Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.doc

Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Lời Mở Đầu

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong công ty mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản

trị nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê”

Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này của công ty thực hiện tương đối tốt Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định Vì thế nên em đã mạnh dạng đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Đề tài của em gồm 3 chương:

- Chương 1:Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê

Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, được tiếp xúc với môi trường làm việc năng động Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình thực tập tại công ty.

Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS Ngô Ngọc Cương, người đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện khóa luận này.

Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung những thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây - Khách hàng

- Nhân viên - Cổ đông

- Môi trường (xã hội và sinh thái)

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Gồm có 4 bước:

* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…

- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.

* Bước 2: Đề ra chính sách:

- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả

năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.

* Bước 3: Thực hiện kế hoạch:

- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện.

Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.

- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây:

+ Hạn chế việc tuyển dụng lại + Giảm bớt giờ lao động

+ Cho về hưu sớm

+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời * Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

- Trong mỗi gian đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.

Để thực hiện được công việc dự báo Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây:

+ Phân tích xu hướng

+ Phân tích tỷ suất nhân quả + Phương pháp tương quan + Sử dụng máy vi tính

+ Phán đoán của cấp quản trị + Kỹ thuật Delphi

+ Các phương pháp khác.

1.2.2 Tuyển dụng nhân viên Khái niệm

Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONGPHÁP NỘI BỘ

NGUỒN BÊN NGOÀI

CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI

Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không.

Các giải pháp bao gồm: * Giờ phụ trội

-Thực hiện: Mai Sơn 7MSSV: 506401089

Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải tuyển thêm lao động Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng.

* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình * Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.

* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn

Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:

 Nguồn nội bộ:

Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty Phương pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn

 Nguồn bên ngoài:

 Nguồn tuyển dụng: - Bạn bè của nhân viên

- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ứng viên tự nộp đơn xin việc

-Thực hiện: Mai Sơn 8MSSV: 506401089

- Nhân viên của các hãng khác - Các trường đại học và cao đẳng - Người thất nghiệp

- Công nhân làm nghề tự do  Phương pháp tuyển dụng: - Quảng cáo

- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường - Các cơ quan tuyển dụng

- Sinh viên thực tập

- Nhờ nhân viên giới thiệu - Ứng viên tự nộp đơn - Các phương pháp khác

1.2.3 Phân tích công việc Khái niệm

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

Thu nhập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu nhập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc

Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vịêc

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)

Phương pháp phân tích công việc * Bảng câu hỏi

* Quan sát * Phỏng vấn

* Ghi chép lại trong nhật ký * Bảng danh sách kiểm tra * Phối hợp các phương pháp * Các phương pháp khác

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một -Thực hiện: Mai Sơn 10MSSV: 506401089

hệ thống máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị.

Khái niệm

* Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiệân hành.

* Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triểnẤn định các mục tiêu cụ thểLựa chọn các phương pháp thích hợp

Lựa chọn các phương tiện thích hợpThực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert M.Noe, op cit, p 272.)

Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”.

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa

Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Các phương pháp đào tạo cấp quản trị: - Phương pháp dạy kèm

- Các trò chơi kinh doanh - Điển cứu quản trị

- Phương pháp hội nghị

- Phương pháp mô hình ứng xử - Kỹ thuật nghe nhìn

- Sinh viên thực tập

- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy - Phương pháp đóng kịch

- Phương pháp luân phiên công tác

- Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - Bài thuyết trình trong lớp

- Các phương pháp khác.

* Các phương pháp đào tạo công nhân: - Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo học nghề

- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng - Đào tạo xa nơi làm việc.

1.2.5 Lương và đãi ngộ

Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị.

Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Các yếu tố lương bỗng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính Phần tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, v.v các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tài chánh Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng Đó chính là bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu hay không ?

Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kết quả như mong muốn Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải công bằng Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc.

1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực

1.3.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty và bầu không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ.

- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục

tiêu riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới Do đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng lao động của mình Công ty phải thiết kế và đề ra các chính sách lương bổng và tiền thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do cấp cao làm ra Vì thế, người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các

công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà ra

- Chính sách, chiến lược của công ty: chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẽ này xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu không khí văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẽ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và

cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.

- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc.

1.3.2 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm bớt phúc lợi

Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường huấn luyện đào tạo nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

- Dân số/lực lượng lao động: Nền kinh tế nước ta đang dần hướng đến nền

kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành nghề kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau, mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

- Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình đã dẫn đến sự thụ động trong các công sở ở Việt Nam.

- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó…Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong tương lai, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại,

khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.

- Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ

2.1 Giới thiệu chung về công ty2.1.1 Lịch sử hình thành

* Lịch sử hình thành

Được sự chấp thuận của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007 Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê được thành lập và chính thức đi vào hoạt động gồm những nội dung sau:

- Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ - Địa chỉ trụ sở: 09 Bùi Thị Xuân, phường Bến Thành, Quận 1.

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4102052758 do Kế Hoạch và Đầu Tư Tp Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2007.

- Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đ (mười tỷ đồng) - Thành viên góp vốn:

+ Lê Thị Ngọc Thùy: 6.000.000.000đ (sáu tỷ đồng) + Nguyễn Hữu Khánh: 4.000.000.000đ (bốn tỷ đồng)

* Chức năng và nhiệm vụ Chức năng:

Công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê chuyên trách việc kinh doanh các ngành nghề sau:

- Mua và bán hàng kim khí điện máy, sắt thép,xe ô tô, xe gắn máy, giấy và vật tư ngành giấy, phế liệu(không mua bán tại trụ sở), mỹ phẩm, tranh ảnh nghệ thuật, hàng trang trí nội thất, hàng nông – lâm – thủy hải sản, hàng lương thực thực phẩm bánh kẹo, trà, cafe, rượu, bia, nước giải khát.

- Kinh doanh ăn uống, nhà hàng (không hoạt động tại trụ sỡ) - Kinh doanh linh kiện và máy tính.

- Kinh doanh bất động sản.

- Gia công, sản xuất hàng may mace (không tẩy nhuộm, hồ in và tái chế hàng đã sử dụng.)

- Kinh doanh dịch vụ quảng cáo - Dịch vụ tiếp thị

- Đại lý ký gởi hàng hóa.

- Xây dựng công trình dân dụng, nghĩa trang Dịch vụ mai táng.

Nhiệm vụ:

- Hoạt động của công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành - Công ty hạch toán và báo cáo độc lập.

- Nghiên cứu thị trường để có bước phát triển kịp thời và phù hợp với thị hiếu qua từng giai đoạn khác nhau.

- Xây dựng và phát triển mạnh mạng lưới kinh doanh.

- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên, không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn cho cán bộ công nhân viên để họ làm việc hiệu quả hơn, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công tya/ Sơ đồ tổ chức:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty BAN GIÁM ĐỐC

b/ Nhiệm vụ của từng bộ phận:

• Ban giám đốc:

Gồm tất cả các thành viên có quyết định cao nhất của công ty Có các quyền và nghĩa vụ sau:

- Quyết định phương thức phát triển của công ty.

- Quyết định tăng hay giảm vốn điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn.

- Quyết định phương thức đầu tư và dự án có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty.

- Thông qua hợp đồng vay, cho vay, bán tài sản có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của công ty hay tỷ lệ khác nhỏ hơn quy định tại điều lệ công ty.

- Thông qua báo cáo tài chính hàng năm, phương án sử dụng và phân chia lợi nhuận hay phương án sử lý lỗ của công ty.

- Quyết định mức lương, lợi ích khác đi với giám đốc, kế toán trưởng và cán bộ quản lý quan trọng khác tại điều lệ công ty.

- Quyết định tổ chức cơ cấu công ty.

- Quyết định thành lập chi nhánh văn phòng đại diện - Sửa đổi bổ sung điều lệ của công ty.

- Quyết định giải thể công ty.

- Giám đốc: là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty.

• Phòng kinh doanh:

Trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị – bán hàng tới các khách hàng và các khách hàng tiềm năng của công ty nhằm đạt mục tiêu về doanh số, thị phần…

Chức năng chính của phòng kinh doanh:

- Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện.

- Thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối.

- Thực hiện hoạt động bán hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho công ty.

- Phối hợp tới các bộ phận trong công ty nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho khách hàng.

Do yêu cầu về của công ty nên tách thành hai bộ phận riêng biệt: tiếp thị –

- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm, chế độ xã hội - Đánh giá nhân viên

- Xây dựng văn hóa công ty

• Phòng kế toán:

Chịu trách nhiệm ghi sổ sách, hạch toán và xác định kết quả kinh doanh Bộ máy kế toán tại công ty được tổ chức thành phòng kế toán với những nhiệm vụ sau:

- Tiến hành công tác kế toán theo qui định của nhà nước.

- Lập báo cáo kế toán theo qui định và kiểm tra sự chính xác của các báo cáo do các phòng ban khác lập.

- Giúp Giám Đốc phổ biến, hướng dẫn và thường xuyên kiểm tra việc thực hiện các chế độ, thể hiện quản lý kinh tế tài chính trong công ty.

- Lưu trữ, bảo quản hồ sơ tài liệu cho các bộ phận liên quan trong công ty.

2.1.3 Môi trường kinh doanh

Các đối thủ cạnh tranh của công ty ngày càng nhiều, dẫn đến thực trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt và quyết liệt, số lượng doanh nghiệp tham gia hoạt động thương mại xuất nhập khẩu có xu hướng tăng lên đáng kể Do đó công ty tìm mọi cách để giữ vững thị trường của mình.

Mặt hàng kinh doanh:

- Sản phẫm rượu: nhập trực tiếp từ Mỹ, phân phối qua hệ thống bán lẻ Phòng kinh doanh có đội ngũ tiếp thị trực tiếp đến những Bar, nhà hàng, khách sạn tiếp thị sản phẩm của công ty.

• Khách hàng:

Do đặc thù của mặt hàng kinh doanh cho nên lượng khách hàng trên thị trường rất lớn Nhờ luôn đảm bảo uy tín chất lượng, hình thức kinh doanh phù hợp cho nên công ty luôn giữ uy tín với khách hàng.

• Hệ thống phân phối:

Ngoài trụ sở chính công ty tại 09 Bùi Thị Xuân, công ty còn có 5 cửa hàng bán lẻ được phân bổ ớ các quận trong nội thành.

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Qua 3 năm hoạt động (2007-2009) xây dựng và phát triển, công ty đã có những bước phát triển vững chắc, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tạo được một thương hiệu và uy tín trên thương trường Doanh thu và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng trưởng.