Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lựccủa ban quản lý dự án hàng hải

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng Hải” tự nghiên cứu, thực hướng dẫn PGS TS Dương Văn Bạo Mọi số liệu, biểu đồ kết có luận văn trực tiếp thu thập đồng ý Ban lãnh đạo Ban Quản lý dự án Hảng Hải Tác giả Nguyễn Thị Lam LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn PGS TS Dương Văn Bạo tận tình hướng dẫn cho suốt thời gian thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Ban Quản lý dự án Hàng hải, Văn phòng Ban Quản lý dự án Hàng Hải phòng ban khác nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp số liệu chia sẻ tình hình thực tế hoạt động Ban Và xin gửi lời biết ơn đến thầy cô cung cấp cho kiến thực quản lý kinh tế suốt trình học tập trường Đại học Hàng hải Việt Nam Do hạn chế thời gian, kinh nghiệm kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tơi mong nhận góp ý q thầy để luận văn tơi hồn thiện Tơi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v DANH MỤC BẢNG vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ vii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .3 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện công tác QTNL .6 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực .7 1.3.1 Môi trường bên 1.3.2 Môi trường bên 1.3.3 Yếu tố người 1.3.4 Yếu tố nhà quản trị 10 1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực 10 1.4.1 Hoạch định nhân lực 11 1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 12 1.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực 16 1.4.4 Sắp xếp sử dụng nhân lực .19 1.4.5 Đánh giá đãi ngộ nhân lực .19 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI TỪ NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2015 23 2.1 Khái quát chung Ban Quản lý dự án Hàng hải (BQLDAHH) 23 2.1.1 Giới thiệu chung BQLDAHH 23 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn BQLDAHH 23 2.1.3 Mô hình chế hoạt động BQLDAHH 24 2.1.4 Cơ cấu tổ chức BQLDAHH 25 2.1.5 Tình hình thực tiêu chủ yếu BQLDA từ 2011 – 2015 .30 2.2 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực BQLDAHH giai đoạn 20112015 .32 2.2.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực BQLDAHH 32 2.2.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH .33 2.2.3 Đánh giá tình hình đào tạo phát triển nhân lực .39 2.2.4 Đánh giá công tác xếp sử dụng nhân lực 46 2.4.5 Đánh giá chế độ đãi ngộ nhân lực BQLDAHH 50 2.3 Những hạn chế bất cập nguyên nhân bất cập ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực BQLDAHH 53 2.3.1 Hạn chế bất cập 53 2.3.2 Nguyên nhân 54 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI .55 3.1 Định hướng phát triển Ban Quản lý dự án Hàng Hải đến năm 2020 55 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển BQLDAHH giai đoạn 55 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lực cho BQLDAHH giai đoạn 57 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 57 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 57 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực 58 3.2.3 Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực 59 3.2.4 Một số biện pháp khác công tác quản trị nhân lực 60 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO .65 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Chữ viết tắt BQLDAHH CBNV TGĐ VP BGTVT CP HĐTD QTNL HĐLĐ Giải thích Ban Quản lý dự án Hàng hải Cán công nhân viên Tổng Giám Đốc Văn Phòng Bộ Giao thơng vận tải Chi phí Hội đồng tuyển dụng Quản trị nhân lực HĐLĐ DANH MỤC BẢNG Số bảng Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Tên bảng Kế hoạch nhân lực Ban 2011-2015 Số người