4. Kết quả thực tập theo đề tà
1.4.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động
1.4.5.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu quản lý, nó tác động trực tiếp tới cả người lao động và doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc còn là cơ sở để động viên, khen thưởng, đề bạt hoặc kỷ luật người lao động, giúp các nhà quản trị trả lương một cách công bằng theo mức độ mà thành tích đóng góp cho doanh nghiệp của người lao động.
Bước 1: Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá.
Bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đ ạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh gái và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc rất khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Các phương pháp đánh giá:
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp bảng điểm.
Phương pháp lưu giữ
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Phương pháp phân tích theo định lượng.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá khách quan, chính xác hơn có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
Đánh giá của cán bộ trực tiếp và cán bộ quản lý cấp trên.
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá.
Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ,thái độ phục vụ đối với khách hàng.
Tự đánh giá. Người lao động tự đánh giá bản thân với các tiêu chí theo quy định.
Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
Trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị cần thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá,đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và nhân viên.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới
cho nhân viên.
Cán bộ quản lý so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao. Điều quan trong trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.4.5.2. Thù lao lao động
Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức. Thù lao lao động bao gồm:
Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương.
Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi,v.v..
Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động, thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của
Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công nhân viên làm việc.
Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành tích và cống hiến của người lao động. Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành từng bộ phận đơn giản.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là cao hơn mức ấy. Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của họ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình đ ộ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. Khi đó, các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bới tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra.
Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực: con người không chỉ còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý giá của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang tình trạng “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”.
Quản trị nguồn nhân lực gồm có 3 nhóm chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Từ 3 nhóm chức năng này lại phân ra nội dung cụ thể hơn, có thể chia thành 5 nội dung chính: hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ.
Để công tác Quản trị nguồn nhân lực của công ty được tốt thì phải làm tốt từng nội dung chính này, nếu bất kỳ một nội dung nào không được làm một cách bài bản, khoa học, rõ ràng thì sẽ gây hậu quả xấu về sau cho doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp khó phát triển một cách ổn định và bền vững
Qua việc nghiên cứu những lý luận chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực ta có thể thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Và để thực hiện tốt việc quản trị nguồn doanh nghiệp thì đòi hỏi không chỉ người quản lý phải nắm vững lý thuyết mà còn phải thường xuyên đúc kết, học hỏi kinh nghiệm từ đó áp dụng triệt để vào doanh nghiệp của mình, để công ty ngày càng phát triển hơn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT
2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát2.1.1 Sơ lược về công ty: 2.1.1 Sơ lược về công ty:
Tên công ty: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sơn Minh Phát
Địa chỉ: 62 Đường 47, P. Bình Thuận, Q7, Tp. Ho Chi Minh
Điện thoại: 0822132270
Fax: (08) 37710974
Email: sonminhphat@yahoo.com
Website: www.sonminhphat.com
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Sơn Minh Phát đã trải qua giai đoạn phát triển hơn mười năm, với từng giai đoạn cụ thể như sau.
2001-2005:Tiền thân là công ty tư nhân Sơn Quang Minh,do anh Bùi Công Lộc làm giám đốc, chuyên phân phối các sản phẩm của hãng sơn Á Đông.
2005-2008: liên kết với công ty Triệu Tấn, chuyên về đóng tàu. Trước đây công ty Triệu Tấn chuyên kinh doanh trong việc đóng tàu bè, nhưng chưa có mảng sơn, chống ăn mòn mà thư ờng thuê các công ty khác để thực hiện công việc đó. Trước yêu cầu phát triển của công ty, có thể cung cấp trọn gói dịch vụ đóng tàu cho khách hàng nên công ty Triệu Tấn đã liên kết với công ty Quang Minh để tạo nên một tập thể vững mạnh hơn.
2008 – nay: do đã có nhiều kinh nghiệm và mong muốn tạo nên một doanh nghiệp của riêng mình nên anh Bùi Công Lộc đã mạnh dạn tách ra khỏi công ty Triệu Tấn, thành lập công ty TNHH Sơn Minh Phát.
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm phân phối2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động 2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động
Các hoạt động chủ yếu của công ty TNHH Sơn Minh Phát:
Phân phối các loại sơn công nghiệp dành cho bồn bể xăng dầu,kết cấu thép, sàn công nghiệp.
Phân phối các loại sơn dành cho tàu thuyền, phân thành các mảng: tàu biển, tàu sắt, tàu gỗ, xà lan.
Phân phối các loại sơn xây dựng cho các công trình nhà ở, chung cư,…gồm các mảng: sơn nội thất, sơn ngoại thất, sơn chống thấm, bột trét tường.
Phân phối một số dụng cụ, thiết bị phục vụ cho công việc sơn.
Thi công sơn cho các công trình nhà ở, hoặc các công trình liên quan đến sơn tàu bè, sơn xà lan, sơn bồn bể,…
2.1.3.2 Sản phẩm phân phối
Công ty kinh doanh sản phẩm của các hãng sơn trong từng lĩnh vực như sau:
Bảng 2.1 Các sản phẩm công ty phân phối Lĩnh vực kinh doanh Sơn
Á Đông Sơn SPEC Sơn BENZO Sơn YUNG CHI Sơn tàu thuyền
Tàu biển, Xà lan
Tàu gỗ Sơn Công Nghiệp Kết cấu thép Bồn chứa Sàn công nghiệp Sơn xây dựng Nội thất Ngoại thất Chống thấm Bột trét Thiết bị sơn
2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và tình hình phân bố lao động
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Sơn Minh Phát hiện tại:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu quản lý công ty TNHH Sơn Minh Phát
(Nguồn: ban giám đốc công ty)
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ:
- Giám đốc: đại diện pháp nhân, điều hành mọi hoạt động của công ty, có
trách nhiệm với mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành kinh doanh theo sự phân công và ủy
quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công và ủy quyền.
