Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần in và bao bì goldsun luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf

Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động [6, tr.18]..

Đại học Quốc gia Hà Nội Trường Đại học Kinh Tế

-

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh

Người hướng dẫn khoa học: TS Tạ Đức khánh

Hà Nội - Năm 2010

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In và bao bì GOLDSUN” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi

Các số liệu được sử dụng trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt

thời gian học tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Tạ Đức Khánh đã tận tình hướng dẫn

tôi hoàn thành tốt luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2010

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy Hằng

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm và các quan điểm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 5

1.1.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 5

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.1.1.2 Khái niệm về hiệu quả 5

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực 6

1.1.1.4 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 7

1.1.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực 9

1.1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học) 9

1.1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội học (các mối quan hệ con người) 10

1.1.2.3 Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người) 10

1.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp 11

1.2.1.2 Đối với người lao động 12

1.2.1.3 Đối với xã hội 13

1.2.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.2.1 Phân tích công việc 13

1.2.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực 14

1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực (công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực) 15

1.2.2.4 Công tác bố trí lao động 15

1.2.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 16

1.2.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

1.2.2.7 Hệ thống thù lao lao động 17

1.2.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 17

1.2.2.9 Công tác kỷ luật lao động 18

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 18

1.3.1 Năng suất lao động 19

1.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 21

1.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) 21

1.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 23

1.4.1 Môi trường bên trong 23

1.4.1.1 Số lượng và chất lượng lao động 23

1.4.1.2 Trình độ tổ chức quản lý trong doanh nghiệp 24

1.4.2 Môi trường bên ngoài 28

1.4.2.1 Chính trị và luật pháp 28

1.4.2.2 Môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng 28

1.4.2.3 Môi trường kỹ thuật và công nghệ 29

1.4.2.4 Môi trường kinh tế 29

1.4.2.5 Môi trường văn hóa – xã hội 30

Chương 2: PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN 31

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần In và bao bì Goldsun 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 31

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty 32

2.1.3 Đặc điểm về tổ chức lao động 33

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 33

2.1.3.2 Quy mô và cơ cấu lao động 34

2.1.4 Khái quát tình hình kinh doanh của công ty 35

2.1.4.2 Khái quát thị trường của công ty 40

2.1.4.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2007 – 2009) 40

2.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty 41

2.2.1 Công tác phát triển nguồn nhân lực 41

2.2.1.1 Bổ sung nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng 42

2.2.1.2 Nâng cao năng lực làm việc thông qua công tác đào tạo 46

2.2.2 Thực hiện chế độ đãi ngộ 48

2.2.2.1 Tiền lương 48

2.2.2.2 Tiền thưởng 49

2.2.2.3 Chế độ bảo hiểm 49

2.2.2.4 An toàn vệ sinh lao động 49

2.2.2.5 Các phúc lợi xã hội khác 51

2.3 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 52

2.3.1 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động 52

2.3.2 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 54 2.3.3 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) 55

2.3.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) 56

2.3.5 Kết luận về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 58

2.3.5.1 Những kết quả đạt được 58

2.3.5.2 Những tồn tại cần giải quyết 59

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN 61

3.1 Phương hướng phát triển công ty trong thời gian tới (2010 - 2015) 61

3.1.1 Định hướng phát triển chung 61

3.1.2 Định hướng phát triển về công tác nguồn nhân lực 62

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 63

3.2.1 Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế 63

3.2.2 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 67

3.2.3 Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 70

3.2.4 Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động 71

3.2.4.1 Tăng cường kỷ luật lao động 71

3.2.4.2 Phát huy tính sáng tạo của người lao động 72

3.2.5 Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 74

3.2.5.1 Quản lý tốt nhu cầu khách hàng 74

3.2.5.2 Đa dạng hoá dịch vụ 75

3.2.5.3 Xây dựng các nhóm chất lượng 75

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

10 Bảng 2.10 Tiền trợ cấp đào tạo và thời hạn cam kết đào tạo 48

11 Bảng 2.11 Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh

thu và lợi nhuận

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay các doanh nghiệp phải nắm bắt được thông tin về thị trường, về nguồn khách hàng trên cơ sở các thông tin về cung, cầu và giá cả trên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bán hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được nguồn lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao Để thực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng Công ty cổ phần In và bao