đào tạo qua năm Ban 2011-2015 Phân loại lao động theo trình độ Ban 2011-2015 Phân loại lao động theo giới tính năm 2011-2015 Thu nhập bình qn CBNV Ban 2011-2015 Trang 32 42 45 47 51 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số biểu đồ Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ 2.4 Tên biểu đồ Số lao động đào tạo qua năm 2011-2015 Phân loại lao động theo trình độ năm 2011-2015 Phân loại lao động theo giới tính năm 2011-2015 Thu nhập bình qn cán cơng ty Trang 42 45 47 51 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Tên sơ đồ Nội dung QTTD Quy trình đào tạo nhân lực BQLDAHH Quy trình đào tạo nhân lực BQLDAHH Trang 15 33 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ở doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù lớn hay nhỏ, yếu tố người ln coi trọng nhất, định phần lớn thành công hay thất bại hoạt động doanh nghiệp hay tổ chức Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lượng lao động hùng hậu có chất lượng cao, điều trước tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải khoa học công tác quản trị nhân lực tức phải nắm yếu tố người Quản trị nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp Nó bao gồm nhiều vấn đề xã hội, đạo đức, tâm sinh lý…Tổ chức quản lý để tối ưu hóa suất lao động nghiệp vụ chủ yếu quản trị nhân lực đồng thời quản trị nhân lực tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo công việc Nhận thấy tầm quan trọng cấp thiết phải đổi hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải, lựa chọn đề tài “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải” để làm rõ vấn đề tồn cơng tác quản trị nhân lực Ban Mục đích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài là: - Nghiên cứu vấn đề lý luận hoạt động QTNL doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác QTNL Ban quản lý Dự án Hàng hải, tồn hạn chế nguyên nhân - Đề xuất số giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải giai đoạn 2011 đến 2015 đề xuất số giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện hoạt động QTNL Ban thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành báo cáo thực trạng quản lý nhân lực - Phương pháp thống kê phân tích thống kê: dựa số liệu thống kê hoạt động sử dụng nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải - Phương pháp dự báo, phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh, đối chiếu, … để phân tích đánh giá thực trạng đưa giải pháp hoàn thiện nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, làm luận văn gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 51 Bảng 2.5: Thu nhập bình quân cán BQLDAHH (Đơn vị: 1.000.000 đồng) Nă m 2011 Nă m 2012 Nă m 2013 Nă m 2014 Nă m 2015 Lương bp/người/tháng 5.9 6.2 7.5 8.0 Thưởng bq/người/năm 11.9 12.7 13.5 14 St t Chỉ tiêu Chênh lệch () So sánh (%) 2012 /201 2013 /201 2014 /201 2015 /201 2012 /201 2012 /201 2014 /201 2015 /201 8.7 0.3 0.3 0.5 0.7 105 121 106, 108 75 15 0.8 0.8 0.5 106 106 103 107 (Báo cáo tài BQLDAHH năm 2011-2015) 16 14 12 10 Lương bp/người/tháng Thưởng bq/người/năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Biểu đồ 2.4: Thu nhập bình quân cán BQLDAHH 2011-2015 52 Từ bảng 2.5, ta thấy giai đoạn 2011-2015 tiền lương thưởng CBNV Ban tăng, điều cho thấy phát triển Ban theo năm, đồng thời thể quan tâm đãi ngộ thích đáng đến CBNV Ban Cụ thể, tiền lương CBNV Ban tăng từ 5.900.000 VNĐ năm 2011 lên 8.700.000 VNĐ năm 2015 Đồng thời, tiền thưởng bình quân cho CBNV tăng từ 11.900.000 VNĐ năm 2011 lên 15.000.000 năm 2015 Sự tăng lên tiền lương, thưởng theo năm giúp khuyến khích tạo động lực cho CBNV cống hiến cho phát triển chung Ban b) Đãi ngộ tinh thần