4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.4.2Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế: Về việc hoạch định nguồn nhân lực tương lai
Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty thường mang tính ngắn hạn, chỉ đề ra yêu cầu tuyển dụng thêm khi công ty thấy cần thiết chứ chưa có kế hoạch rõ ràng, từ đó chưa xác định chính xác số lượng cẩn tuyển tiếp năm tiếp theo.
Nguyên nhân: hoạch định nguồn nhân lực cũng bắt nguồn từ hoạch định công
việc kinh doanh của công ty. Do công ty có quy mô nhỏ nên việc hoạch định hướng đi cho tương lai hầu như là việc của giám đốc, thiếu một bộ phận chuyên nghiệp chuyên đi thăm dò và tìm hiểu thị trường để có thông tin chính xác, từ đó có những hoạch định cụ thể hơn trong việc phát triển kinh doanh, để rồi công tác hoạch định được rõ ràng, cụ thể, mang tầm nhìn xa hơn.
Hạn chế: đối với phân tích công việc
Trong vấn đề phân tích công việc, có lập ra các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên nhưng trên thực tế thì không áp dụng đúng như vậy. Đôi khi một số hoạt động của nhân viên các bộ phận có hơi chồng chéo.
Nguyên nhân: Do số lượng nhân viên hạn chế nên việc làm theo những quy
tắc này thường không được xem trọng, hoặc có thể do bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên chưa thực sự sát với thực tế hoạt động của công ty. Và khi mức độ công việc tăng lên nhất thời, sẽ có hoạt động chồng lên nhau. Như phó giám đốc
công ty cũng biết về kế toán nên đôi khi cũng làm một số việc của bộ phận kế toán, hoặc nhân viên kỹ thuật có thể hỗ trợ hơi sâu với khách hàng của nhân viên bán hàng. Điều này có thể gây khó khăn cho việc phân rõ trách nhiệm khi có sự cố không hay xảy ra.
Hạn chế: Về vấn đề tuyển dụng
Vấn đề tuyển dụng thì công ty có quy trình đầy đủ nhưng vẫn mang hướng cảm tính, từ đó có thể bỏ sót những người thực sự có tài muốn đóng góp vào sự phát triển của công ty. Có thể có tình trạng thiên vị nếu có người quen của nhân viên tham gia phỏng vấn.
Nguyên nhân: có thể thấy rõ là công ty chưa đi vào giai đoạn phát triển
mạnh,thiếu người làm tuyển dụng nên công tác tuyển dụng qua ít khâu, chưa thực sự sát sao, chưa hiểu rõ về ứng viên có thực sự phù hợp với công việc không, mà thường nhận vào dễ dàng, cho thử việc một thời gian rồi quyết định sau, điều này có thể gây tốn kém, mất thời gian cho công ty.
Hạn chế: Về vấn đề đào tạo
Vấn đề đào tạo tương đối tốt nhưng vẫn chưa đủ để nhân viên có thêm kỹ năng cho công việc, đặc biệt là nhân viên bán hàng, những người mới thường khó trụ được.
Nguyên nhân: Có thể là chương trình đào t ạo chưa thực sự sát với thực tế,
hoặc người cũ không hướng dẫn tận tình cho người mới, từ đó nhân viên mới không nắm bắt được công việc, dễ chán nản nên nghỉ việc.
Hạn chế: về đánh giá hoạt động nhân viên
Hoạt động đánh giá của công ty tuy có quy trình nhưng còn mang tính cảm tính, chưa có cơ sở rõ ràng.
Nguyên nhân: có thể do quy mô công ty nhỏ, số lượng nhân viên ít, nên công
ty mang hơi hướng của công ty tư nhân, người đứng đầu tự quyết định mọi việc. Điều này dễ gây sự bất mãn cho nhân viên nếu có sự khác biệt về thu nhập hay đãi ngộ đối với những nhân viên có kinh nghiệm hay học vấn, kỹ năng gần như nhau
Hạn chế: Trả lương và đãi ngộ
Hoạt động trả lương nhân viên, thu nhập nhân viên ở mức trung bình, không thực sự hấp dẫn người lao động. Có thể khó giữ chân những nhân viên có tài, có kinh nghiệm.
Nguyên nhân: công ty mang tầm quy mô nhỏ nên nguồn vốn chưa nhiều.
Đồng thời công ty đang trong giai đoạn phát triển, mở rộng thị phần nên cần dành chi phí trong việc đẩy mạnh mở rộng quy mô hơn nữa, do đó quỹ lương của công ty chưa thực sự hấp dẫn.
TÓM TĂT CHƯƠNG 2
Công ty TNHH Sơn Minh Phát tiền thân là một công ty tư nhân chuyên phân phối sơn của hãng sơn Á Đông. Tử năm 2005 công ty đã liên kết với công ty đóng tàu Triệu Tấn để trở thành một tập thể mạnh mẽ hơn. Nhưng đến năm 2008 trước tình hình phát triển của thị trường sơn và đồng thời muốn phát triển kinh doanh của riêng mình nên Giám đốc Bùi Công Lộc đã mạnh dạn tách mảng sơn ra khỏi công ty Triệu Tấn để thành lập công ty TNHH Sơn Minh Phát.
Công ty TNHH Sơn Minh Phát có quy mô nhỏ, lượng lao động ít nên việc phân chia các phòng ban không thực sự rõ ràng, có thể chồng lấn trách nhiệm công việc. Tuy nhiên với đà phát triển hiện tại của công ty thì trong tương lai quy mô công ty sẽ mở rộng hơn, từ đó nhân lực sẽ đông đảo hơn, chắc chắn sẽ phân rõ các nhóm chức năng này thành các phòng ban riêng biệt, rõ ràng.
Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là phân phối các sản phẩm sơn dành cho tàu thuyền, sơn công nghiệp và sơn xây dựng. Đồng thời công ty cũng kiêm luôn mảng thi công công trình sơn nếu bên đối tác hay khách hàng có nhu cầu. Trải qua 7 năm hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực sơn. Công ty đã gặp nhiều khó khăn do khi mới thành lập công ty còn khá non trẻ, đồng thời phán đoán sai tình hình thị trường Việt Nam nên đã có những bước đi chưa đúng đắn, công ty tăng trưởng rất chậm thậm chí là thua lỗ. Tuy nhiên ban lãnh đạo công ty đã có những điều chỉnh kịp thời, tinh gon lại bộ máy, tìm ra hướng đi đúng đắn phù hợp với tình hình kinh tế xã hội Việt Nam nên từ năm 2012 công ty đã tạo được bước ngoặt quan trọng, và đạt lợi nhuận khá. Trên đà phát triển đó công ty tiếp tục đẩy mạnh phát triển mảng sơn tàu thuyền, sơn công nghiệp và đưa doanh thu tăng trở lại, đạt được những thành công tiếp ngày càng cao.
Ngoài những kết quả đạt được thì vẫn còn những hạn chế cần phải nhìn nhận một cách nghiêm túc trong từng hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực. Những hạn chế này cần được thay đổi để hoạt động quản trị nguồn nhân lực được tốt và hiệu quả hơn, góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo đà xây dựng một công ty mạnh mẽ, phát triển bền vững trong tương lai.
CHƯƠNG 3 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT