1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Tài liệu Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8" docx

47 1K 2

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 47
Dung lượng 373 KB

Nội dung

Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ... Các phúc lợ

Trang 1

4 NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG

5 PHAN THỊ THANH THỦY PHAN THỊ THANH THỦY

Trang 2

Chương 8: Thù lao và các phúc lợi

1.Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới

thù lao

2 Các nguyên tắc của hệ thống thù lao

hợp lý

3 Các hình thức trả lương

Trang 4

Thù lao cơ bản

 Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định

mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ

Trang 5

Tiền công:

Tiền lương:

Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chi phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.

Trang 6

Các khuyến khích

 Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa

hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.

Trang 7

Các phúc lợi

 Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các

phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ

Trang 8

Các nguyên tắc của hệ thống thù lao

1. Tuân theo những quy định của pháp luật

2. Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp

3. Đảm bảo tính công bằng

4. Có tính linh hoạt

5. Có tính cạnh tranh

6. Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng

năng suất lao động

Trang 9

Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động

 Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

 Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

 Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên

 Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

 Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường

 Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính

 Trả lương công khai hay trả lương kín

 Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung

Trang 10

Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

a. Mô hình công bằng phân phối

Thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động

đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian của bản thân mình cho tổ chức để nhận được thu nhập

mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức

tỷ số đóng góp/ thu nhập =

Thu nhập của cá nhân nhận được từ tc

Trang 11

Điều kiện để đạt được công bằng

 Bên trong: khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng vớoi tỷ số đóng góp/thu nhập của những người kinh doanh khác trong tổ chức.

 Bên ngoài: khi người lao động so sánh tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động ở các tổ chức khác

Trang 12

Mô hình thị trường lao động

 Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động

 Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo

tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường

Trang 13

Kết luận

 Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về

phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh tranh khi xây

dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào

công bằng bên ngoài.

 Đối với các tổ chức đã được thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lượng lao động gắn bó với tổ chức và đã cống hiến lâu dài trong tổ chức, công

nghệ ít thay đổi và công việc ổn định Khi xây dựng hệ

thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công

bằng bên trong

Trang 14

Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

Ví dụ: Ở Mỹ, City Bank trả thù lao cho người lao động hầu hết dưới dạng thù lao cơ bản Trong khi đó, Anderson

Windowns tới 50% thù lao lao động được trả dưới dạng tiền thưởng theo lợi nhuận năm của công ty Ở Mỹ, trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng thù lao lao động Tương tự

ở Nhật là 20%

 Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn

Trang 16

Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên

 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra

 Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao Ví dụ các công nhân đốn gỗ nhận được tiền lương như nhau cho số lượng giờ làm việc của tuần (thường là 48 giờ)

Trang 17

Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

 Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.

Thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn luôn có mong muốn cầu

Trang 18

Thù lao theo cá nhân lao động

 Người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì lương cơ bản càng cao.

Thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi

và sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới,

những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt

Trang 19

Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường

Trang 20

Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính

Trang 21

Trả lương công khai hay trả lương kín

 Công khai: công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổ chức

Ưu điểm:

Nhược điểm:

 Không công khai: Công ty yêu cầu người lao động phải cam kết không tiết lộ với đồng nghiệp mức lương của mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết

Ưu điểm:

Nhược điểm:

Trang 22

Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung

 Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định lương do phòng Nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng và điều tiết

 Với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định tiền lương

do người quản lý của từng phòng, ban, phân xưởng trong

cy xây dựng

Trang 23

Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau

Trang 24

Các hình thức trả lương

Các hình thức trả lương

Trả lương lũy

kế Huê hồng

Trang 25

Ví dụ:

Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành

một khối lượng công việc trong 7 ngày với khối lượng công việc trong 7 ngày với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ Để xác định được số tiền thù lao mỗi công

nhân được hưởng, cần thống nhất một số

tiêu chí sau

Trang 26

 Trình độ chuyên môn của mỗi người

 Số năm tham gia làm việc của mỗi người

 Mức độ đóng góp(sự tích cực, năng suất, thái độ làm việc …)