Hàng năm để khích lệ tinh thần cho toàn thể CBNV, Ban tổ chức số chuyến du lịch ngắn ngày, bữa tiệc liên hoan, phòng trào tập thể như: giải bóng bàn, giải cầu lông, thi cắm hoa ngày 8-3…nhằm khuấy động khơng khí, tạo thời gian nghỉ ngơi ngồi cơng việc, tạo gắn kết cho cá nhân Ban Thêm vào đó, Ban có chế độ đãi ngộ, quan tâm riêng tới thành viên gia đình CBNV ln có phần quà dịp tết trung thu, tết thiếu nhi, hay có phần thưởng cho cháu có thành tích học tập 53 2.3 Những hạn chế bất cập nguyên nhân bất cập ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực BQLDAHH 2.3.1 Hạn chế bất cập Công tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH có số nhược điểm như: Một số bước quy trình tuyển dụng Ban mang nặng tính hình thức, nguồn nhân lực tuyển dụng phần lớn dựa vào mối quan hệ quen biết Khi bắt đầu tuyển dụng Ban đăng tin tuyển dụng báo bảng tin chung Ban chưa có cơng bố rộng rãi nhiều phương tiện thông tin đại chúng Ban nhằm thu hút nhiều ứng viên có chất lượng.Vì vậy, cạnh tranh ứng viên khơng nhiều, khó tìm ứng viên ưu tú cho vị trí cần tuyển dụng Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực chưa hồn thiện: Khi xác định nhu cầu đào tạo BQLDAHH chưa quan tâm nhiều đến nhu cầu CBNV mà đa phần từ đề xuất phận quản lý phòng Ban Ban lãnh đạo dựa tình hình cơng việc mục tiêu phát triển chung Ban Chế độ đãi ngộ Ban mặt hạn chế: Cho đến nay, nguồn kinh phí chung Ban hạn chế, chủ yếu dựa vào nguồn kinh phí dự án Nhà nước, khó để có đãi ngộ thỏa đáng với đóng góp CBNV thực tâm huyết với phát triển Ban Điều này, nhiều dẫn đến không thoải mái tâm lý CBNV mà họ tận dụng phút, tận dụng hết khả để góp phần xây dựng Ban, chế độ đãi ngộ cho họ không tương xứng Việc lặp lại nhiều lần dẫn đến số tiêu cực ý muốn số thành viên không giữ vững quan điểm, lập trường cơng việc Nhìn vào thực tế tình hình hoạt động BQLDAHH nay, thấy Ban chưa phát huy hết tiềm nhân lực mình, gây lãng phí thời gian 54 lực số cá nhân ưu tú, nguy tiềm ẩn tạo nên xung đột nội CBNV Ban Trong tương lai, Ban khơng có thay đổi kịp thời để khắc phục tồn gây ảnh hưởng xấu tới phát triển BQLDAHH 2.3.2 Nguyên nhân Công tác tuyển dụng Ban nhiều vấn đề thiếu sót việc tuyển dụng khơng có hội thực thường xuyên, tuyển dụng phát sinh yêu cầu cơng việc, đội ngũ tuyển dụng VP khơng có nhiều hội để tìm hạn chế, bất cập sửa chữa Đồng thời BQLDAHH quan nhà nước, nên nhiều việc tuyển dụng giới hạn người thân quen, khiến cho nguồn tuyển dụng khơng đa dạng Công tác đào tạo phát triển nhân lực Ban chưa có kế hoạch chi tiết, đồng thời chưa có nguồn chi riêng cho việc đào tạo nên công tác đào chưa phát triển Hiện Ban sử dụng cơng thức tính lương chung cho khối quan, ban ngành Nhà nước đơn giản, tồn khơng thỏa đáng lương thực tế chi trả đóng góp sức lực CBNV cho phát triển Ban 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN HÀNG HẢI 3.1 Định hướng phát triển Ban Quản lý dự án Hàng Hải đến năm 2020 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển BQLDAHH giai đoạn Trong tương lai Ban QLDA phải bước vào cạnh tranh môi trường hội nhập đầy rẫy khó khăn, phức tạp Do vậy, yêu cầu cấp thiết đặt cho BQLDAHH phải thiết lập chiến lược xác, kế hoạch thực phù hợp, cho tận dụng hội cách triệt để, giảm thiểu tối đa rủi ro trình cạnh tranh bền vững “BQLDAHH hướng tới đơn vị quản lý dự án chuyên nghiệp, khoa học đa ngành nghề xây dựng Theo đó, thiết lập hệ thống quản lý dự án theo tiêu chuẩn modul cách khoa học, có trật tự hợp lý việc giám sát, đạo, điều phối, tổ chức, lên kế hoạch giai đoạn vòng đời dự án thực dự án (giai đoạn hình thành, giai đoạn phát triển, giai đoạn trưởng thành giai đoạn kết thúc) Mục đích từ góc độ quản lý tổ chức, áp dụng biện pháp nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu dự án mục tiêu giá thành, mục tiêu thời gian, mục tiêu chất lượng.”