4.1.1. Chiến lược phát triển của Tổng cục Dạy nghề
Để đa ̣t đƣợc các mu ̣c tiêu đề ra , viê ̣c đi ̣nh biên nhân sƣ̣ ta ̣i TCDN cần tập trung vào các định hƣớng chiến lƣơ ̣c phát triển của TCDN, cụ thể là:
+ Thứ nhất, tạo lập đồng bộ các yếu tố của thị trƣờng lao động trong nƣớc và trong điều kiện hội nhập quốc tế.
+ Thứ hai, bảo đảm phân bố lao động đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, phát triển mạnh thị trƣờng lao động chính thức, đặc biệt chú trọng phát triển doanh nghiệp trong các đô thị lớn, các vùng kinh tế trọng điểm, các khu công nghiệp, khu chế xuất, hỗ trợ lao động trong khu vực phi chính thức để giảm sự chia cắt giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng kinh tế, giữa các loại hình doanh nghiệp, giữa các nhóm ngƣời lao động kỹ năng và không kỹ năng.
+ Thứ ba, trong giai đoạn đầu (2011-2015), cần dựa vào chiến lƣợc phát triển các ngành sử dụng nhiều lao động, hƣớng về xuất khẩu, phát huy đƣợc các lợi thế so sánh và tiềm năng của lực lƣợng lao động nhƣng dần xóa bỏ sự phụ thuộc vào lao động giá rẻ và kỹ năng thấp; giai đoạn sau (2016-2020), tập trung vào nhu cầu nguồn nhân lực cho phát triển các ngành công nghiệp, dịch vụ yêu cầu công nghệ và kỹ năng cao nhằm đạt mức năng suất lao động trung bình trong khu vực.
+ Thứ tư, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua đẩy mạnh đào tạo kỹ năng, năng lực thực hành, phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động trong nƣớc và quốc tế và nhu cầu học tập suốt đời của ngƣời dân, chuẩn hóa chất lƣợng đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế. Đổi mới phƣơng pháp tuyển chọn giáo viên theo hƣớng: Tuyển những ngƣời đã đạt chuẩn chuyên môn để đào tạo, đã có kỹ năng nghề cao , hoặc đã qua sản xuất , công nhân có tay nghề cao ; đãi ngộ, thu hút nghệ nhân để đào tạo , bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm dạy nghề trở thành giáo viên ĐTN . Đề nghi ̣ Nhà nƣớc xây dựng chính sách về đào tạo , bồi dƣỡng, thu hút giáo viên đào ta ̣o nghề . Đặt hàng cho các trƣờng đại học sƣ phạm kỹ
thuật trong và ngoài nƣớc để đào tạo giáo viên hạt nhân của một số nghề trọng điểm, mũi nhọn của thành phố. Đào tạo hợp lý số giáo viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ trong và ngoài nƣớc để dạy nghề trình độ cao đẳng.
+ Thứ năm, bảo đảm sự tự do lựa chọn việc làm và thúc đẩy dịch chuyển lao động đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng đồng bộ cơ sở hạ tầng của thị trƣờng lao động và tổ chức cung cấp các dịch vụ công có hiệu quả.
+ Thứ sáu, tăng cƣờng an sinh xã hội cho ngƣời lao động trong khi làm việc và chuyển đổi việc làm. Mục tiêu chung của phát triển thị trƣờng lao động đến năm 2020 là đảm bảo có một thị trƣờng hiện đại, hiệu quả, cạnh tranh và công bằng, góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển đất nƣớc đƣợc nêu trong Chiến lƣợc Phát triển kinh tế- xã hội giai đoạn 2011-2020.
4.1.2. Các mục tiêu và nhiệm vụ của Tổng cục Dạy nghề giai đoạn 2015 - 2020
TCDN là đơn vi ̣ đƣợc Bô ̣ lao đô ̣ng Thƣơng binh xã hô ̣i giao nhiê ̣m vu ̣ chủ yếu là quản lý viê ̣c đào ta ̣o nghề trên toàn lãnh thổ Viê ̣t Nam . Do đó nhiê ̣m vu ̣ mà TCDN đƣơ ̣c giao là đào tạo nghề cơ bản đáp ứng nhu cầu về đội ngũ công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên làm việc trực tiếp trong các ngành kinh tế ; bảo đảm về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu ngành nghề , trình độ đào tạo ; có phẩm chất nhân cách , năng lực nghề nghiệp và sức khỏe , phục vụ có hiệu quả cho mục tiêu xây dựng và phát triển đất nƣớc.
