Quản trị nguồn nhân lực tại công ty điện toán và truyền số liệu trong điều kiện công nghiệp hóa hiện đại hóa luận vă

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ –––––––––––––––––––––– HOÀNG MAI ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HĨA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2010 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ –––––––––––––––––––––– HOÀNG MAI ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HĨA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Bùi Đại Dũng Hà Nội - 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện tốn Truyền số liệu điều kiện Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa” cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu đƣợc sử dụng luận văn trung thực Kết nghiên cứu luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Tơi xin chân thành cảm ơn TS Bùi Đại Dũng, thầy cô giáo khoa Quản Trị Kinh Doanh – trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội tận tình hƣớng dẫn tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành khố luận Và tơi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán bộ, nhân viên Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu giúp đỡ thời gian làm việc thực khố luận tốt nghiệp Mặc dù vậy, cịn có hạn chế định kiến thức kinh nghiệm thực tiễn nên viết không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận đƣợc đóng góp ý kiến thầy giáo cán Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu để tơi nâng cao kiến thức, kỹ hồn thiện khố luận Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2010 Hoàng Mai Anh MỤC LỤC Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: KHÁI QUÁT LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Các đặc trƣng nguồn nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4 Vấn đề xác định “nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin truyền thông” 12 1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 13 1.2.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 14 1.2.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 16 1.2.4 Nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực 17 1.2.5 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 18 1.2.6 Quản trị nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin truyền thông 24 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 27 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 27 2.1.1 Thông tin chung doanh nghiệp 27 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp 27 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu VDC 28 2.1.4 Cơ cấu máy tổ chức VDC 29 2.1.5 Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật VDC 33 2.1.6 Kết hoạt động kinh doanh chủ yếu VDC 38 2.1.7 Đánh giá khả VDC 41 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 42 2.2.1 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 42 2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực VDC 43 2.2.3.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực VDC thời gian qua 51 2.2.4 Một số nhận xét, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực VDC 62 2.3 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG VÀ CƠNG NGHỆ THƠNG TIN 66 2.3.1 Cơng ty cổ phần viễn thông FPT 66 2.3.2 Công ty AT&T 67 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA – HIỆN ĐẠI HĨA 69 3.1 CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 69 3.1.