[15,tr4] Tập trung vào nội dung quản lý theo sơ đồ sau: 56 57 3.1.2 Định hướng quản trị nhân lực cho BQLDAHH giai đoạn Nhân lực Ban QLDA có hầu hết tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp với cơng việc, nhiệm vụ Ban, có nhiều CBNV có trình độ đại học Do vậy, việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực chỗ có tác phong làm việc chun nghiệp, có trình độ, lực, chun mơn vững vàng, trình độ ngoại ngữ tốt lĩnh vực QLDA trọng, đặc biệt dự án quốc tế với quy mô vốn, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng quy tắc quốc tế tính chất làm việc cường độ cao 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực BQLDAHH quan nhà nước, Ban lãnh đạo cố gắng để tuyển chọn người tài giúp xây dựng máy nhân lực vững mạnh tồn số tư tưởng tuyển dụng “nhất thân quen, nhì quan hệ” số cá nhân cấp quản lý Điều dẫn đến không minh bạch số trường hợp tuyển dụng, gây công số người tham gia tuyển dụng Do đó, nhiều vị trí chưa thực tuyển dụng ứng viên tối ưu Để khắc phục loại bỏ dần nhược điểm này, Ban cần có sách tuyển dụng rõ ràng hơn, đồng thời trình tuyển dụng phải giám sát chặt chẽ, đảm bảo tính minh bạch cho ứng viên tham gia tuyển dụng TGĐ nên thành lập phận riêng có nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực cho Ban Bộ phận có nhiệm vụ thiết lập, đề xuất, bổ sung phương án tối ưu cho công tác tuyển dụng, đồng thời tham mưu cho Ban lãnh đạo có điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế tuyển dụng Ban 58 3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực Qua q trình thu thập số liệu, phân tích, đánh giá tình hình thực tế, tơi thấy q trình QTNL BQLDAHH có số yếu điểm cần hoàn thiện như: - Cấp quản lý Ban cần thường xuyên, chủ động tìm khoảng cách kết công việc mong muốn Ban kết làm việc thực tế CBNV, từ có biện pháp khắc phục động viên kịp thời giúp tăng thêm tinh thần trách nhiệm “lên dây cót” lại hứng thú với kết công việc CBNV Ban Để làm điều này, Ban cần áp dụng đồng thời số phương pháp đánh giá nhu cầu như: Phương pháp vấn trực tiếp, phương pháp quan sát thực tế, phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có … - Ban lãnh đạo Ban cần lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phù hợp, công khách quan Đồng thời, Ban nên đưa mục tiêu cụ thể chi tiết cho CBVC cần đạt sau khóa đào tạo Để từ có đánh giá hiệu công tác đào tạo cách xác Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng, CBVC có động lực để cố gắng phấn đấu đạt mục tiêu Tránh trường hợp ý kiến chủ quan số quản lý đưa CBVC đào tạo ạt mà không dựa vào nhu cầu thực tế thân CBVC đó, họ khơng có mục tiêu cụ thể cần đạt sau khóa học, gây lãng phí thời gian, chi phí cá nhân BQLDAHH (Ví dụ khóa đào tạo cán cấp phòng tổ chức Ban năm 2015 vửa qua: số CBVC khơng thực có nhu cầu học, nằm quy hoạch ý kiến chủ quan số trưởng phòng đề xuất, dẫn đến việc số CBVC thực có mong muốn phấn đấu khơng tham gia, số cá nhân khơng có nhu cầu tham gia lại phải miễn cường tham gia học.) - Hiện tại, Ban chưa có nguồn kinh phí riêng cho cơng tác đào tạo phí cho đào tạo hạn chế, thiếu chủ động, chưa xây dựng kế 59 hoạch đào tạo chi tiết (phần lớn CBNV tự bỏ chi phí, Ban tạo điều kiện thời gian) Vì vậy, Ban cần nghiên cứu, huy động tăng thêm nguồn lực tài cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ban - Ban cần đào tạo bồi dưỡng nhân lực, cập nhật kiến thức quản lý dự án cho CBNV chuyên trách giúp họ có khả thích nghi với thay đổi ngày nhanh áp lực