Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường đại học lao động xã hội b luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 01 02 luận văn ths kinh doanh và quản lý 60 34 05 pdf

“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LÊ QUANG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LÊ QUANG ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Lê Thanh

Hà Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào Các số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu do phòng tổ chức trường đại học Lao Động – Xã Hội cung cấp, do bản thân tôi tự thực hiện điều tra và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một tài liệu nào Việc phân tích cũng như đánh giá về thực trạng

và các giải pháp đề xuất đều dựa trên tình hình thực tế tại trường đại học Lao Động – Xã Hội./

Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Thanh Hà người đã hết sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các anh/chị em đồng nghiệp tại trường

đại học Lao Động – Xã Hội đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông tin, tạo điều

kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản luận văn cũng như

đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn này

TÓM TẮT

Tên luận văn: : Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường đại học Lao Động – Xã Hội

Tác giả: Lê Quang Anh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Bảo vệ năm: 2015

Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Lê Thanh Hà

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa lý thuyết về tạo động lực, làm rõ các vấn đề liên quan tới hoạt động tạo động lực trong tổ chức Trên cơ sở vận dụng các kiến thức về tạo động lực cho người lao động để phân tích thực tiễn hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong trường đại học Lao Động Xã Hội - các kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân hạn chế Đề xuất giải pháp cụ thể hoàn thiện hoạt động tạo động lực

cho đội ngũ giảng viên trường đại học Lao Động – Xã Hội

7 Những đóng góp mới của luận văn:

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết về tạo động lực cho người lao động tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp khác nhưng chưa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường đại học Lao Động – Xã Hội Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài, tác giả luận văn có định hướng nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường đại học Lao Động – Xã Hội dựa trên cơ sở lý thuyết là học thuyết công bằng của J.Stasy Adams và học thuyết nhu cầu của Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động và phân tích các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động đảm bảo tính công bằng Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể

áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần phát triển hơn nữa các hoạt động tạo động lực cho người lao động nhằm phát triển bền vững nhà trường

MỤC LỤC

Danh mục chữ viết tắt i

Danh mục bảng ii

Danh mục hình, biểu đồ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm và học thuyết về tạo động lực cho người lao động 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động 9

1.2 Nội dung cơ bản của hoạt động tạo động lực cho người lao động 12

1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động 12

1.2.2 Giúp người lao động đặt ra mục tiêu hiệu quả 13

1.2.3 Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động 14

1.3 Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức 20

1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 20

1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 21

1.3.3 Lòng trung thành của người lao động 21

1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 22

1.4.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động 22

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức 25

1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận 27

1.4.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 29

1.5 Tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên 30

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 34

2.1 Quy trình nghiên cứu 34

2.3 Phương pháp nghiên cứu đề tài 35

2.3.1 Tổng quan tài liệu 35

2.3.2 Khảo sát thực tế 35

2.4 Dự kiến những đóng góp của luận văn 37

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 39

3.1 Tổng quan Trường đại học Lao động - xã hội 39

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường ĐHLĐXH 39

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức hành chính của Trường Đại học Lao động – Xã hội40 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên tại trường Đại học Lao động - Xã hội 44

3.2.1 Các nhân tố bên ngoài 44

3.2.2 Các nhân tố bên trong 46

3.3 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Lao động Xã Hội 48

3.3.1 Phân tích nhu cầu đối với công việc của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Lao động Xã hội 48

3.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên bằng biện pháp kích thích tài chính 51

3.3.3 Phân tích thực trạng các biện pháp tạo động lực phi tài chính 61

3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại trường Đại học Lao động Xã hội 77 3.4.1 Kết quả công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường ĐHLĐXH trong thời gian vừa qua 77

3.4.2 Những mặt hạn chế ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho giảng viên 78 3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 79

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI 80

4.1 Phương hướng phát triển của trường trong thời gian tới 80

4.1.1 Mở rộng quy mô đào tạo 80

4.1.2 Duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên 80

4.1.3 Xây dựng và hoàn thiện chương trình giảng dạy 81

4.1.4 Định hướng và mục tiêu nghiên cứu khoa học 81

4.1.5 Công tác tổ chức cán bộ 82

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho các giảng viên trong trường 83

