Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH sơn minh phát

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài Để thực hiện đề tài em đã chọn thực tập ở công ty TNHH Sơn Minh Phát.Phạm vi nghiên cứu của đề tài xoay quanh tìm hiểu, phân tích việc thực hiện cô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướng dẫn: Ths Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Phan Lê Trung MSSV: 1214140047 Lớp: 12D2QT01

TP Hồ Chí Minh, 2015

LỜI CAM ĐOAN

Em cam đoan đây là bài khóa luận tốt nghiệp của em Những kết quả và sốliệu trong bài làm là của công ty TNHH Sơn Minh Phát Em không sao chép từbài luận văn khác Em hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về bài làmcủa mình

Tp Hồ Chí Minh, Ngày……Tháng……Năm 2015

Sinh viên thực hiện

PHAN LÊ TRUNG

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập tại khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Công Nghệ

Tp Hồ Chí Minh, được sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, em đã hoàn thành bài khóaluận tốt nghiệp với để tài: “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Minh Phát”

Hoàn thành báo cáo này cho phép em gửi lời cảm ơn tới cô Trần Thị Trang,người đã hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian em hoàn thành bài khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn anh Bùi Công Lộc, giám đốc công ty TNHH SơnMinh Phát đã cho phép em đư ợc thực tập tại công ty

Em xin cảm ơn các anh chị trong công ty đã giúp đ ỡ em trong quá trình thựchiện bài khóa luận này

Mặc dù đã cố gắng học tập, nghiên cứu nhưng do thời gian có hạn, và chưa hiểuhết về công ty nên đề tài này không thể tránh những thiếu sót Em rất mong nhậnđược sự góp ý của các thầy cô giáo và những ai quan tâm tới đề tài này, đẻ bài khóaluận được hoàn thiện và nâng cao hơn nữa

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên: ………

MSSV: ………

Khoá: ………

1 Thời gian thực tập ………

………

………

2 Bộ phận thực tập ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng… năm 2014

Giảng viên hướng dẫn

Ths Trần Thị Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ x

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 4

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.3 Chức năng của Quản trị nguồn nhân lực 6

1.4 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực 7

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7

1.4.2 Phân tích công việc 9

1.4.3 Tuyển dụng 10

1.4.4 Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 14

1.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động 16

1.4.5.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 16

1.4.5.2 Thù lao lao động 18

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT 21

2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát 21

2.1.1 Sơ lược về công ty 21

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 21

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm phân phối 21

2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động 21

2.1.3.2 Sản phẩm phân phối 22

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý 23

2.1.4.1 Sở đồ cơ cấu tổ chức và tình hình phân bố lao động 23

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ 23

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013 25

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát 27

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại công ty 27

2.2.2 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận 28

2.2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính 28

2.2.4 Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ 29

2.3 Thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty Sơn Minh Phát 30

2.3.1 Thực trạng về Hoạch định nguồn nhân lực 31

2.3.2 Thực trạng về phân tích công việc 32

2.3.3 Thực trạng về tuyển dụng nguồn nhân lực 33

2.3.4 Thực trạng về đào tạo và phát triển 37

2.3.5 Thực trạng về đánh giá, đãi ngộ, lương bổng 40

2.3.5.1 Đánh giá 40

2.3.5.2 Lương bổng và đãi ngộ 40

2.4 Đánh giá tổng quát về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn Minh Phát 43

2.4.1 Kết quả đạt được 43

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 43

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 46

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẲM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT 47

3.1 Phương hướng hoạt động trong những năm tới 47

3.1.1 Phương hướng,mục tiêu chung trong những năm tới 47

3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 48

3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực 49

3.2.1 Đối với hoạch định 49

3.2.1.1 Cơ sở giải pháp 49

3.2.1.2 Điều kiện của giải pháp 49

3.2.1.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 50

3.2.2 Đối với phân tích công việc 51

3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 51

3.2.2.2 Điều kiện của giải pháp 51

3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 52

3.2.3 Đối với tuyển dụng 52

3.2.3.1 Cơ sở giải pháp 52

3.2.3.2 Điều kiện của giải pháp 53

3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 54

3.2.4 Đối với đào tạo và phát triển 54

3.2.4.1 Cơ sở giải pháp 54

3.2.4.2 Điều kiện của giải pháp 55

3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 56

3.2.5 Đối với đánh giá 56

3.2.5.1 Cơ sở giải pháp 56

3.2.5.2 Điều kiện của giải pháp 57

3.2.5.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 58

3.2.6 Đối với lương bổng và đãi ngộ người lao động 58

3.2.6.1 Cơ sở giải pháp 58

3.2.6.2 Điều kiện của giải pháp 59

3.2.6.3 Kết quả đạt được từ giải pháp 60

3.3 Một số kiến nghị khác 60

3.3.1 Đối với nhà nước 60

3.3.2 Đối với công ty 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 62

KẾT LUẬN 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

BẢNG

2.1 Các sản phẩm công ty phân phối 22

2.2 Tình hình kinh doanh công ty giai

2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ

2.4 Cơ cấu lao động công ty theo bộ phận 28

2.5 Cơ cấu lao động của công ty theo giới

2.9 Số lượng nhân viên được đào tạo

ngoài nơi làm việc 2011 -2013 38

2.10 Chi phí đào tạo ngoài nơi làm việc

2.11 Bảng lương nhân viên công ty hiện tại 41

2.12 Thu nhập bình quân của nhân viên

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn để tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay của thế giới thì xu thế toàn cầu hóa củanền kinh tế diễn ra càng lúc càng mạnh mẽ, thế giới ngày một trở nên phẳng hơn,sựcạnh tranh diễn ra vô cùng quyết liệt Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triểntrên thương trường tất yếu phải xây dựng cho mình một chiến lược phù hợp,nângcao hiệu quả kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đấtđai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực,…

Trong những năm gần đây, đặc biệt là giai đoạn từ 2008 đến nay do ảnhhưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới mà nền kinh tế Việt nam liên tục đixuống, rất nhiều công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí dẫn đến phá sản Đây

là tình hình chung của các doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam Tuy nhiên vẫn

có những công ty có thể thay đổi để thích ứng với tình hình mới, bị ảnh hưởng ítcủa khủng hoảng chung mà còn có thể tìm ra hướng đi riêng để phát triển doanhnghiệp của mình Nhìn ở một góc độ nào đó thì ta có thể thấy rằng để một công ty

có thể phát triển một cách bền vững, vượt qua mọi khó khăn thì đó chính là d ựa trênsức mạnh chung của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó Từ đó ta có thể thấyđược công tác Quản trị nguồn nhân lực trong thời đại ngày nay là một công việc cực

kỳ quan trọng, có thể ảnh hưởng sống còn đến tương lai của một doanh nghiệp bất

kỳ nào

Công ty TNHH Sơn Minh Phát là công ty được thành lập ngay trong thời kỳđầu của cuộc suy thoái kinh tế, trải qua rất nhiều khó khăn có lúc tưởng chừng nhưphải phá sản nhưng công ty vẫn tồn tại và dần dần có những bước đi vững vàng hơntrong những năm gần đây Điều đó chứng tỏ ban giám đốc công ty đã có sự điềuchỉnh về chiến lược kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực sao chophù hợp với tình hình của nền kinh tế Tuy vậy,công ty TNHH Sơn Minh Phát vẫnđang trong quá trình phát triển, chưa phải là 1 công ty lớn nên trong công tác quảntrị nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế

Từ chỗ xác định mức độ quan trọng và muốn tìm hiểu sâu thêm về phươngthức quản trị nguồn nhân lực trong thực tế nên em đã chọn đề tài: “Thực trạng vàgiải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của công tyTNHH Sơn Minh Phát” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Khi đã xác đ ịnh được lý do chọn đề tài thì em cũng xác định được các mụctiêu cần nghiên cứu khi làm đề tài:

- Nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực: khái niệm, vai trò,chứcnăng, nội dung của quản trị nguồn nhân lực

- Tìm hiểu về công ty TNHH Sơn Minh Phát: lịch sử hình thành và phát triển,kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011-2013 Tình hình phân bố lao động

và sử dụng lao động ở công ty

- Tìm hiểu về cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Sơn MinhPhát

- Tìm ra các ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân, từ đó đưa ra các kiến nghị đểgiúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tạicông ty mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Để thực hiện đề tài em đã chọn thực tập ở công ty TNHH Sơn Minh Phát.Phạm vi nghiên cứu của đề tài xoay quanh tìm hiểu, phân tích việc thực hiện côngtác Quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Sơn Minh Phát, từ đó tìm ra những

ưu điểm và hạn chế đang tồn tại, và đề ra những kiến nghị nhằm giúp công ty hoànthiện hơn nữa công tác Quản trị nguồn nhân lực của mình

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp sử dụng để thực hiện báo cáo:

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích kết hợp với một số phương pháp khác

- Tham khảo tài liệu công ty, các sách và giáo trình đã h ọc, tư liệu trêninternet.

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH SơnMinh Phát

- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động côngtác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sơn Minh Phát

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có nhiều khái niệm khác nhau, dựa trên những quanđiểm hay góc nhìn khác nhau Ở đây xin nêu ra một khái niệm về Quản trị nguồnnhân lực:

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làmviệc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khácvới các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chínhgiá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, củanguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quảntrị nguồn nhân lực bao gồm việc: hoạch định, tổ chức, thực hiện, và kiểm soát cáchoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được cácmục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực còn có thể hiểu quản trịnguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những

cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhưcông việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

 Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của doanh nghiệp

 Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển vàcống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành vớidoanh nghiệp

1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằmcủng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanhnghiệp để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triểnnhững hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng gópnhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động không một hoạtđộng nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồnnhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trịnguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt độngsản xuất kinh doanh

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trênthị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuấtphát từ vai trò quan trọng cảu con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chứcdoanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là mộttrong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồnnhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp.Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệpkhông quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều đượcthực hiện bởi con người

1.3 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc vềquyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho

cả tổ chức lẫn nhân viên Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạtđộng cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoach tuyển dụng, bố trí nhânviên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công,…

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo banhóm chức năng chủ yếu: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trìnguôn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để cóthể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệpnhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm baonhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trăc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanhnghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng thu hútnguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực,phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thôngtin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực củanhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lànhnghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hư ớng nghiệp và đào tạo cho nhânviên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quenvới công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thư ờng lập các

kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhucầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật nhóm chức năng đào

tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đàotạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cậpnhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyênmôn nghiệp vụ.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng đến việc duy trì và sử dụng

có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm haichức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mốiquan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiệnmôi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc giải quyết tốt chức năngquan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể

và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thảo mãn với công việc

và doanh nghiệp

1.4 Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường thường được sử dụng nhằmlàm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các bất trắc, rủi ro vànhằm làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí

Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệpthấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảmcho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết

và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăngchi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnhhưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường,xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh

doanh cho doanh nghiệp

Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đedọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mực tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nóichung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề

ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược phát triển kinh doanh.Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểmyếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung

hạn, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạchngắn hạn)

Nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

 Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

 Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

 Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động

 Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc

 Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

 Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

 Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghềtrên thị trường lao động.

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thíchứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

1.4.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tảcông việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê cácchức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc,các điều kiện làm việc, yêucầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc vàhiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhânnhư trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹnăng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩncông việc giúp cho chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào

để thực hiện công việc tốt nhất

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhautrong các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồmsáu bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu nhập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộphận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tùy theo loại công việc và khả năng về tài chính của donah nghiệp có thể sửdụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sauđây: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.

Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức

độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các

vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

1.4.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và

có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từnhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đápứng được

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quảntrị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Bởi tuyểndụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiệntiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp

Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắnvới mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng

Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả vềchuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,yêu thích công việc mình làm.

Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro,khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chứckinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lýnguồn lực khác

Công tác tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước:

Bước 1: Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.

Bước 2: Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển

chọn

Bước 3: Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.

Bước 4: Tiến hành các bước tuyển chọn

Bước 5: Tiếp nhận người tuyển chọn

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bêntrong và nguồn bên ngoài

Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng

muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đượcnguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự,sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dướidạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình

độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹnăng và năng lực làm việc của mỗi người

- Ưu điểm của nguồn bên trong:

 Nhân viên của doanh nghiệp đã đư ợc thử thách về lòng trung thành,thái độ, tinh thần trách nhiệm đối với công việc đã được giao

 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việcthực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệmmới họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau

chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạtđược mục tiêu đó.

