4. Kết quả thực tập theo đề tà
3.3.2Đối với công ty
Thường xuyên cập nhật các quy định, chính sách của nhà nước về quản lý nguồn nhân lực, tiền lương, thuế,… để công ty có những quy định cũng như ho ạt động phù hợp với pháp luật Việt nam. Điều này nhằm tạo sự an tâm cho nhân viên trong công việc
Công ty cần cải thiện môi trường làm việc. Tạo không gian làm việc thoải mái, thuận tiện hơn cho nhân viên.Tổ chức các buổi họp Team Building thường kỳ, để mọi người giao lưu học hỏi nhau, tạo sư gắn kết trong công việc hơn.Tổ chức các đợt du lịch định kỳ.
Xây dựng văn hóa công ty theo hướng đoàn kết,nhiệt tình,sáng tạo, tạo được sự khác biệt lớn với các công ty khác để dễ dàng thu hút cũng như giữ chân người tài cho công ty. Đôi khi một người tham gia vào một tổ chức không hẳn chỉ vì mức thu nhập được nhận mà là do văn hóa của công ty,môi trường làm việc, thái độ của các thành viên trong tập thể.
Có thể tăng cường tạo mối quan hệ, tăng sự liên kết với các cơ sở đào tạo, dạy nghề,…để sau này có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn cho nhân viên của công ty được đi học để nâng cao kỹ năng, trình độ trong các khóa học ngắn hạn (ví dụ như được ưu tiên đăng ký khóa học, hoặc có thể được ưu đãi một phần chi phí khóa học,…)
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Qua những phân tích hạn chế và nêu lên nguyên nhân ở phần chương 2, nội dung chương 3 chủ yếu nêu lên những giải pháp kiến nghị có thể được áp dụng để giải quyết những hạn chế còn tồn tại ở công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tóm gọn lại các giải pháp thì ta có thể phát biểu như sau:
Hoạch định nguồn nhân lực: thuê tư vấn hoặc khảo sát thị trường để hiểu rõ tình hình thị trường, tự phân tích để hiểu tình hình nội tại của công ty, dự trù chi phí cho các hoạt động trong tương lai của công ty… Từ đó có cái nhìn bao quát và toàn diện về tình hình hoạt động hiện tại cũng như nhu c ầu tương lai, nhờ đó có sự hoạch định chính xác, rõ ràng, cụ thể và mang tính dài hạn hơn.
Phân tích công việc: rà soát lại công việc từng bộ phận, tìm hiểu và học hỏi ở các công ty khác, sàng lọc lại nội dung đang có trong bảng phân tích cong việc hiện tại, phân rõ trách nhiệm cho từng vị trí công tác. Qua những việc này công ty sẽ có bảng phân tích công việc cụ thể, rõ ràng, sát với thực tế hơn.
Tuyển dụng: xem xét nguồn tuyển dụng phù hợp, khi tuyển dụng phải công bằng, minh bạch, xây dựng quy trình tuyển dụng nhiều khâu hơn, lọc và kiểm tra hồ sơ kỹ,… Điều này giúp công ty có thể tuyển đúng người đúng việc.
Đào tạo và phát triển: xây dựng chương trình đào t ạo phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để mọi người có thể học hỏi lẫn nhau. Đào tạo giúp cho nhân viên nâng cao năng lực làm việc cũng như k ỹ năng xử lý tình huống, giúp công việc được diễn ra trôi chảy, thuận lợi, công ty sẽ phát triển nhanh hơn.
Đánh giá năng lực: phải tạo được tiêu chuẩn đánh giá sát với thực tế công việc, và phải đánh giá một cách công bằng, minh bạch.
Thu nhập: Tuy công ty mang tầm quy mô nhỏ nhưng cũng cần phải chú trọng vấn để lương bổng, thực hiện tăng lương hay tăng thưởng theo sự phát triển kinh doanh của công ty, nhờ đó mới có thể tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên đặc biệt là những nhân viên cốt cán.
Ngoài ra chương 3 còn đưa ra nh ững kiến nghị khác đối với công ty, và một số kiến nghị đối với nhà nước để thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
KẾT LUẬN
Trong tình hình kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn khó khăn như hiện nay thì để một công ty còn non trẻ tồn tại và phát triển là một điều tương đối khó. Việc đó đòi hỏi ban lãnh đạo cũng như nhân viên ph ải thực sự là một tập thể đoàn kết, có sự gắn kết chặt chẽ và cùng nhau phấn đấu vì mục tiêu chung của công ty. Để làm được điều đó thì công tác Quản trị Nguồn nhân lực phải thực sự vững mạnh vì đây là công việc quyết định đến sự phát triển bền vững trong tương lai của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Qua các phân tích đã nêu trong bài báo cáo thì công ty TNHH Sơn Minh Phát không chỉ tồn tại qua giai đoạn khó khăn nhất của thị trường mà còn tìm được con đường phát triển của riêng mình. Bằng chứng là tuy các năm đầu hình thành doanh nghiệp, lựa chọn định hướng chưa đúng đắn với tình hình kinh tế xã hội Việt nam, dẫn tới hoạt động sản xuất kinh doanh có thua lỗ nhưng qua các năm gần đây doanh thu và lợi nhuận của công ty liên tục tăng. Điều đó chứng tỏ công ty đã lựa chọn cho mình một hướng đi đúng đắn, phù hợp với nền kinh tế Việt nam trong giai đoạn hiện tại, và từ đó ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực của công ty ngày một phát triển và là một đội ngũ có sự gắn kết, có sự đoàn kết tốt.
Tuy nhiên công ty mới mang tầm vóc là một công ty nhỏ nên vẫn còn một số hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Dù ít dù nhiều thì trong mỗi nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực cũng có những hạn chế, nếu ban lãnh đạo công ty không thực sự nghiêm túc cải tiến thì có thể trong tương lai không tạo ra một đội ngũ nhân viên thực sự tâm huyết với doanh nghiệp của mình.
Thông qua nghiên cứu hoạt động công ty TNHH Sơn Minh Phát, có thể thấy những công ty có quy mô nhỏ, nguồn lực hạn chế nếu có được hướng đi đúng đắn,tìm ra thị trường ngách cho mình thì hoàn toàn có thể tồn tại được trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn như hiện nay. Đồng thời để có được những bước đi vững vàng ở hiện tại và cả tương lai thì phải thực sự chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân phù hợp với quy mô,có chất lượng tốt. Bên cạnh đó phải làm sao để tạo được môi trường làm việc thuận lợi, đoàn kết, tạo được một văn
hóa mạnh trong tổ chức thì khi đó mới giữ chân được người tài trong tổ chức của mình,trở thành lực lượng nòng cốt làm nền tảng cho sự phát triển mạnh mẽ hơn về sau này. Làm tốt điều đó thì bất cứ công ty nào cũng có thể tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong tương lai sắp tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
SÁCH
1. Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006). “QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC”. Nhà xuất bản Thống kê.
2. Trần Kim Dung (2011). “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC”. Nhà xuất bản Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh.
THAM KHẢO ĐIỆN TỬ
1. “Quản trị nhân sự”,
http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A 2n_s%E1%BB%B1
2. Hà Văn Hội. “khái niệm quản trị nhân lực”,http://quantri.vn/dict/details/4302- khai-niem-quan-tri-nhan-luc
3. “Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c 4. Nguyễn Thị Mơ. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nguồn
nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong- quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b
5. Nguyễn Thị Mơ. “Các hình thức trả lương trong quản trị nguồn nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/cac-hinh-thuc-tra-tien-luong-trong-quan-tri-nguon-nhan- luc/b15db794
TÀI LIỆU KHÁC
1. Báo cáo tài chính,báo cáo lương năm 2011,2012,2013 của công ty Sơn Minh Phát
2. Các số liệu và tài liệu tham khảo về nguồn nhân lực của công ty Sơn Minh Phát.