4.2.1 Xác định được hệ thống nhu cầu của GV và mức độ ưu tiên của từng nhu cầu 83

4.2.2 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực tài chính 85

4.2.3 Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực phi tài chính 88

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

3 ĐHLĐXH Đại học Lao Động – Xã Hội

4 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

6 LĐTBXH Lao động Thương binh – Xã hội

DANH MỤC BẢNG

2 Bảng 3.1 Cơ cấu trình độ của giảng viên trường ĐHLĐXH 42

3 Bảng 3.2 Cơ cấu tuổi và giới tính của GV trường ĐHLĐXH 2014 43

4 Bảng 3.3 Quy mô đào tạo của trường ĐHLĐXH qua các năm học 47

5 Bảng 3.4 Mức học phí của trường ĐHLĐXH qua các năm học 48

8 Bảng 3.7 Đánh giá của GV về yếu tố tiền lương 54

9 Bảng 3.8 Mức độ hài lòng của GV đối với tiền lương theo nhóm tuổi 55

10 Bảng 3.9 Đánh giá của GV về yếu tố tiền thưởng 58

11 Bảng 3.10 Đánh giá của GV về công tác phúc lợi 60

13 Bảng 3.12 Đánh giá về nô ̣i dung công viê ̣c đươ ̣c giao đối với giảng viên 63

14 Bảng 3.13 Đánh giá của GV về công tác đánh giá thực hiện công việc 66

15 Bảng 3.14 Kết quả đào tạo GV của trường ĐHLĐXH 67

16 Bảng 3.15 Đánh giá của GV về hoạt động đào tạo 68

17 Bảng 3.16 Đánh giá của GV trường về môi trường làm việc 72

18 Bảng 3.17 Đánh giá của GV về người lãnh đạo trực tiếp 73

19 Bảng 3.18 Mong muốn chuyển sang đơn vị khác theo giới tính và độ tuổi 76

20 Bảng 4.1 Phiếu đánh giá của học viên về khóa đào tạo 97

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

1 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Lao

2 Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng đối với công việc của GV 74

3 Biểu đồ 3.2 Mức độ hài lòng với công việc chia theo vị trí

4 Biểu đồ 3.3 Mức độ gắn bó với nhà trường của GV 76

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền Kinh tế thế giới đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ nhất Các tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở

hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức

đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn lực con người, ngày càng nhiều các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực

Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các giải pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, để người lao động làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu dài với tổ chức Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động

Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo , lĩnh vực luôn được xác đi ̣nh là quốc sách hàng đầu, là chìa khóa để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước vấn đề ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng cho giảng viên la ̣i càng đó ng mô ̣t vai trò quan trọng Để đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lý, lãnh đạo các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình một đội giảng viên có phẩm chất, có đạo đức, có chuyên môn, hăng say với nghề và có tinh thần, thái độ làm việc hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục đào tạo

Trường Đại học Lao động Xã hội có hơn 50 năm lịch sử hình thành và phát triển, có cơ sở hạ tầng và trang thiết bị hiện đại Trường có lợi thế là trường đại học đầu ngành của Bộ Lao động Thương binh Xã hội, với những ngành đào tạo có tính đặc trưng riêng Trường luôn nỗ lực không ngừng trong việc phát triển và nâng cao vị thế

của trường Bằng sự nỗ lực phấn đấu, đoàn kết, tập thể cán bộ giảng viên trường đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận Để đạt được sự phát triển đó nhà trường đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng cán bô ̣ giảng viên Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho đội

ngũ giảng viên vẫn còn những mặt tồn tại và bất cập Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề

tài : “Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Lao động - Xã

hội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình

Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực tại trường, từ đó rút ra các nhận xét , kết luận và đề xuất các phương hướng nhằm hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của trường

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Mục đích nghiên cứu: Hệ thống hóa và hoàn thiê ̣n mô ̣t số lý luâ ̣n cơ bản về tao đô ̣ng lực lao đô ̣ng , làm rõ th ực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại Trường ĐHLĐXH, chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân , trên cơ sở đó đưa ra các khuyến nghị nhằm tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Nghiên cứ u lý luâ ̣n ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng từ các nguồn tài liê ̣u khác nhau , từ đó phân tích làm rõ mô ̣t số nô ̣i dung lý luâ ̣n Lựa cho ̣n mô ̣t số nô ̣i dung lý luâ ̣n cần thiết phù hợp với quan điểm của tác giả về ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng

Sử du ̣ng phương pháp điều tra xã hô ̣i ho ̣c và các công cu ̣ phân tích để

làm rõ đ ộng lực của giảng viên và thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng cho đô ̣i ngũ giảng viên trường

Vận du ̣ng các lý luâ ̣n , kinh nghiệm thực tiễn làm cơ sở nghiên c ứu và đề xuất khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại trường ĐHLĐXH, khắc phục các tồn tại trong thời gian tới

Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn gồm:

1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của giảng viên?

2) Các chính sách tạo động lực nào đang được triển khai và áp dụng tại trường?

3) Tác động từ các chính sách tạo động lực hiện tại đối với động lực làm việc của giảng viên?

4) Những nhu cầu có thể phát sinh trong tương lai của giảng viên và các chính sách dài hạn cho công tác tạo động lực tại trường?

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng

viên trường ĐHLĐXH

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian : Trườ ng đa ̣i ho ̣c Lao Đô ̣ng – Xã Hội cơ sở 43 Trần Duy Hưng Trung Hòa Cầu Giấy Hà Nội

- Về thơ ̀ i gian: Từ năm 2011 đến nay

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

4.1 Phương pháp thống kê phân ti ́ch và điều tra xã hội học:

Số liệu thứ cấp:

+ Sử du ̣ng số liê ̣u do phòng tổ chức cán bộ báo cáo , công bố hàng năm tại trường, báo cáo của Tổng cu ̣c thống kê , báo cáo của các trường đại học , cao đẳng khác liên quan đến ta ̣o đô ̣ng lực lao đô ̣ng cho giảng viên

Số liệu sơ cấp:

+ Thông tin thu thập từ điều tra khảo sát , dự kiến số lượng phiếu phát ra là

100 phiếu phân bổ cho các giảng viên các khoa và bô ̣ môn Mục đích của việc khảo sát nhằm phân tích thực trạng , phát hiện các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc tại trường từ đội ngũ giảng viên trong Trường

4.2 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Dựa vào nền tảng phương pháp luận, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp: phương pháp định tính và phương pháp định lượng Phương pháp định tính là phương pháp rút ra các kết luận không có ở dạng số thường liên quan đến ý tưởng, nhận thức, hành vi của con người Phương pháp định lượng là phương pháp được sử

dụng thông qua các biến số chính xác, tìm kiếm quy luật chung về đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng khung lý thuyết đã chọn để thống nhất các thông tin cần thu thập, đối tượng cung cấp thông tin, địa điểm và thời gian tiến hành thu thập thông tin Tiến hành thu thập các thông tin, phân tích, tổng hợp để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng, các mặt của công tác tạo động lực từ đó rút ra ưu, nhược điểm, nguyên nhân

và đề xuất các khuyến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên của Trường trong thời gian tới

Tìm hiểu, nghiên cứu các nhân tố tác đô ̣ng tới công tác tạo động lực làm việc tại trường thông qua phương pháp nghiên cứu đi ̣nh tính, phỏng vấn sâu

5 Đóng góp của luận văn

Về lý luận: Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực

lao động cho người lao động trong tổ chức

Về thực tiễn: Hê ̣ thống kinh nghiê ̣m của các trường đa ̣i ho ̣c trong và ngoài

nước Phân tích và đưa ra được vấn đề tồn tại để từ đó đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại trường ĐHLĐXH

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, Luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu về tạo động lực lao động cho người lao động

Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường ĐHLĐXH

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trường ĐHLĐXH

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm và học thuyết về tạo động lực cho người lao động

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Động lực lao động

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động Để có thể tồn tại và phát triển con người cần phải tiến hành lao động Lao động là một điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là kẻ môi giới trong sự trao đổi vật chất giữa

tự nhiên và con người “Lao động là hoạt động có mục đích của con người Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên Trong khi lao động con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho đời sống của mình”

Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực

Như vậy để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt cần phải quan tâm tới động lực và nâng cao khả năng của mỗi người Muốn làm được điều đó ta cần phải biết: Động lực lao động là gì?

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động Kreiter cho rằng động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Theo giáo trình QTNL của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.” [4, tr 151]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [10, tr 89]

Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động lực lao động có những bản chất sau:

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của tạo động lực gồm những điểm như sau:

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này

có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng tại một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một áp lực hay sức ép nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn Tuy nhiên động lực

lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

1.1.1.2 Tạo động lực cho người lao động

Khi đã biết được động lực làm việc của người lao động là gì, thì điều đầu tiên cần làm của một nhà quản lý là phải đưa ra các chính sách tạo động lực hợp lý, kích thích người lao động hăng hái làm việc Bởi một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những người làm việc sáng tạo cà tích cực

Học thuyết kinh tế của C.Mác đã chỉ rõ: “ con người lao động tức là đấu tranh với thiên nhiên nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân mình, để sống, để phát triển Muốn cho quá trình lao động có thể diễn ra được con người cần phải ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, vui chơi, giải trí sau khi lao động Nói cách khác, con người lao động trước hết là để thỏa mãn những nhu cầu

về vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ.” [1, tr 28]

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người

có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân ( trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu)

“ Lợi ích là kết quả mà con người nhận được thông qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân ” Lợi ích

chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ

chức Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thỏa mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định” [5, tr 121]

Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…

Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không có nhu cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa mãn nhu cầu là lợi ích đạt được Khi sự thỏa mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thỏa mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động

để rút ngắn khoảng cách đó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Với cách hiểu như trên về động lực lao động, có thể hiểu tạo động lực chính

là quá trình làm nảy sinh động lực lao động trong mỗi cá nhân người lao động “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động có động lực lao động trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [10, tr 91]

Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu quả nhất

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc

Các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm đến động lực, động cơ của người lao động để từ đó có thể đề ra các biện pháp thích hợp, xây dựng chính sách tạo

động lực thích hợp đối với người lao động và tổ chức Đó là quá trình tương đối phức tạp và khó khăn, bởi lẽ công tác tạo động lực bao gồm rất nhiều các hoạt động trong đó phải kể đến như xác định nhu cầu người lao động, xây dựng căn cứ và mục đích tạo động lực, hình thức tạo động lực, phương pháp tạo động lực…Để làm được điều này, đòi hỏi các nhà quản trị và đội ngũ làm công tác tạo động lực phải thật sự tâm huyết và am hiểu chuyên môn của mình

Hiện nay chưa có tài liệu nào xây dựng cụ thể về khái niệm công tác tạo động lực, tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác tạo động lực có thể hiểu theo khía cạnh như sau:

Công tác tạo động lực là hệ thống tất cả các hoạt động, liên quan đến tạo động lực lao động, từ việc nghiên cứu các căn cứ để xây dựng chính sách cho đến việc thực hiện các chính sách tạo động lực đến với người lao động nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Công tác tạo động lực lao động là một chuỗi các hoạt động tương đối phức tạp và nhạy cảm, bởi lẽ nó bị ảnh hưởng, chi phối của rất nhiều yếu tố Chính vì lẽ

đó, việc xây dựng một chế độ tạo động lực tốt và việc thực thi chế độ đó thuận lợi là vấn đề không hề đơn giản đối với các cá nhân và tổ chức

1.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động

1.1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow (1908-1970) đã xây dựng học thuyết về nhu cầu của con người vào những năm 1950 Lý thuyết của ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được đáp ứng Và ông đã chia hệ thống nhu cầu

thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất để duy trì cuộc sống của con người

như nhu cầu về thức ăn, nhà ở, không khí, nước,… Để các nhu cầu này được đáp ứng thì người lao động cần được trả công một cách hợp lý nhằm thỏa mãn các nhu cầu sống của

bản thân và gia đình, đảm bảo được nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe

Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, được bảo vệ an toàn về thân thể

Người lao động luôn mong muốn có một công việc ổn định, được làm việc trong một

môi trường an toàn, lành mạnh với đầy đủ trang bị phương tiện bảo hộ để bảo vệ họ khỏi những điều bất chắc Có chế độ BHXH, BHYT đầy đủ cho người lao động

Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu

xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương,… Để các thành viên trong tổ chức có thể hiểu nhau và chia sẻ thông tin với nhau, lãnh đạo tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động được làm việc, giao lưu và hoạt động theo nhóm nhằm tăng sự gắn kết, hiểu biết và chia sẻ lẫn nhau Có thể thông qua các sự kiện như: ăn trưa trong khu nhà ăn tại công ty, cùng thăm quan, giao lưu và cũng tham gia các câu lạc bộ ngoài giờ do tổ chức thành lập

Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn mong muốn mình có địa vị trong xã

hội, được mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động có những đóng góp cho tổ chức,…

Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình Họ

mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc Tổ chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức,…

Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế có thể thấy thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhau theo cá nhân, theo các giai đoạn nghề nghiệp, Vì thế, theo ông muốn tạo động lực cho người lao động thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ

để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

1.1.2.2 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Theo J.Stacy.Adam, người lao động luôn quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Vì vậy, họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm nhận được tổ chức đang đối xử với mình công bằng khi thấy tỷ lệ quyền lợi/sự đóng góp của mình nhận được bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, làm cho hiệu quả thực hiện công việc tăng lên Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này

là không ngang bằng, họ cho rằng mình đang được đối xử không công bằng thì khi

đó họ sẽ những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: không tích cực làm việc, thiếu ý thức tự giác trong công việc, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc, cố tình làm cho kết quả công việc xấu đi,

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh

đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái

độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp

của các thành viên trong công ty Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người

lao động; chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi ích chung của tập thể

1.1.2.3 Học thuyết đặt mục tiêu

Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Theo ông, khi đặt mục tiêu, người ta thường chọn:

- Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được, vì vậy có thể hiểu cần làm gì và không thể làm gì;

- Mục tiêu có tính thách thức, khi đó con người sẽ được kích thích và không buồn chán;

- Mục tiêu khả thi, vì người ta không muốn thất bại

Để tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động Người quản lý cần chỉ cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ

để định hướng phù hợp, trả thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng Tuy nhiên sự cố gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc cá nhân nhằm tăng sự gắn kết của họ trong thực hiện nhiệm vụ

1.2 Nô ̣i dung cơ bản của hoạt động tạo động lực cho người lao động

1.2.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của con người luôn thay đổi Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, mà sẽ phát sinh ra nhu cầu khác và đó sẽ

là động lực thúc đẩy con người hành động NLĐ làm việc cũng là để nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân như có cuộc sống đảm bảo với mức lương cao, có cơ hội

thăng tiến, được người khác tôn trọng, Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc trước tiên phải xác định được nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động để từ đó có những biện pháp thỏa mãn nhu cầu một cách phù hợp

Trong tập thể, hệ thống nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi cá nhân là khác nhau tùy thuộc vào giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn, tiềm lực tài chính gia đình, Ví dụ khi một người lao động vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân người lao động này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một người lao động đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lương nữa mà là cơ hội được thăng tiến, trách nhiệm đối với công việc, vị trí trong nhóm làm việc

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Do đó, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là cấp thiết nhất và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của lao động quản lý, nhu cầu của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ, từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức

1.2.2 Giúp người lao động đặt ra mục tiêu hiệu quả

Đặt ra các mục tiêu cho người lao động là một nội dung cần thiết trong việc

quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Nghiên cứu của Edwin Locke cho thấy ý đồ

làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì sẽ dẫn đến kết quả THCV tốt hơn

Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho người lao động một cách hiệu

quả sẽ giúp các nhà quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệu vụ của mình Phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp tổ chức loại bỏ những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của NLĐ Đặt mục tiêu cho người lao động cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo một cách dễ dàng

Để việc đặt mục tiêu cho người lao động hiệu quả, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, cần lưu ý:

- Các mục tiêu cho người lao động phải rõ ràng và dễ hiểu Mỗi mục tiêu phải cụ thể và mang tính thách thức

- Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu

- Cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành mục tiêu, thường xuyên có thông tin phản hồi để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa

và người lao động vẫn đi đúng hướng hoặc thay đổi hướng đi nếu cần thiết

- Mục tiêu của cá nhân, các bộ phận phải phù hợp và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

1.2.3 Thiết kế các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu cho người lao động

1.2.3.1 Sử dụng các biện pháp kích thích tài chính

 Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động

có điều kiện thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh

lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại ) Khi tiền lương cao và

ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao Từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật

- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ,

kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

- Tiền lương, tiền công phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của họ

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần, nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất và hiệu

quả làm việc

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của NLĐ hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi NLĐ

 Các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với

cả người lao động và doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần cho người lao động Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động những chuyến du lịch, thể dục thể thao Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức Tổ chức cấn xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động

1.2.3.2 Sử dụng các biện pháp kích thích phi tài chính

 Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp với năng lực người lao động

Phân tích công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm Bên cạnh đó, phân tích công việc chính là cơ sở cho bố trí lao động đúng người, đúng việc Người lao động phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ công ty nói chung

 Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các chính sách quản trị nhân lực

Trong tổ chức, đánh giá THCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được

nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn

bó của người lao động với doanh nghiệp

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức

có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng ,vì thế nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc

ra các quyết định đó có sự tham gia rất lớn từ chính kết quả thực hiện công việc của

họ thì sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động

 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động

Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một doanh nghiệp có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp doanh nghiệp tạo được vị thế trên thị trường lao động

Đào tạo giúp người lao động tăng tính thoả mãn trong công việc hiện tại, việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân rất tự tin và lạc quan về công việc Mặt khác, khi được đào tạo, cá nhân sẽ cảm thấy được tổ chức quan tâm và tin tưởng Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới Đào tạo còn là cơ hội để người lao động hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp Vì thế, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác Chỉ khi đó mới

có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có năng lực và đóng góp

Trong tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện là những nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được nhu cầu này, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp cho họ, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng

đề bạt thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đề bạt, thăng tiến càng rõ ràng, minh bạch, công bằng càng kích thích được người lao động đặc biệt là lao động giỏi tăng nỗ lực làm việc

 Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo

Sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động Sự quan tâm của cấp trên với người lao động sẽ tạo cho người lao động có cảm giác mình là người quan trọng của tổ chức,

tổ chức cần họ, quan tâm đến họ Một lời khen ngợi kịp thời khi người lao động có thành tích tốt sẽ làm người lao động cảm thấy tự hào, đóng góp của mình đuợc ghi nhận, từ đó khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực làm việc hơn Người quản lý cần động viên, an ủi người lao động, giúp họ giải quyết các vướng mắc khi gặp khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, thường xuyên theo dõi quá trình thực hiện công việc của người lao động để có những hướng dẫn, điều chỉnh kịp thời nhằm giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn; ghi

nhận thành tích, khen ngợi người lao động đúng lúc; tôn trọng và lắng nghe các ý kiến của người lao động Điều này sẽ tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và nhà quản lý, người lao động cảm thấy thoải mái, phát huy tính sáng tạo cao trong công việc, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức

 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Trong lĩnh vực tâm lý học lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động Do đó, để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy điịnh, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt đẹp là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan

hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho người lao động, mỗi người lao động luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Để xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác có thể thông qua các hoạt động như tổ chức các phong trào thi đua, các phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức đi du lịch nghỉ mát tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội giao lưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm; chia sẻ

niềm vui, khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống Khi đó người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, tinh thần làm việc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và gắn bó với tổ chức hơn

1.3 Tiêu chí đánh giá động lực của người lao động trong tổ chức

Động lực giúp người lao động chủ động nắm bắt công việc, hành động một cách sáng tạo tích cực, đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao

Vì vậy, để đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xem xét các chỉ

tiêu sau:

1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Người lao động chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Người lao động có động lực làm việc cao sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc

Công việc của nguời lao động trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, người quản lý không đơn thuần yêu cầu người lao động làm việc chăm chỉ, chỉ biết tuân lệnh và thực thi theo mọi công việc được giao Người quản lý muốn tìm thấy ở những người lao động của mình khả năng tư duy độc lập, với những sáng kiến và không thụ động trong công việc Tính chủ động, sáng tạo giúp người lao động nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng

xử lý công việc của mình, yêu thích công việc hơn từ đó giúp tăng thêm sự thỏa mãn trong công việc

Tính chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện bằng mức độ tham gia hoạt động chung, tính tự giác làm việc mà không cần sự giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng…Đánh giá tính chủ động sáng tạo trong công việc có thể do người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và từ người quản lý trực tiếp…

1.3.2 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc

Tạo động lực cho người lao động là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực, tạo động lực lao động tốt, người lao động sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Động lực làm việc ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc

Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn…Ví dụ : Có thể đánh giá hiệu quả công việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị

NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu (Đơn vị : đồng/người)

Tổng số lao động Chỉ tiêu này đánh giá trung bình một người lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong 1 năm Chỉ tiêu này rất hữu ích khi đánh giá các bộ phận cùng kinh doanh một sản phẩm hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả nguồn nhân lực

1.3.3 Lòng trung thành của người lao động

Công tác tạo động lực được hoàn thiện giúp người lao động có tinh thần làm việc hăng say hơn, người lao động được hài lòng về các chính sách đãi ngộ người lao động của tổ chức, tạo sự thỏa mãn cao trong công việc Tổ chức thực hiện tốt công tác tạo động lực cho người lao động là nền tảng giúp người lao động tự nguyện gắn bó với

tổ chức, tăng lòng trung thành của người lao động Có thể đo lường lòng trung thành,

mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức bằng một số chỉ tiêu như:

Tỷ lệ người lao động bỏ việc: Phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức Nếu tỷ

lệ này quá lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình ổn định nhân sự, làm phát sinh nhiều các chi phí cho tuyển dụng, đào tạo mới, ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh

Tỷ lệ người lao động muốn ra đi: Tỷ lệ này phản ảnh số người lao động sẵn sàng ra đi khi có điều kiện Có thể xác định số người lao động này thông qua các cuộc phỏng vấn từ các đối thủ giả tạo từ bên ngoài hoặc xây dựng bảng hỏi để khảo sát người lao động

1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc

Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức Một khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc,

họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Sau khi tiến hành các biện pháp tạo động lực cho người lao động tổ chức cần phải tiến hành đánh giá và đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động để biết được đánh giá của người lao động về các chính sách của công ty

Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động giúp doanh nghiệp có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ người lao động với công ty Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra những điều chỉnh chính sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của người lao động, tạo sự hài lòng và gắn kết lâu dài của người lao động với tổ chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ giữ chân được những người lao động có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Động lực lao động của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ đang làm việc Nó không tự nhiên xuất hiện mà là sự tổng hợp của nhiều yếu tố tác động xuất phát từ chính bản thân người lao động và các yếu tố thuộc môi trường sống và làm việc của họ tạo ra Bởi vậy, hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố Có thể chia thành 4 nhóm sau:

1.4.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động

Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân chính là cái đích mà mỗi cá nhân khi xây

dựng ra với mong muốn đạt tới, nó định hướng cho mỗi người cần phải làm gì và như thế nào để đạt được mục tiêu và đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng để theo đuổi mục tiêu của mình Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động còn phải

có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Tuy nhiên, không

phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn nhau, mỗi bên lại luôn mong muốn đạt được mục tiêu của chính mình Nếu không có sự dung hòa thì có thể cả hai bên đều không đạt được mục tiêu Vì vậy, nhà quản lý cần phải biết gắn kết mục tiêu của cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức

Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là một chuỗi các hành

động lặp đi lặp lại có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển Đó được gọi là hệ thống các nhu cầu cá nhân, và hệ thống nhu cầu này về cơ bản có thể chia làm hai loại

đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Hai loại nhu cầu này có mối quan hệ mật thiết và biện chứng cho nhau Thỏa mãn nhu cầu vật chất sẽ là đòn bẩy để người lao động hăng say làm việc vì khi đó tinh thần họ được thoải mái, họ sẽ nhiệt tình hơn, hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng rời khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, điều quan trọng là nhà quản lý phải biết người lao động đang muốn gì, cần gì từ công việc mà họ đảm nhận để từ đó có các biện pháp hữu hiệu nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ

Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Khả năng cá nhân có được chủ yếu là

thông qua quá trình giáo dục - đào tạo Một người được đào tạo bài bản, tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp, chứng chỉ thì càng tiếp thu lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc Khi người lao động được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình, thì họ sẽ thấy tự tin, thoải mái hơn vì họ biết chắc chắn họ sẽ hoàn thành công việc ở mức độ tốt nhất Muốn làm điều này người quản lý phải chú ý phát hiện, sử dụng và nuôi dưỡng năng lực,

sở trường của người lao động để tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng, lợi thế

của mình, phát huy khả năng sáng tạo trong lao động, nâng cao hiệu quả làm việc

Người lao động tham gia quá trình lao động càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng Khi đó năng lực, trình độ chuyên môn, tay nghề trong công việc của họ cũng gia tăng giúp cho năng suất và hiệu quả công việc cũng được nâng cao

Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức, tích lũy đủ kinh nghiệm thực tế nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực tế Tổ chức đã tự làm lãng phí nguồn lực của mình

Đặc điểm nhân cách: Nhân cách của mỗi người được hình thành và phát triển

theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính di truyền và môi trường hoạt động của

cá nhân Yếu tố hoàn cảnh tác động rất lớn đến việc phát triển nhân cách giúp họ xác định được các mục tiêu phù hợp hay phải cố gắng sửa chữa từ những sai lầm

Bởi vậy, người quản lý cần phân việc và đưa ra các chính sách quản lý phù hợp nhằm đề cao và phát triển nhân cách của cấp dưới trong công việc Với lao động trẻ cần

sự định hướng và chỉ dẫn tận tình hơn của người lãnh đạo trực tiếp, nhưng khi bản thân

họ đã chín chắn và quen việc thì cần trao cho họ sự tự chủ nhất định trong công việc để

có thể phát huy sáng tạo và khẳng định bản thân Điều đó sẽ làm cho mỗi thành viên cảm nhận được sự tôn trọng từ tổ chức mà họ đang đồng cam cộng khổ vì mục tiêu chung, từ đó sự thỏa mãn trong công việc sẽ được duy trì và phát triển

Tình trạng kinh tế của người lao động: Khả năng kinh tế mỗi cá nhân cũng tác

động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Nhìn chung, mức độ đói nghèo càng lớn thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi nhằm duy trì cuộc sống

Và họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu, họ đánh giá rất cao “lương cao” để đáp ứng nhu cầu sinh lý trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp, Ở Việt Nam hiện nay khi GDP bình quân đầu người vẫn còn ở mức thấp, thì việc đi làm để có lương cao nhằm đáp ứng nhu cầu sinh lý còn được coi trọng, do đó người lao động có mong muốn được làm việc trong các tổ chức có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tổ chức có tiềm lực tài chính lớn với hy vọng nhận được lương cao

1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Nhóm yếu tố này thể hiện sự ủng hộ và tạo điều kiện của doanh nghiệp để người lao động có thể đem những khả năng của bản thân cống hiến cho mục tiêu chung và cũng chính là giúp họ đạt được mục tiêu của chính mình Để nhìn thấy rõ

sự tác động của chúng, có thể xem xét một số yếu tố căn bản dưới đây

Vị thế của ngành: Những người lao động làm việc trong những ngành nghề

lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc Bởi công việc họ đang làm là mong ước của nhiều người, và nếu không tự nỗ lực, phấn đấu thì họ sẽ dễ dàng bị sa thải Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc Cho nên vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Vì thế các doanh nhiệp cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về công ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều đặt ra những

mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên Các chính sách tạo động lực lao động cũng phải xây dựng linh hoạt để có thể đáp ứng được các mục tiêu và chiến lược đó

Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm

tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của

tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi Mỗi tổ chức đều có một văn hoá riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hoá của tổ chức đó

Tổ chức nào có văn hóa tổ chức mạnh sẽ giúp các thành viên trong tổ chức

gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức

Văn hóa tổ chức mạnh còn giúp người quản lý và người lao động sát lại gần nhau hơn Người quản lý sẽ hiểu người lao động nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức đã hợp lý chưa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự giám sát trong công việc Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức

Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động:

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động Do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Là người đứng đầu của một tổ chức

cho nên kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của Nhà quản lý tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của người lao động Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với các người lao động khác nhau, với tâm lý và khát vọng khác nhau Ngược lại, nếu lãnh đạo mà thiếu kinh nghiệm có thể sẽ không được người lao động tin tưởng sẽ gây tâm lý chán trường, không muốn làm việc dưới quyền của lãnh đạo Phong cách lãnh đạo cũng có quyết định đến sự tự nguyện làm

việc của người lao động Ví dụ một lãnh đạo chuyên quyền độc đoán có thể làm cho

người lao động sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc,

nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc Một lãnh đạo dân chủ là người lãnh

đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu

người lãnh đạo không quyết đoán Đối với lãnh đạo tự do là người lãnh đạo tăng

quyền tự quản cho cấp dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để dẫn dắt và thúc đẩy người lao động trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Chính sách nhân sự và sự thực hiện các chính sách trong tổ chức: Việc xây

dựng các chính sách thường phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức bởi chính mục tiêu cho thấy lĩnh vực dùng người của tổ chức đó Các chính sách nhân sự trong tổ chức

từ tuyển mộ tuyển chọn, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề an toàn và vệ sinh lao động, tất cả đều ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động được cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích người lao động làm việc hết khả năng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt

mà không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn Do vậy, để các chính sách thực sự phát huy vai trò trong quản lý, tạo được động lực làm việc cho người lao động thì việc xây dựng các chính sách quản

lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng là việc làm cần thiết và quan trọng của tổ chức

1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận

Tính hấp dẫn của công việc: Những công việc đơn giản, có tính chất lặp đi

lặp lại thường tạo sự nhàm chán và ít tạo hứng thú làm việc đối với người lao động

Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý cần quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức

Điều kiện lao động: Người lao động là người trực tiếp tham gia vào quá trình

sản xuất, trực tiếp tạo ra hiệu quả hoạt động cho tổ chức Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng, sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho người lao động

để họ hăng say làm việc

Công tác an toàn lao động: là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng

làm việc cũng như chất lượng công việc của người lao động Nếu người lao động được làm việc trong một tổ chức có trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ, an toàn lao động thì họ sẽ thấy mình được quan tâm, được coi trọng Khi đó sẽ yên tâm làm việc, thấy gắn bó với tổ chức hơn và nó sẽ góp phần không nhỏ vào việc tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

Bố trí đúng người, đúng việc: Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về năng

lực, trình độ của mỗi người lao động là khác nhau Người lao động sẽ cảm thấy có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được

tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết quả làm viêc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao.Vì vậy, để bố trí người lao động làm những công việc phù hợp, nhà quản lý cần phải tiến hành phân tích công việc cụ thể Khi đó việc bố trí lao động sẽ khoa học hơn, hợp lý hơn Người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực và sở trường của mình

Nói tóm lại, bản chất công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của NLĐ, vì vậy nhà quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức trong công việc để thôi thúc người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình

1.4.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các yếu tố môi trường bên ngoài rất đa dạng có tác động gián tiếp tới động lực làm việc của người lao động Sự ảnh hưởng của chúng có thể xem xét qua một

số yếu tố điển hình sau:

Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước: Luật pháp của chính phủ

chính là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động

Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Những chính sách về lao động dôi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy định về trả lương làm thêm giờ, sẽ tác động đến các chính sách của tổ chức và tác động đến động lực của người lao động Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng an tâm làm việc vì họ không sợ giới chủ bắt ép, đối xử không công bằng và người lao động cũng không thể có những đòi hỏi thái quá với người sử dụng lao động, họ sẽ càng yên tâm làm việc vì quyền lợi của họ đã được pháp luật bảo vệ Để làm được điều này, chính phủ và các

cơ quan liên ngành phải không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luật ngày một hiệu quả hơn

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước: Các yếu tố về kinh tế như

chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp, hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào thời

kỳ suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách bảo đảm sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực lao động của họ sẽ tăng

lên bởi họ thấy tổ chức đang cùng chia sẻ rủi ro với mình