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam 69 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện tốn truyền số liệu 70 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU TRONG ĐIỀU KIỆN CƠNG NGHIỆP HĨA - HIỆN ĐẠI HOÁ 76 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác lập kế hoạch nhân lực 77 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân 83 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 90 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác tổ chức xếp lao động 92 3.2.5 Giải pháp phát huy tính tích cực nhân viên 93 3.2.6 Phƣơng pháp “giữ chân” nhân viên giỏi 96 3.2.7 Giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực 98 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT ATLĐ An toàn lao động CBCNV Cán công nhân viên CNTT Công nghệ thông tin CNTT&TT Công nghệ thông tin truyền thông DN Doanh nghiệp GTGT Giá trị gia tăng IAP Internet Access Provider ISP Internet Service Provider KHKT Khoa học kỹ thuật 10 KTR Kênh thuê riêng 11 PCCN Phong cách chuyên nghiệp 12 QTNL Quản trị nhân lực 13 TCLĐ Tổ chức lao động 14 TD Tuyển dụng 15 VDC Vietnam Datacommunication Company 16 17 VNĐ VNPT Nhà cung cấp khả truy cập Internet Nhà cung cấp dịch vụ Internet Công ty Điện toán Truyền số liệu Việt Nam Đồng Vietnam Posts and Telecommunications Group Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam (,) Dấu phẩy: ngăn cách phần nguyên phần thập phân i DANH MỤC CÁC BẢNG BẢNG NỘI DUNG TRANG 1.1 Sự khác Đào tạo Phát triển 23 2.1 Sản phẩm dịch vụ VDC 34 2.2 Cấu trúc sản phẩm dịch vụ VDC 34 2.3 Hiệu sử dụng vốn qua năm 37 2.4 Kết thực tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 38 2.5 Năng suất lao động VDC (Từ năm 2006 đến 2009) 40 2.6 Cơ cấu lao động công ty 45 2.7 Kế hoạch tuyển dụng lao động năm 2009 VDC 53 2.8 2.9 Số lƣợng hồ sơ nộp vào số vị trí VDC năm 2009 Số lƣợng hồ sơ nộp vào vị trí nhân viên kỹ thuật năm 2009 54 54 2.10 Tỷ lệ tuyển chọn vào số vị trí VDC năm 2009 55 2.11 Tỷ lệ tuyển chọn nhân viên kỹ thuật năm 2009 55 2.12 Số lƣợng nhân viên tuyển dụng vào VDC năm 2008 2009 56 2.13 Chi phí tuyển dụng qua năm VDC 57 2.14 Chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực VDC 58 3.1 Một số tiêu kế hoạch năm 2010 VDC 72 3.2 Ma trận SWOT Công ty VDC 73 3.3 Chƣơng trình đào tạo thử việc 90 ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ HÌNH 1.1 1.2 NỘI DUNG Các thành tố hệ thống quản lý tổ chức Minh hoạ mối liên hệ quản lý nguồn nhân lực với chiến lƣợc doanh nghiệp TRANG 16 17 1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 19 2.1 Cơ cấu máy tổ chức VDC 30 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn VDC 46 2.3 Cơ cấu lao động theo chức VDC 47 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi VDC 48 2.5 Cơ cấu lao động theo lĩnh vực hoạt động VDC 49 2.6 Cơ cấu lao động theo giới tính VDC 50 2.7 Quy trình tuyển dụng nhân VDC 52 2.8 Quy trình đào tạo nhân VDC 59 3.1 Môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực 77 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trải qua 60 năm trƣởng thành phát triển, ngành Thông tin Truyền thông Việt Nam đạt đƣợc nhiều thành tựu, phát triển với tốc độ thần kỳ thời kỳ đổi trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đất nƣớc Thành cơng có đóng góp nhiều yếu tố, yếu tố ngƣời (nguồn nhân lực) quản trị nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng Bƣớc sang giai đoạn mở cửa, cạnh tranh hội nhập, Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam nói chung đơn vị thành viên nói riêng gặp phải hội thách thức lớn Trong bối cảnh này, việc đổi hoàn thiện hoạt động quản lý, có quản trị nguồn nhân lực cần thiết để khai thác tối đa tiềm nhân lực, nâng cao khả cạnh tranh, đứng vững kinh tế thị trƣờng Là doanh nghiệp lĩnh vực Thông tin Truyền thông đơn vị thuộc Tập đồn Bƣu Viễn thơng, Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu đứng trƣớc yêu cầu tăng cƣờng hiệu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm bảo đảm phát triển bền vững điều kiện Việc nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu điều kiện Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa” cần thiết nhằm tìm hiểu cách hệ thống hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, đánh giá mặt mạnh/yếu từ đề xuất giải pháp phù hợp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài làm sáng tỏ vấn đề lý luận quản trị nhân lực Công ty Điện tốn truyền số liệu Phân tích thực trạng xếp lao động giai đoạn để đảm bảo cho việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế Đơn vị Công ty Để tổ chức xếp lại lao động cách khoa học, phù hợp cần tiến hành đánh giá lại đội ngũ lao động có sở phân loại trình độ văn hố, trình độ chuyên môn, lĩnh vực công tác, làm sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực, khắc phục tình trạng thừa, thiếu lao động q trình đổi tổ chức quản lý Ngồi ra, việc xây dựng cho ngƣời lao động môi trƣờng văn hố doanh nghiệp đại cơng ty việc cần thiết Môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp sắc doanh nghiệp, giúp nhận diện đƣợc doanh nghiệp, hiểu đƣợc chất, cách thức tổ chức kinh doanh cách thức tổ chức quản lý doanh nghiệp nhƣ Kiến tạo mơi trƣờng văn hố doanh nghiệp phải dựa sở tôn trọng lẫn Một ngƣời lao động đƣợc tơn trọng có động lực để rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả mình, góp phần thực thành cơng mục tiêu, chiến lƣợc công ty Cần tạo môi trƣờng làm việc an toàn, thoải mái cho ngƣời lao động sở tuân thủ chuẩn mực hành vi, tác phong công nghiệp giao tiếp, lao động phận giao dịch trực tiếp với khách hàng Xây dựng mơi trƣờng văn hố doanh nghiệp tốt yếu tố quan trọng để phát triển toàn diện nguồn nhân lực cơng ty mà cịn góp phần tạo nên khả cạnh tranh, làm phong phú thêm dịch vụ cho khách hàng, mang lại hình ảnh, ấn tƣợng tốt cho cơng ty 3.2.5 Giải pháp phát huy tính tích cực nhân viên Đối với lãnh đạo công ty, ngƣời đƣợc quản lý ngƣời khác, phải biết cách đem toàn sức lực nhân viên để hồn thành nhiệm vụ, cơng tác, chí phải khơi dậy đƣợc tiềm vô hạn họ, ngƣời làm việc ba ngƣời, lý tƣởng Điều không làm 93 đƣợc Chỉ cần nhà quản lý giỏi khích lệ, khơi dậy lịng nhiệt tình, hăng hái nhân viên làm đƣợc Có nhiều cách khích lệ tính tích cực nhân viên Sau cách hay mà nhà quản lý thƣờng dùng a) Khuyến khích tiền lương Tất nhân viên mong muốn đƣợc thoả mãn từ công việc Đãi ngộ tiền lƣơng phƣơng pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu sinh tồn ngƣời Có thu nhập họ khơng cảm thấy đời sống đƣợc bảo đảm, mà tƣợng trƣng địa vị xã hội, thành đạt họ b) Khuyến khích tiền thưởng Tiền thƣởng khơng thể bình qn chủ nghĩa Khuyến khích tiền thƣởng, định phải làm cho nhân viên làm việc tốt trở thành ngƣời thoả mãn Nhƣ thế, ngƣời khác thấy nghĩa tiền thƣởng Gắn liền việc tăng tiền thƣởng với phát triển doanh nghiệp, để nhân viên hiểu đƣợc doanh nghiệp phát đạt, tiền thƣởng khơng ngừng đƣợc nâng cao c) Khích lệ cơng việc Khích lệ cơng việc việc phong phú hố cơng việc Sở dĩ phải phong phú hố cơng việc để có tác dụng khích lệ phát huy đƣợc tiềm nhân viên Trong cơng việc mở rộng thành tích cá nhân, tăng dịp biểu dƣơng, tham gia nhiều công việc phải có trách nhiệm tính thách thức cao, tạo hội cho trƣởng thành thăng tiến cá nhân Để cho nhân viên thấy thú vị với công việc “căng” nhƣng không phần hấp dẫn Điều đồng thời để nhân viên làm tốt cơng việc ngày, cịn học cách làm cơng việc khó Có thể động viên nhân viên học 94 lớp buổi tối để nâng cao kỹ từ đảm nhận đƣợc cơng việc quan trọng Làm việc khó tạo hội để họ khẳng định lĩnh Điều tăng cƣờng lực họ khiến họ trở thành nhân viên có giá trị Nếu nhân viên phát triển đƣợc cơng việc, họ nhân viên hạnh phúc, có ý chí vƣơn lên, sức sáng tạo, khả thông minh họ đƣợc phát huy cách đầy đủ Biểu dƣơng thật chân thành Khi cơng việc nhân viên hồn thành xuất sắc, phải có biểu dƣơng xứng đáng, chẳng hạn nói với nhân viên “Cách cậu quản lý tổ thật tuyệt vời Mình khơng hiểu cậu làm mà quản lý họ xuất sắc nhƣ vậy, tiếp tục làm tốt nhƣ nhé” Cách thoả mãn đƣợc yêu cầu nhân viên muốn đƣợc ngƣời khác tơn trọng, tăng thêm lịng tự tin họ d) Khích lệ ủng hộ Mọi ngƣời đơn vị, công ty cảm thấy cách rõ ràng : Đối với nhân viên mà nói “Tơi cho phép cậu làm nhƣ vậy” “Tôi ủng hộ cậu làm nhƣ vậy” hiệu hai cách hoàn toàn khác Một ngƣời quản lý tốt, cần phải giỏi gợi mở cho nhân viên nêu chủ ý, cách làm mình, giỏi việc ủng hộ kiến nghị có tính sáng tạo, giỏi tập trung trí tuệ nhân viên, khơi dậy trí thơng minh tiềm tàng đầu họ, khiến họ động não, dám sáng tạo Yêu tinh thần tự chủ, kiến giải độc đáo, yêu quý tính tích cực sáng tạo họ Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mái, ví dụ nhƣ tín nhiệm nhân viên để họ tham gia quản lý Khơng so sánh đƣợc việc tham gia vào việc định Vì ngƣời quản lý xuất sắc nên để nhân viên tham gia vào việc đặt mục tiêu, tiêu chuẩn Nhƣ họ cố gắng, phát huy tốt tiềm to lớn e) Khích lệ quan tâm 95 Đƣợc quan tâm yêu quý nhu cầu tinh thần ngƣời Nó nối liền trái tim ngƣời ta với nhau, tăng thêm tình cảm, khích lệ ngƣời phấn đấu vƣơn lên Là ngƣời lãnh đạo, nên quan tâm đầy đủ đến nhân viên, tạo bầu khơng khí hài hồ, u thƣơng lẫn Các nhân viên sống tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tôn trọng nảy sinh tình cảm hƣng phấn thoải mái, có lợi cho triển khai công việc Ngƣợc lại, nhân viên sống mối trƣờng lạnh nhạt bị ức chế, cảm thấy cô độc, tinh thần trầm xuống, tính tích cực bị triệt tiêu f) Khích lệ thi đua Con ngƣời ln có tâm lý thi đua, cạnh tranh để giành phần thắng, cần tổ chức hình thức thi đua cạnh tranh để khơi dậy lịng nhiệt tình Ví dụ nhƣ thi đua biểu diễn thao tác kỹ thuật, thi đua khảo sát kỹ năng, tri thức chuyên môn cơng nhân, triển khai đợt thi đua xung quanh việc học tập, công tác Việc tổ chức thi đua, cạnh tranh có tác dụng lớn việc phát triển cá nhân g) Khích lệ cường hóa Cƣờng hố bao gồm hai phƣơng thức cƣờng hố phụ cƣờng hố Đối với hành động ngƣời ta đƣợc khẳng định khen thƣởng khiến hành động đƣợc củng cố trì Đó cƣờng hố Đối với hành động xác nhân viên, biểu dƣơng động viên cƣờng hố Ngƣợc lại việc phủ định trừng phạt số hành vi khiến giảm bớt, triệt tiêu Đó gọi phụ cƣờng hoá 3.2.6 Phƣơng pháp “giữ chân” nhân viên giỏi Trƣớc cách mạng thông tin, lợi cạnh tranh công ty chủ yếu nguồn nguyên liệu rẻ kỹ thuật công nghệ Ngày điều khơng cịn nữa, mà lực cạnh tranh công ty phụ thuộc quan trọng vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt nhân viên giỏi cơng ty Do 96 để nâng cao sức cạnh tranh cơng ty phải biết cách lôi giữ lại ngƣời có khả Tuy nhiên việc tuyển dụng giữ lại ngƣời giỏi ngày khó khăn cạnh tranh cơng ty để có đƣợc nhân viên ngày gay gắt Tuyển dụng giữ lại nhân viên giỏi có mối liên hệ với Khi công ty cố gắng giữ lại ngƣời tài, điều có nghĩa cơng ty “lơi cuốn” họ Tuy nhiên nói rằng, việc tuyển dụng giữ lại ngƣời tài “chính sách tài năng” cơng ty Để giữ đƣợc ngƣời tài, VDC cần thực tốt số điều sau: Thứ nhất: Chấp nhận định có mục tiêu phát triển Nhân viên giỏi thƣờng họ không đƣợc tổ chức có định khơng dự tính trƣớc đƣợc Hãy cho nhân viên thấy họ có liên quan đến định nhƣ phát triển Công ty Tâm lý chung nhân viên họ muốn làm việc Công ty mà họ biết ý kiến họ quan trọng Càng thấy có ảnh hƣởng đến Cơng ty họ muốn lại Công ty Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng việc phát triển nghề nghiệp nhân viên Ngƣời lao động có xu hƣớng để ý đến cơng việc học hỏi kinh nghiệm giúp tăng thêm kỹ nghề nghiệp chuẩn bị cho họ vị trí tốt Ngƣời có cấp bậc cao cảm thấy học hỏi vƣơn lên thành Giám đốc nhà lãnh đạo Nhân viên gắn bó với Cơng ty thấy Cơng ty thực quan tâm đến phát triển họ Thứ ba: Bảo đảm nhân viên đƣợc đền đáp cách công xứng đáng họ làm việc tốt, thơng qua hình thức lƣơng, thƣởng