Đào tạo nghề phải xuất phát từ yêu cầu của thị trƣờng lao động . Phát triển đào tạo nghề phải bảo đảm mở rộng quy mô hợp lý ; cơ cấu ngành nghề , cơ cấu trƣờng, lớp, cơ cấu trình độ theo yêu cầu phát triển của đất nƣớc và cân đối ở các địa bàn . Phát triển Đào tạo nghề theo hƣớng chuẩn hóa, hiện đại hóa một cách toàn diện, đồng bộ về mục tiêu, nội dung chƣơng trình đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, phƣơng pháp đánh giá kết quả học tập, đội ngũ giáo viên, cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề theo từng giai đoạn. Phát triển đào tạo nghề có trọng điểm: Một số trƣờng trọng điểm và một số nghề trọng điểm; một số cơ sở Đào tạo nghề và một số nghề
tiếp cận với chuẩn khu vực và thế giới. Đồng thời, đẩy mạnh xã hội hóa hoạt động Đào tạo nghề và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu cụ thể giai đoạn 2015-2020
Xuất phát từ thực tế trên, Tổng cục Dạy nghề cho biết, để tạo đột phá trong công tác đào tạo nghề, trong giai đoạn 2015 - 2020, giáo dục nghề nghiệp sẽ tập trung vào hoàn thiện các chƣơng trình đào tạo nghề và phát triển các ngành nghề trọng điểm đạt trình độ tiêu chuẩn khu vực ASEAN và thế giới. Mục tiêu đặt ra là:
+ Thực hiện đào tạo nghề để nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề đạt 55% vào năm 2020, tƣơng đƣơng 34,4 triệu ngƣời (trong đó trình độ trung cấp nghề, cao đẳng nghề chiếm tỷ lệ là 23%), so với hiê ̣n nay chỉ đa ̣t khoảng 40%, tƣơng đƣơng 23,5 triệu ngƣờ i (trong đó trình độ trung cấp nghề , cao đẳng nghề chiếm tỷ lệ là 20%). Mục tiêu giai đoạn 2016 - 2020 đào tạo mới trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề khoảng 2,9 triệu ngƣời (trong đó 10% đạt cấp độ quốc gia, khu vực ASEAN và quốc tế), sơ cấp nghề và dạy nghề dƣới 3 tháng khoảng 10 triệu ngƣời, trong đó có 5,5 triệu ngƣời đƣợc hỗ trợ đào tạo nghề theo Đề án 1956.
+ Về mạng lƣới trƣờng cao đẳng nghề, trƣờng trung cấp nghề, trung tâm dạy nghề (gọi chung là cơ sở dạy nghề): Đến năm 2020 có khoảng 230 trƣờng cao đẳng nghề (80 trƣờng ngoài công lập, chiếm 34,8%), trong đó có 40 trƣờng chất lƣợng cao; 310 trƣờng trung cấp nghề (120 trƣờng ngoài công lập, chiếm 38,8%) và 1.050 trung tâm dạy nghề (350 trung tâm ngoài công lập, chiếm 33,3%), trong đó có 150 trung tâm dạy nghề kiểu mẫu. Chọn ra 40 trƣờng trong số các trƣờng CĐN và TCN để tâ ̣p trung đầu tƣ phát triển thành trƣờng chất lƣợng cao. Đây là những trƣờng mà chất lƣợng sẽ hơn hẳn các trƣờng khác, sẽ đƣợc tập trung đầu tƣ để đạt các tiêu chí cả về số lƣợng và chất lƣợng. Song song đó sẽ xây dƣ̣ng các tiêu chí của một trƣờng chất lƣợng cao đến năm 2020 với nhiều chỉ số để đánh giá thế nào là trƣờng chất lƣợng cao.
+ Đến năm 2020, số giáo viên, giảng viên dạy nghề các bậc khoảng 77 nghìn ngƣời, trong đó, giáo viên, giảng viên cao đẳng nghề là 28 nghìn ngƣời; giáo viên, giảng viên trung cấp nghề khoảng 31 nghìn ngƣời; giáo viên, giảng viên sơ cấp nghề khoảng 28 nghìn ngƣời. Xây dựng đội ngũ giáo viên phải đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng cho phù hợp; đồng thời tăng cƣờng bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề
nghiệp, tác phong công nghiệp, khả năng tự nghiên cứu của giáo viên và đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế. Đảm bảo đến năm 2020, 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý của cơ sở dạy nghề đƣợc đào tạo về kiến thức quản lý nhà nƣớc và nghiệp vụ quản lý trƣờng, công tác học sinh, sinh viên.
+ Đến năm 2015 ban hành 130 chƣơng trình, giáo trình cho các nghề trọng điểm quốc gia; sử dụng 49 chƣơng trình, giáo trình cấp độ khu vực và 26 chƣơng trình, giáo trình quốc tế; xây dựng 300 chƣơng trình, giáo trình sơ cấp nghề và dƣới 3 tháng để dạy nghề cho lao động nông thôn. Đến năm 2020 bổ sung, chỉnh sửa và ban hành 150 chƣơng trình, giáo trình trọng điểm quốc gia; sử dụng 70 chƣơng trình, giáo trình cấp độ khu vực và 35 chƣơng trình, giáo trình quốc tế; xây dựng 200 chƣơng trình, giáo trình sơ cấp nghề và dƣới 3 tháng để dạy nghề cho lao động nông thôn.
- Tất cả các nghề trọng điểm quốc gia, nghề cấp khu vực, quốc tế; các trƣờng chất lƣợng cao, trung tâm dạy nghề kiểu mẫu đƣợc kiểm định chất lƣợng. Hình thành 3 trung tâm kiểm định chất lƣợng dạy nghề vùng ở 3 vùng và một số trung tâm kiểm định chất lƣợng dạy nghề do tổ chức và cá nhân thành lập.
+ Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia; đến năm 2020 ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, trong đó có 150 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng điểm quốc gia. Giai đoạn 2016 - 2020 đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho khoảng 6 triệu ngƣời.
- Huy động các nguồn vốn đầu tƣ, tăng cƣờng cơ sở vật chất, trang thiết bị, nâng cao năng lực ĐTN của các trung tâm giáo dục thƣờng xuyên, trung tâm hƣớng nghiệp - tổng hợp - dạy nghề ở các quận, huyện;
- Xin Nhà nƣớc dành quỹ đất để phát triển mạng lƣới các cơ sở ĐTN , bao gồm quỹ đất dành cho chuẩn hóa các cơ sở ĐTN hiện có và xây dựng mới cơ sở ĐTN. Ƣu tiên phân bố các cơ sở ĐTN ở các vùng nông thôn.
+ Trong bối cảnh hội nhập, các chƣơng trình đào tạo thí điểm các nghề trọng điểm cấp quốc tế và khu vực ASEAN sẽ đƣợc đầu tƣ phát triển để tạo ra một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.
Từ những mục tiêu, nhiệm vụ trên từ đó ƣớc tính số lƣợng nhân sự đến năm 2020 nhƣ sau:
Bảng 4.1. Ƣớc tính số lƣợng nhân sự TCDN đến năm 2020 Stt Đơn vị Tồng số TRONG ĐÓ Biên chế Hợp đồng i. KHỐI VĂN PHÕNG 1 Lãnh đạo Tổng cục 4 4 0 2 Vụ Tổ chức cán bộ 8 8 0 3 Văn phòng 44 17 27 4 Vụ Giáo viên và CBQLDN 12 10 2 5 Vụ Pháp chế - Thanh tra 10 9 1 6 Vụ Dạy nghề chính quy 15 9 6 7 Vụ Kế hoạch - Tài chính 12 7 5 8 Vụ Kỹ năng nghề 20 7 13 9 Cục Kiểm định chất lƣợng DN 24 15 9 10 Vụ Cơ sở vật chất và TBDN 9 6 3
11 Vụ Công tác học sinh, sinh viên 12 8 4
12 Vụ Dạy nghề thƣờng xuyên 11 7 4
13 BQL các DADN vốn CTMTQG 15 6 9
14 Viện Nghiên cứu khoa học dạy nghề 54 28 26
ii. BQL các dự án dạy nghề vốn ODA 14 12 2
TỔNG CỘNG 264 153 111
4.2. Giải pháp để xây dựng định biên nhân sự của Tổng cục Dạy nghề
Để thực hiện mục tiêu mà nhà nƣớc giao phó trong giai đoạn mới , phải thực hiện đột phá chất lƣợng dạy nghề. Trên cơ sở các nghề trọng điểm cấp độ quốc tế, khu vực và quốc gia đã đƣợc xác định cần tập trung đầu tƣ đồng bộ về chƣơng trình, giáo trình, giảng viên, giáo viên, cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề,… cho từng nghề để nâng cao chất lƣợng đào tạo và định hƣớng phát triển dạy nghề đạt cấp độ khu vực và quốc tế đồng thời đào tạo nghề cho lao động nông thôn thông qua việc thực hiện quy trình bao gồm các bƣớc nhƣ sau:
4.2.1. Phân tích và mô tả công việc
Khi đề cập đến bảng phân tích, mô tả công việc (Job description - JD), mọi ngƣời thƣờng cho rằng chức năng chính của nó là làm rõ trách nhiệm, công việc của một cá nhân nào đó trong tổ chức, đáp ứng các mục tiêu nào đó trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuy nhiên, nếu tiếp cận sâu hơn dƣới góc độ quản trị doanh nghiệp với việc hệ thống hóa các JD sẽ thấy JD - Bản mô tả công việc là một công cụ quản trị doanh nghiệp và quản lý nhân sự hữu hiệu thông qua việc mô tả một cách chính xác, cụ thể về trách nhiệm, mục tiêu thực hiện công việc cùng với các điều kiện tối thiểu cần thiết khác. Tất cả các chức danh công việc từ cấp quản lý cao nhất, đến từng nhân viên trực tiếp tác nghiệp đều đƣợc mô tả hết sức cụ thể, rõ ràng.
Theo định nghĩa của Wikipedia, JD là một bảng kê có hệ thống các chức năng, nhiệm vụ của một vị trí nào đó trong tổ chức với việc đƣợc trao các quyền hạn nhất định nhằm giải quyết một hoặc một số chức năng, hoàn thành những nhiệm vụ, mục tiêu nào đó của tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Cao hơn, với cách tiếp cận dƣới góc độ quản trị tổ chức thì sự tồn tại của bất cứ JD nào trong tổ chức không chỉ dừng lại ở việc mô tả công việc của vị trí đó mà nó còn là cơ sở để xác định tính cần thiết, phù hợp của vị trí đó trong cấu trúc, sơ đồ tổ chức.
Hình 4.1. Mô hình quản trị nhân sự bằng bảng mô tả công việc (JD)
Vị trí, quan hệ
trong tổ chức Chức năng Nhiệm vụ Quyền hạn
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tổ chức
Mô tả công việc (JD)
Mô tả tiêu chuẩn công việc (JS)
Kiến thức Kỹ năng Khả năng Phẩm chất,
sức khoet
Hoạch định quản trị chung của cả hệ thống, từng đơn vị
Tuyển dụng, lựa chọn
Đào tạo, huấn luyện
Đánh giá và xác định các giá trị công việc
Lƣơng bổng, phúc lợi
Cơ chế giải quyết xung đột, pháp lý giữa NSDLĐ và NLD
Một phần quan trọng khác của JD là JS (job specification). Đây chính là hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn, điều kiện của từng vị trí để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ đƣợc mô tả.
Việc hệ thống hóa các JS giúp ngƣời quản trị tổ chức thấy đƣợc các vị trí trong tổ chức muốn hoàn thành đƣợc nhiệm vụ theo mô tả thì cần phải đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn, điều kiện gì. Các tiêu chuẩn này bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm, sức khỏe, thái độ, hành vi… đƣợc chuẩn hóa cho từng vị trí
Để giải quyết nhiệm vụ quản trị tổ chức, mỗi lãnh đạo có mục tiêu, nhiệm vụ, hoạt động khác nhau lại xây dựng JD theo cấu trúc riêng. Tuy nhiên, bất kỳ JD nào cũng phải hàm chứa các nội dung cơ bản, vì vậy, khi viết một bảng mô tả công việc, cần chú ý các yêu cầu sau đây:
- Phần thông tin về vị trí: cho biết sự tồn tại, hiện diện của vị trí nào đó, qua đó cũng cho thấy thứ bậc và chế độ phải báo cáo cho cấp nào, vị trí nào trong tổ chức;
- Phần trách nhiệm, nhiệm vụ: làm rõ vị trí đó phải có nhiệm vụ gì, phải hoàn thành các công việc, nhóm công việc nào, trong thời gian bao lâu. Bên cạnh đó, phần này còn chỉ rõ việc thực hiện phải tuân theo các quy định, quy trình tác nghiệp nào;
- Phần quyền hạn: để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, tổ chức sẽ phải trao
các quyền hạn cơ bản gì trong quá trình thực thi nhiệm vụ;
- Phần mối quan hệ công tác: chỉ ra việc cán bộ, nhân viên đó có những
mối quan hệ công tác nào (bên ngoài và trong nội bộ) để biết mình sẽ phải làm việc với ai, cấp nào trong quá trình thực thi nhiệm vụ;
- Phần chỉ tiêu công việc: đƣa ra các chỉ tiêu công việc cơ bản phải hoàn thành, đây cũng là cơ sở để đánh giá và là mục tiêu phấn đấu trong khi làm nhiệm vụ;
- Phần cuối cùng, cũng là phần quan trọng thứ hai trong JD là các tiêu chuẩn cho vị trí.
Tóm lại, khi viết một bản Mô tả công việc, bạn cần nghiên cứu, thu thập các thông tin chi tiết về công việc của từng bộ phận, công việc của từng cá nhân, xây
dựng và hệ thống hóa lại các hoạt động phân quyền, phân công công việc, tránh chồng chéo. Bạn cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà mỗi nhân viên sẽ đảm trách, những quyền hạn, chỉ tiêu mà nhân viên đó cần đạt đƣợc. Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành.