Tổ chƣ́c nhà nƣớc là nhƣ̃ng tổ chƣ́c có tính chất đă ̣c biê ̣t hơn so với các tổ chƣ́c khác. Việc định biên trong đơn vị nhà nƣớc phải tuân theo các nguyên tắc cụ thể.
Tuân thủ các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và quy định của các cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam: Đi ̣nh biên trong
đơn vị nhà nƣớc do pháp luật quy định và chỉ đƣợc thực hi ện theo đúng quy đi ̣nh đó. Mọi sự vi phạm bổ sung , thêm bớt đều vi pha ̣m phá p luâ ̣t và đó là đi ̣nh biên không hơ ̣p pháp. Nguyên tắc này áp du ̣ng cho mo ̣i tổ chƣ́c hành chính nhà nƣớc .
Trong các tổ chƣ́c quản lý nhà nƣớc , mô ̣t số đi ̣nh biên đã đƣợc luâ ̣t quy đi ̣nh . Đi ̣nh biên ở tƣ̀ng bô ̣ phâ ̣n đƣợc quyết đi ̣nh trong văn bán pháp quy.
Trong đơn vị nhà nƣớc, định biên là quyết đi ̣nh của cơ quan có thẩm quyền về số lƣơ ̣ng và cơ cấu cán bô ̣, công chƣ́c theo loa ̣i công chƣ́c , ngạch công chức cho tƣ̀ng loa ̣i cơ quan nhà nƣớc , khác với các tổ c hƣ́c tƣ trong hê ̣ thống cơ quan nhà nƣớc, là quyết định pháp luật đòi hỏi phải đƣợc chấp hành nghiêm túc . Thông qua đi ̣nh biên mà nhà nƣớc quản lý chă ̣t chẽ và thống nhất nguồn lƣ̣c , quyết định và quản lý nguồn nhân sách , tiền lƣơng và các hoạt động quản lý của bộ máy công sở , điều đó có ý nghĩa to lớn nhất đói với viê ̣c chi tiêu có hiê ̣u quả , tiết kiệm chi phí quản lý nhà nƣớc nâng cao hiệu quả chống lãng phí , quan liêu tham nhũng loa ̣i bỏ nhƣ̃ng cán bô ̣ tha hóa biến chất dƣới mo ̣i hình thƣ́c.
Bảo đảm thống nhất, đồng bộ giữa tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: Việc tuyển dụng yêu cầu phải chọn đƣợc ngƣời phù hợp nhất với tiêu chuẩn và
yêu cầu năng lực cụ thể của vị trí công việc mà ngƣời đó đảm nhiệm chứ không phải chọn đƣợc ngƣời có bằng cấp phù hợp với tiêu chẩn của ngạch, bậc. Vì vậy, khi xây dựng các tiêu chuẩn cho mỗi vị trí công việc phải đồng thời chú trọng đến việc xác định môn thi, nội dung thi, hình thức thi tuyển sao cho bảo đảm sẽ chọn đƣợc ngƣời phù hợp
nhất với từng vị trí việc làm. Quá trình thi tuyển cũng cần đảm bảo các yêu cầu công khai, minh bạch, khách quan, công bằng, công tâm, cạnh tranh lành mạnh…
Năng lực thực thi công vụ của công chức đƣợc đề cao trong nền công vụ việc làm. Nhƣng muốn đánh giá đƣợc năng lực thực tiễn của công chức thì phải có một hệ thống đánh giá một cách khoa học, hợp lý. Hệ thống đó đòi hỏi không chỉ chú ý đến các tiêu chí đánh giá gắn liền với các vị trí công việc cụ thể mà còn phải chú trọng tới việc thiết kế các công cụ đo lƣờng kết quả thực hiện các tiêu chí đó để đảm bảo tính chính xác của kết quả đánh giá.
Việc trả lƣơng hoàn toàn theo kết quả làm việc theo yêu cầu ở từng vị trí chứ không căn cứ vào thời gian làm việc hay bằng cấp, ngạch, bậc. Do đó, cần có cơ chế giám sát quá trình thực thi công việc của công chức để đảm bảo họ thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất các yêu cầu công việc đã đặt ra. Quản lý công chức gắn liền với vị trí công việc là nhằm đảm bảo tính công bằng trong hoạt động công vụ. Các công việc khó hơn, phức tạp hơn sẽ đƣợc trao cho những ngƣời có năng lực cao hơn và ngƣời đó phải đƣợc trả lƣơng cao hơn và ngƣợc lại, những ngƣời có năng lực hạn chế hơn sẽ đảm nhận những công việc ít phức tạp hơn gắn với mức lƣơng thấp hơn. Có cơ chế giám sát tốt hoạt động thực thi công việc của công chức sẽ đảm bảo thực hiện đƣợc mục tiêu khách quan và công bằng đối với ngƣời lao động.
Các cán bộ, công chức, viên chức không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, phẩm chất đƣợc đƣa ra khỏi bộ máy nhà nƣớc; tuyển chọn những ngƣời có trình độ, năng lực chuyên môn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc để bổ sung vào các cơ quan thuộc hệ thống chính trị.
Kết hợp giữa quản lý biên chế công chức với tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của công chức: Việc ban hành Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức là phù hợp với xu thế phát triển tất yếu, khách quan của nền hành chính nhà nƣớc Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển hiện nay. Để xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng đƣợc những yêu cầu và thách thức của nền kinh tế thị trƣờng, cần thiết phải quản lý công chức kết hợp hệ thống chức nghiệp với hệ thống việc làm.
Việc định biên nhân sự phải thực hiện song song với việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức, danh mục vị trí việc làm. Hàng năm, khi có biến động về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, bộ máy; tính chất, đặc điểm, yêu cầu công việc, độ phức tạp, quy mô, phạm vi, đối tƣợng phục vụ; mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phƣơng tiện làm việc, ứng dụng công nghệ thông tin thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có trách nhiệm xây dựng đề án điều chỉnh vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trình cơ quan có thẩm quyền theo quy định.
Với mô hình vị trí việc làm thì ngƣời lao động đƣợc bố trí theo từng vị trí vịêc làm trong tổ chức mà trƣớc đó đã đƣợc thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng. Mỗi vị trí việc làm do một hoặc một vài ngƣời đảm nhận tuỳ theo khối lƣợng, cƣờng độ công việc.
Đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, bảo đảm biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị: Việc định biên nhân
sự trong các đơn vị nhà nƣớc phải tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một cơ quan nhà nƣớc và nguồn nhân lực của cơ quan đó. Nhu cầu về nguồn nhân lực tƣơng ứng với những yêu cầu và đòi hỏi phải giải quyết công vụ theo đúng pháp luật để cơ quan có thể hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao. Nhu cầu về nguồn nhân lực là nhu cầu sử dụng lao động cho các vị trí làm việc, các công việc và nghề nghiệp khác nhau. Quá trình tìm kiếm sự hòa hợp tối ƣu giữa nhu cầu và nguồn nhân lực của một tổ chức sẽ đƣợc thực hiện trên 2 phƣơng diện: phƣơng diện định lƣợng (giải quyết và xác định số lƣợng và cơ cấu vị trí việc làm) và phƣơng diện định tính (giải quyết vấn đề năng lực và động cơ làm việc), bằng cách cố gắng giảm thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, không phù hợp với công việc của nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Nguyên tắc này xuất phát tƣ̀ các quan điểm cho rằng hê ̣ th ống các tổ chƣ́c hành chính nhà nƣớc đƣợc tổ chức theo thứ bậc bao gồm cả chiều dọc và chiều ngang ở mỗi cấp tổ chƣ́c có nhiều tổ chƣ́c, về chƣ́c năng, nhiê ̣m vu ̣, quyền ha ̣n đƣợc quy đi ̣nh tình thống nhất chung do đó ở các tỉnh định biên có tính tƣơng đồng ,
nguyên tắc này đảm bảo cho các tổ chƣ́c đi ̣a phƣơng có thể thƣ̣c thi các hoa ̣t đô ̣ng quản lý hành chính nhà nƣớc thống nhất trên các lĩnh vực chung nhất .
Nguyên tắc này có tính đến yếu tổ đ ặc thù đây là nguyên tắc thể hiện đặc trƣng của hoa ̣t đô ̣ng quản lý hành chính nhà nƣớc theo lãnh thổ . Mỗi vùng lãnh thổ có những nét đặc trƣng riêng, đòi hỏi phải có ngƣời, có bộ phận đảm nhận nhiệm vụ quản lý đó.
Công khai, minh bạch, dân chủ trong trong tuyển dụng, quản lý, sử dụng biên chế, quỹ tiền lƣơng và thu nhập của viên chức theo quy định của pháp luật: Công tác đi ̣nh biên phải tính đến khả năng chi trả tƣ̀ nguyên ngân sách nhà nƣớc. Hàng năm kế ho ạch biên chế, sƣ̣ điều chình biên chế đƣợc xâ y dƣ̣ng. Có sƣ̣ tham gia của các cơ quan kiểm soát liên quan nhƣ tài chính, kế hoa ̣ch.
Sau khi đi ̣nh biên qua hoa ̣t đô ̣ng thƣ̣c tiễn sẽ chỉ ra cái đƣợc và cái không đƣơ ̣c trong khâu thiết kế chƣ́c năng , cụ thể hóa nhi ệm vụ, thiết lâ ̣p thẩm quyề n và xây dƣ̣ng cơ cấu . Đối với các cơ quan quản lý nhà nƣớc , tiêu chuẩn đi ̣nh biên của nhà nƣớc sẽ là cơ sở quan trọng để hoạch định triển khai quản lý sử dụng và phá t triển nguồn nhân lƣ̣c.
1.5. Tình hình nghiên cứu hiện nay
Từ giữa những năm 1980, việc quản lý nhân sự đã nhận đƣợc nhiều sự quan tâm nghiên cứu cũng nhƣ áp dụng thực tế. Quản trị nhân sự là một chức năng tổ chức đa ngành, đƣa ra nguyên lý và ý tƣởng từ việc quản lý, tâm lý, xã hội và kinh tế. Quản lý nhân sự hiệu quả phụ thuộc rất nhiều vào từng trƣờng hợp và điều kiện cụ thể của từng tổ chức.
Nghiên cứu đầu tiên về chiến lƣợc quản trị nhân lực bắt đầu xuất hiện khoảng 25 năm trƣớc trong các nghiên cứu của Dyer 1985; Galbraith / Nathanson 1978, Niniger 1980... Có nhiều định nghĩa khác nhau và tƣơng ứng là các tên gọi, mô hình khác nhau về quản trị nhân lực. Nhƣng tựu chung, họ đều khẳng định "chiến lƣợc quản lý nhân sự," gồm các nghiên cứu nhằm nâng cao sự hiểu biết cho các công ty, tổ chức về mối quan hệ giữa quản trị nhân lực trong tổ chức và mục đích, mục tiêu cũng nhƣ
thành công của họ trong việc thực hiện chiến lƣợc kinh doanh . Kể từ đó nó đã đƣợc phát triển lên rất nhiều, gồm cả lý thuyết và khảo sát thực nghiệm.
Sự cạnh tranh toàn cầu đang trở nên phổ biến và đặc biệt trong các ngành công nghiệp nhƣ chất bán dẫn, ô tô, máy bay thƣơng mại, viễn thông, máy tính và các thiết bị điện tử tiêu dùng. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc quản trị nhân sự định hƣớng chiến lƣợc ngày càng phức tạp, đặc biệt là dự tính đƣợc các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nguồn nhân lực, nhà cung cấp và công nghệ. Việc quản lý nguồn nhân lực toàn cầu trở nên quan trọng hơn đối với sự thành công của các công ty, tổ chức. Cả những ngƣời tiến hành và các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực đều quan tâm đến sự chuyển dịch theo hƣớng toàn cầu hóa của doanh nghiệp và các tác động đến việc quản trị nguồn nhân lực định hƣớng chiến lƣợc toàn cầu hóa. Điển hình là nghiên cứu “Human Resource Management: Theory and Practice” của các tác giả John Bratton và Jeff Gold xuất bản năm 2007 đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tƣợng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, nội dung phát triển nguồn nhân lực ít đƣợc đề cập đến; chƣa làm rõ đƣợc về vấn đề tiêu chí phát triển nguồn nhân lực và cơ chế phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nƣớc.