bì Goldsun thành lập năm 1996 luôn quan tâm đến vấn đề nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực Một trong bốn nguyên tắc của công ty đó là: phát triển nguồn nhân lực và hướng toàn thể cán bộ công nhân viên tham gia vào quản lý Với đội ngũ quản lý xuất sắc và tận tụy đã đưa doanh nghiệp trở thành một tập đoàn sản xuất hàng đầu và chuyên nghiệp trong 2 lĩnh vực sản xuất chính là sản xuất bao bì cao cấp và sản xuất hàng gia dụng cho thị trường nội địa, xuất khẩu Công ty cam kết mang lại giá trị lâu dài cho các cổ đông, đảm bảo hài hoà lợi ích giữa người lao động, công ty và xã hội Vì vậy đề tài

" Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun " là đề tài tôi lựa chọn cho luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Cho đến nay cũng đã có nhiều nghiên cứu về con người, nguồn lực con người như: “ Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa” _ Phạm Minh Hạc (chủ biên), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996; “ Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới” _ Nguyễn Minh Đường (chủ biên); “Các giá trị truyền thống và con người Việt Nam hiện nay” của Phan Huy Lê… Nói chung đây là những nghiên cứu xã hội học thuộc Chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước KX- 07: “ Con người Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội” do Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm với sự tham gia của gần 300 nhà khoa học thuộc nhiều chuyên ngành khác nhau Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội

Ngoài ra có rất nhiều đề tài luận văn thạc sỹ cũng nghiên cứu về vấn đề lao động, nguồn nhân lực Nguyễn Thị Tuyết Hoa - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư Phát triển Hạ tầng Đô thị Cảnh Chí Dũng - Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực ở trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội… Mặc dù mỗi đề tài nghiên cứu những mảng khác nhau về lao động, nguồn nhân lực nhưng đều nhằm thể hiện được vai trò của con người trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việc nghiên cứu về hiệu quả sử dụng lao động cũng nhằm mục đích chung tương tự như vậy

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích:

Tập trung nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần In và bao bì Goldsun Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

3.2 Nhiệm vụ:

 Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận có liên quan đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

 Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

 Xây dựng các giải pháp có tính định hướng giúp Công ty cổ phần In

và bao bì Goldsun trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Vấn đề nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân

lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

4.2 Phạm vi:

 Phạm vi không gian: Đơn vị nghiên cứu là một doanh nghiệp cụ thể

ở đây là Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

 Phạm vi thời gian: 3 năm gần đây ( 2007 – 2009)

5 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử

 Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp toán kinh tế…

6 Dự kiến những đóng góp mới của luận văn

 Làm rõ thêm một số vấn đề phương pháp luận đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngành in và bao bì

 Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

cổ phần In và bao bì Goldsun

 Luận văn đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp ngành in và bao bì nhằm đáp ứng nhu cầu về quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc

tế như hiện nay

7 Bố cục của luận văn (Nội dung chi tiết từng chương)

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và các quan điểm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Theo nghĩa hẹp, có thể lượng hoá được một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc

Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật Lao động nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam quy định độ tuổi lao động của nam từ 15 -

60 tuổi và nữ là 15 - 55 tuổi [1]

1.1.1.2 Khái niệm về hiệu quả

Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó Để hoạt động, doanh nghiệp phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời

kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội, cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách để đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất Đó là hiệu quả [8, tr.52]

Hiệu quả của doanh nghiệp gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế

- Hiệu quả xã hội là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu

xã hội của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến xã hội và môi trường Hiệu quả xã hội của doanh nghiệp thường được biểu hiện qua mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái

- Hiệu quả kinh tế là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định Nó quyết định động lực phát triển của lực lượng sản xuất, tạo điều kiện phát triển văn minh của xã hội và nâng cao đời sống của loài người qua mọi thời đại

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan

hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động [6, tr.18]

Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra

Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Quá trình quản lý phải được thực hiện một

cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể

1.1.1.4 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Con người là một trong những yếu tố khách quan không thể thiếu được trong quá trình sản xuất kinh doanh Dưới góc độ kinh tế, quan niệm về con người gắn liền với lao động (lao động là hoạt động giữa con người với giới tự nhiên) là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển Quá trình lao động đồng thời là quá trình sử dụng sức lao động Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí tuệ của con người Sử dụng lao động chính

là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh Làm thế nào để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là câu hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Cho đến ngày nay có nhiều quan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Theo quan điểm của Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là

sự so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn [2, tr.14]