- Phòng kinh doanh: Phòng kinh doanh gồm có 8 nhân viên, trong đó 2 nhân
viên chuyên về phân phối sỉ, 3 nhân viên chuyên về sơn tàu bè, 2 nhân viên chuyên về sơn công nghiệp,1 nhân viên chuyên về sơn xây dựng. Nhiệm vụ phòng kinh doanh:
Tìm kiếm khách hàng và đem đến đơn đặt hàng mới. Giám đốc Phó Giám đốc Phòng Kinh doanh Phòng kỹ thuật Phòng kế toán Kho
Ban hành và hướng dẫn việc giao hàng dựa trên đơn đặt hàng của khách hàng.
Xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn, dài hạn, các kế hoach tháng,quý năm.
Quản lý các hợp đồng kinh tế của công ty.
Phối hợp với các bộ phận khác nhằm đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh.
- Phòng kỹ thuật: Phòng kỹ thuật gồm có 6 nhân viên kỹ thuật, trong đó có 3
nhân viên chuyên về sơn tàu bè, 2 nhân viên kỹ thuật về mảng sơn công nghiệp, 1 nhân viên kỹ thuật về mảng sơn xây dựng. Nhiệm vụ chính của Phòng kỹ thuật:
Hỗ trợ nhân viên kinh doanh trong việc tư vấn về cho khách hàng sâu hơn về đặc tính kỹ thuật của từng dòng sản phẩm.
Chịu trách nhiệm về vấn đề kỹ thuật của công ty.
Tư vấn và giải đáp thắc mắc về quy trình thi công, hướng dẫn sử dụng các dòng sản phẩm.
Giám sát các công trình mà công ty đảm nhận.
Giải quyết các vấn đề về công trình của công ty như sửa chữa, bảo hành,… - Phòng kế toán: gồm có 2 nhân viên. Nhiệm vụ chính của nhân viên kế toán:
Theo dõi, cập nhật thu, chi các khoản phát sinh, tổng hợp và báo cáo Giám đốc công ty.
Lập báo cáo tài chính,báo cáo thuế.
Quản lý chứng từ, hóa đơn của công ty.
Phân tích đánh giá tình hình kết quả kinh doanh, lập kế hoạch về thu – chi tài chính. Tham mưu trong việc sử dụng nguồn vốn một cách có hiệu quả.
- Kho: có 1 nhân viên quản lý kho, còn lại là nhân viên có khả năng lái xe tải
để chở hàng đi xa, số lượng lớn, và một số nhân viên phụ giao hàng, còn với số lượng nhỏ thì công ty có thể giao hàng bằng xe máy. Nhiệm vụ nhân viên kho:
Quản lý việc xuất nhập hàng hóa.
Thực hiện việc giao – nhận hàng hóa của công ty.
Quản lý hàng tồn kho.
Phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện quản lý,giao nhận hàng hóa một cách hợp lý.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2013
Tình hình kinh doanh của công ty Sơn Minh Phát từ 2011-2013
Bảng 2.2 Tình hình kinh doanh công ty giai đoạn 2011-2013
Đơn vị tính: Triệu đồng, (%) Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Chênh lệch (2012-2011) Chênh lệch (2013-2012) Giá trị tuyệt đối (%) Giá trị tuyệt đối (%) Doanh thu 5.585 12.189 22.301 6.604 118,25 10.112 82,96 Chi phí 5.743 11.565 20.343 5.822 101,38 8.778 75,9 Lợi nhuận (158) 624 1958 782 494,94 1.334 213,78 (Nguồn: phòng kế toán) Nhận xét: - Năm 2011:
Nhìn vào bảng trên, ta thấy năm 2011 công ty làm ăn thua lỗ, nguyên nhân chính:
Trong thời gian từ 2008-2011 do phán đoán sai tình hình thị trường nên công ty có định hướng kinh doanh nhiều hơn vào mảng sơn xây dựng. Tuy nhiên tình hình kinh tế Việt nam trong giai đoạn này đi xuống, đặc biệt bất động sản ngày càng đi xuống và về gần đến tình trạng đóng băng, các công ty bất động sản ngưng các công trình xây dựng và hoạt động cầm chừng, thậm chí một số công ty còn tuyên bố phá sản. Công ty TNHH Sơn Minh Phát trong thời gian này không có nhiều đối tác, hoặc một số đối tác bên bất động sản ngừng hoạt động, do đó hoạt động kinh doanh của công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng, nguồn thu của công ty là không cao.
Trong giai đoạn này do định hướng kinh doanh vào mảng sơn xây dựng, đồng thời công ty cũng kiêm luôn mảng thi công sơn cho các công trình nên công ty phải nuôi một lực lượng lao động tương đối nhiều, trong đó có nhóm thi công công trình thuộc bộ phận kỹ thuật có đông nhân viên nhưng do công ty không có nhiều hợp
đồng kinh tế nên ngược lại lượng nhân viên này lại tạo thành gánh nặng về tài chính cho công ty.
- Năm 2012 so với năm 2011:
Qua bảng số liệu trên, ta thấy doanh thu thuần năm 2012 tăng 6.604 (triệu đồng) tương ứng tăng 118,25% so với năm 2011. Chi phí năm 2012 cũng tăng 5.822 (triệu đồng) tương ứng tăng 101,38% so với năm 2011. Từ đó kéo theo lợi nhuận trước thuế tăng 681.584(triệu đồng).
Nguyên nhân:
Trước tình hình thua lỗ của năm 2011, công ty đã phải thay đổi để phát triển