cạnh tranh ngày cao môi trường động, đại kinh tế Đồng thời, tiến hành tinh giản nhân lực chất lượng, khơng phù hợp với lộ trình đổi mới, cải cách 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Cơng tác đãi ngộ nhân lực nhìn nhận, thỏa mãn Ban nỗ lực CBNV Ban Đãi ngộ tinh thần tảng đảm bảo ổn định tổ chức thông qua việc thự đẩy đủ chế độ lương, thưởng, trợ cấp giúp động viên tinh thần giúp CBNV Ban làm việc hiệu Để đảm bảo cho công tác thưởng phạt cho cán bộ, nhân viên hiệu công bằng, Ban xây dựng tiêu đánh giá CBNV cụ thể thể rõ “Nội quy, quy chế làm việc Ban” Tuy nhiên, thực tế, nguồn chi phí Ban hạn hẹp, nên công tác đãi ngộ nhân lực chưa thực quan tâm thích đáng - Ngoài việc khen thưởng cho CBNV hoàn thành tốt cơng việc giao.Ban chưa có chế độ khen thưởng cho cá nhân có ý kiến đóng góp sáng tạo, để kích thích tinh thần cho tồn cán bộ, nhân viên Ban - Một số CBNV phải công tác dài ngày dự án xa trụ sở Ban chưa có hỗ trợ thỏa đáng Điều ảnh hưởng lớn đến tâm lý tập trung cho cơng việc CBNV, phần ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc chung - Ngồi Ban chưa có hình thức phạt nghiêm minh với CBNV khơng làm tròn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động Ban Cần 60 phải xác định rõ trách nhiệm cá nhân trường hợp, tránh trường hợp đổ lỗi cho tập thể Chế độ phạt rõ ràng công minh Ban góp phần làm cho tăng ý thức kỷ luật người lao động 3.2.4 Một số biện pháp khác công tác quản trị nhân lực a) Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trường làm việc hàng ngày yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu lao động nhân viên Ban Nếu phải làm việc môi trường không tốt, gây tâm lý ức chế, căng thẳng cho người lao động làm giảm suất lao động, khả tập trung nhiệt tình người lao động cơng việc Vì việc tạo môi trường làm việc thoải mái, phù hợp với người lao động biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, đồng thời yêu cầu thiết đặt nhà quản trị Giữa phận, phòng ban thực buổi giao lưu, thi đua lao động, tạo tinh thần gắn kết phận đồng thời nâng cao suất lao động Đối với tất người lao động nhà quản trị phải thể công bằng, tôn trọng họ công việc Tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái, giảm bớt áp lực cơng việc, khiến họ thêm u thích cơng việc mơi trường làm việc Ngồi có quan tâm, tìm hiểu hồn cảnh riêng cá nhân Ban để có chế độ ưu tiên tới cá nhân có hồn cảnh khó khăn khuyến khích, kêu gọi CBCNV Ban có giúp đỡ lẫn Như vậy, mơi trường làm việc yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng công việc người lao động Tạo môi trường lao động tốt cho người lao động góp phần giúp cho Ban hồn thiện cơng tác QTNL b) Thực tốt an tồn cho người lao động nghĩa vụ việc sử dụng lao động xã hội Trong thời gian vừa qua cơng tác đảm bảo an tồn cho người lao động việc sử dụng lao động xã hội Ban thực nghiêm 61 chỉnh Tuy nhiên để nâng cao hiệu quản trị nhân lực cơng ty thực thêm biện pháp để đảm bảo an toàn lao động cho người lao động Ban tổ chức kiểm tra, khám sức khỏe định kỳ cho CB,NV toàn Ban giúp nhân viên Ban yên tâm công tác, cống hiến sức lao động cho Ban Ngồi việc đưa CBCNV nghỉ định kỳ hàng năm cách để người lao động nghỉ ngơi, lấy lại sức khỏe tinh thần làm việc 62 KẾT LUẬN “Matsushita Konosuke - Ơng tổ phương thức kinh doanh kiểu Nhật nói :Tài sản quý doanh nghiệp người.”