Các Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất”, và nhấn mạnh rằng

“hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt được mục tiêu đó”

Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của hiệu quả sử dụng lao động là tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng biệt mà

tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội Tất cả những điều đó có nghĩa là khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên, chúng

ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau với khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động

Theo quan điểm của F.W.Taylor thì “con người là một công cụ lao động” Quan điểm này cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc,

họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và làm được những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phải giám sát

và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng

bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được [3, tr.12]

Từ cách tiếp cận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như sau:

+ Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là kết quả mang lại

từ các mô hình, các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Kết quả lao động đạt được là doanh thu lợi nhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý nguồn nhân lực, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp

+ Theo nghĩa rộng:

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn bao hàm thêm khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành, đúng nghề đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động, là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Tóm lại muốn sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì người quản lý phải tự

biết đánh giá chính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện pháp chính sách đối với người lao động thì mới nâng cao được năng suất lao động, việc sử dụng nguồn nhân lực thực sự có hiệu quả

1.1.2 Quan điểm của các trường phái quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)

Người đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856 1915), một kỹ sư người Mỹ Ngoài ra còn có H Fayol, Gantt, Gilbreth và một

-số người khác [3, tr.15]

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái cổ điển:

- Thống nhất chỉ huy và điều khiển: một người cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh của một người thủ trưởng (chef) Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh trong sản xuất vì

sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về quyền lực, về uy tín)

- Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng: thực hiện phân công lao động thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc ra thành từng bộ phận, mỗi

bộ phận giao cho một công nhân, thực hiện trên một máy chuyên môn hoá Mỗi chức năng đều được huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hoá

- Thực hiện phân chia những người trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận: một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất… gồm các kỹ sư, một bộ phận chuyên thực hiện công việc gồm những người công nhân

- Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý, quy chế, văn bản tổ chức đối với mỗi doanh nghiệp

- Tập trung quyền lực (điều khiển, chỉ huy) cho cấp cao nhất của doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dưới Làm như vậy ra quyết định nhanh, đỡ tốn thời gian và phương tiện

- Tìm mọi biện pháp đạt được tính vô ngã (inpersonalitics) trong tổ chức doanh nghiệp, không ai có thể lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa cái

“tôi” vào công việc chung của doanh nghiệp

1.1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội học (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton Mayo, Rogers, Maslow… [3, tr.16]

Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội:

- Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới, đặc biệt khi quy mô sản xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dưới và gây tổn thất về thời gian

- Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việc chung

- Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển

- Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực

- Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra

- Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể người), chú ý xây dựng các tập thể này

- Tạo ra bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong lao động (đoàn kết, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)

1.1.2.3 Trường phái hiện đại (khai thác các tiềm năng con người)

Trường phái này gồm: Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Woodwward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd, Hugo Munsterberg… [3, tr.17]

Một trong số các nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại:

- Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ

mới, luật pháp của Chính phủ, thị trường vốn…)

- Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một

- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định

- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động

- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…

- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không được tách rời các vấn đề xã hội (có nghĩa là yếu tố con người)

- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực

- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng của con người

1.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế

và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

1.2.1.2 Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất

Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp

ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

1.2.1.3 Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.2.2 Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là công cụ của quản lý nguồn nhân lực Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao

động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,

đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan [3, tr 50]

1.2.2.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Lập kế hoạch về nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Lập kế hoạch về nguồn nhân lực gồm: ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai [3, tr.65]

Lập kế hoạch về nguồn nhân lực có các vai trò sau:

- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của

tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết

- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ví dụ, để tuyển mộ những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao

nhiêu người? Khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức

- Lập kế hoạch về nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực

1.2.2.3 Tuyển dụng nhân lực (công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lự lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động

có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức [3, tr.95]

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất [3, tr.108]

1.2.2.4 Công tác bố trí lao động

Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại

lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý Mặt khác, các dạng của thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho

cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi phải thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất [3, tr.123]

1.2.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc (viết tắt là ĐGTHCV) thường được hiểu

là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Mặc dù ở các công ty nhỏ, ĐGTHCV có thể thực hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên nhưng hầu hết các tổ chức đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức Trong một hệ thống chính thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá

đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá Tuỳ vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để họ biết được mức độ thực hiện công việc của mình và hiểu được cách thức thực hiện công việc tốt hơn [3, tr.142]

1.2.2.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để

các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [3, tr.160]

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2.2.7 Hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [3, tr.180]

Tiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và

sẽ ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển Sự ảnh hưởng này không giống nhau giữa những người lao động vì phụ thuộc vào: tuổi, giới tính, mức thu nhập, tình trạng gia đình, trình độ giáo dục và các yếu tố kinh tế, văn hoá, xã hội khác Hơn thế nữa, thù lao lao động có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ chức Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động

1.2.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân

tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trong năm Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính liên tục của hoạt động kinh doanh

1.2.2.9 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội [3, tr.291]

Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Theo Điều 42 - Bộ luật Lao động Việt Nam, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp

Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Ngoài ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Do đó, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không: Có tiết kiệm được chi phí lao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay không? Chất lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp làm ra

có đáp ứng được nhu cầu thị trường hay không? Chiến lược phát triển của doanh nghiệp?

Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau

Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, trong bài viết này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:

1.3.1 Năng suất lao động

Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá năng suất lao động ( sau đây viết tắt là NSLĐ) [16, tr.124]:

* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

T

Q

W 

(1.2) Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng tiền của một người lao động

Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền

T: Tổng số lao động

Ưu điểm: Có thể dùng để tính toán cho các loại sản phẩm khác nhau và các loại hình tổ chức khác nhau

Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ

* Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

T

W 

(1.3) Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật

T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí

Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một sản phẩm

Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời gian làm việc theo quy định:

100

x Tk

Tt

K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %)

Tt: Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làm việc trong một khoảng thời gian nhất định

Tk: Thời gian làm việc theo quy định là thời gian theo quy định người lao động có thể sử dụng

Ưu điểm: Có thể so sánh được thời gian làm việc thực tế giữa các doanh nghiệp

Nhược điểm: Không phản ánh được các kết quả sản xuất kinh doanh

1.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ hợp lý của

cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp)

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp tức là xem xét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ

phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt

nó làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn

dụng nguồn nhân lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm

an toàn lao động, nội quy lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.4.1 Môi trường bên trong

1.4.1.1 Số lượng và chất lượng lao động

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng lao động Như ta đã biết, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được đo lường và đánh giá bằng chỉ tiêu năng suất lao động Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất hay năng suất lao động, nói chung chúng ta hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, một sự thay đổi làm rút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho số lượng lao động

ít hơn mà sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn

Khi số lượng lao động giảm đi mà vẫn tạo ra doanh thu không đổi thậm chí tăng lên có nghĩa là đã làm tăng năng suất lao động, tiết kiệm được quỹ tiền lương Đồng thời mức lương bình quân của người lao động tăng lên do hoàn cảnh kế hoạch tốt Điều này sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động, còn doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí lao động, tăng thêm quỹ thời gian lao động

Chất lượng lao động tốt sẽ ảnh hưởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Chất lượng lao động hay trình độ lao động phản ánh khả năng, năng lực cũng như trình độ chuyên môn của người lao động

Số lượng lao động và chất lượng lao động luôn song song tồn tại với nhau Một doanh nghiệp có đông lao động nhưng lao động làm việc không hiệu quả thì không thể đạt được mục tiêu kinh doanh Nói cách khác, sự dư thừa hay thiếu hụt lao động đều đem lại tác hại cho doanh nghiệp

1.4.1.2 Trình độ tổ chức quản lý trong doanh nghiệp

Việc tổ chức tốt lao động sẽ làm cho người lao động cảm thấy phù hợp, yêu thích công việc đang làm, gây tâm lý tích cực cho người lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Phân công và bố trí người lao động vào những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ mới phát huy được năng lực và sở trường của người lao động, đảm bảo hiệu suất công tác Phân công phải gắn liền với hợp tác và vận dụng tốt các biện pháp quản lý lao động sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Việc quản lý lao động thể hiện thông qua các công tác như: tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động, đãi ngộ lao động, phân công

và hiệp tác lao động, cơ cấu tổ chức

- Tuyển dụng lao động: tuyển dụng nhân viên giữ vai trò rất quan trọng

vì nó đảm nhiệm toàn bộ đầu vào guồng máy nhân sự, quyết định mức độ chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

Tuyển dụng lao động được hiểu là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn những người tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo đúng

số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đáp ứng được yêu cầu về nhân sự của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

- Phân công và hiệp tác lao động là nội dung cơ bản nhất của tổ chức lao động Nó chi phối toàn bộ những nội dung còn lại của tổ chức lao động hợp lý trong doanh nghiệp Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong doanh nghiệp được hình thành tạo nên một bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết với những tỉ lệ tương ứng theo yêu cầu của sản xuất Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian Hai nội dung này liên hệ và tác động qua lại với nhau Sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tuỳ thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng

đạt kết quả cao

Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của doanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Phân công lao động hợp lý có tác dụng to lớn trong việc nâng cao hiệu quả kinh doanh, tăng năng suất lao động Phân công lao động sẽ đạt được chuyên môn hoá trong lao động, chuyên môn hoá công cụ lao động Người lao động có thể làm một loạt các công việc mà không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết bị thay dụng cụ… Nhờ chuyên môn hoá

sẽ giới hạn được phạm vi hoạt động, người công nhân sẽ nhanh chóng quen với công việc, có được những kỹ năng làm việc, giảm được thời gian và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng được triệt để những khả năng riêng của từng người

Lựa chọn và áp dụng những hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để sử dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

- Đào tạo và phát triển đội ngũ lao động được hiểu là một quá trình bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như các phẩm chất cần thiết khác cho người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tạo điều kiện cho mỗi người nâng cao được năng suất làm việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động

Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động giúp cho doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh Ngoài ra đào tạo và phát triển đội ngũ lao động sẽ tạo điều kiện cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp phát huy đầy đủ năng lực sở trường, làm chủ doanh nghiệp

Đào tạo lao động có hai hình thức sau:

+ Đào tạo nội bộ do nội bộ doanh nghiệp hoặc nội bộ nhóm thực hiện Việc đào tạo này phải được tiến hành một cách thường xuyên và linh hoạt

+ Đào tạo từ bên ngoài đó là việc sử dụng người theo học các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp

- Đãi ngộ lao động: trong doanh nghiệp thương mại hiện nay, công tác đãi ngộ lao động được yêu cầu rất cao, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sử dụng lao động Ngày nay khuyến khích người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động là một biện pháp không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh Tạo động lực sẽ động viên người lao động hợp tác giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình kinh doanh, thúc đẩy mọi người làm việc Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp gồm: đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

+ Đãi ngộ vật chất: gồm 2 phần là đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp

* Đãi ngộ trực tiếp là những khoản tiền như tiền lương, tiền thưởng

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao cho Việc tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì

sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và cũng chính là vì lợi ích của bản thân

họ Chính vì vậy mà người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say do mức lương thoả đáng mà họ đã nhận được Khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì sẽ sinh

ra những mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với nhà quản lý Do vậy công tác tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng lao động Có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán

triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc Có 4 hình thức tiền thưởng là: thưởng giảm tỉ lệ sản phẩm

hư hỏng; thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Ngoài các chế độ và hình thức thưởng trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện hình thức thưởng khác tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh

* Đãi ngộ gián tiếp là những khoản tiền như phúc lợi, trợ cấp mà người lao động được hưởng Những khoản này không dựa vào số lượng, chất lượng lao động mà phần lớn mang tính bình quân Trợ cấp là những khoản người lao động được hưởng gồm bảo hiểm, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở

+ Đãi ngộ tinh thần (phi vật chất) bao gồm đãi ngộ thông qua công việc như tạo điều kiện cho nhân viên dưới quyền có cơ hội thăng tiến, tạo ra môi trường làm việc, bầu không khí lao động thoải mái, tổ chức khoa học… bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của người lao động

- Cơ cấu tổ chức: Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động Một doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức tốt, ổn định sẽ góp phần thúc đẩy việc điều hành đội ngũ lao động ngày một tốt lên, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững lâu dài Với một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý, người lao động sẽ có hứng thú làm việc, tăng năng suất lao động Ngược lại với một bộ máy tổ chức cồng kềnh, khó kiểm soát

sẽ gây trở ngại cho việc điều hành sản xuất làm cho hiệu quả sử dụng lao động kém đi

1.4.2 Môi trường bên ngoài

Đó là toàn bộ các tác nhân bên ngoài doanh nghiệp có liên quan và có ảnh hưởng tới quá trình tồn tại, vận hành và phát triển của doanh nghiệp Nó bao gồm:

1.4.2.1 Chính trị và luật pháp

Sự ổn định hay bất ổn về mặt chính trị, xã hội, cũng là những nhân tố ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Hệ thống chính trị và các quan điểm về chính trị luật pháp suy cho cùng tác động trực tiếp đến phạm vi lĩnh vực mặt hàng đối tác kinh doanh Các cuộc xung đột lớn hay nhỏ về nội bộ trong các quốc gia và giữa các quốc gia sẽ dẫn tới sự thay đổi lớn, làm phá vỡ những quan hệ kinh doanh truyền thống, làm thay đổi hệ thống vận tải và chuyển hướng phục vụ tiêu dùng dân cư sang phục vụ tiêu dùng chiến tranh Như thế vô hình chung đã làm ảnh hưởng đến hoạt động của công ty, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

1.4.2.2 Môi trường tự nhiên và cơ sở hạ tầng

Với sự phát triển của khoa học, con người càng nhận thức ra rằng họ là một bộ phận không thể tách rời của giới tự nhiên và giới tự nhiên có vai trò quan trọng như là một thân thể thứ hai của con người Nhu cầu cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện điều kiện sinh hoạt gần gũi với thiên nhiên chống ô nhiễm môi trường đã trở thành một nhu cầu bức xúc phổ biến trong các nhà quản trị và công nhân viên của doanh nghiệp Các phòng làm việc thoáng mát sạch sẽ, những khuôn viên cây xanh sạch, cơ sở hạ tầng tốt sẽ tạo ra môi trường thuận lợi giữ gìn sức khoẻ và tăng năng suất lao động Ngược lại điều kiện làm việc ồn ào, ô nhiễm môi trường sẽ tạo ra ức chế, tâm trạng dễ bị kích thích, quan hệ xã hội sẽ bị tổn thương, mâu thuẫn xã hội dễ bị tích tụ, bùng nổ do đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

1.4.2.3 Môi trường kỹ thuật và công nghệ

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ làm cơ sở cho yếu tố kinh tế là sức mạnh dẫn tới sự ra đời của sản phẩm mới sẽ tác động đến mô thức tiêu thụ và hệ thống bán hàng Sự phát triển về kỹ thuật và công nghệ buộc người lao động phải bắt kịp tiến độ, không phải lao động nào trong doanh nghiệp cũng theo kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cho nên việc sử dụng lao động như thế nào cho hợp lý, không gây tình trạng thừa hay thiếu lao động, gây đình trệ sản xuất là công việc của nhà quản lý nhằm sử dụng lao động có hiệu quả Sự ra đời phát triển của khoa học kỹ thuật cũng là lúc các công ty giảm bớt số lượng lao động của mình, loại bỏ những nhân viên yếu kém và lựa chọn những người có năng lực, có trình độ, đúng chuyên môn mới mong đem lại hiệu quả cao trong kinh doanh

1.4.2.4 Môi trường kinh tế

Các yếu tố kinh tế bao gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sức mua của khách hàng và dạng tiêu dùng hàng hoá là máy đo nhiệt độ của thị trường, quy định cách thức doanh nghiệp sử dụng nguồn lực của mình ảnh hưởng tới việc sử dụng lao động của công ty qua đó ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty Các yếu tố kinh tế bao gồm: Sự tăng trưởng kinh tế, sự thay đổi về cơ cấu sản xuất và phân phối, tiềm năng kinh tế và sự gia tăng đầu

tư, lạm phát, thất nghiệp, các chính sách tiền tệ tín dụng

Ngày nay trong buôn bán quốc tế nhóm các mặt hàng lương thực, thực phẩm, đồ uống, mặt hàng truyền thống giảm nhanh về tỷ trọng Trong khi đó

tỷ trọng buôn bán các mặt hàng chế biến, mặt hàng mới đang có xu hướng tăng rất nhanh Điều này đang có tác động rất lớn tới lĩnh vực kinh doanh và đầu tư Chính vì vậy việc đa dạng hoá các mặt hàng kinh doanh và quyết định lựa chọn hình thức kinh doanh, mặt hàng kinh doanh nào có ý nghĩa vô cùng quan trọng Việc lựa chọn các mặt hàng khác mở rộng đa dạng hoá các mặt

hàng kinh doanh Có ảnh hưởng tới việc ra tăng số lượng lao động, buộc các công ty cần tuyển thêm các lao động có năng lực trình độ phù hợp với ngành nghề kinh doanh của công ty mình

1.4.2.5 Môi trường văn hóa – xã hội

Môi trường văn hoá - xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới hành vi và cuộc sống của con người Một đất nước, một doanh nghiệp có môi trường văn hoá -

xã hội tốt sẽ tạo tiền đề kích thích người lao động làm việc tốt và ngược lại Các yếu tố văn hoá xã hội bao gồm:

- Dân số và xu hướng vận động

- Các hộ gia đình và xu hướng vận động

- Sự di chuyển của dân cư, thu nhập của dân cư

- Dân tộc và đặc điểm tâm sinh lý

- Việc làm và vấn đề phát triển việc làm

Chương 2: PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN VÀ BAO BÌ GOLDSUN

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần In và bao bì Goldsun

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Goldsun Group được hình thành trên cơ sở sát nhập công ty Thương Mại Quang Vinh được thành lập năm 1994 với công ty Nhật Quang thành lập năm 1996, đến nay công ty có các đơn vị thành viên là:

- Nhà máy Bao bì Nhật Quang

- Nhà máy Cơ khí và đồ gia dụng

- Các đại lý, chi nhánh thương mại

Nhà máy Cơ khí và đồ gia dụng:

Chuyên sản xuất, lắp ráp các thiết bị nhà bếp, đồ gia dụng Với sự kết hợp hoàn hảo của phòng quản lý chất lượng và phòng công nghệ, Goldsun duy trì nhiều nhãn hiệu, đa dạng mẫu mã, chủng loại các sản phẩm cho những nhóm khách hàng mục tiêu khác nhau, trong đó nhãn hiệu chủ lực là Goldsun cho thiết bị nhà bếp

Nhà máy Bao bì Nhật Quang:

Là một trong ba thành viên của công ty Goldsun, được thành lập năm 1996, chuyên sản xuất các sản phẩm bìa carton chất lượng cao, được

sử dụng làm bao bì cho các sản phẩm tiêu dùng như: hàng điện tử tiêu dùng, sản phẩm gia dụng và thực phẩm Goldsun tạo nên nét chuyên biệt

so với hầu hết các nhà máy sản xuất bao bì carton khác ở điểm là: công ty

có hai máy in offset hiện đại, bên cạnh một dây truyền máy móc sản xuất bìa carton hoàn chỉnh như: máy sóng, máy bồi, máy xén, máy bế và máy

in flexo Với những dây truyền máy móc hiện đại này công ty In và sản

xuất bao bì Goldsun đã có được một quy trình sản xuất trọn vẹn, từ khâu giấy nguyên liệu đến khâu in bao bì carton, trong khi các nhà sản xuất bao

bì carton ở phía Bắc phải gửi gia công bên ngoài công đoạn in offset nếu muốn sản xuất bìa carton chất lượng cao

Địa chỉ: Cụm công nghiệp Phú Minh- Phú Diễn - Từ Liêm - Hà Nội Tel: (84) 043.8371353

Fax: (84) 043.7641019

Mail: info@nhatquang.com.vn

Web: www.nhatquang.com.vn

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần In và bao bì Goldsun là doanh nghiệp có chức năng chuyên sản xuất các sản phẩm carton 3 lớp, carton 5 lớp và các sản phẩm in ấn khác nhằm tạo nên giá trị gia tăng cho đối tác đáp ứng yêu cầu của khách hàng đồng thời nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ về kinh doanh và sản xuất của mình đưa công ty ngày càng vững mạnh và phát triển hơn nữa

Công ty In và bao bì Goldsun là một công ty nguồn vốn tư nhân, có sự tham gia góp vốn của hai quỹ tài chính nổi tiếng là quỹ tín dụng quốc tế Mekong Capital và quỹ đầu tư Việt Nam Công ty có công nghệ hiện đại đặc biệt có dàn máy in Offset hiện đại nhất Việt Nam Sứ mệnh của Goldsun là tạo lên giá trị gia tăng cho đối tác, khách hàng thông qua việc sản xuất và cung cấp bao bì carton chất lượng cao và các sản phẩm in ấn khác, đáp ứng yêu cầu của khách hàng với chất lượng và độ tin cậy cao nhất Công ty cam kết mang lại giá trị lâu dài cho các cổ đông, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động, công ty và xã hội