Tuy nhiên, có tiền khơng chƣa đủ thoả mãn ngƣời tài, họ cần có cảm hứng cơng việc cần đƣợc khích lệ, động viên Để làm đƣợc 97 điều này, Công ty cần sáng tạo phƣơng pháp khuyến khích nhằm kích thích khả làm việc nhân viên Thứ tư: Sự giao thiệp rộng rãi hiệu có ý nghĩa lớn việc đem lại thành cơng chƣơng trình động viên Cơng ty Nếu nhân viên khơng biết tình trạng hoạt động nhƣ khơng biết đƣợc đánh giá nhƣ nào, họ không hứng thú công việc khơng hài lịng với điều kiện muốn rời bỏ Cơng ty Do cần phải cho nhân viên biết đƣợc họ việc xứng đáng đƣợc khen thƣởng Thứ năm: Cơng ty cần có sách riêng dành cho ngƣời giỏi, phù hợp với yêu cầu mong đợi họ Cần có cách riêng để lôi nhân viên giỏi theo đặc thù Cơng ty, giúp đỡ họ phát triển hồ hợp với sống riêng họ Trong lúc sáng tạo thực “chính sách tài năng” thành cơng tốn nhiều thời gian tiền bạc, cách tốt mà Cơng ty trì nâng cao sức cạnh tranh là: Tuyển dụng ngƣời giỏi nhất, kích thích khả làm việc họ đến mức cao giữ cho họ khuôn khổ Công ty 3.2.7 Giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực 3.2.7.1 Những ƣu điểm phần mềm quản trị nguồn nhân lực B-HRM 3.0 phần mềm nhân mới, VDC mua quyền công ty B2B Việt Nam, với ƣu điểm đáng lƣu ý sau: - B-HRM hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức hoạch định trợ giúp nhà quản trị công cụ hữu hiệu việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích cơng việc cho vị trí, kiểm định đƣợc nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đƣa định phân công công tác hợp lý “đúng ngƣời, việc”, lập kế hoạch nhân 98 nhƣ: tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc chiến lƣợc sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tƣơng lai - B-HRM hệ thống giám sát – đánh giá nhân tổng thể giúp nhà quản lý lập đƣợc kế hoạch công việc theo dõi thực hiện, đƣa tiêu tiêu chí đánh giá nhân cách toàn diện khách quan Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu làm việc nhân viên, đồng thời tạo môi trƣờng làm việc động, nhiều hội thử thách thăng tiến cho nhân viên - B-HRM tích hợp quản lý nhân tiền lƣơng: Quản lý từ tổng quan đến chi tiết thông tin liên quan tới nhân sự, quản lý trình tuyển dụng, đào tạo, chế độ sách, theo dõi nhật ký cơng việc, chấm cơng, tích hợp chấm cơng thẻ từ, thẻ điện tử Cho phép thiết lập hệ thống tính lƣơng động cho doanh nghiệp, đáp ứng tốn tính lƣơng phức tạp tất doanh nghiệp - B-HRM tƣ vấn quản trị nhân sự: Hỗ trợ nhiều phƣơng pháp quản trị nhân đại giới, B-HRM tƣ vấn cho doanh nghiệp phƣơng pháp để quản trị nhân cho doanh nghiệp hiệu Ví dụ: phƣơng pháp tiêu đánh giá điểm, phƣơng pháp thang lƣơng điểm, công nghệ quản lý nhân hỗ trợ quy trình ISO quản lý nhân - B-HRM giải pháp thiết kế động: Cho phép doanh nghiệp tự thiết kế quy trình quản lý, xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc, xây dựng quy trình tính lƣơng động tạo báo cáo theo tiêu động Hệ thống cho phép doanh nghiệp tự thiết lập hệ thống báo cáo theo tiêu doanh nghiệp chỉnh sửa hệ thống báo cáo cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp - B-HRM giải pháp công nghệ đại: B-HRM đƣợc xây dựng tảng công nghệ Microsoft phiên Và đặc biệt B-HRM 99 có hai phiên Winform Webbase cho phép doanh nghiệp trực tiếp khai thác, sử dụng môi trƣờng Internet Cấu trúc phù hợp cho mơ hình cơng ty lớn (tập đồn, tổng cơng ty) có mơ hình tổ chức nƣớc - B-HRM hệ thống mở: phần mềm xây dựng để hoạt động nhiều loại môi trƣờng tổ chức khác nhau, tập trung phân tán Các cơng ty chọn triển khai hệ thống sở toàn quốc lƣu giữ sở liệu quản lý trụ sở chính, cho phép truy cập từ chi nhánh xa vào hệ thống liệu trung tâm, trì liệu chi nhánh sở liệu riêng đƣợc tự động đồng hoá với sở liệu 3.2.7.2 Sự cần thiết phải ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực VDC Qua tính phần mềm này, thấy lựa chọn VDC hợp lý VDC có nhiều trung tâm đơn vị trực thuộc, phân bố rộng khắp phạm vi nƣớc nên phần mềm có cấu trúc phù hợp Các chức xây dựng phần mềm hợp lý đầy đủ, đảm bảo đƣợc tiến trình quản lý nhân Cơng ty Hồn thiện phần mềm nhân có chuyên mục tuyển dụng cụ thể, hoạch định, quản lý chi tiết giúp cho Lãnh đạo cán quản lý nhân Công ty thể theo dõi tiến trình sát tình hình sử dụng, quản lý nhân Cơng ty 3.2.7.3 Trình tự triển khai ứng dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực công ty VDC Phần mềm đƣợc đƣa vào sử dụng Công ty, phịng Tổ chức lao động bố trí nhân viên tham gia, nhập liệu vào hệ thống Cách sử dụng phần mềm đƣợc Công ty B2B Việt Nam cử ngƣời đào tạo ban đầu có mặt kịp thời có vấn đề q trình xử lý Thời gian phòng Tổ chức lao động phối hợp để hồn thành cơng việc Tuy nhiên, theo dự kiến hoàn thành đầu năm 2010, nhƣng tới chƣa hồn thành Phịng Tổ chức lao động cần bố trí thúc đẩy nhanh tiến độ 100 triển khai sử dụng phần mềm Qua trình thực tế tìm hiểu VDC, thấy có nhiều vấn đề cịn vƣớng mắc sử dụng phần mềm chuyển giao từ quản lý thủ công sang quản lý phần mềm, Hơn nữa, năm 2010 đƣợc dự báo năm có nhiều biến động lớn nhân VDC, nên cho tiến độ hồn thành phần mềm sớm tốt Trong q trình hồn thành phần mềm, Trƣởng phòng theo dõi tiến độ đạo nhân viên tham gia Với chức riêng biệt có nhân viên có chức tƣơng ứng đảm nhận hoàn thành chức Ví dụ tƣơng ứng với chức Tuyển dụng chức Đào tạo chuyên viên đảm nhận chức Tuyển dụng – Đào tạo phụ trách Cây chức nhân chuyên viên quản lý nhân đảm nhận Sau hồn thành phần mềm nhân này, Trƣởng phịng Tổ chức lao động VDC báo cáo lên Giám Đốc, từ Ban giám đốc thành lập Hội đồng thẩm định để đánh giá kết thực phần mềm Tổng hợp kinh phí bao gồm mua phần mềm 75 triệu VNĐ chi phí khác liên quan dự kiến tổng kinh phí để hồn thiện phần mềm 110 triệu VNĐ Việc hoàn thành phần mềm nhân đƣa vào sử dụng tạo nên công cụ hỗ trợ vào công tác quản trị nguồn nhân lực VDC Công tác quản lý trở nên dễ dàng Hơn nữa, hoạt động quản trị nhân lực đƣợc phối hợp với nhân viên đảm trách nhân tra cứu thơng tin rõ ràng nhanh chóng, từ mang lại hiệu rõ rệt KẾT LUẬN CHƢƠNG Với định hƣớng phát triển nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Tập đồn Bƣu viễn thơng Việt Nam nói chung Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu nói riêng Chƣơng đƣa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cách 101 cụ thể nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực, giúp Cơng ty có đƣợc nguồn nhân lực vững mạnh, ngày phát triển giai đoạn Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa 102 KẾT LUẬN Dựa lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực nhà kinh tế học nghiên cứu đƣợc Doanh nghiệp áp dụng nhiều năm nay, nhận thấy rằng, để đạt đƣợc thành cơng, doanh nghiệp ngồi việc có chiến lƣợc kinh doanh phù hợp, cịn phải có nguồn nhân lực vững mạnh cơng tác quản trị nguồn nhân lực đắn Sự biến động mạnh mẽ mơi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trƣờng tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp cần phải có quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc phƣơng pháp nắm vững đƣợc kỹ quản trị ngƣời Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Điện toán Truyền số liệu thời gian qua cho thấy Cơng ty có nhiều cố gắng việc hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực quản trị nhân lực Đội ngũ lao động Công ty không ngừng lớn mạnh qua năm số lƣợng chất lƣợng; Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động Công ty đáp ứng theo kịp với thay đổi nhanh chóng khoa học công nghệ, với điều kiện sản xuất kinh doanh Cơng ty; Các sách phúc lợi thù lao lao động VDC giúp Công ty giữ chân cho ngƣời lao động lại với mình, giảm thiểu chảy máu chất xám Công ty Tuy nhiên, từ thực trạng đội ngũ lao động Cơng ty phân tích luận văn, đồng thời điều kiện đổi tổ chức quản lý, đổi tổ chức sản xuất kinh doanh nay, ta nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty cịn tồn nhƣợc điểm hạn chế định nhƣ công tác tuyển dụng chƣa đa dạng, công tác quản lý cịn đơn giản, lạc hậu 103 Do đó, thời gian tới, đòi nhà quản lý, cán quản trị nhân Cơng ty cần nhìn nhận lại vấn đề tình hình thực tế Cơng ty, để từ đƣa giải pháp cách thức quản lý cho có hiệu công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tuyển dụng nhân sự; công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong số giải pháp mà luận văn đề xuất, đề nghị Công ty tập trung vào nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực Do đặc điểm hoạt động Công ty lĩnh vực truyền thông cơng nghệ thơng tin, địi hỏi trình độ nguồn nhân lực cao, thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân Cơng ty cịn có nhiều vấn đề bất cập chƣa hợp lý Ngoài ra, Công ty mua quyền phần mềm quản trị nhân lực, nhƣng thực tế phần mềm chƣa đƣợc đƣa vào sử dụng Đây lãng phí khơng đáng có Cơng ty, cần đƣợc khắc phục sớm triển khai đƣa phần mềm vào phục vụ công tác quản trị nhân lực Thực tốt giải pháp đem lại hiệu đáng kể cho công tác quản trị nhân lực Công ty tƣơng lai Tôi tin với giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất luận văn với cố gắng Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu, sách hỗ trợ đắn từ phía Nhà Nƣớc Tập đồn Bƣu viễn thơng Việt Nam giúp Công ty thành công ngày phát triển điều kiện Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Trần Tuệ Anh – Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nxb Lao động, Hà Nội Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu (2009), Báo cáo tổng kết năm 2009, Hà Nội Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Chính Sách Kinh tế - Xã hội, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học quản lý, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Tô Đăng Hải (2004), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Quốc Hùng (2005), Học làm giám đốc kinh doanh – Phương pháp quản lý nhân tổ chức công việc hiệu quả, Nxb Văn Hố Thơng Tin, Hà Nội Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 10 Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 11 Phạm Đức Thành (1998), giáo trình quản trị nhân sự, Nxb thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 105 13 Phùng Thế Trƣờng (1996), Quản lý người doanh nghiệp, Nxb Hà Nội, Hà Nội 14 Nhân Vân (2004), Quản lý nhân sự, Nxb TP Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh 15 Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội Tiếng Anh 16 Gomez Mejia L.R; Balkin D.B; Cardy R.L (2001), Managing Human Resources, Prentice Hall, New Jersey 17 Raymon J.Stone (2008), Managing Human Resources, John Wiley&Son, Australia Các trang web: 18 Công ty Điện toán Truyền số liệu: www.vdc.com.vn 19 Đại sứ quán Hợp chủng quốc Hoa Kỳ : http://vietnam.usembassy.gov 20 Đảng Cộng Sản Việt Nam: www.dangcongsan.gov.vn 21 Thông tin đào tạo quản lý: www.unicom.com.vn 22 Quản lý Việt: www.vietmanagerment.com.vn 23 Quản trị mạng: www.quantrimang.com 24 Viện Kinh tế Hồ Chí Minh: www.vienkinhte.hochiminhcity.gov.vn 106 ... lý luận quản trị nhân lực Công ty Điện tốn truyền số liệu Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Tìm nguyên nhân dẫn đến thành công thất bại công tác quản trị nhân lực Công ty, ... trạng quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Điện tốn truyền số liệu giai đoạn 2007 – 2009 để đƣa số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty điều kiện Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY ĐIỆN TỐN VÀ TRUYỀN SỐ LIỆU 2.1.1 Thơng tin chung doanh nghiệp Cơng ty Điện tốn Truyền số liệu