Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ... Các phúc lợ
Trang 14 NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG NGHUYỄN THẾ PHƯƠNG
5 PHAN THỊ THANH THỦY PHAN THỊ THANH THỦY
Trang 2Chương 8: Thù lao và các phúc lợi
1.Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng tới
thù lao
2 Các nguyên tắc của hệ thống thù lao
hợp lý
3 Các hình thức trả lương
Trang 4Thù lao cơ bản
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định
mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ
Trang 5 Tiền công:
Tiền lương:
Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chi phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức.
Trang 6Các khuyến khích
Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc Loại thù lao này gồm: tiền hoa
hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
Trang 7Các phúc lợi
Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gần liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ
Trang 8Các nguyên tắc của hệ thống thù lao
1. Tuân theo những quy định của pháp luật
2. Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp
3. Đảm bảo tính công bằng
4. Có tính linh hoạt
5. Có tính cạnh tranh
6. Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng
năng suất lao động
Trang 9Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động
Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên
Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động
Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính
Trả lương công khai hay trả lương kín
Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung
Trang 10Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài
a. Mô hình công bằng phân phối
Thành viên trong tổ chức, khi làm việc người lao động
đóng góp sức lực, kỹ năng, cố gắng, thời gian của bản thân mình cho tổ chức để nhận được thu nhập
mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức
tỷ số đóng góp/ thu nhập =
Thu nhập của cá nhân nhận được từ tc
Trang 11Điều kiện để đạt được công bằng
Bên trong: khi tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng vớoi tỷ số đóng góp/thu nhập của những người kinh doanh khác trong tổ chức.
Bên ngoài: khi người lao động so sánh tỷ số đóng góp/thu nhập của bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những người lao động ở các tổ chức khác
Trang 12Mô hình thị trường lao động
Sự công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại điểm giao nhau giữa đường cung và đường cầu lao động trong thị trường lao động
Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo
tỷ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường
Trang 13Kết luận
Trong điều kiện thị trường thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô nhỏ, mới thành lập nhưng lại có nhu cầu cao về
phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh tranh khi xây
dựng hệ thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào
công bằng bên ngoài.
Đối với các tổ chức đã được thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm chín mùi, lực lượng lao động gắn bó với tổ chức và đã cống hiến lâu dài trong tổ chức, công
nghệ ít thay đổi và công việc ổn định Khi xây dựng hệ
thống thù lao lao động thường nhấn mạnh hơn vào công
bằng bên trong
Trang 14Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Ví dụ: Ở Mỹ, City Bank trả thù lao cho người lao động hầu hết dưới dạng thù lao cơ bản Trong khi đó, Anderson
Windowns tới 50% thù lao lao động được trả dưới dạng tiền thưởng theo lợi nhuận năm của công ty Ở Mỹ, trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng thù lao lao động Tương tự
ở Nhật là 20%
Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn
Trang 16Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra
Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao Ví dụ các công nhân đốn gỗ nhận được tiền lương như nhau cho số lượng giờ làm việc của tuần (thường là 48 giờ)
Trang 17Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động
Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiềm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhạy bén của cá nhân lao động trong thực hiện các nhiệm vụ khác nhau.
Thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hóa, người lao động luôn luôn có mong muốn cầu
Trang 18Thù lao theo cá nhân lao động
Người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì lương cơ bản càng cao.
Thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi
và sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới,
những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt
Trang 19Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
Trang 20Thù lao mang tính tài chính hay thù lao mang tính phi tài chính
Trang 21Trả lương công khai hay trả lương kín
Công khai: công ty thông báo công khai mức lương của mọi người trong tổ chức
Ưu điểm:
Nhược điểm:
Không công khai: Công ty yêu cầu người lao động phải cam kết không tiết lộ với đồng nghiệp mức lương của mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết
Ưu điểm:
Nhược điểm:
Trang 22Quyết định thù lao tập trung hay là phi tập trung
Với hệ thống thù lao tập trung, các quyết định lương do phòng Nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng và điều tiết
Với hệ thống thù lao phi tập trung, các quyết định tiền lương
do người quản lý của từng phòng, ban, phân xưởng trong
cy xây dựng
Trang 23Thù lao khác nhau hay thù lao giống nhau
Trang 24Các hình thức trả lương
Các hình thức trả lương
Trả lương lũy
kế Huê hồng
Trang 25Ví dụ:
Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành
một khối lượng công việc trong 7 ngày với khối lượng công việc trong 7 ngày với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ Để xác định được số tiền thù lao mỗi công
nhân được hưởng, cần thống nhất một số
tiêu chí sau
Trang 26 Trình độ chuyên môn của mỗi người
Số năm tham gia làm việc của mỗi người
Mức độ đóng góp(sự tích cực, năng suất, thái độ làm việc …)
Trang 27Trả công theo thời gian
Tìên công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định
cho công việc và số đơn vị thời gian với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước
nếu muốn nhận mức tiền công cho công việc
đó
Trang 28Ưu điểm Nhược điểm
-Dễ hiểu,dễ quản lí,tạo
điều kiện cả người
quản lí và công nhân có
thể tính toán tiền công
một cách dễ dàng
-Tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến
sự đóng góp lao động của họ trong một chu kì thời gian cụ thể
-Khó định mức được
cụ thể
Trang 29-Tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp
-khắc phục nhờ chế độ thưởng
Biện pháp khắc phục
Trang 30Hình thức trả công theo sản phẩm
lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra
TC:tiền công ĐG:đơn gía
Trang 31Ưu điểm Nhược điểm
-khuyến khích tài chính đối
với người lao động thúc
đẩy họ nâng cao năng suất
lao động
-việc tính toán tiền công
đơn giản và giải thích dễ
dàng đối với người lao
động
-dễ dẫn đến ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm,tiết kiệm
nguyên vật liệu-người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao-chỉ phù hợp với công việc
có dây chuyền sản xuất đươc đảm bảo liên tục
Trang 32Biện pháp nâng cao hiệu quả
Phải xây dựng được các mức lao động
có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác
tổ chức và phục phụ tốt nơi làm việc
Thực hiện tốt công tác thống kê,kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra
Trang 33Ưu điểm Nhược điểm
-mối quan hệ giữa tiền
công mà công nhân nhận
được và kết quả lao động
thể hiện rõ ràng
-kích thích công nhân nâng
cao năng suất lao động
nhằm nâng cao thu nhập
-tính toán tìên công đơn
giản dễ dàng nhận được
sau khi hoàn thành nhiệm
-làm cho công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt
máy thiết bị và nguyên vật liêu
-ít chăm lo tới công việc của tập thể
Trang 34* Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
được áp dụng vơí những công vịêc cần một
nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động
Công thức
Trang 35 Ưu điểm:khuyến khích công nhân trong tổ nâng trách nhiệm trước tập thể,quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ
Nhược điểm:-sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ
-ít kích thích công nhân nâng cao
Trang 36 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
áp dụng cho những công nhân phụ mà công
việc của họ có ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
L : lương cấp bậc của công nhân phụ
ĐG=L/M*Q
Trang 37Chế độ trả công khoán
Áp dụng cho những công việc mà phải cho toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định
Có thể trả công theo giờ tiêu chuẩn:cần xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện
Ưu điểm:khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ
Trang 38c Trả lương luỹ kế
Lcn = Đsfi *Qi
Trong đó:
Đsfi là đơn giá sản phẩm thứ i
Qi là số lượng sản phẩm thứ i
Trang 39Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành một khối lượng công việc trong 7 ngày với khối lượng công việc trong 7 ngày với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ Để xác định được số tiền thù lao mỗi công
nhân được hưởng, cần thống nhất một số
tiêu chí sau
Ví dụ
Trang 40 Trình độ chuyên môn của mỗi người
Số năm tham gia làm việc của mỗi người
Mức độ đóng góp(sự tích cực, năng suất, thái độ làm việc …)
Trang 41Công
nhân
Hệ số Trình độ
Hệ số thâm niên
Hệ số Tích cực
Tổng Hệ số
Trang 42Huê hồng
Xác định tỉ lệ huê hồng dựa vào các yếu tố sau:
hiếu NTD, Mức sống dân cư …)
Trang 43Trả lương theo chức danh
Trang 44Các thành phần của hệ thống thù lao
Lương cơ bản
Phụ cấp, bao gồm phụ cấp đền bù và phụ cấp ưu đãi
Trợ cấp, có thể có trợ cấp đột suất hoặc trợ cấp thường xuyên
Thưởng Phúc lợi
Trang 45Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
Các loại phúc lợi
Phúc lợi bắt buộc
Phúc lợi tự nguyện
Trang 46 Bước 1 : Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch vụ có liên quan.
có thể thực hiện được tất cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.
và dịch vụ theo các yếu tố như: yêu cầu của luật pháp, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên, và sự lựa chọn của tổ chức.
Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
Trang 47Quản lý chương trình phúc lợi
Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai
Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một cách thường xuyên
Phải quản lý thông tin thông suốt