[12,tr56] Đảng Nhà nước ta khẳng định ”Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững”[12,tr62] Chính vậy, để sử dụng cách hiệu nguồn lực người cần phải đặc biệt quan tâm tới công tác QTNL phát triển nguồn nhân lực Muốn làm điều này, doanh nghiệp, tổ chức phải xây dựng cho chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực riêng, phù hợp với đặc thù công việc riêng doanh nghiệp, tổ chức Trong phạm vi luận văn tác giả nêu sở lý luận công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực tổ chức phải đảm bảo công tác từ hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo-phát triển nhân lực xếp nhân lực vào vị trí hợp lý, giúp tăng suất lao động, mang lại hiệu cao cho tổ chức Bên cạnh đó, nhà quản trị ln cần có thấu hiểu để đưa đánh giá xác đồng thời có đãi ngộ thích đáng người lao động, từ kích thích u thích, nhiệt tình họ cơng việc góp phần thực mục tiêu chung tổ chức, doanh nghiệp Như lời ông Thomas J.Watson Jr - nguyên chủ tịch tập đoàn IBM nói “Ln đặt người vị trí số tơn trọng nhân viên chìa khóa thành cơng nhà quản lý”[12,tr72] Qua tìm hiểu tình hình thực tế Ban tác giả thấy cơng tác quản trị nhân lực thực tốt, phù hợp với tình hình phát triển thực tế Ban Tuy nhiên tồn số thiếu sót, cần có biện pháp để hồn thiện công tác quản trị nhân lực Ban Một số biện pháp đề xuất là: 63 Biện pháp 1: Ban nên trọng tới nguồn tuyển dụng từ bên để tạo thêm cạnh tranh cho vị trí tuyển dụng, từ chọn ứng viên xuất sắc giúp Ban ngày phát triển Biện pháp 2: Áp dụng thêm hình thức thưởng thưởng hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, thưởng phát minh, sáng kiến công tác chuyên môn, cộng thêm lương cho thâm niên cơng tác để khuyến khích CBNV Ban Đồng thời có quan tâm CBNV phải làm việc dự án xa trụ sở Ban (như dự án ĐTXD cơng trình Luồng cho tàu biển trọng tải lớn vào sông Hậu) Biện pháp 3: Hàng năm, Ban nên có thêm nguồn kinh phí hỗ trợ cho cơng tác đào tạo CBNV Trong thời gian nghiên cứu thực đề tài, nhờ vào hướng dẫn chu đáo, nhiệt tình PGS.TS Dương Văn Bạo, giúp đỡ BQLDAHH, giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Tuy nhiên, số hạn chế kinh nghiệm, thời gian kiến thức nên luận văn nhiều hạn chế có vấn đề chưa giải thỏa đáng, tối ưu Vì vậy, tơi mong nhận đóng góp ý kiến bạn, thầy cô giáo để luận văn tốt hơn, hồn thiện Tơi xin trân trọng cảm ơn! 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2012) Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Ngô Thị Cúc (1998) Quản lý doanh nghiệp chế thị trường, NXB Chính trị quốc gia TS Nguyễn Thị Liên Diệp (1996) Quản trị học, NXB Thống kê, Hà Nội PGS TS Đoàn Thị Thu Hà (2011) PGS TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Quản trị học, NXB Tài Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân lực, Hà Nội, NXB Thống Kê PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hải Sản (2003) Quản trị học, NXB Thống kê PGS TS Ngô Kim Thanh (2012) Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Hữu Thân (2004) Quản trị nhân lực, NXB Thống kê 10 GS TS Đỗ Hoàng Toàn – GS TS Nguyễn Kim Truy (2008) Quản trị kinh doanh, NXB Thống kê 11 GS Phùng Thế Trường (1996) Quản lý người doanh nghiệp, NXB Hà Nội 12 JAMES H DONNELLY, JR (2000) Quản trị học bản, NXB Thống kê 13 Báo cáo Nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải năm 2011 đến 2015 14 Báo cáo Tài Ban Quản lý dự án Hàng hải năm 2011 đến 2015 15 Báo cáo Tổng kết tình hình hoạt động BQLDAHH năm 2015 phương hướng hoạt động cho giai đoạn 2016-2020 65 ... sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải Chương 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án. .. trọng cấp thiết phải đổi hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải, lựa chọn đề tài Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Ban Quản lý dự án Hàng hải để làm... lực công tác quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực Ban quản lý dự án Hàng hải giai đoạn 2011 đến 2015 đề xuất số giải pháp,