Tại Việt Nam hiện nay, có rất ít doanh nghiệp, tổ chức lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn. Theo số liệu thống kê, có đến 85% trong tổng số doanh nghiệp thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lƣợng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn. Chỉ những DN có quy mô từ 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực, nhƣng những chiến lƣợc này còn rất sơ sài. Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc thực hiện ở trong nƣớc nhƣ:
+ Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son. Luận án này đề cập tới công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nƣớc. Trong luận án này, tác giả đã làm rõ đƣợc nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nƣớc. Trong đó nhấn
mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc về quản lý kinh tế và quản lý hành chính. Tuy nhiên lại chƣa nêu đƣợc cách sắp xếp tổ chức bộ máy cho phù hợp, cách thức tối ƣu hóa hiệu suất lao động của cán bộ công chức nhà nƣớc.
+ Luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nƣớc Việt Nam trong giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này. Nhƣng gần nhƣ luận án không đề cập đến cách thức đào tạo và phát triên đội ngũ cán bộ quản lý trong các tổ chức mà nguồn kinh phí hoạt động thƣờng xuyên đƣợc cấp từ ngân sách nhà nƣớc.
+ Sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, điểm hạn chế của tài liệu này là chỉ giới thiệu mà không đƣa ra các giải pháp sâu sát đối với tình hình nguồn nhân lực hiện tại ở Việt Nam trong điều kiện toàn cầu hóa.
+ Một số nghiên cứu đã đƣa ra (Đỗ Minh Cƣơng - 2001, Mai Trọng Nhuận - 2005,…) những gợi ý về cơ chế, chính sách. Một số tham luận, bài báo khác cũng đã đƣa ra những điểm cần lƣu ý trong phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam. Tuy nhiên, những gợi ý trên chủ yếu dừng lại ở dạng các kiến nghị cấp vĩ mô, riêng lẻ mà chƣa đƣợc xây dựng thành một hệ thống cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể đối với một tổ chức nhà nƣớc. Cũng chƣa có một nghiên cứu nào về việc xây dựng định biên nhân sự đặc biệt là định biên nhân sự theo hƣớng chiến lƣợc của công ty, tổ chức đặc thù của nhà nƣớc.
1.6. Bài học kinh nghiệm
Trong nhƣ̃ng năm qua , công tác đi ̣nh biên đã góp phần quan tro ̣ng để khắc phục từng bƣớc những tồn tại có tín nghiêm trọng ở nƣớc ta là bộ máy tổ chức cồng kềnh, trùng lặp chức năng , quan hê ̣ ngang do ̣c vƣ̀a phân tán vƣ̀a cu ̣c bô ̣ , chế đô ̣ trách nhiệm không cụ thể , nhiều viê ̣c xƣ̉ lý châ ̣m , qua nhiều khâu, nhiều tầng vòng vèo, hơ ̣p thành nhiều chất lƣợng công v ụ yếu kém ,…Thực tế triển khai tại các cơ quan, tổ chức đang bộc lộ những vấn đề cần sớm đƣợc giải quyết.
+ Việc khó thống kê công việc thƣờng niên của từng cán bộ, công chức: Một số công chức do phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định vị trí việc làm các cơ quan, tổ chức, đơn vị gặp lúng túng, không biết có thống kê cả những nhiệm vụ khác ngoài chuyên môn vào hay không bởi thực tế các công việc này chiếm không ít thời gian của họ. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thƣờng xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù