoạch hành động khuyến khích cho ho ̣ làm việc vƣợt tiêu chuẩn mẫu Trong mẫu tƣờng thuật có phần đánh giá sơ thực công việc cán bô ̣ công chƣ́c mặt Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc đánh giá chung thực công việc - Phƣơng pháp phối hợp: Phƣơng pháp phối hợp ƣu điểm phƣơng pháp mẫu tƣờng thuật phê bình cho điểm Ƣu điểm phƣơng pháp là: Tiêu chuẩn đánh giá đƣợc chọn lọc xác, rõ ràng, dễ hiểu Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá ngƣời thực cơng việc nhanh chóng Các đại lƣợng đánh giá độc lập với phù hợp với thực tế Hệ thống đánh giá để xét khen thƣởng, kỷ luật, nâng lƣơng,…cho cán công chức TCDN 4.2.6 Xây dựng hệ thống sách đãi ngộ, chế độ cho người lao động Trong bối cảnh thị trƣờng lao động có cạnh tranh gay gắt nhu cầu nhân lực có chất lƣợng, việc định biên nhân TCDN bị ảnh hƣởng lớn phải tính tốn đến gắn kết tiền lƣơng chi trả chất lƣợng lao động 93 Sự cạnh tranh nhân lực dựa phƣơng diện: + Cạnh tranh thu hút nhân lực cần thiết cho TCDN trƣớc tình trạng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao liên tục đổ doanh nghiệp, tổ chức quốc tế trả lƣơng cao, có sách phúc lợi tốt,… + Cạnh tranh để giữ chân nhân TCDN trƣớc tình trạng nhân giỏi rời bỏ tổ chức Với đặc thù phần lớn nguồn lƣơng chi trả đƣợc cấp từ ngân sách nhà nƣớc, việc định biên nhân TCDN phải quan tâm đến yếu tố thuộc thị trƣờng lao động để có dự tính hợp lí nguồn nhân lực tổ chức thực cần, nghĩa phù hợp với công việc tổ chức, với khả chi trả lƣơng chế độ phúc lợi họ Ví dụ nhƣ nguồn giáo viên dạy nghề chất lƣợng cao, nguồn cán nhân viên làm việc vụ thuộc tổng cục, … Sự phù hợp có hàm ý phải xây dựng kế hoạch định biên nhân đáp ứng yêu cầu công việc, cấu nhân có lao động chất xám, lao động thủ công, lao động chất lƣợng cao… tùy vào vị trí cơng việc Thậm chí việc định biên phải tính đến nguồn lực có sẵn, hay giá thấp đào tạo để đáp ứng đƣợc u cầu cơng việc để giảm chi phí tiền lƣơng Ngoài với đặc thù quản lý đào tạo nghề, TCDN cần dựa nhu cầu nguồn nhân lực tổ chức, quan, doanh nghiệp để xác định cấu lao động tổ chức cho phù hợp Hằ ng năm, lãnh đạo TCDN hƣớng dẫn đơn vị tổng cục thực viê ̣c kiể m tra quá triǹ h quản lý viên chƣ́c ; tiế n hành thống kê , tổng hợp báo cáo tiǹ h hiǹ h biên chế lao đô ̣ng ; đánh giá và xế p loa ̣i thi đua lao đô ̣ng đố i với tƣ̀ng cán viên chức Xây dựng sách tiền lương: Thực hình thức phân phối tiền lƣơng hợp lý nhằm đảm bảo công tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động, làm cho suất tăng thêm Một biến động nhỏ tiền lƣơng ảnh hƣởng đến tình hình tổ chƣ́c Trong hoạt động công vụ, tiền lƣơng đóng giữ vai trị đặc biệt quan trọng, yếu tố tiên thu hút giữ đƣợc ngƣời có tài 94 tham gia hoạt động khu vực công, tránh tƣợng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tƣ Để khuyến khích ngƣời làm việc thật có suất, chất lƣợng hiệu cần thực việc trả lƣơng theo hiệu công việc theo ngạch, bậc đơn Tiền lƣơng phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động Phải thay đổi kết cấu tiền lƣơng cho cán công chức, bao gồm phần lƣơng “cứng” theo thang, bậc lƣơng quy định chung; phần lƣơng “mềm” thƣởng theo suất, hiệu công việc mức độ hồn thành nhiệm vụ Giải pháp khơng tạo động lực làm việc cho ngƣời giỏi ngƣời để đạt đƣợc mức lƣơng cao mà cịn góp phần quan trọng giải khó khăn eo hẹp tài việc tạo nguồn để tăng lƣơng thích đáng cho cán bộ, cơng chức để điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động thị trƣờng Khi xây dƣ̣ng hệ thống lƣơng, thƣởng TCDN cầ n chú tro ̣ng: + Hợp lý hiệu quả: Tƣơng quan lợi ích ngƣời lao động khả TCDN + Công bằng: Đảm bảo công tiền lƣơng chức danh cơng việc + Cạnh tranh: Có khả khuyến khích, thu hút lƣu giữ nhân tài + Dễ hiểu dễ áp dụng: Hệ thống phải dễ hiểu, dễ truyền đạt áp dụng Trả lƣơng phải theo thực tế cơng việc đảm nhận Cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho doanh nghiệp nhiều phải đƣợc trả lƣơng cao Xác định giá trị cơng việc việc phân hạng, xếp nhóm/ngạch chức danh sở đánh giá cách có hệ thống yếu tố cấu thành lao động nhƣ kiến thức, kinh nghiệm, mức độ phức tạp trách nhiệm Vì nguồn chi lƣơng TCDN chủ yếu xin từ ngân sách nhà nƣớc cấp nên hạn chế so với mức thu nhập đơn vị khác, đặc biệt đơn vị kinh doanh Điều làm hạn chế khả tuyển dụng giữ chân cán cơng chức có trình độ, lực tốt Lãnh đạo TCDN nên có kế hoach, biện pháp gia tăng nguồn thu, phần nộp ngân sách nhà nƣớc, phần cải thiện đời sống cho cán công chức Một số cách thức tạo nguồn để tăng lƣơng gồm: 95 - Xây dựng chế tự chủ tài cho số đơn vị Tiếp tục đổi mới, mở rộng làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiệp công lập việc xếp lƣơng, trả lƣơng gắn với chất lƣợng hiệu cung cấp dịch vụ cơng theo tinh thần xã hội hóa Đẩy mạnh chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đồng tổ chức thực nhiệm vụ, nhân lực, tài - Gắn cải cách tiền lƣơng cán cơng chức với cải cách hành xây dựng công vụ, tinh giảm biên chế - Cung cấp số dịch vụ cơng có nguồn thu theo nhu cầu phát triển xã hội để tăng nguồn thu, trích vào quỹ lƣơng đơn vị Ví dụ nhƣ: + Các ban quản lý dự án thực thêm công việc tƣ vấn, thẩm định cho dự án liên quan đến đào tạo nghề tỉnh, thành phố,… + Đơn vị quản lý giáo viên sở dạy nghề thực dự án phối hợp với công ty thực đào tạo nghề theo đặt hàng công ty Nhƣ vừa tạo nguồn thu, vừa đảm bảo số lƣợng lao động đƣợc đào tạo nghề trƣờng có việc làm + Liên kết với đơn vị đào tạo nghề ngồi cơng lập thực khóa đào tạo thêm kỹ cần thiết, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán quản lý dạy nghề, giáo viên dạy nghề - Các đơn vị phải thực hành tiết kiệm chống lãng phí sử dụng ngân sách, đặc biệt tiết kiệm tối đa chi thƣờng xuyên lƣơng để bổ sung thu nhập cho cán cơng chức, viên chức Xây dựng sách thi đua khen thưởng - Bên cạnh danh hiệu theo quy định quan nhà nƣớc, nên xây dựng chế khen thƣởng đột xuất, khen thƣởng cá nhân có thành tích suất sắc sau đợt thi đua TCDN phát động cơng trình, dự án TCDN làm chủ đầu tƣ - Xây dựng chế ƣu tiên cho cá nhân đạt đƣợc nhiều thành tích cơng tác : việc đƣợc khen thƣởng theo quy chế chung quan, đƣợc ƣu tiên xét lên lƣơng trƣớc thời hạn, ƣu tiên cử nghiên cứu, học tập, cơng tác, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nƣớc nƣớc ngồi 96 - Nguồn kinh phí dành cho khen thƣởng đƣợc trích từ : + Các quỹ khen thƣởng, phúc lợi TCDN theo quy định nhà nƣớc + Nguồn tiết kiệm đƣợc từ việc thực cơng trình, dự án TCDN + Nguồn kinh phí trích từ hoạt động dịch vụ cơng có nguồn thu Xây dựng sách giữ chân người tài : Để thu hút giữ chân ngƣời có lực, TCDN cần theo dõi đánh giá xác định đƣợc cán có lực tốt phải tổ chức quy hoạch đội ngũ cán cần xét đến nhu cầu cần đƣợc ƣu tiên thoả mãn thân ngƣời lao động Những ngƣời phải đƣợc nhận mức thu nhập cơng bằng, hấp dẫn, có hội, triển vọng nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp đƣợc đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cấp cao đủ lực Giải lao động dôi dư : Việc giải số lao động dôi dƣ vấn đề khó khăn, nhạy cảm, trình thực đinh ̣ biên nhân sƣ̣ , lãnh đạo TCDN xác định phải thực cách nghiêm túc , hợp lý có lộ trình cụ thể thời điểm Đây yêu cầu đặt , đòi hỏi lãnh đạo TCDN cần phải có nhìn nhận cách khách quan vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, viên chức, bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới, đồng thời lấy hiệu việc thực nhiệm vụ trị làm nhiệm vụ trọng tâm, sở, khâu trọng yếu trình lãnh đạo , đạo tổ chức thực Viê ̣c giải quyế t số lao đô ̣ng dôi dƣ sẽ đƣơ ̣c tiế n hành theo mô ̣t số các giải pháp sau: + Thuyên chuyể n công tác pha ̣m vi tổ ng cu ̣c + Đƣợc cử đào tạo lại ngành nghề phù hơ ̣p và thiế u nhân sƣ̣ + Thƣ̣c hiê ̣n chính sách tinh giản biên chế theo quy đinh ̣ của pháp luâ ̣t 4.2.7 Xây dựng ̣ thố ng đồ ng bộ, thuận tiê ̣n, hợp lý, giảm bớt thủ tục Áp dụng khoa học công nghệ vào trình làm việc: Lãnh đạo TCDN cần trọng áp dụng khoa học công nghệ vào hoạt động công việc hàng ngày để nâng cao suất lao động, hiệu hoạt động, tạo nên hệ thống đồng bộ, thuận tiện, giảm bớt thủ tục hành Để đạt đƣợc điều này, việc định biên nhân TCDN cần trọng: 97 + Ứng dụng rộng rãi, có hiệu cơng nghệ thơng tin tồn ngành Việc triển khai, ứng dụng cơng nghệ thông tin hoạt động phải theo phƣơng châm đảm bảo tiết kiệm, thiết thực hiệu lâu dài + Xây dựng biện pháp chủ động quy định cụ thể an toàn an ninh thông tin Bảo đảm điều kiện cần thiết cho việc trao đổi sử dụng chung sở liệu, hệ thống thông tin + Đẩy mạnh việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực cho ứng dụng phát triển công nghệ thông tin Phát triển quy mô tăng cƣờng chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin, trọng phát triển nhanh lực lƣợng cán chuyên sâu + Trƣớc mắt, hình thức thích hợp, tổ chức thực việc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức công nghệ thông tin cho ngƣời tốt nghiệp trƣờng đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp thuộc chuyên ngành khác + Tập trung phát triển mạng máy tính phục vụ cho việc giáo dục đào tạo, kết nối Internet tới tất sở giáo dục đào tạo nghề + Tạo điều kiện môi trƣờng thuận lợi để ngƣời lao động TCDN biết khai thác, sử dụng thông tin điện tử ứng dụng công nghệ thông tin Xây dựng các quy chế để tạo điều kiện cho cán viên chức thực hiện công việc thuận lợi, giảm bớt thủ tục hành chính: Bên cạnh việc xây dựng quy chế phục vụ cho hoạt động TCDN đuợc quan tâm triển khai kịp thời nhƣ: Quy chế phối hợp hoạt động Lãnh đạo phịng chun mơn; Quy chế bổ nhiệm cán bộ; Quy chế chi tiêu nội , quy chế Thi đua – Khen thƣởng nội quy , quy định quan ; Phân công, phân nhiệm rõ ràng tƣ̀ng lãnh đạo vụ đến viên chức theo chức , nhiệm vụ quy chế hoạt động đơn vi.̣ Gia tăng hiệu quả hành : Một nhân tố góp phần quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức thành công việc gia tăng kết hợp chế độ nhƣ tiền lƣơng , phúc lợi ở nhƣ̃ng tổ chƣ́c truyề n thố ng của nhà nƣớc thƣờng có khuynh hƣớng chia nhỏ , manh mún 98 Do đó cần phải thực các biê ̣n pháp nhằ m làm tăng mức độ chuyên nghiệp viê ̣c quản lý hành của bơ ̣ phâ ̣n quản tri ̣nhân lƣ̣c Hiệu hành đƣợc gia tăng thông qua việc xây dựng , phát triển kế hoa ̣ch sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c chuyên nghiê ̣p và tố i ƣu hóa hoa ̣t đô ̣ng của nguồ n nhân lƣ̣c toàn bô ̣ quan , tổ chƣ́c Điề u này đòi hỏi các chuyên viên quản tri ̣nhân lƣ̣c cầ n phải suy nghĩ kỹ lƣ ỡng thấu đáo cách thức tạo giá trị của công ty thông qua viê ̣c quản lý hành 4.2.8 Xem xét và đánh giá hoa ̣t đô ̣ng đinh ̣ biên nhân sƣ ̣ Sau đề mục tiêu, xác định kế hoạch, vạch rõ việc xếp đặt cấu, tuyển dụng, huấn luyện động viên nhân sự, cơng việc cịn lại cịn thất bại không kiểm tra Công tác kiểm tra bao gồm việc xác định thành quả, so sánh thành thực tế với thành đƣợc xác định tiến hành biện pháp sửa chữa có sai lệch, nhằm bảo đảm tổ chức đƣờng hƣớng để hoàn thành mục tiêu Viê ̣c đánh giá nguồ n nhân lƣ̣c chủ yế u dƣ̣a viê ̣c trả lơ ̀ câu i hỏi sau: + Các kết đạt đƣợc ? + Các cơng viê ̣c này có đa ̣t đƣơ ̣c mu ̣c tiêu giố ng nhƣ mong ̣i hay không ? + Các công viê ̣c này có lợi ích cho tở chƣ́c hay khơng ? + Làm so sánh công viê ̣c của ngƣời này với hoa ̣t đôcủa ̣ng ngƣời 4.3 Các kiến nghị với nhà nƣớc, bộ, ngành có liên quan Hoạt động mục tiêu phát triển TCDN phụ thuộc lớn vào sách nhà nƣớc, Bộ lao động thƣơng binh xã hội, bộ, ban, ngành có liên quan Chính vậy, để thực định biên nhân đạt hiệu lãnh đạo TCDN cần nghiên cứu giải pháp, xây dựng kế hoạch, mục tiêu xác gửi tới bộ, bạn ngành có liên quan đề nghị ban hành, phối hợp thực Trong khuôn khổ thực đề tài này, tác giả xin đƣa số nhóm giải pháp sau đây: Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, xã hội học nghề, đào tạo nghề 99 - Đẩy mạnh hoạt động truyền thông để nâng cao nhâ ̣n thƣ́c của các cấ p , nghành, doanh nghiê ̣p và xã hô ̣i về da ̣y nghề , đặc biệt niên ngƣời độ tuổi lao động nhân thức vị trí, vai trị đào tạo nghề giải việc làm, đảm bảo cấu nguồn nhân lực, yếu tố có tính định để phát triển kinh tế xã hội bền vững; nghề nghiệp học nghề để thay đổi hành vi, thu hút ngày nhiều ngƣời học nghề - Duy trì thƣờng xuyên nâng cao chất lƣợng ngày hội tuyển sinh học nghề, tƣ vấn mùa tuyển sinh, hội thi giáo viên dạy nghề giỏi, hội thi tay nghề giỏi, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm Nhóm giải pháp chế, sách của nhà nước - TCDN nên kiến nghị cấp, ngành có liên quan xây dựng chế, sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp trở thành chủ thể quan trọng đào tạo nghề Có chế, sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp thành lập trƣờng nghề, liên kết với trƣờng nghề đào tạo giải việc làm; nhận học sinh, sinh viên nhà trƣờng đến doanh nghiệp thực hành, thực tập Xây dựng mơ hình, hình thức phƣơng thức hợp tác, gắn kết doanh nghiệp sở đào tạo để nâng cao khả có việc làm cho ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Phát triển mạnh sở dạy nghề doanh nghiệp để đào tạo nghề cho doanh nghiệp cho xã hội; khuyến khích phát triển dạy nghề dây chuyền sản xuất doanh nghiệp Tăng cƣờng vai trò đại diện doanh nghiệp ( VCCI, VCOPSME, Hội nghề nghiệp ) q trình xây dựng sách, chiến lƣợc, kế hoạch triển khai hoạt động dạy nghề - TCDN nên kiến nghị nhà nƣớc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các trung tâm cầu nối nhà trƣờng doanh nghiệp, thực chức phân tích đánh giá, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực địa bàn, cung cấp quản lý nguồn vốn Chính phủ cho ngƣời học nghề vay… - TCDN nên xây dựng chế phối hợp với bộ, ngành có liên quan thực đầy đủ có hiệu sách hỗ trợ ngƣời học nghề thuộc đối tƣợng đặc thù, nhóm yếu theo quy định Nhà nƣớc 100 - Xây dựng kế hoạch kiến nghị Nhà nƣớc, BLĐTBXH ban hành đổi quy định, chế kế hoạch tài đào tạo nghề từ ngân sách nhà nƣớc tỉnh thành phố theo hƣớng tập trung vào sở trọng điểm, ngành nghề trọng điểm Đẩy mạnh thực giao quyền tự chủ trƣờng, trung tâm dạy nghề cơng lập - Đệ trình Nhà nƣớc cho phép thực số dịch vụ cơng có nguồn thu, quy định khoản thu phí, lệ phí sở bƣớc tính đúng, tính đủ sát với thị trƣờng, phù hợp với loại dịch vụ loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ cơng; quy định chế uỷ quyền, đặt hàng cho đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy đơn vị phát triển lành mạnh, nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công tạo nguồn trả lƣơng cho cán cơng chức TCDN Nhóm giải pháp tăng cường quản lý của nhà nước - TCDN nên có biện pháp tăng cƣờng phối hợp quản lý nhà nƣớc đào tạo nghề Xây dựng quy định phối hợp quản lý sở đào tạo nghề thuộc Bộ, ngành, hội, đoàn thể Trung ƣơng, tập đồn kinh tế, tổng cơng ty nhà nƣớc - Từng bƣớc thực việc bỏ chế quan chủ quản sở đào tạo nghề công lập thuộc địa phƣơng quản lý; xây dựng chế đại diện sở hữu nhà nƣớc sở đào tạo nghề công lập; kêu gọi vốn đầu tƣ, quản lý từ bên vào sở đào tạo nghề cơng lập Nhóm các giải pháp đẩy mạnh xã hội hóa, hợp tác quốc tế ĐTN - Đẩy mạnh xã hội hố cơng tác dạy nghề, huy động nguồn lực xã hội cộng đồng quốc tế cho phát triển dạy nghề Tạo bình đẳng sở dạy nghề cơng lập nghề ngồi cơng lập dạy nghề (đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên cán quản lý; đặt hàng đào tạo…) - Huy động nguồn lực nƣớc nƣớc cho phát triển đào tạo nghề Ƣu tiên dự án nƣớc để đầu tƣ phát triển đào tạo nghề, đặc biệt dự án hỗ trợ kỹ thuật, đầu tƣ sở vật chất, phát triển chƣơng trình, học liệu, đào tạo bồi dƣỡng giáo viên, cán quản lý 101 - Tăng cƣờng xúc tiến dự án đầu tƣ nƣớc vào hoạt động đào tạo nghề Đối với dự án đầu tƣ nƣớc ngồi đƣợc hỗ trợ sách theo quy định pháp luật - Thực hỗ trợ vốn vay ƣu đãi, sách thuế, đất đai theo quy định pháp luật cho tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân thành lập sở đào tạo nghề theo quy hoạch - Khuyến khích sở đào tạo nghề nƣớc hợp tác với trƣờng ĐTN nƣớc phát triển để trao đổi chƣơng trình đào tạo, giáo viên, chuyên gia đào tạo; chuyển giao công nghệ, phƣơng pháp giảng dạy 102 KẾT LUẬN Viê ̣c đinh ̣ biên nhân sƣ̣ không đơn giản viê ̣c xác đinh ̣ số lƣơ ̣ng ngƣời cầ n thiế t cho tƣ̀ng công viêc cu ̣ thể mà để xây dựng cịn gắn với nhiều vấn đề khác nhƣ việc quy định chức năng, nhiệm vụ đơn vị , việc đánh giá công chức, việc xác định ngạch công chức chức danh lãnh đạo quản lý… Chƣa kể tới hệ thống khái niệm , lý luận nhƣ phƣơng pháp thực mẻ , chƣa thống , chƣa đủ khoa học , việc triển khai ̣ nh biên nhân sƣ̣ phụ thuộc khơng nhỏ vào nhận thức , ý chí chủ quan tâm ngƣời đứng đầu quan, tổ chức Mă ̣c dù đã đƣơ ̣c thƣ̣c hiê ̣n ta ̣i mô ̣t số quan tổ chƣ́c ta ̣i Viê ̣t Nam từ cuối năm 2011, nhƣng đến vẫn còn nhiề u vƣ ớng mắc, lúng túng chƣa đƣợc tháo gỡ kịp thời Với nhƣ̃ng hiể u biế t ̣n chế của ̀ h , tác giả đƣa cách thức định biên nhân sƣ̣ ta ̣i TCDN, với mu ̣c đić h giúp TCDN thƣ̣c hiê ̣n tố t nhấ t nhiê ̣m vu ̣ chiế n lƣơ ̣c mà nhà nƣớc giao phó , góp phần đƣa nƣớc ta chuyển dịch từ nƣớc nông nghiệp sang nƣớc công nghiệp theo hƣớng đại vào năm 2020 Đến năm 2020, dạy nghề đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng lao động số lƣợng, chất lƣợng, cấu nghề trình độ đào tạo; chất lƣợng đào tạo số nghề đạt trình độ nƣớc phát triển khu vực ASEAN giới; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần nâng cao lực cạnh tranh quốc gia; phổ cập nghề cho ngƣời lao động, góp phần thực chuyển dịch cấu lao động , nâng cao thu nhâ ̣p, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an sinh xã hội Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đƣa nhiều hạn chế , rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c các góp ý của các thầ y cô giáo và ba ̣n bè đồ ng nghiê ̣p để có thể hoàn nƣ̃a 103 chỉnh DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bô ̣ Lao đô ̣ng Thƣơng binh và Xã hô ̣i , 1997 Thông tư 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 10 tháng năm 1997 Bộ Lao động Thương binh Xã hội hướng dẫn phương pháp xây dựng ̣nh mức lao động đố i với doanh nghiê ̣p nhà nước Hà Nội Chính phủ, 2010 Nghị định 21/2010/NĐ - CP quản lý biên chế công chức Hà Nội Chính phủ, 2012 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/04/2012 Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức Hà Nội Chính phủ, 2013 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch công chức Hà Nội Hô ̣i đồ ng Bô ̣ trƣởng , 1991 Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng năm 1991 Hội đồng Bộ trưởng biên chế nhà nước Hà Nội Lê Thị Ái Lâm,2003 Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á Viện Kinh tế Thế giới Hà Nội: Nhà xuất khoa học xã hội Nguyễn Bắc Son, 2005 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Lê Trung Thành, 2005 Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam Luận án tiến sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Thủ tƣớng phủ, 2013 Quyết định số 43/2013/QĐ-TTg ban hành ngày 16/7/2013 Thủ tướng phủ Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ lao động – Thương binh Xã hội Hà Nội 10 Thủ tƣớng phủ, 2012 Quyết định số 630/QĐ-TTg ban hành ngày 29/5/2012 Thủ tướng phủ phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020 Hà Nội 104 11 Ủy ban thƣờng vụ Quốc Hội, 2003 Pháp lệnh số: 11/2003/PL-UBTVQH11 ban hành 29 tháng 04 năm 2003 Ủy ban thường vụ Quốc Hội sửa đổi, bổ sung số điều Pháp lệnh Cán bộ, công chức Hà Nội Tiếng nƣớc 12 Alastrista, Arrowsmith, 2003 Managing employee commitment in the not-forprofit sector, Personal Review, pp 536-548 13 Armstrong, Michael, 2007 A Handbook of Human Resource Management Practice 10th ed London 14 Dyer L , Holder G W, 1998 Strategic human resource management and planning, Human Resource Management: Evolving roles and responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington DC 15 Fombrun, C J, Tichy, N M and Devanna, M A, 1984 Strategic Human Resource Management, Wiley, New York 16 Moti, Ukertor G., 2011 Human Resource Management in the Global Perspective: Theory and Practice, Recruiment sources used in human resources management, Computers & Applied Sciences Complete 17 Sihna, Rana, 2011 “What Is Strategic Human Resource Management?", Ezine Articles 18 Truss, C., & Gratton, L., 1994, September 1994 Strategic human resource management: A conceptual approach The International Journal of Human Resource Management, 5(3) p 663 19 Zorlu Senyucel, 2009 Managing the human resource in the 21st century, United Kingdom 105 ... định biên nhân sự? 2) Các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ đến công tác định biên nhân Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội? 3) Giải pháp đề hồn thiện cơng tác định biên nhân Tổng cục Dạy nghề, ... cơng tác định biên nhân Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thƣơng binh Xã hội - Phạm vi không gian: Luận văn đƣợc nghiên cứu Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động – Thƣơng Xã hội Phạm vi thời gian: Nghiên... HÌNH ĐỊNH BIÊN NHÂN SỰ TẠI TỔNG CỤC DA ̣Y NGHỀ 3.1 Giới thiệu Tổng cục Dạy nghề Tổng cục Dạy nghề đƣợc thành lập theo nghị định số 33/1998/NĐ-CP ngày 23 tháng 05 năm 1998 phủ Tổng cục Dạy nghề