Trang 27

Trả công theo thời gian

 Tìên công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định

cho công việc và số đơn vị thời gian với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước

nếu muốn nhận mức tiền công cho công việc

đó

Trang 28

Ưu điểm Nhược điểm

-Dễ hiểu,dễ quản lí,tạo

điều kiện cả người

quản lí và công nhân có

thể tính toán tiền công

một cách dễ dàng

-Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến

sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể

-Khó định mức được

cụ thể

Trang 29

-Tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp

-khắc phục nhờ chế độ thưởng

Biện pháp khắc phục

Trang 30

Hình thức trả công theo sản phẩm

lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra

TC:tiền công ĐG:đơn gía

Trang 31

Ưu điểm Nhược điểm

-khuyến khích tài chính đối

với người lao động thúc

đẩy họ nâng cao năng suất

lao động

-việc tính toán tiền công

đơn giản và giải thích dễ

dàng đối với người lao

động

-dễ dẫn đến ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm,tiết kiệm

nguyên vật liệu-người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao-chỉ phù hợp với công việc

có dây chuyền sản xuất đươc đảm bảo liên tục

Trang 32

Biện pháp nâng cao hiệu quả

 Phải xây dựng được các mức lao động

có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác

 tổ chức và phục phụ tốt nơi làm việc

 Thực hiện tốt công tác thống kê,kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra

Trang 33

Ưu điểm Nhược điểm

-mối quan hệ giữa tiền

công mà công nhân nhận

được và kết quả lao động

thể hiện rõ ràng

-kích thích công nhân nâng

cao năng suất lao động

nhằm nâng cao thu nhập

-tính toán tìên công đơn

giản dễ dàng nhận được

sau khi hoàn thành nhiệm

-làm cho công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt

máy thiết bị và nguyên vật liêu

-ít chăm lo tới công việc của tập thể

Trang 34

* Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

được áp dụng vơí những công vịêc cần một

nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động

Công thức

Trang 35

 Ưu điểm:khuyến khích công nhân trong tổ nâng trách nhiệm trước tập thể,quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ

 Nhược điểm:-sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ

-ít kích thích công nhân nâng cao

Trang 36

 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

áp dụng cho những công nhân phụ mà công

việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính

ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L : lương cấp bậc của công nhân phụ

ĐG=L/M*Q

Trang 37

Chế độ trả công khoán

 Áp dụng cho những công việc mà phải cho toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định

 Có thể trả công theo giờ tiêu chuẩn:cần xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện

 Ưu điểm:khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ

Trang 38

c Trả lương luỹ kế

Lcn = Đsfi *Qi

Trong đó:

 Đsfi là đơn giá sản phẩm thứ i

 Qi là số lượng sản phẩm thứ i

Trang 39

Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành một khối lượng công việc trong 7 ngày với khối lượng công việc trong 7 ngày với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ Để xác định được số tiền thù lao mỗi công

nhân được hưởng, cần thống nhất một số

tiêu chí sau

Ví dụ

Trang 40

 Trình độ chuyên môn của mỗi người

 Số năm tham gia làm việc của mỗi người

 Mức độ đóng góp(sự tích cực, năng suất, thái độ làm việc …)

Trang 41

Công

nhân

Hệ số Trình độ

Hệ số thâm niên

Hệ số Tích cực

Tổng Hệ số

Trang 42

Huê hồng

Xác định tỉ lệ huê hồng dựa vào các yếu tố sau:

hiếu NTD, Mức sống dân cư …)

Trang 43

Trả lương theo chức danh

Trang 44

Các thành phần của hệ thống thù lao

 Lương cơ bản

 Phụ cấp, bao gồm phụ cấp đền bù và phụ cấp ưu đãi

 Trợ cấp, có thể có trợ cấp đột suất hoặc trợ cấp thường xuyên

 Thưởng Phúc lợi

Trang 45

Phúc lợi

 Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động

Các loại phúc lợi

 Phúc lợi bắt buộc

 Phúc lợi tự nguyện

Trang 46

 Bước 1 : Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quan.

có thể thực hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.

và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên, và sự lựa chọn của tổ chức.

Các bước xây dựng chương trình phúc lợi

Trang 47

Quản lý chương trình phúc lợi

 Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai

 Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên

 Phải quản lý thông tin thông suốt

Ngày đăng: 26/01/2014, 23:20

HÌNH ẢNH LIÊN QUAN

3. Các hình thức trả lương - Tài liệu Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8" docx
3. Các hình thức trả lương (Trang 2)
Các hình thức trả lương - Tài liệu Báo cáo "Quản trị nhân lực_ Chương 8" docx
c hình thức trả lương (Trang 24)

TỪ KHÓA LIÊN QUAN

w