Hoạt động và các mục tiêu phát triển của TCDN phụ thuộc rất lớn vào các chính sách của nhà nƣớc, của Bộ lao động thƣơng binh và xã hội, và các bộ, ban, ngành có liên quan. Chính vì vậy, để có thể thực hiện định biên nhân sự đạt hiệu quả thì lãnh đạo TCDN cần nghiên cứu các giải pháp, xây dựng các kế hoạch, mục tiêu chính xác và gửi tới các bộ, bạn ngành có liên quan đề nghị ban hành, hoặc phối hợp thực hiện. Trong khuôn khổ thực hiện đề tài này, tác giả xin đƣa ra một số nhóm giải pháp sau đây:
Nhóm giải pháp và nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, xã hội về học nghề, đào tạo nghề
- Đẩy mạnh hoạt động truyền thông để nâng cao nhận thƣ́c của các cấp , các nghành, doanh nghiê ̣p và xã hô ̣i về da ̣y nghề , đặc biệt là thanh niên và những ngƣời trong độ tuổi lao động nhân thức đúng về vị trí, vai trò của đào tạo nghề trong giải quyết việc làm, trong đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực, về yếu tố có tính quyết định để phát triển kinh tế xã hội bền vững; về nghề nghiệp và học nghề để thay đổi hành vi, thu hút ngày càng nhiều ngƣời học nghề.
- Duy trì thƣờng xuyên và nâng cao chất lƣợng ngày hội tuyển sinh học nghề, tƣ vấn mùa tuyển sinh, hội thi giáo viên dạy nghề giỏi, hội thi tay nghề giỏi, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm.
Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách của nhà nước
- TCDN nên kiến nghị các cấp, ngành có liên quan xây dựng cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp trở thành một chủ thể quan trọng trong đào tạo nghề. Có cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho doanh nghiệp thành lập trƣờng nghề, liên kết với trƣờng nghề trong đào tạo và giải quyết việc làm; nhận học sinh, sinh viên của nhà trƣờng đến doanh nghiệp thực hành, thực tập. Xây dựng các mô hình, hình thức và phƣơng thức hợp tác, gắn kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo để nâng cao khả năng có việc làm cho ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo. Phát triển mạnh các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp để đào tạo nghề cho doanh nghiệp và cho xã hội; khuyến khích phát triển dạy nghề tại dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp. Tăng cƣờng vai trò đại diện của doanh nghiệp ( VCCI, VCOPSME, Hội nghề nghiệp...) trong quá trình xây dựng chính sách, chiến lƣợc, kế hoạch và triển khai hoạt động dạy nghề.
- TCDN nên kiến nghị nhà nƣớc thành lập trung tâm hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp, thực hiện chức năng phân tích đánh giá, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trên địa bàn, cung cấp và quản lý nguồn vốn của Chính phủ cho ngƣời học nghề vay…
- TCDN nên xây dựng cơ chế phối hợp với các bộ, ngành có liên quan thực hiện đầy đủ và có hiệu quả các chính sách hỗ trợ ngƣời học nghề thuộc đối tƣợng đặc thù, nhóm yếu thế theo quy định của Nhà nƣớc.
- Xây dựng kế hoạch và kiến nghị Nhà nƣớc, BLĐTBXH ban hành và đổi mới các quy định, cơ chế kế hoạch và tài chính đào tạo nghề từ ngân sách nhà nƣớc và các tỉnh thành phố theo hƣớng tập trung vào cơ sở trọng điểm, ngành nghề trọng điểm. Đẩy mạnh thực hiện giao quyền tự chủ đối với các trƣờng, trung tâm dạy nghề công lập.
- Đệ trình Nhà nƣớc cho phép thực hiện một số các dịch vụ công có nguồn thu, trong đó quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bƣớc tính đúng, tính đủ sát với thị trƣờng, phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ công; quy định cơ chế uỷ quyền, đặt hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị phát triển lành mạnh, nâng cao chất lƣợng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lƣơng cho cán bộ công chức trong TCDN.
Nhóm giải pháp về tăng cường quản lý của nhà nước
- TCDN nên có biện pháp tăng cƣờng sự phối hợp trong quản lý nhà nƣớc về đào tạo nghề. Xây dựng quy định phối hợp quản lý đối với các cơ sở đào tạo nghề thuộc Bộ, ngành, hội, đoàn thể Trung ƣơng, các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nƣớc.
- Từng bƣớc thực hiện việc bỏ cơ chế cơ quan chủ quản đối với các cơ sở đào tạo nghề công lập thuộc địa phƣơng quản lý; xây dựng cơ chế đại diện sở hữu nhà nƣớc tại các cơ sở đào tạo nghề công lập; kêu gọi vốn đầu tƣ, quản lý từ bên ngoài vào cơ sở đào tạo nghề công lập.
Nhóm các giải pháp về đẩy mạnh xã hội hóa, hợp tác quốc tế trong ĐTN
- Đẩy mạnh xã hội hoá công tác dạy nghề, huy động các nguồn lực trong xã hội và cộng đồng quốc tế cho phát triển dạy nghề. Tạo sự bình đẳng giữa cơ sở dạy nghề công lập và nghề ngoài công lập trong dạy nghề (đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên và cán bộ quản lý; đặt hàng đào tạo…).
- Huy động các nguồn lực trong nƣớc và nƣớc ngoài cho sự phát triển đào tạo nghề. Ƣu tiên các dự án nƣớc ngoài để đầu tƣ phát triển đào tạo nghề, đặc biệt là các dự án hỗ trợ kỹ thuật, đầu tƣ cơ sở vật chất, phát triển chƣơng trình, học liệu, đào tạo bồi dƣỡng giáo viên, cán bộ quản lý.
- Tăng cƣờng xúc tiến dự án đầu tƣ nƣớc ngoài vào hoạt động đào tạo nghề. Đối với dự án đầu tƣ nƣớc ngoài đƣợc hỗ trợ chính sách theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện hỗ trợ vốn vay ƣu đãi, chính sách thuế, đất đai theo quy định của pháp luật cho mọi tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân thành lập cơ sở đào tạo nghề theo quy hoạch.
- Khuyến khích các cơ sở đào tạo nghề trong nƣớc hợp tác với các trƣờng ĐTN ở các nƣớc phát triển để trao đổi chƣơng trình đào tạo, giáo viên, chuyên gia đào tạo; chuyển giao công nghệ, phƣơng pháp giảng dạy...
KẾT LUẬN
Viê ̣c đi ̣nh biên nhân sƣ̣ không chỉ đơn giản là viê ̣c xác đi ̣nh số lƣợng ngƣời cần thiết cho tƣ̀ng công viêc cu ̣ thể mà để xây dựng nó còn gắn với nhiều vấn đề khác nhƣ việc quy định chức năng, nhiệm vụ của một đơn vị , việc đánh giá công chức, việc xác định ngạch công chức và các chức danh lãnh đạo quản lý… Chƣa kể tới hệ thống khái niệm , lý luận cũng nhƣ phƣơng pháp thực hiện còn quá mới mẻ , chƣa thống nhất , chƣa đủ căn cứ khoa học , việc triển khai đi ̣nh biên nhân sƣ̣ còn phụ thuộc không nhỏ vào nhận thức , ý chí chủ quan và quyết tâm của những ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức. Mă ̣c dù đã đƣợc thƣ̣c hiê ̣n ta ̣i mô ̣t số cơ quan tổ chƣ́c ta ̣i Viê ̣t Nam từ cuối năm 2011, nhƣng đến nay vẫn còn nhiều vƣ ớng mắc, lúng túng chƣa đƣợc tháo gỡ kịp thời.
Với nhƣ̃ng hiểu biết ha ̣n chế của mình , tác giả đã đƣa ra cách thức định biên nhân sƣ̣ ta ̣i TCDN, với mu ̣c đích giúp TCDN thƣ̣c hiê ̣n tốt nhất nhiê ̣m vu ̣ chiến lƣợc mà nhà nƣớc giao phó , góp phần đƣa nƣớc ta chuyển dịch từ một nƣớc nông nghiệp sang một nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại vào năm 2020. Đến năm 2020, dạy nghề đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng lao động cả về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo; chất lƣợng đào tạo của một số nghề đạt trình độ các nƣớc phát triển trong khu vực ASEAN và trên thế giới; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia; phổ cập nghề cho ngƣời lao động, góp phần thực hiện chuyển dịch cơ cấu lao động , nâng cao thu nhâ ̣p, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an sinh xã hội.
Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đƣa ra còn khá nhiều hạn chế , rất mong nhận đƣơ ̣c các góp ý của các thầy cô giáo và ba ̣n bè đồng nghiê ̣p để có thể hoàn chỉnh hơn nƣ̃a.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Bô ̣ Lao đô ̣ng Thƣơng binh và Xã hô ̣i , 1997. Thông tư 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 10 tháng 4 năm 1997 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về hướng dẫn phương pháp xây dựng đi ̣nh mức lao động đối với doanh nghiê ̣p nhà nước. Hà Nội.
2. Chính phủ, 2010. Nghị định 21/2010/NĐ - CP về quản lý biên chế công chức. Hà Nội. 3. Chính phủ, 2012. Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/04/2012 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Hà Nội.
4. Chính phủ, 2013. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Hà Nội.
5. Hô ̣i đồng Bô ̣ trƣởng , 1991. Nghị định 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng về biên chế nhà nước. Hà Nội.
6. Lê Thị Ái Lâm,2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới. Hà Nội: Nhà xuất bản khoa học xã hội.
7. Nguyễn Bắc Son, 2005. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước. Luận án tiến sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
8. Lê Trung Thành, 2005. Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9. Thủ tƣớng chính phủ, 2013. Quyết định số 43/2013/QĐ-TTg ban hành ngày 16/7/2013 của Thủ tướng chính phủ về Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục dạy nghề thuộc Bộ lao động – Thương binh và Xã hội. Hà Nội.
10. Thủ tƣớng chính phủ, 2012. Quyết định số 630/QĐ-TTg ban hành ngày 29/5/2012 của Thủ tướng chính phủ về phê duyệt Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020. Hà Nội.
11. Ủy ban thƣờng vụ Quốc Hội, 2003. Pháp lệnh số: 11/2003/PL-UBTVQH11 ban hành ngày ngày 29 tháng 04 năm 2003 của Ủy ban thường vụ Quốc Hội về sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức. Hà Nội.
Tiếng nƣớc ngoài
12. Alastrista, Arrowsmith, 2003. Managing employee commitment in the not-for- profit sector, Personal Review, pp. 536-548
13. Armstrong, Michael, 2007. A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th ed.. London.
14. Dyer L , Holder G W, 1998. Strategic human resource management and planning, Human Resource Management: Evolving roles and responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington DC
15. Fombrun, C J, Tichy, N M and Devanna, M A, 1984. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York
16. Moti, Ukertor G., 2011. Human Resource Management in the Global Perspective: Theory and Practice, Recruiment sources used in human resources management, Computers & Applied Sciences Complete.
17. Sihna, Rana, 2011. “What Is Strategic Human Resource Management?", Ezine Articles.
18. Truss, C., & Gratton, L., 1994, September 1994. Strategic human resource management: A conceptual approach. The International Journal of Human Resource Management, 5(3). p. 663.
19.Zorlu Senyucel, 2009. Managing the human resource in the 21st century, United Kingdom.