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

- Nhược điểm của việc tuyển dụng bên trong doanh nghiệp:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệptheo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do cácnhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trướcđây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấylên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanhnghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm ứng viên không thànhcông, họ dễ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới,

dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các

trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó lànhững nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộphận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp

gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng vớinhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên cótriển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường

Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng cónhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư vấnviệc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảmnhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đangcần người

- Ưu điểm của tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

 Ứng viên thường là những người được trang bị tri thức tiên tiến,các chuyên gia hoặc nhân viên giỏi

 Nhân viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có cách nhìn mớiđối với tổ chức.

 Nhân viên được tuyển dụng muốn chứng tỏ năng lực của mình nên

họ rất nhiệt tình trong công việc và có thể thay đổi được cách làm việc cũcủa doanh nghiệp

- Nhược điểm của tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

 Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môitrường làm việc mới, chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hóa doanh nghiệp

 Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài sẽ gây tâm

lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽ mất cơ hội thăngtiến

Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết giớithiệu

Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việctrong doanh nghiệp

Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp phảilà: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạttới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt

Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, vớidoanh nghiệp Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trongdoanh nghiệp với nhiệm vụ được giao Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai,tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt

về kinh tế và xã hội

Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm.Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách, v.v Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồidào Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trìnhthực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn

1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năngcạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bảnnhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhânviên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của cácdoanh nghiệp trên toàn thế giới Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồnnhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang

bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp chodoanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thịtrường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệuquả cao nhất Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanhnghiệp thương mại

Có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ởđây đưa ra một quan niệm như sau:

Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đanglàm

Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, nhữngkinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ cókhả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc

Công tác phát triển nguồn nhân lực được coi là ở cấp độ cao hơn so với đàotạo Mục đích của đào tạo là giúp người lao động nắm và làm được những côngviệc hiện tại Còn phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra nguồn lao động đủ khảnăng cho công việc trong tương lai

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡcho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản

với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ đượcgiao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.

Có hai hình thức đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làmviệc

Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo cách thức thực hiện

công việc ngay trong quá trình làm việc

 Học viên ít có khả năng phát triển kiến thức lý luận

 Học viên có thể học cả kinh nghiệm xấu của người hướng dẫn vàtrở thành một thói quen xấu rất khó sửa về sau

 Học viên thường khó tiếp thu sự truyền đạt do những hạn chế nhấtđịnh về phương pháp sư phạm của người hướng dẫn

 Có yếu tốt tình cảm trong việc đào tạo Nếu người hướng dẫn cóhiềm khích với học viên thì họ sẽ thiếu nhiệt tình hoặc hướng dẫn khôngđầy đủ

Đào tạo ngoài nơi làm việc: nhân viên được cử đi học tại các khóa học bên

ngoài, hoặc các buổi học về các sản phẩm mới bên ngoài thị trường

- Ưu điểm:

 Đội ngũ giảng viên có nhiều kiến thức và kinh nghiệm sư phạm, cócác phương pháp và phương tiện giảng dạy hiện đại, tiên tiến do đó chất

lượng đào tạo, hướng dẫn cao, học viên có thể vừa tăng năng lực công tácvừa tăng phương pháp luận.

 Học viên thoát ly công việc trong thời gian đào tạo nên có điều kiệntiếp thu tốt các kiến thức, kỹ năng được truyền thụ

 Học viên được đào tạo một nghề mới một cách bài bản,có hệ thốnghoặc có thể được trang bị kỹ năng và phương pháp mới tiên tiến, nâng caothực sự năng lực làm việc sau khóa học

- Nhược điểm:

 Kinh phí đào tạo khá cao khiến các doanh nghiệp chỉ cử được một

số ít nhân viên đi đào tạo, do đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầuđào tạo của doanh nghiệp

 Trong thời gian đào tạo học viên có thể phải nghỉ công tác, do đó

có thể ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

1.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động

1.4.5.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá mộtcách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao độngtrong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá

đó với người lao động

Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý, nótác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp

Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở đểhoạch định tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để động viên, khenthưởng, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp các nhà quản trị trả lương mộtcách công bằng theo mức độ mà thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của ngườilao động

Các bước đánh giá năng lực thực hiện công việc:

Bước 1: Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá.

Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đ ạo cần xác định các lĩnhvực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh gái và những yếu tố này liên hệ với việc thựchiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việcrất khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổchức

 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

 Phương pháp phân tích theo định lượng

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện

công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản

lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn

có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:

 Đánh giá của cán bộ trực tiếp và cán bộ quản lý cấp trên

 Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá

 Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo

và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao

 Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ,thái độ phục vụ đối với kháchhàng

 Tự đánh giá Người lao động tự đánh giá bản thân với các tiêu chí theo quyđịnh.

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.

Trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị cần thông báo cho nhân viên về nộidung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá,đánh giá như thế nào và tầmquan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và nhân viên

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

cho nhân viên

Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viênvới tiêu chí được giao Điều quan trong trong đánh giá thực hiện công việc là cầnvạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêumới cho nhân viên

1.4.5.2 Thù lao lao động

Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhậnđược từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổchức Thù lao lao động bao gồm:

 Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà ngườilao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương

 Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoàitiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằmkhuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiềnthưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất

 Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trảcho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người laođộng bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế

độ nghỉ ngơi,v.v

Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tìnhcủa người lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của

Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực đểcông nhân viên làm việc.

Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thànhtích và cống hiến của người lao động Vì vậy chính sách xác định là người điềukhiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phânchia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản

Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họđược trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ

là cao hơn mức ấy Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chiphí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làmcho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển đượcnhững khả năng tiềm tàng của họ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanhnghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình đ ộphù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêucủa doanh nghiệp Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp đểđối xử một cách nhất quán với nhân viên Khi đó, các nhân viên được đối xử côngbằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty Một môi trường làm việc tốt sẽgiảm bới tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra

Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: con người không chỉ còn đơn thuần làmột yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý giá của doanhnghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảmgiá thành” sang tình trạng “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh caohơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”

Quản trị nguồn nhân lực gồm có 3 nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực Từ 3 nhóm chức năng này lại phân ranội dung cụ thể hơn, có thể chia thành 5 nội dung chính: hoạch định, phân tích côngviệc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ

Để công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty được tốt thì phải làm tốttừng nội dung chính này, nếu bất kỳ một nội dung nào không được làm một cáchbài bản, khoa học, rõ ràng thì sẽ gây hậu quả xấu về sau cho doanh nghiệp, làm chodoanh nghiệp khó phát triển một cách ổn định và bền vững

Qua việc nghiên cứu những lý luận chung về hoạt động quản trị nguồn nhânlực ta có thể thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đốivới bất kỳ một doanh nghiệp nào Và để thực hiện tốt việc quản trị nguồn doanhnghiệp thì đòi hỏi không chỉ người quản lý phải nắm vững lý thuyết mà còn phảithường xuyên đúc kết, học hỏi kinh nghiệm từ đó áp dụng triệt để vào doanh nghiệpcủa mình, để công ty ngày càng phát triển hơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát

2.1.1 Sơ lược về công ty:

 Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sơn Minh Phát

 Địa chỉ: 62 Đường 47, P Bình Thuận, Q7, Tp Ho Chi Minh

 2008 – nay: do đã có nhiều kinh nghiệm và mong muốn tạo nên một doanhnghiệp của riêng mình nên anh Bùi Công Lộc đã mạnh dạn tách ra khỏi công tyTriệu Tấn, thành lập công ty TNHH Sơn Minh Phát

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm phân phối

2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động

Các hoạt động chủ yếu của công ty TNHH Sơn Minh Phát:

 Phân phối các loại sơn công nghiệp dành cho bồn bể xăng dầu,kết cấu thép,sàn công nghiệp

 Phân phối các loại sơn dành cho tàu thuyền, phân thành các mảng: tàu biển,tàu sắt, tàu gỗ, xà lan

 Phân phối các loại sơn xây dựng cho các công trình nhà ở, chung cư,…gồmcác mảng: sơn nội thất, sơn ngoại thất, sơn chống thấm, bột trét tường

 Phân phối một số dụng cụ, thiết bị phục vụ cho công việc sơn

 Thi công sơn cho các công trình nhà ở, hoặc các công trình liên quan đến sơntàu bè, sơn xà lan, sơn bồn bể,…

2.1.3.2 Sản phẩm phân phối

Công ty kinh doanh sản phẩm của các hãng sơn trong từng lĩnh vực như sau:

Bảng 2.1 Các sản phẩm công ty phân phối

Lĩnh vực kinh doanh Sơn

Á Đông

Sơn SPEC

Sơn BENZO

Sơn YUNG CHI

2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý

2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và tình hình phân bố lao động

Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Sơn Minh Phát hiện tại:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu quản lý công ty TNHH Sơn Minh Phát

(Nguồn: ban giám đốc công ty)

2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ:

- Giám đốc: đại diện pháp nhân, điều hành mọi hoạt động của công ty, có

trách nhiệm với mọi hoạt động kinh doanh của công ty

- Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành kinh doanh theo sự phân công và ủy

quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụđược phân công và ủy quyền

- Phòng kinh doanh: Phòng kinh doanh gồm có 8 nhân viên, trong đó 2 nhân

viên chuyên về phân phối sỉ, 3 nhân viên chuyên về sơn tàu bè, 2 nhân viên chuyên

về sơn công nghiệp,1 nhân viên chuyên về sơn xây dựng Nhiệm vụ phòng kinhdoanh:

 Tìm kiếm khách hàng và đem đến đơn đặt hàng mới

Giám đốc

Phó Giámđốc

Phòng

Kinh

doanh

Phòng kỹthuật

Phòng kế

 Ban hành và hướng dẫn việc giao hàng dựa trên đơn đặt hàng của kháchhàng.

 Xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, các kế hoach tháng,quýnăm

 Quản lý các hợp đồng kinh tế của công ty

 Phối hợp với các bộ phận khác nhằm đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh

- Phòng kỹ thuật: Phòng kỹ thuật gồm có 6 nhân viên kỹ thuật, trong đó có 3

nhân viên chuyên về sơn tàu bè, 2 nhân viên kỹ thuật về mảng sơn công nghiệp, 1nhân viên kỹ thuật về mảng sơn xây dựng Nhiệm vụ chính của Phòng kỹ thuật:

 Hỗ trợ nhân viên kinh doanh trong việc tư vấn về cho khách hàng sâu hơn vềđặc tính kỹ thuật của từng dòng sản phẩm

 Chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật của công ty

 Tư vấn và giải đáp thắc mắc về quy trình thi công, hướng dẫn sử dụng cácdòng sản phẩm

 Giám sát các công trình mà công ty đảm nhận

 Giải quyết các vấn đề về công trình của công ty như sửa chữa, bảo hành,…

- Phòng kế toán: gồm có 2 nhân viên Nhiệm vụ chính của nhân viên kế toán:

 Theo dõi, cập nhật thu, chi các khoản phát sinh, tổng hợp và báo cáo Giámđốc công ty

 Lập báo cáo tài chính,báo cáo thuế

 Quản lý chứng từ, hóa đơn của công ty

 Phân tích đánh giá tình hình kết quả kinh doanh, lập kế hoạch về thu – chitài chính Tham mưu trong việc sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả

- Kho: có 1 nhân viên quản lý kho, còn lại là nhân viên có khả năng lái xe tải

để chở hàng đi xa, số lượng lớn, và một số nhân viên phụ giao hàng, còn với sốlượng nhỏ thì công ty có thể giao hàng bằng xe máy Nhiệm vụ nhân viên kho:

 Quản lý việc xuất nhập hàng hóa

 Thực hiện việc giao – nhận hàng hóa của công ty

 Quản lý hàng tồn kho

 Phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện quản lý,giao nhận hàng hóa mộtcách hợp lý

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013

Tình hình kinh doanh của công ty Sơn Minh Phát từ 2011-2013

Bảng 2.2 Tình hình kinh doanh công ty giai đoạn 2011-2013

Đơn vị tính: Triệu đồng, (%)

Chênh lệch(2012-2011)

Chênh lệch(2013-2012)Giá trị

tuyệtđối

(%)

Giá trịtuyệtđối

Trong thời gian từ 2008-2011 do phán đoán sai tình hình thị trường nên công

ty có định hướng kinh doanh nhiều hơn vào mảng sơn xây dựng Tuy nhiên tìnhhình kinh tế Việt nam trong giai đoạn này đi xuống, đặc biệt bất động sản ngày càng

đi xuống và về gần đến tình trạng đóng băng, các công ty bất động sản ngưng cáccông trình xây dựng và hoạt động cầm chừng, thậm chí một số công ty còn tuyên bốphá sản Công ty TNHH Sơn Minh Phát trong thời gian này không có nhiều đối tác,hoặc một số đối tác bên bất động sản ngừng hoạt động, do đó hoạt động kinh doanhcủa công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng, nguồn thu của công ty là không cao

Trong giai đoạn này do định hướng kinh doanh vào mảng sơn xây dựng, đồngthời công ty cũng kiêm luôn mảng thi công sơn cho các công trình nên công ty phảinuôi một lực lượng lao động tương đối nhiều, trong đó có nhóm thi công công trìnhthuộc bộ phận kỹ thuật có đông nhân viên nhưng do công ty không có nhiều hợp

đồng kinh tế nên ngược lại lượng nhân viên này lại tạo thành gánh nặng về tài chínhcho công ty.

- Năm 2012 so với năm 2011:

Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu thuần năm 2012 tăng 6.604 (triệu

đồng) tương ứng tăng 118,25% so với năm 2011 Chi phí năm 2012 cũng tăng5.822 (triệu đồng) tương ứng tăng 101,38% so với năm 2011 Từ đó kéo theo lợinhuận trước thuế tăng 681.584(triệu đồng)

Giảm bớt tối đa kinh doanh theo hướng phân phối sơn xây dựng, đẩy mạnhkinh doanh sơn công nghiệp và đặc biệt là sơn tàu bè,xà lan

Trong thời gian này thì vấn đề Biển Đông là vấn đề nhạy cảm liên quan đếnchủ quyền quốc gia, nên nhà nước cũng đ ẩy mạnh hỗ trợ phát triển sản xuất tàu bècho các ngư dân ngoài miền trung, để ngư dân vừa yên tâm đánh bắt cá trong ngưtrường vừa một phần nào đó bảo vệ vùng biển tổ quốc Nhân cơ hội đó, công ty đãđẩy mạnh việc tiếp thị, phân phối sơn cho các công ty đóng tàu bè cho các ngư dânmiền trung, từ đó thu lại nhiều lợi nhuận, tình hình kinh doanh của công ty tăngtrưởng hơn năm trước đó

- Năm 2013 so với năm 2012:

Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu thuần năm 2013 tăng 10.112 (triệuđồng) tương ứng tăng tăng 82,96% so với năm 2012 Chi phí năm 2013 cũng tăng8.778 (triệu đồng) tương ứng tăng 75,9% so với năm 2012 Lợi nhuận trước thuếtăng 1958 (triệu đồng) so với năm 2012, tương ứng với tăng 213,78% Qua bảngphân tích ta thấy năm 2013 vẫn có phát triển hơn so với năm 2012

Nguyên nhân:

Từ đà tăng trưởng của năm 2012 với định hướng kinh doanh đúng đắn, phùhợp với tình hình kinh tế xã hội của Việt nam thì công ty tiếp tục đẩy mạnh pháttriển kinh doanh, cụ thể:

Tiếp tục đẩy mạnh kinh doanh sơn tàu thuyền ở các tỉnh miền trung Mở rộngthị trường phân phối sơn tàu thuyền cho các công ty đóng tàu ở các ngư trường khácnhư Cà mau,

Năm 2013, công ty còn kết hợp với công ty Sơn Yung Chi của Đài Loan để trởthành nhà phân phối độc quyền các sản phẩm sơn tàu thuyền chất lượng cao Đây lànhững dòng sản phẩm có tiềm năng lớn ở thị trường Việt nam

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Sơn Minh Phát

2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại công ty

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty theo bộ phận, giới tính và trình độ

Đơn vị tính: người

PHÒNG

BAN

SỐLƯỢNG

(Nguồn: ban giám đốc công ty)

Với tình hình kinh doanh như hiện nay thì quy mô hiện tại là phù hợp để công

ty có thể giữ vững được đà phục hồi và tăng trưởng